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那年今日【06月18日】

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【美国】数字身份公司Unum ID完成了200万美元种子轮总部位于加利福尼亚州旧金山的数字身份公司 Unum ID完成了200万美元的种子轮融资。本轮融资由Draper Associates牵头，TappanHill Ventures，Wedbush Ventures，Hard Yaka和许多天使投资人参加。这项投资使Unum ID自成立以来的总资金达到了320万美元，这将使该公司加快销售和产品开发工作。 Unum ID提供了一个数字身份平台，该平台使公司可以建立一个可验证的客户身份。它提供了经过共享的经过验证的身份，使用户能够立即知道谁在网上。他们的软件将一个人与他们的移动设备联系在一起，并通过密码术将该移动设备与他们的在线身份联系起来。这样，他们可以创建一个单一的客户标识，该标识不仅在单个公司的所有业务部门中通用，而且在不同公司中通用。

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2020年06月18日
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谷露软件完成数千万元A+轮融资，从工具提供商向招聘生态赋能者迈进招聘科技服务商谷露软件近日完成数千万元A+轮融资，投资方为同道猎聘集团(6100.HK)。猎聘作为财务投资人，本轮投资后持有谷露5%的股权。本次融资的资金将主要用于提升新产品的开发能力，扩大谷露的招聘生态服务能力。谷露软件成立于2012年，目前服务超过2,000家企业级客户，深受专业招聘人士的青睐，是国内领先的招聘科技企业。谷露自创业之初就将“数据安全行稳致远”作为发展基本线，注重将信息安全和隐私保护嵌入产品设计，走在个人信息保护的前沿，同时获得英国皇家认可委员会颁发的ISO27001证书，通过了公安部的等保三级认证，信息安全防护水平达到了领先的国际标准和国家标准。持续深耕招聘领域近9年，谷露推出了猎头招聘管理系统、HR招聘管理系统、人才关系管理系统、智能招聘对话机器人等产品，并结合高附加值的客户成功服务，成为客户招聘管理实践的可靠伙伴。在此过程中，谷露潜心钻研招聘方法论和其在复杂招聘场景中的应用，逐步打磨丰富招聘解决方案。今年，谷露还推出了招聘行业米其林指南“谷露星选”，旨在为国内中高端招聘服务行业的交付能力定义数字化刻度，为猎企打造了通过真实业务数据展示自身实力、树立品牌IP的平台，同时也为谷露的企业HR用户提供了优质的招聘供应商甄选指南。谷露软件CEO施润春说，“后疫情时代，我们看到，随着人口结构和工作场景的变化，急剧变化的业务对中高端人才的供给提出了更高的要求。我一直在想一件事，除了持续提升招聘效率之外，谷露如何专注于招聘这个重要场景为客户创造更多的价值？我们的使命是让用户在高效招聘的同时，更能快乐地招聘。我觉得特别幸运的是，身边有一支对使命高度认同的优秀团队，他们中的20%具有海外留学背景，17%具备招聘相关行业知识，45%来自国内985、211院校，致力于通过科技创新推进招聘产业的数字化。” 此前，谷露软件曾于2014年6月获得来自真格基金和云天使基金数百万元天使轮融资，于2015年11月再获天使轮资方近千万Pre-A轮融资，2018年获得双湖资本领投真成资本跟投的5000万元A轮融资。

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2021年06月18日
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【升级版】2021员工体验旅程图新版正式发布，欢迎下载员工体验旅程图2020版本发布后收到了行业内极大的关注和支持，也收到非常多优秀的建议，本次版本重点更新了两处重要的地方，一个是员工体验指数，一个是EX点。员工体验研究院专家结合大家最多和最迫切的问题，特别推出了员工体验指数（http://in.exinstitute.cn）的测试。员工体验旅程图（EX Journey Map）2021版本 (点击图片即可获取高清大图或微信公众号HRTechChina 回复EXJM 或点击链接 https://www.hrtechchina.com/45502.html ) 什么是员工体验指数？（http://in.exinstitute.cn/ ）员工体验指数可以直观呈现企业中的员工体验现状，通过清晰的数值作为企业优化改善员工体验的参考，从而提升组织绩效；简单来讲就是有一个基准（benchmark），帮助企业清楚的认知到自己所在的行业，城市，相对的员工体验位置。我们通过大量的行业调研测试，覆盖员工体验旅程多个关键节点，以及员工体验经典方程式的三要素：文化、办公空间、科技，综合考虑eNPS和其他因素，通过复杂综合的算法得出，同时动态更新整体员工体验中国指数，以及城市、行业的对比数据，具有相当参考价值和意义，也是衡量中国员工整体体验的关键指标。 EX点之前我们统一称为痛点，但是我们知道影响体验的不仅仅是痛点，或者说我们之前更多关注了痛点，从而忽视了其他影响体验的其他方面，比如笑点、痒点、感动点等等，这些都是影响和改变体验的重要因素，不仅仅是Z世代的人群对此感受明显，每一个员工在EX点的感受来源可能是不舒服的，可能是愉悦的，可能是感动的，激怒因子和愉悦因子都是体验，也会产生共鸣因子，都是值得关注的。员工体验旅程图2021版本依然在动态更新，不断的完善。也欢迎行业内的同仁多多指导和交流可以通过 ex@hrtechchina.com 或旅程图中的联系方式和我们沟通。让我们一起加油，共同推动中国的员工体验实践与落地，提炼总结中国自己的员工体验理论体系。 2021中国员工体验指数揭晓：73.4 附录2020版本介绍： https://www.hrtechchina.com/41959.html

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2021年06月18日
机构专栏

如何更好的打造数字化员工体验？|2021员工体验论坛圆满落幕！ 2021年，已然进入员工体验的时代，传统的人力资源管理已悄然发生改变，对于未来的工作价值观、新人类的行为和意识来讲都在被颠覆，员工体验作为HR的新挑战，新战场，越来越多公司意识到提升员工体验是组织获得未来发展优势的重要机会。 6月18日由员工体验研究院与HRTechChina携手举办的2021员工体验论坛圆满落幕！仁云受邀参与本次论坛，与诸多业界前沿大咖和国内最优秀的科技机构以及优秀企业进行深入交流，就企业如何通过建立一个整体的方法来改善员工的体验及良好的员工体验为企业带来的增效进行了分析，通过科技的手段，使得员工体验从概念到落地，设计员工体验需要具体的场景及应用。什么是员工体验？员工体验相当于人力资源部门的客户体验。客户体验是一种“由外向内”的方法，大多数公司的目标是通过向客户销售他们想要的产品或服务来让客户满意，如果你能创造出顾客喜欢的东西，他们就会买。与传统的事务性人力资源战略不同，员工体验是员工对他们在组织中遇到的和观察到的事情的感受。人力资源部门通过优化系统和(人力资源)流程，从企业为员工提供的物质条件、人文环境等各方面来提升员工体验。员工体验对企业有什么影响？员工体验和工作效率是相辅相成的，即使没有管理层的监督，“感觉自己的心声被关注”（良好员工体验的标志之一）的员工会更加努力地工作。美国社会市场基金会的一项研究表明，“快乐的员工贡献的生产力比消极员工的平均高出20%”。据调查分析，只有21%的员工会考虑离开员工体验出色的企业，而在员工体验平平的企业，这一比率则接近50%。这一发现足以说明，卓越的员工体验能够赋能员工，激发工作热情，使员工更愿意留在公司并吸引更多优秀员工，使企业的人才培养实现良性循环。如何提高组织中的员工体验？员工的体验与三种环境有关:文化、技术和物理空间，这三种方式都能给员工带来良好的工作体验，其中技术是至关重要的。