那年今日【08月02日】
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资讯
【招聘第三方】测评公司（排名不分先后）
奶兄：给大家介绍一些测评公司，排名不分先后，仅供参考。
1、 ATA
ATA公司是一家以考试与测评服务为主营业务的上市公司（NASDAQ：ATAI）。总部在北京，运营在上海，全国有十三个分支机构。
测评产品：EPI（通用素质能力测试）、SAVILLE（个性测试）
http://www.ata.net.cn/cn/examService/index.aspx?id=596&parentId=459
2、 SHL
SHL作为人才衡量解决方案的全球领导者，在从招聘与聘用、员工发展到继任者规划的人才雇用周期中，通过卓越的人才智能与决策帮助客户提升企业绩效。SHL业务遍及50多个国家，每年以30多种语言进行超过2500万次评估，这让我们的客户尽享全球专才和本地智慧的完美结合。SHL为客户提供世界一流的咨询顾问业务，24小时客户支持中心，以及可进行1000多种测评的易用的技术平台。
测评产品：识别能力、性格与行为、知识与技能、履历数据、模拟与情境判断、激励、可靠性与安全性、面试工具、360多重评估反馈、纸笔测评、认证
http://www.shl.com/cn/solutions/products/
3、 托马斯国际
1981年托马斯国际正式成立，主要致力于人力资源管理和组织发展，公司总部迁至英国Marlow。1990年托马斯国际帮助企业制定员工招聘与选拔策略，深层鉴定与工作相关的心理因素，相关工具在14个国家被成千上万家企业应用，当年销售量超过百万份。1992年托马斯国际评价中心建立，其包括若干小时的系列评估项目以及深入的面试访谈，项目帮助构建筑员工发展计划并帮助雇主发掘和培养员工的管理潜能。
测评产品：DISC个性分析、行为特征分析PPA、职务要求分析HJA、学习潜能测试TST、情商测试EI、360度反馈、在线电脑能力测试
http://www.thomasint.cn/
4、 北森
北森，中国人才管理第一品牌，人才管理软件开创者。北森成立于2002年，是中国起步最早的人才管理企业，十一年来，一直专注于人才管理技术的研究。经历和推动了中国人才管理的发展进程。2010年9月，北森推出了国内第一个人才管理云计算平台iTalent，在这个平台上，人才测评系统、招聘管理系统、绩效管理系统、继任与发展系统、360度评估反馈系统、员工调查系统等六大产品得以无缝整合。
借助iTalent平台，原本碎片式的人力资源管理工作被“一体化人才管理”所取代；依靠云计算技术，原本艰涩繁琐的企业软件，开始变得灵活快捷、简单易用。
测评产品：人才测评系统
http://www.beisen.com/product/iassessment/features/index.html
下图是我在某年做北森奕衡产品的测试样本
下图是我某年做的北森朗途产品的测试样本
5、DDI
成立于美国的DDI (Development Dimensions International )是全球领先的人力资源咨询公司。目前，在全球26个国家的78家办事处拥有1200多名顾问和执行支持人员。凭借对地方文化和商业运作的精确诠释，DDI为企业提供企业本土市场发展策略的传承管理和领导团队发展方案，帮助企业改善客户服务、减少员工离职、提升生产效率、提高投资回报率，实现竞争优势。自1970年成立以来，DDI已经在全世界发掘和发展了超过2000万名主管和领导人才。每天，平均有10000人通过DDI的选才系统得到聘用或升职。
1970年，两位心理学博士William C. Byham博士和Douglas W. Bray博士在美国创建了Development Dimensions International （DDI）测评中心。中心初创的目的就在于为企业的员工招募、员工晋升和雇员管理发展各方面提供行为测评数据。三十多年以来，DDI一直专注于两个领域的研究：设计和实施人才遴选系统；发掘和发展能构建高绩效工作团队的领导人才，在众多从事人力资源管理咨询的企业中，形成了自己的特色。
http://www.ddiworld.com/global-offices/asia-pacific/mainland-china/products-solutions
6、诺姆四达
上海诺姆人才服务有限公司是目前中国最具专业和品牌影响力的综合性人力资源服务机构。集团以帮助一流组织建立真正的人才竞争优势为使命，全方位提供人才管理平台开发构建、胜任力模型构建应用、人才测评、招聘管理、薪酬绩效、培训发展以及人力资源管理咨询等综合性人才管理服务。诺姆人才总部位于上海 • 中国首家人力资源服务产业园区，并在北京、深圳、广州、重庆、武汉、苏州和福州等地设有12家分支机构，共拥有200多人的专业研发和服务队伍。
http://www.normstar.com/proinfo_128.htm
7、TalentQ
Talent Q由客观测评行业中世界公认的权威之一罗杰·霍尔兹沃斯(Roger Holdsworth)开发，使用灵活的在线系统将性格、能力和胜任力等进行综合评价。只需进行一次测评，就可以按照需要生成用户友好的报告，用于支持招聘、发展、团队建设、继任者计划、培训以及挖掘人才潜力等活动。
http://www.talentqgroup.cn/products/
8、善择
China Select善择为在中国的个人及团体提供高品质的心理测评服务。
公司成立于2006年，作为上海市批准成立的第一家专营人才测评业务的信息咨询公司，China Select善择协同国内外顶尖供应商，提供多种高品质的人才测评工具，应用于中国本土人员的选拔和发展。
http://www.chinaselect.cn/list.php?id=20
9、Hogan
Hogan测评作为全球优质的性格测评提供者，迄今为止，已经跨越40多个国家，运用于包括财富500强在内的数千团体组织提供专业有效的管理工具。这些评估标准一再证实了的基本论点是引导企业选择Hogan测评系统的原因。测评问卷针对员工，具有先进独到的测评理念；对于被测者自身报告，将更注重一个人在工作形象；在企业和领导力框架背景描述中，使两者之间的关联得到更优化地充分利用.