科技改变着世界，改变着行为，在科技的驱动下，员工体验变得更加容易衡量，使得组织能够为员工提供个性化的体验，从而满足每一个员工不同的体验需求，从弹性化福利到远程办公、再到随时随地便捷的沟通，平台化用工和技能满足模式的变化、消费者级别C端体验、数字化的应用等等那么如何通过技术来提升员工体验呢？ 1、通过人工智能将一些任务自动化每个行业部门都已经意识到人工智能的潜力。同样，员工也可以通过改善工作场所的数字员工体验而受益于人工智能。人工智能有助于将平凡的日常任务自动化，可以节省员工的时间。仁云数字化人力资本解决方案工单系统，智能判断场景，自动选择需要发起的工单，并根据场景记忆发起工单，业务工单自动处理，助力企业提质增效。使用HR智能助理代替人工咨询，员工可通过手机端在线查询信息资讯、薪资、社保、公积金等资料，通过人工智能7X24小时在线服务，释放HR效能，提升员工体验。 2、人工智能的另一个应用是大数据分析企业可以收集员工数据，生成分析结果，帮助企业领导人深入了解工作文化、员工参与度、生产力、进步和道德。这样的洞察力能够制定以员工为中心的业务战略。仁云数字化人力资本解决方案人力资本分析系统，通过采集企业员工数据，对人力结构与总量、企业业务状况、人才竞争力、人工成本及人力投资与回报等进行分析，通过大数据对员工数据进行预测，对员工状态提前预知，为管理者提供辅助决策依据。仁云人力资本分析系统对员工信息进行剖析，并进行准确的分类，管理员工流失率，衡量员工忠诚度，创造有意义和令人满意的员工体验，带来真正的长期利益和关系建设。 3、云计算可以帮助存储重要的文件现代工作文化是基于协作和沟通的原则。创造一个数字化的员工体验将催生出协作的商业模式。为此，云计算可以帮助在线存储重要的文件和数据，可以实时访问。使用这样的云服务，员工可以在需要时分享数据，并远程更新数据。与传统的纸笔或软件方法相比，这样的替代方案更加安全和方便用户。仁云档案管理系统，将员工档案进行扫描入库，进行电子化管理，智能分类，可以实时访问。并且针对企业纸质合同邮寄成本高，效率低，保存难度高及同一时刻员工入职数量较多，档案管理混乱等问题，仁云上线的电子签章既可以解决多地多人同时签署劳动合同的问题，还可以在系统中查看员工签署的情况，防止漏签情况发生。合同到期自动提醒续签，批量管理，一键操作，让HR管理更规范。总结归根结底，你的员工进行的流程正在影响你为客户提供的服务。因此，与你的员工分享客户的反馈是很重要的。让他们对自己的工作充满信心，支持组织的成功行动。不要把员工战斗理所当然。不管你改善你的内部沟通，采取主动的咨询，还是永远于自动化软件平台，都必须始终确保为你工作的员工是快乐和有动力的。员工体验为我们管理员工提供了一个新的视角。这种视角以员工及其主观体验为出发点。影响员工工作体验的因素数不胜数，但作为一个(人力资源)组织，我们能够影响一些最重要的因素。当我们这样做的时候，员工将会有一个更好的工作时间，并为组织做出更多的贡献。

机构专栏
2021年06月18日
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【智通人才】助力“两稳一保”，实践科技创新——智通人才创新总部正式启航 6月18日，“智通人才助力‘两稳一保’入驻松山湖暨人力资源服务战略合作签约仪式”在智通人才创新总部（松山湖）举行。东莞市人力资源和社会保障局、东莞市科学技术局、松山湖党工委、松山湖管委会、东莞市人力资源和社会保障局松山湖分局、东莞市医疗保障局松山湖分局、松山湖组织群团局、松山湖科技教育局、松山湖产业发展局等领导；松山湖高校、科研机构、行业协会及部分企业代表出席活动。松山湖正在加快推进松山湖科学城建设，一批“大科学装置”一批“高水平大学”和“新型研发机构”在这里加速集聚，更多人才团队在这里创新创业，智通人才在松山湖设立创新总部，旨在为更好地服务松山湖政府、院校及企事业单位的人才资源配置、提升人力效能，赋能产业发展、促进就业创业。东莞市人力资源和社会保障局副局长林永强在讲话中对智通入驻松山湖，成立创新总部给予殷切期望：“希望智通人才创新总部，能够在人才招聘、人才培养等各方面积极贡献力量，推动数字技术赋能行业发展，鼓励运用大数据、云计算、移动互联网、人工智能等新技术，加强人力资源服务信息化建设，构建人力资源信息库，实现信息共享。其次，推动人力资源服务业商业模式创新，提高产业发展速度和效率。增强高端人力资源服务供给能力，不断向价值链高端延伸”。从智通人才计划入驻松山湖伊始，松山湖的各级领导积极推进合作，松山湖管委会黄乐瑜副主任为此提出指导意见：“松山湖一直以来把人才引进工作作为重要的战略部署，在人社分局的牵头指导下，加快引进知名人力资源机构，充分调动园区龙头企业发展带头的积极性，以聚焦高端人才引进和满足用工需求为导向，充分发挥‘政府引导’撬动作用，实现人力资源服务机构和园区企业双向发展。智通人才创新总部的成立，加速推动了与园区高校、科研载体、人才引育平台的合作交流，为松山湖的高端人才引进、产教融合、校企合作提供了广阔的空间和舞台，希望智通立足松山湖产业发展需求，围绕探索人才引育管理新模式，积极搭建人力资源服务机构集聚发展平台，促进人力资源与实体经济、科技创新、现代金融协同发展，促进东莞现代产业经济加快发展”。智通成立27年，是一家肩上有使命，心中有情怀的企业。智通集团董事长苏琳表示：“虽然智通在全国建立了60多家分子公司，服务了200多万家企业和2亿多人才。但无论我们走多远，我们的根永远在东莞，‘把爱和希望传递给每一个职业人’是智通的使命，传递希望传递爱，让世界变得更加温暖，也是我个人的毕生追求！智通人才创新总部，将充分利用27来积累的资源和能力，依托专精化产品、数字化技术、平台化组织和本地化服务的连锁运营模式，为松山湖的企业、院校和政府提供贴身服务，赋能产业发展”。为加大名校研究生联合培养（实践）力度；助力港澳青年在莞实习、就业创业；在人才大数据相关领域深度研究、以及探索高技能人才新型产教融合培养模式等，智通人才先后与市科技局，松山湖人社分局，中科院云计算中心、袭明科技公司，东莞职业技术学院签署战略合作协议。在活动中，智通人才创新总部总经理欧阳威将创新理念和创新服务融入产品，将以“平台+效果”招聘服务矩阵、智能制造产教融合、高技能人才培训、助力技能生态打造等服务先进制造；以“城市人才大数据服务”“数智化城市招才引智平台”数智化蓝领求职招聘平台“熊猫进厂”实践科技创新；以数智赋能创新平台助力松山湖才企发展。智通人才创新总部，将以长期价值主义在创新发展之路上坚定前行。活动最后，在东莞市人社局、松山湖管委会和松山湖人社分局领导的加持下，智通人才入驻松山湖仪式正式启动。助力“两稳一保”，实践人力资源科技创新，智通人才创新总部扬帆启航。

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2022年06月18日

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高管薪酬和领导力咨询公司Pearl Meyer收购咨询公司Blake Street Group 高管薪酬和领导力咨询公司Pearl Meyer宣布收购 Blake Street Group (BSG)，这是一家为私募股权公司及其投资组合公司提供人力资本尽职调查、组织准备和领导力发展的精品咨询公司。 "Pearl Meyer 首席执行官 Beth Florin 表示："随着我们与私募股权投资公司合作的增加，Blake Street Group 在这一领域独特的领导力专业知识给我们留下了深刻印象，他们之前在私募股权投资公司和运营公司任职的经验为我们提供了参考。"Pearl Meyer首席执行官Beth Florin表示："将BSG的产品加入Pearl Meyer全面的领导力和薪酬咨询组合，进一步增强了我们帮助客户在不同发展阶段加速增长和降低人力资本风险的能力。 Blake Street Group 是私募股权交易团队和投资组合公司管理团队的重要合作伙伴，帮助确保与潜在交易的投资理念保持一致。作为投资或收购决策的一部分，投资者会求助于 BSG 对高管和组织进行交易前调查。