http://www.odmaster.org/Hogan.asp
10、倍智
广东倍智人才管理咨询有限公司（简称“倍智人才”）的前身为智尊企业管理顾问有限公司（简称“智尊测评”），成立于2002年5月，是中国最早专注于为企业提供人才选聘、素质提升与领导力发展并提供全方位人才管理咨询服务的专业顾问机构之一。随着金融资本的注入、行业权威专家以及国际著名跨国咨询公司资深顾问团队的加盟，在智尊测评的基础上成立了倍智人才，致力于中国企业人才供应链的打造，在人才管理咨询、人才测评中心、领导力发展中心、招聘流程外包领域利用我们的智慧，帮助企业业绩倍增。
http://www.talebase.com/project/project-0001,0059.shtml
11、Assess
ASSESS 系统中国 - 海问联合是一家致力于提供人才发展咨询和评价的专业公司，是美国 ASSESS 系统国际在中国的独家代表。 ASSESS 系统具有 30 多年历史，在全球 42 个国家为超过 4300 家客户提供服务。我们提供胜任能力构建，招聘流程梳理，人才发展体系建设，工业组织心理学测评， Coaching 辅导以及领导力培训等服务。 目前在中国有超过 200 家跨国公司和优秀的本土企业在使用 ASSESS 系统中国－海问联合的各项服务。
http://www.hwtraining.com/Templates/product_center6_0.htm
12、智鼎
北京智鼎管理咨询有限公司（以下简称智鼎公司）是一家专业提供人才测评、领导力发展和人力资源管理体系设计的咨询服务机构。智鼎公司成立于2004年，以行为科学研究成果为基础，在人才标准界定、测量、发展、指引、激励等方面协助客户进行改善，通过投资于人，来赢得竞争优势。 智鼎公司围绕人力资源管理体系设计、胜任力建模、人才甄选与测评、职业与领导力发展等方面为企业提供卓有成效的咨询服务，同时提供在线测评系统，为企业提供高精准、高性价比、高效的人才素质测评综合解决方案。
http://www.zhiding.com.cn/ceping.asp?id=77
13、Saville
Saville ConsultingWave（个性和职场行为风格测评）是由世界著名的测评内容提供商Saville Consulting UK Ltd.研发的个性测评产品，可全方面评估个体在性格、才能、动机、胜任力特征和企业文化及环境适应五个方面的特征和倾向，从而预测个体的职场行为风格。
https://www.savilleconsulting.com/
14、中智
中国国际技术智力合作公司（简称中智，英文缩写CIIC）成立于1987 年，是中央管理的国有重点骨干企业。中智总部设在北京，在境内外设立91家分支机构，在76个国家和地区开展经济技术人才合作。中智适应全球知识经济时代新生产力的发展，适应全球服务产业结构转移的变革性调整和全外包、离岸化的新趋势，适应中国服务产业结构的提升和新型经济增长方式的需求，在智力服务产业凝聚核心竞争力，以人力资源服务为主业，以投资服务、贸易服务为适度多元发展领域，在新兴服务领域拥有人才、资源、网络、规模、经验的巨大优势和影响力，成为具有高度竞争力和领先性优势的全新创业组织。
提供服务：企业内部竞聘选拔测评服务/社会公开招聘测评服务
http://www.ciicsh.com/ciicsh/contents/203/3801.html
15、PDP
PDP的全称是Professional Dyna-Metric Programs（行为特质动态衡量系统），它是一个用来衡量个人的行为特质、活力、动能、压力、精力及能量变动情况的系统。PDP根据人的天生特质，将人群分为五种类型，包括：支配型、外向型、耐心型、精确型、整合型；为了将这五种类型的个性特质形象化，根据其各自的特点，这五类人群又分别被称为“老虎”、“孔雀”、“考拉”、“猫头鹰”、“变色龙”。PDP是一个进行人才管理的专业系统，能够帮助人们认识与管理自己，帮助组织做到“人尽其才”。PDP系统对1800万专业人士个案资料进行了分析研究，拥有超过5000家企业、研究机构与政府组织的数据库。PDP系统的个人发展报告同时展现“自然本我”（个人最真实有效的行为特质）、“角色的我”（个人在特定环境下的反应和所做的调整）和“他人眼中的我”（自我在他人眼中的形象）。以PDP作为人才管理工具，企业的“选、用、育、留”将变得更为简单、科学、有效。
http://www.apesk.com/pdp/ （测评简易版）
http://types.yuzeli.com/survey/pdp30 （PDP动物性格测试问卷）
http://hi.baidu.com/luoli530/item/fc0abf0570e9f6e12e4c6bfa （案例分析）
16、智联
http://article.zhaopin.com/test/
17、E-profiling