首席执行官聘请 BSG 评估和培养关键职位的候选人，或对其组织进行定位，以提高绩效。 "BSG 的产品和方法与 Pearl Meyer 以战略为导向的薪酬和领导力咨询服务非常吻合，"BSG 董事总经理 Andy Rourke 说。"两者都能为客户创造价值，而且我们对帮助企业建立、发展和奖励优秀领导团队以推动长期成功有着共同的理解。通过这项新的合并服务，Pearl Meyer 将通过统一的领导力和薪酬咨询服务为 PE 投资者和管理层创造价值，帮助推动投资和所有权生命周期各个阶段的成功。这些阶段包括交易前尽职调查、投资者所有权、退出事件以及向上市公司过渡。 "我们的核心专长是为 PE 公司和管理团队提供建议，从人力资本的角度推动价值和评估风险，"Rourke 继续说道。"由于我们希望进一步扩大和加强我们的生命周期服务，Pearl Meyer 的领导力和薪酬咨询团队是我们服务的理想补充。关于Pearl Meyer Pearl Meyer 是董事会和高级管理层的主要顾问，帮助企业建立、发展和奖励优秀的领导团队，从而推动长期成功。我们以战略为导向的薪酬和领导力咨询服务通过解决人员与结果之间的关键联系，成为创造价值和竞争优势的强大催化剂。我们的客户处于行业前沿，既有新兴的高增长、非营利和私营组织，也有财富 500 强企业。关于Blake Street Group Blake Street Group 专注于人力资本尽职调查、组织准备以及领导力发展和调整。BSG 的成立源于对一个简单模式的认识：能够创造非凡业绩的公司都是通过选择和培养优秀人才来实现的。15 年来，BSG 一直致力于帮助投资者和公司通过人才取得非凡的成果。

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2024年06月18日
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【HR术语】什么是工作场所的 DEI&B？（What is DEI&B in the workplace?）什么是工作场所的 DEI&B？工作场所的多样性、公平性、包容性和归属感（DEI&B）是相互交织的价值观，涉及聘用不同背景和观点的个人，并全心全意地鼓励他们参与。多样性通常包括不同的平等代表权：种族年龄性别性取向生活方式才能个性特征身体残疾个人信仰工作场所的多样性有哪些不同类型？实现工作场所多元化的方法多种多样。让我们来看看公司努力纳入的四种常见多样性类型：内部多样性是指一个人与生俱来的条件，包括：比赛种族年龄外部多样性是指一个人的素质会随着时间的推移而发生变化，包括：教育个人兴趣技能社会经济地位组织多样性是指根据人们的工作状况对其进行分类的不同方式，如：工作工作地点部门资历级别世界观多样性包括具有以下不同观点的人：政治信仰世界观道德价值观多样性与包容性有何区别？多样性是指不同的人共同组成一个公司。全纳是指公司如何将人们融合成一个有凝聚力的整体。您的公司可能由来自不同文化、政治背景和年龄的人组成。然而，要想包容每一个人，就必须对人们的差异给予接纳、心理安全和重视。此外，包容还能为多样性提供沃土，促进对话、创新、公司发展和改进。什么是工作场所的公平？公平是指根据每个人的独特需求，为他们提供公平的机会。公平的例子包括为公司每个人提供相同数量的假期和 PTO 日，并允许他们随意使用。这种政策考虑到了不同文化背景的人可能有不同的需求。招聘做法透明。从一开始就对薪酬和工作要求保持透明的组织往往能够吸引更多不同的候选人，这有助于打造一支更加多元化、公平和包容的员工队伍。为所有团队成员提供职业发展机会。这可以促进整个组织的公平。无论部门、资历、任期或背景如何，如果每个人都能获得发展机会，那么每个人都能茁壮成长。什么是工作场所归属感？工作中的归属感是指人们被同事和整个组织所接受的感觉。当一个人感到自己有归属感时，就意味着他感到自己被重视，并有足够的安全感，可以在工作中展现完整的自我。工作中的多样性和包容性有哪些好处和挑战？许多千禧一代认为，多元化和包容性是工作文化中必不可少且有益的方面。根据盖洛普的研究，在工作场所强调这些价值观可以提高：参与度工作满意度留住人才福利利润绩效创新但是，成功整合多元化和包容性并不简单。要准确判断组织的多元化和包容性程度，以及各项措施的成效如何，是一件非常困难的事情。这就是 D&I 指标的作用所在。如何衡量工作场所的多元化与包容性？由于多样性和包容性是多方面的，定性和定量研究可以帮助您更好地了解当前的 DEI&B 状况。要衡量企业的 DEI&B 状况，可以从多样性和包容性指标入手，这些指标可以帮助企业评估其 DEI&B 状况和举措。常见的 DEI&B 指标包括：候选人统计数据晋升和晋级率留任率和离职率整个组织的多样性如何改善工作场所的 DEI&B？人力资源专业人士可以通过以下五个步骤来提高工作场所的 DEI&B：远程招聘。远程招聘使人力资源领导者能够从各种背景、环境和地理位置进行招聘。远程招聘还能让人力资源部门招聘到原本可能无法工作的专业人员，如身体残疾或患有慢性疾病的人员。教育。尊重是建立一支健康、多元化员工队伍的先决条件。人力资源领导者可以定期举办多元化和包容性培训课程，教育员工尊重他人，促进建设性对话和分歧、成长和创新。建立员工与管理者的关系。人力资源领导者可以通过引导管理者与团队成员建立相互信任的关系来促进归属感。这首先要从相互尊重的沟通和公开对话开始。培养员工的优势。人力资源领导者和管理者可以肯定专业人员的成就和才能，激励他们继续贡献高质量的工作。制定透明的指导方针。在公司行为准则中处理多元化和包容性问题，有助于管理者为员工提供适当的支持，明确他们的权利，并使工作行为与公司价值观保持一致。工作场所的 DEI&B 如何改善公司文化？多元化和包容性可以促进一种统一的文化，鼓励人们分享想法并重视不同的观点。为讨论和思想多样性创造一个积极的环境，能让企业文化充满活力、成长性和吸引力，让人们愿意成为其中的一员。人力资源技术如何帮助应对 DEI&B 挑战？人力资源技术使公司能够更有效地组织和分析数据。与临时性的 DEI&B 方法相比，人力资源技术采取了系统性的方法，以确保准确的 DEI&B 指标减少招聘过程中的无意识偏见多元化群体的晋升、职业发展、保留和参与便于人力资源部门和所有管理人员获取数据为什么 DEI&B 应成为现代人力资源战略的一部分？ DEI&B 让企业能够照照镜子，问一问："我们是如何为各种背景和信仰的人提供平等机会的？虽然企业不能强制推行 DEI&B，但纳入 DEI&B 的举措有助于企业将工作机会扩展到每个人，无论他们是谁，来自哪里。将 DEI&B 纳入人力资源战略，有助于企业在将不同群体的人纳入员工队伍的同时，更加专注于实现业务目标。以下为文章原文： What is DEI&B in the workplace? Diversity, equity, inclusion, and belonging (DEI&B) in the workplace are intertwined values that involve hiring individuals of different backgrounds and perspectives and wholeheartedly encouraging their participation. Diversity often includes equal representation of different: Ethnicities Ages Genders Sexual orientations Lifestyles Talent Personality characteristics Physical disabilities Personal beliefs What are the different types of diversity in the workplace? There are endless ways to approach diversity at work. Let’s take a look at four common types of diversity that companies strive to incorporate: Internal diversity implies the conditions that a person is born into and includes: Race Ethnicity Age External diversity refers to the qualities of a person that can change over time and can consist of: Education Personal interests Skills Socioeconomic status Organizational diversity concerns the different ways of categorizing people based on their work status, such as: Job Work location Department Seniority level World-view diversity includes people with different: Political beliefs World outlook Moral values What is the difference between diversity and inclusion? Diversity refers to the different people who come together to make up a company. Inclusion is how the company weaves people together into one cohesive unit. Your company may have a diverse makeup of people from different cultural and political backgrounds and ages. However, to include everyone, there must be acceptance, psychological safety, and value of people’s differences. Furthermore, inclusion provides fertile ground for diversity, leading to dialogue, innovation, company development, and improvement. What is equity in the workplace? Equity involves providing your people with fair opportunities according to each of their unique needs. Some examples of equity include: Providing everyone in the company the same amount of holiday and PTO days and allowing them to use them however they see fit. This kind of policy accounts for the fact that people from different cultural backgrounds may have different needs. Having transparent hiring practices. Organizations that are transparent about pay and job requirements from the beginning are often able to attract a more diverse pool of candidates, which helps create a more diverse, equitable, and inclusive workforce. Offering professional development to all team members. This promotes equity across the organization. When everyone—regardless of department, seniority, tenure, or background—receives the opportunity to develop, it enables everyone to thrive. What is workplace belonging? Belonging in the context of work refers to people’s sense of being accepted by their colleagues and the organization as a whole. When someone feels they belong, it means they feel valued and safe enough to bring their whole selves to work. What are the benefits and challenges of diversity and inclusion at work? Many Millennials believe that diversity and inclusion are essential and beneficial aspects of work culture. According to Gallup, emphasizing these values in the workplace increases: Engagement Job satisfaction Retention Wellbeing Profit Performance Innovation But integrating diversity and inclusion successfully isn’t simple. It’s difficult to determine exactly how diverse and inclusive your organization is and how effective your initiatives are. This is where D&I metrics come in. How can you measure DEI&B in the workplace? Because diversity and inclusion are multidimensional, qualitative and quantitative research can help you better understand the current state of your DEI&B. To measure DEI&B, start with the diversity and inclusion metrics that help companies assess their DEI&B status and initiatives. Common DEI&B metrics include: Candidate demographics Advancement and promotion rate Retention and turnover Diversity throughout the entire organization How can you improve DEI&B in the workplace? HR professionals can boost DEI&B with these five steps: Hire remotely. Remote hiring enables HR leaders to recruit from a wide range of backgrounds, circumstances, and geographical locations. Remote hiring also allows HR to hire professionals who may not otherwise be able to work, such as those who suffer from debilitating physical disabilities or chronic illnesses. Educate. Respect is a prerequisite for a healthy, heterogeneous workforce. HR leaders can run periodic diversity and inclusion training sessions to educate people on respectful communication that nurtures constructive dialogue and disagreement, growth, and innovation. Build employee-manager relationships. HR leaders can promote a sense of belonging by guiding managers to establish trusting relationships with team members. This begins with respectful communication and open dialogue. Nurture people’s strengths. HR leaders and managers can acknowledge professionals’ achievements and talents to motivate them to continue contributing quality work. Create transparent guidelines. Addressing diversity and inclusion in the company code of conduct helps managers properly support people, clarify their rights, and keep work conduct aligned with company values. How can DEI&B in the workplace improve company culture? Diversity and inclusion can promote a unified culture that encourages people to share ideas and value differing points of view. Creating a positive environment for discussion and diversity of thought enables a vibrant, growth-minded, and engaging culture that people want to be a part of. How does HR tech help with DEI&B challenges? HR tech enables companies to organize and analyze their data more efficiently. Rather than taking an ad hoc approach to DEI&B, HR tech takes a systematic one to ensure: Accurate DEI&B metrics Reduced unconscious bias in the hiring process Promotions, career development, retention, and engagement of diverse groups Easily accessible data for HR and all managers Why should DEI&B be part of modern HR strategy? DEI&B allows companies to look in the mirror and ask, “What are we doing to offer equal opportunities to people of all backgrounds and beliefs?” While companies can’t force DEI&B, incorporating DEI&B initiatives assist the organization in extending work opportunities to everyone, no matter who they are and where they come from. Including DEI&B in the HR strategy helps companies hyperfocus on achieving business goals while integrating a varied group of individuals into the workforce.

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2024年06月18日
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【推荐阅读】人工智能驱动下的人才管理：增强候选人体验吸引、吸引和留住顶尖人才需要一种战略方法。进入人工智能（AI），这是人才管理领域的游戏规则改变者。人工智能驱动的解决方案正在彻底改变组织处理人才管理的方式;自动执行日常任务，并创造更加个性化和积极的候选人体验。了解人才管理中的人工智能人工智能（AI）已成为各行各业的变革力量，人才管理也不例外。人才管理中的人工智能是指应用机器学习算法、自然语言处理和其他人工智能技术来简化、增强和优化组织内吸引、培养和留住人才所涉及的流程。招聘和雇用人工智能在人才管理中最突出的应用之一是招聘和雇用。人工智能驱动的工具可以自动化招聘流程的初始阶段，从而大大减少所需的时间和精力。例如，人工智能可用于扫描和评估简历，根据预定义的标准确定最合适的候选人。这不仅加快了这一过程，还有助于消除无意识的偏见，确保候选人库更加多样化和包容性。聊天机器人和虚拟助手越来越多地被用于与候选人互动、回答他们的疑问和安排面试。这些人工智能驱动的工具提供了一个无缝和高效的沟通渠道，增强了候选人的体验，并使人力资源专业人员能够专注于更具战略性的任务。人才发展人工智能在组织内的人才发展中也发挥着至关重要的作用。可以使用人工智能创建个性化的学习和发展计划，以分析个人绩效数据、学习偏好和职业抱负。人工智能驱动的学习管理系统（LMS）根据每位员工的需求推荐课程、培训模块和职业发展资源。这种个性化的方法确保员工不断成长和发展他们的技能，以符合他们的个人目标和组织的目标。此外，人工智能可以通过将员工与具有适当专业知识和经验的导师相匹配来促进指导和辅导。通过分析有关技能、职业轨迹和人际兼容性的数据，人工智能可以创建更有效、更有影响力的导师-学员关系。绩效管理人工智能也对绩效管理产生了重大影响。传统的绩效评估往往存在主观性和偏见。人工智能驱动的绩效管理系统提供了一种更加客观和数据驱动的方法。这些系统可以使用各种指标（例如生产力、敬业度和目标实现）持续监控和分析员工绩效。人工智能支持的实时反馈机制允许持续改进绩效，而不是年度审查。经理们会根据数据分析获得可操作的见解和建议，帮助他们更有效地支持团队。这种方法培养了一种持续改进和成长的文化。保留和员工敬业度许多组织都面临着留住顶尖人才的严峻挑战。人工智能可以通过分析工作满意度、敬业度和职业发展机会等因素来帮助识别有离职风险的员工。预测分析可以提供早期预警，使人力资源团队能够主动干预保留策略，例如职业发展机会、角色变化或其他激励措施。人工智能还通过实现更加个性化和响应迅速的沟通来提高员工敬业度。情绪分析工具可以通过定期调查和反馈机制来衡量员工的士气和满意度，提供有价值的见解，帮助塑造更具吸引力和支持性的工作环境。伦理考虑与挑战虽然人工智能在人才管理方面的好处是巨大的，但解决道德考虑和挑战至关重要。确保数据隐私和安全至关重要，减少人工智能算法中的偏见也至关重要。人工智能的透明和合乎道德的使用需要持续的监测和调整，以防止任何形式的歧视，并促进所有人才管理流程的公平和公正。自动化人才管理人工智能在人才管理中最显着的优势之一是它能够自动执行各种任务，使人力资源专业人员能够专注于战略计划。简历筛选和候选人入围传统上，简历筛选是一个耗时的过程。人工智能驱动的工具可以在几秒钟内分析简历，根据预定义的标准确定最合格的候选人。这些工具使用 NLP 来理解职位描述，并将其与简历中列出的相关技能和经验相匹配。面试安排协调面试涉及候选人和面试官之间的多次沟通。AI 驱动的日程安排工具可以通过为各方找到合适的时间、发送日历邀请和管理重新安排请求来自动执行此过程。这不仅节省了时间，还通过减少等待时间改善了候选人的体验。员工入职 AI 可以通过自动化文书工作、培训计划和合规性检查来简化入职流程。虚拟入职助理可以指导新员工完成初始阶段，回答他们的问题并提供必要的资源。这确保了平稳过渡，并帮助新员工更快地提高工作效率。绩效管理人工智能工具可以通过分析来自项目管理软件、反馈系统和通信工具等各种来源的数据来持续监控员工绩效。这允许实时绩效评估，识别表现最佳的人，并突出需要改进的领域。利用 AI 增强求职者体验创造积极的求职者体验对于吸引和留住顶尖人才至关重要。人工智能通过在整个招聘过程中提供个性化、高效和引人入胜的互动来增强这种体验。个性化沟通人工智能可以分析候选人数据，以在每个接触点进行个性化沟通。这包括：量身定制的工作推荐：根据候选人的个人资料和过去的申请，人工智能可以建议符合他们技能和职业抱负的职位空缺。定制电子邮件内容：人工智能工具可以制作个性化的电子邮件，解决候选人的特定兴趣和问题，从而提高参与度和满意度。高效流程人工智能驱动的自动化确保候选人不会等待回复。这包括：即时申请确认：人工智能可以在收到申请后立即发送确认，为后续步骤设定明确的期望。实时更新：候选人可以收到有关其申请状态、面试时间表和反馈的实时更新，并在整个过程中随时了解情况。引人入胜的互动聊天机器人等人工智能工具可以让候选人参与实时对话，回答他们的问题并提供有关公司文化、福利等的信息。这种参与程度有助于候选人感到受到重视和了解情况，从而增强他们的整体体验。案例研究和行业实例联合利华的人工智能驱动型招聘流程全球消费品公司联合利华已在其招聘流程中成功实施了人工智能。通过利用人工智能驱动的游戏化评估和视频面试，联合利华将招聘时间缩短了 75%。人工智能工具分析视频面试的面部表情、词语选择和说话模式，以评估候选人的适用性，提供比传统方法更全面的评估。希尔顿全球的求职者参与聊天机器人希尔顿全球使用名为“Connie”的人工智能驱动聊天机器人来提高候选人的参与度。Connie 与候选人互动，回答他们的问题并提供有关工作机会的信息。通过提供即时响应和个性化互动，这显着改善了候选人的体验。 IBM 的人才管理预测分析 IBM 采用 AI 驱动的预测分析来有效地管理其人才库。通过分析员工数据，IBM 可以预测潜在的人员流动，识别技能差距，并规划未来的劳动力需求。这种积极主动的方法有助于 IBM 留住顶尖人才，并确保拥有一支熟练的员工队伍。案例研究和行业实例虽然人工智能提供了许多好处，但它也带来了组织必须解决的挑战和道德考虑。偏见与公平人工智能算法可能会无意中强化其训练数据中发现的偏见。这可能导致不公平的招聘行为和歧视。组织必须确保其 AI 工具在不同的数据集上进行训练，并定期进行偏见审计。数据隐私人工智能系统需要访问大量个人数据，这引发了对数据隐私和安全的担忧。公司必须实施强有力的数据保护措施，并遵守相关法规，以保护候选人和员工信息。透明度人工智能驱动的决策有时可能是不透明的，因此很难理解结论是如何得出的。组织应通过为人工智能驱动的决策提供解释并允许候选人上诉或寻求澄清来努力提高透明度。对技术的依赖过度依赖人工智能会导致人类在决策中的监督和直觉减少。在自动化和人类判断之间取得平衡以确保做出全面的决策至关重要。人工智能人才管理的未来趋势人工智能在人才管理领域的未来看起来很有希望，有几个趋势有望塑造这个行业。高级预测分析未来的人工智能系统将提供更复杂的预测分析，帮助组织预测人才需求，预测劳动力趋势，并制定积极的保留策略。加强员工发展人工智能将在个性化员工发展中发挥至关重要的作用。通过分析个人绩效数据和职业抱负，人工智能可以推荐量身定制的培训计划和职业道路，帮助员工充分发挥潜力。与其他技术集成人工智能将越来越多地与其他新兴技术集成，例如用于安全数据管理的区块链和用于沉浸式培训体验的虚拟现实。这将创造更全面和创新的人才管理解决方案。持续学习和适应人工智能系统将通过持续学习继续发展和改进。企业将受益于适应不断变化的业务需求和劳动力动态的人工智能工具，确保其人才管理战略保持相关性和有效性。在人才管理中实施人工智能在人才管理中成功实施人工智能需要仔细的规划和执行。评估需求和目标组织应首先评估其具体需求和目标。这涉及识别当前人才管理流程中的痛点，并为人工智能实施定义明确的目标。选择合适的工具选择合适的 AI 工具至关重要。公司应根据不同的解决方案的功能、与现有系统的兼容性和可扩展性来评估不同的解决方案。试点计划可以帮助在全面实施之前测试这些工具的有效性。培训和变更管理引入人工智能需要培训人力资源专业人员有效地使用新工具。此外，应采用变革管理策略来确保顺利采用并解决员工的任何阻力。监测和评估持续监测和评估对于衡量人工智能对人才管理的影响至关重要。组织应定期审查人工智能工具的性能，收集用户的反馈，并进行必要的调整以优化其有效性。人工智能人才管理的兴起正在改变人力资源格局，在自动化和候选人体验方面提供了显着的好处。人工智能将人力资源专业人员从重复性任务中解放出来，使他们能够专注于战略计划，而个性化的互动则改善了候选人的体验。然而，组织必须解决与偏见、数据隐私和透明度相关的挑战，以确保合乎道德的人工智能使用。随着人工智能驱动的人才管理系统的不断发展，其在人才管理中的作用将变得更加不可或缺，推动招聘和员工管理流程的创新和效率。深思熟虑地、战略性地拥抱人工智能，可以使组织在竞争激烈的人才市场中取得长期成功。关于HRTech HRTech 领先的专注人力资源科技商业服务平台，作为HR领域唯一深度垂直独立的第三方专业服务机构，致力于推动人力资源科技进步与发展，持续引领行业新科技新趋势新产品新方向。 HRTech核心报道HR科技创新企业与产品，关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。定期发布行业市值榜单和HR科技云图，持续举办高品质的专业前沿峰会论坛，表彰认可业内先进。

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2024年06月18日
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美国SEC控告纽约的AI招聘公司Joonko的创始人证券欺诈和电信欺诈概要：伊利特·拉兹（Ilit Raz），AI招聘公司Joonko的首席执行官和创始人，因涉嫌对投资者进行重大欺诈被美国证券交易委员会（SEC）及纽约南区美国检察官办公室指控。SEC指控拉兹通过虚假和误导性的声明欺骗投资者，包括夸大Joonko的客户数量和质量、平台上的求职者数量以及公司收入，涉嫌欺诈金额至少达到2100万美元。 Joonko公司自称利用人工智能帮助客户找到多元化和代表性不足的求职者，以达到其多元化、公平和包容的招聘目标。然而，拉兹向投资者提供了虚构的客户感谢信和赞誉其效果的假证据，甚至在被投资者质疑时提供了伪造的银行对账单和合同。这一骗局在2023年中期被揭穿，当时一名投资者面对面质问拉兹，拉兹承认伪造文件并撒谎关于公司的财务状况和客户基础。 SEC和刑事检察机关的指控显示，拉兹利用新兴技术领域的热潮，以人工智能和自动化等流行词汇吸引投资，实际上却进行了传统的欺诈行为。这一事件不仅揭示了创业公司在吸引投资时可能存在的道德风险，也提醒了投资者在追求人工智能等高科技领域的投资机会时需要格外谨慎。总部位于纽约市的人工智能招聘平台Joonko的创始人及前首席执行官因涉嫌欺诈投资者，误导他们关于公司核心方面的信息，被控证券欺诈和电信欺诈。美国证券交易委员会（SEC）在6月11日于纽约南区联邦地区法院提交的投诉中指控，这家现已关闭的人工智能招聘初创公司的创始人及前首席执行官伊利特·拉兹通过对Joonko的客户数量和质量、平台上的求职者数量以及公司收入等核心方面作出虚假和误导性陈述，从投资者那里骗取至少2100万美元（2022年9月有一篇融资B轮2500万美元的新闻点击可以查看）。 Joonko在2022年完成了由Insight Partners领投、包括Target Global、Kapor Capital和Vertex Ventures Israel等投资者参与的2500万美元B轮融资。《华尔街日报》报道称，该公司自2016年成立以来共筹集了超过3800万美元。Kapor Capital拒绝对此发表评论，而Insight、Target Global和Vertex Ventures Israel则没有回应《华尔街日报》的置评请求。 SEC指控拉兹违反了联邦证券法的反欺诈条款，要求对其实施永久禁令、民事罚款、返还非法所得及预审计利息，并禁止其担任公司高管。与此同时，纽约南区美国检察官办公室也于6月11日宣布了针对拉兹的刑事指控。拥有以色列国籍的拉兹被控一项证券欺诈和一项电信欺诈，每项罪名最高可判20年监禁。 Joonko于5月24日在特拉华州美国破产法院申请破产保护。根据SEC的投诉，Joonko声称使用人工智能帮助客户找到多元化和代表性不足的求职者，以实现其多元化、公平和包容的招聘目标。拉兹在筹资过程中向投资者谎称Joonko拥有超过100家客户——包括财富500强公司，并向投资者提供了几家公司的虚假感谢信，赞扬其效果。拉兹还谎称Joonko的收入超过100万美元，正在与超过100000名活跃求职者合作，并在投资者怀疑时向其提供了伪造的银行对账单和伪造的合同。根据投诉，这一骗局在2023年中期被揭穿，当时一名投资者面对面质问拉兹，后者承认伪造了银行对账单和合同，并且在Joonko的收入和客户数量上撒谎。 SEC执行局局长古尔比尔·格雷瓦尔（Gurbir Grewal）在一份新闻稿中表示：“我们指控拉兹利用老式的诈骗手法，但使用了新式的流行词如‘人工智能’和‘自动化’。随着越来越多的人寻求人工智能相关的投资机会，我们将继续监管市场，防止今天投诉中所指控的类型的不当行为。但与此同时，对于那些利用人工智能的热潮来筹资的公司，投资者也应保持警惕。” 附录SCE的新闻稿： Washington D.C., June 11, 2024 — The Securities and Exchange Commission today charged Ilit Raz, CEO and founder of the now-shuttered artificial intelligence recruitment startup Joonko, with defrauding investors of at least $21 million by making false and misleading statements about the quantity and quality of Joonko’s customers, the number of candidates on its platform, and the company’s revenue. According to the SEC’s complaint, Joonko claimed to use artificial intelligence to help clients find diverse and underrepresented candidates to fulfill their diversity, equity, and inclusion hiring goals. To raise money for Joonko, the complaint alleges that Raz falsely told investors that Joonko had more than 100 customers, including Fortune 500 companies, and provided investors with fabricated testimonials from several companies expressing their appreciation for Joonko and praising its effectiveness. Raz also allegedly lied to investors that Joonko had earned more than $1 million in revenue and was working with more than 100,000 active job candidates. When an investor grew suspicious of Raz’s claims, Raz allegedly provided the investor with falsified bank statements and forged contracts in an effort to conceal the fraud. According to the complaint, the scheme unraveled in mid-2023 when the investor confronted Raz, who admitted to forging bank statements and contracts and lying about Joonko’s revenue and number of customers. “We allege that Raz engaged in an old school fraud using new school buzzwords like ‘artificial intelligence’ and ‘automation,’” said Gurbir S. Grewal, Director of the SEC’s Division of Enforcement. “As more and more people seek out AI-related investment opportunities, we will continue to police the markets against AI-washing and the type of misconduct alleged in today’s complaint. But at the same time, it is critical for investors to beware of companies exploiting the fanfare around artificial intelligence to raise funds.” The SEC’s complaint, filed in the U.S. District Court for the Southern District of New York, charges Raz with violating the antifraud provisions of the federal securities laws and seeks a permanent injunction, civil money penalties, disgorgement with prejudgment interest, and an officer-and-director bar against Raz. In a parallel action, the U.S. Attorney's Office for the Southern District of New York today announced criminal charges against Raz. The SEC’s investigation was conducted by Alicia Guo, Ariel Atlas, Neil Hendelman, and Lindsay S. Moilanen and was supervised by Sheldon L. Pollock of the New York Regional Office. The litigation will be led by Ms. Guo and Ms. Atlas, and supervised by Daniel Loss and Mr. Pollock. The SEC appreciates the assistance of the U.S. Attorney’s Office for the Southern District of New York and the FBI. 华盛顿特区，2024年6月11日 — 美国证切和交易委员会（SEC）今日指控现已关闭的人工智能招聘创业公司Joonko的首席执行官兼创始人伊利特·拉兹（Ilit Raz），因在Joonko的客户数量和质量、平台上的候选人数量以及公司收入方面向投资者做出虚假和误导性陈述，欺诈投资者至少2100万美元。根据SEC的投诉，Joonko声称使用人工智能帮助客户找到多元化和代表性不足的候选人，以实现其多元化、公平和包容的招聘目标。投诉称拉兹向投资者谎称Joonko拥有超过100家客户，包括财富500强公司，并向投资者提供了几家公司的虚构感谢信，赞扬其效果。拉兹还谎称Joonko的收入超过100万美元，并正在与超过100,000名活跃求职者合作。当一名投资者对拉兹的说法表示怀疑时，拉兹据称向该投资者提供了伪造的银行对账单和伪造的合同来掩盖欺诈行为。根据投诉，该骗局在2023年中期被揭露，当时该投资者直面拉兹，后者承认伪造银行对账单和合同，并且在Joonko的收入和客户数量上撒谎。 SEC执行局局长古尔比尔·S·格雷瓦尔（Gurbir S. Grewal）表示：“我们指控拉兹利用老式的欺诈手法，但使用了新式的流行词如‘人工智能’和‘自动化’。随着越来越多的人寻求人工智能相关的投资机会，我们将继续监管市场，防止今天投诉中所指控的类型的不当行为。但与此同时，对于那些利用人工智能的热潮来筹资的公司，投资者也应保持警惕。” SEC的投诉已提交至纽约南区美国地区法院，指控拉兹违反联邦证券法的反欺诈条款，并寻求永久禁令、民事罚款、返还非法所得及预审计利息，并禁止其担任公司高管。与此同时，纽约南区美国检察官办公室今天也宣布了针对拉兹的刑事指控。 SEC的调查由纽约地区办公室的艾丽西亚·郭（Alicia Guo）、阿里尔·阿特拉斯（Ariel Atlas）、尼尔·亨德尔曼（Neil Hendelman）和林赛·S·莫伊兰宁（Lindsay S. Moilanen）进行，并由谢尔顿·L·波洛克（Sheldon L. Pollock）监督。诉讼将由郭女士和阿特拉斯女士领导，并由丹尼尔·洛斯（Daniel Loss）和波洛克先生监着。SEC感谢纽约南区美国检察官办公室和联邦调查局的协助。

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2024年06月18日
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【美国】医疗保健职位数字平台Nomad Health获得2200万美元融资医疗保健职位数字市场Nomad Health宣布公司在由HealthQuest Capital领投的一轮融资中筹集了2200万美元。其他投资者包括Adams Street、Icon Ventures、Polaris Partners、.406 Ventures和RRE Ventures。此外，公司还任命 Justin Lambert 为首席执行官（CEO）。联合创始人、前首席执行官、医学博士 Alexi Gharib Nazem 将继续留在 Nomad Health 董事会。由 HealthQuest Capital 领投的这笔投资将使 Nomad 能够扩大其产品组合，并满足对其人员配置辅助技术的持续需求，该技术能更快地将临床医生送到最需要的地方--病人的床边。HealthQuest 是一家专注于创新型医疗保健公司的成长型资本公司。 "Nomad是数据驱动的临时医疗保健人员招聘市场的先驱，它推出了首个旅行临床医生在线市场。HealthQuest Capital 的创始人兼管理合伙人、医学博士 Garheng Kong 说："市场对公司的技术、数据洞察能力和临床医生的需求十分强劲，这带来了巨大的机遇。在担任首席执行官之前，Lambert 是 Nomad Health 的总裁兼首席运营官，负责监督运营、营销和客户服务。他将指导公司完成下一阶段的创新。运营高级副总裁 Justine Lelchuk 被任命为首席运营官。在 2021 年加入 Nomad 之前，她是德勤咨询公司的董事总经理。 "近十年来，Nomad 通过引入新技术以及前所未有的透明度和效率承诺，一直引领着下一代医疗保健人员招聘的发展。公司一贯为临床医生和客户提供服务的能力为其赢得了不断创新和推动行业发展的权利，"Lambert 说。"我非常感谢董事会任命我为首席执行官，并有机会帮助 Nomad 以更多方式将其新颖的方法和领先的技术带给更多人，我对此感到非常兴奋。 Nazem将加入公司董事会。自2015年创立Nomad以来，他一直担任首席执行官，并带领公司在其开创性的医疗保健人员招聘平台和工作市场的巨大需求推动下实现了快速增长。在纳泽姆的领导下，Nomad 使美国 50 个州的数千家医疗机构能够与 30 多万名高素质的旅行护士和专职医疗人员建立联系，以 94% 的准时启动率填补关键职位。 "我们于 2015 年创立了 Nomad，旨在为庞大但陈旧的医疗保健人员招聘市场带来创新。在过去的九年中，Nomad 通过技术转型引领了行业发展，并为临床医生和客户的服务、透明度和体验设立了新的标准，"Nazem 说。"Nomad将继续开拓医疗劳动力管理的重要新领域，我热切期待Justin带领Nomad更上一层楼。关于Nomad Health Nomad Health通过一个易于使用的平台，提供个性化职位匹配、行业领先的薪酬和在职临床支持，改变了临床医生发现高回报职业机会的方式。从创建个人资料到完成任务，Nomad Health在提供医疗保健人员招聘技术的同时，还为整个过程提供人力支持，消除了临床医生与他们所护理的患者之间的一切障碍。关于HealthQuest Capital HealthQuest Capital总部位于旧金山湾区，是一家成长型资本公司，主要投资于处于商业化阶段的公司，这些公司通过提高疗效和降低成本来优化医疗保健的价值。公司管理着超过 16 亿美元的资本，专注于促进医疗保健领域的创新，包括医疗技术、诊断、数字健康和创新服务。HealthQuest 团队将数十年的成功投资经验与医疗保健行业各方面的深厚专业知识相结合。

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2024年06月18日

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