e-profiling是一种用来衡量和描述影响职业和事业成功关键因素的新型的、很具创新性的测评系统。它基于心理诊断法、医学和神经学等领域的最新研究，主要目的是评估和说明影响职业成功关键因素之间复杂的交互作用。
http://www.hr163.com/www/18/2008-12/1329.html
http://www.link-d.net/
18、华夏基石
华夏基石作为本土最大综合性管理咨询集团，致力于整合、传播国内外先进管理智力成果，并推进其在中国管理实践中的运用；与此同时，不断总结、研究中国管理实际，在国内外先进管理智力成果的基础上进行创新，开发具有独立知识产权的专业化、差异化产品和服务，将“为客户创造价值，与客户共成长”的理念落于实处，其管理理念与产品成果得到业内高度认可，是中国企业联合会管理咨询委员会副主任委员单位，2009年被评选为中国管理咨询机构20佳。
提供服务：素质模型与测评
http://www.chnstone.com.cn/Products&Services/rlzy/szmx/
19、HAY
合益集团Hay Group是一家全球性的管理咨询公司，其服务宗旨是协助相关组织的领导人将战略转化为现实。我们的工作是培养人才，对人员进行合理组织使之能够高效工作，并激励他们尽最大努力履行职责。我们的工作重点在于使变革得以实现，并帮助人员和组织实现自身最大的潜力。
提供测评产品-ESCI/ESCIU/GFI/LSI等
http://www.haygroup.com/leadershipandtalentondemand/?lid=5
20、TTI Success Insights
TTI Success Insights人才测评为企业提供经过验证、具有信效度的测评工具及其人才管理解决方案。全球超过7000多位招聘专家、引导师、咨询顾问、教练和培训师使用Success Insights的产品。目前该产品遍布90多个国家和地区，有40种语言可供使用并为企业提供实用性的人才管理的解决方案。
TTI Success Insights关注于企业人才招聘、留用、发展和管理人才等领域提供完善的测评工具。企业专业人士已经证实了我们的测评工具无论在个人生活还是职业生涯中都能够有所改进。
提供服务-DISC 行为风格测评方案/人才洞悉/哈特曼价值观和基因/TriMetrix 系统
http://www.ttisuccessinsights.com.cn/%E4%BA%A7%E5%93%81
21、翰威特
翰威特咨询公司(现更名为怡安翰威特咨询公司)具有六十多年的丰富经验，是全球最早提供人力资源外包与咨询服务的公司。翰威特为2500多家公司提供咨询服务，并代表全球300多家公司管理数百万员工和退休人员的人力资源、薪资及退休项目。目前翰威特已在38个国家开设分公司并拥有近59，000名员工。60多年来，翰威特咨询公司始终致力于制定和提供新颖的人力资源理念、服务和产品，提供有形的结果，帮助客户公司通过人员来改善其经营结果。
http://www.aon.com/china/human-resources/consulting/default.jsp
22、顶尖人物
商业心理学与行为学的领导者成立于2000年, 总部在美国在意大利、美国、澳大利亚、比利时及中国设有分公司及研究机构全职人员为50人，独家合作认证顾问800人从事研发、支持或其他服务的员工比例分别是32%和68%拥有的测评工具应用于全球16个国家与《财富》杂志合作建立了职业经理人数据库
http://www.newleadersgroup.com/cn/index.php
顶尖人物人才测评与发展中心设计&导入解决方案包括：量身定制胜任力模型或中国快速成长企业能力模型库与标杆/ 中国快速成长企业关键岗位潜质标杆/ 个人潜质测评：个人动力与价值观/个人与企业文化匹配度测评与发展报告/ 个人情商领导力测评与发展/ 胜任力测评中心：与胜任力模型匹配的面试等工具、角色扮演、无领导小组、文件筐、案例分析等情景模拟测评工具和打分标准/ 个人测评综合报告：一对一反馈与辅导/ 团队测评综合报告：管理团队反馈与辅导/ 个人发展规划模板（IDP）/ 学习资源库：以胜任力模型为基准的学习发展宝典/ 量身定制适合企业个性化需求的标准人才测评流程与守则（SOP）/ 测评发展中心知识转移（TTT）：帮助您获得独立运行测评发展中心的能力/ 将人才测评结果与企业的eHR体系结合，HR与决策层能随时了解人才供应链的充沛程度。
欢迎各位关注奶兄新浪微博@打劫买奶粉，以及个人微信@kinwa2002
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资讯
【招聘第三方】2015年7月动态（下期）
HRTechChina编者注：此文作者为奶兄（来自公众号：小奶嘴），授权HRTechChina发表。 欢迎个人转发分享。公众号，单位如需转载，请备注作者以及出处。如对HRTech方面有自己的见解、作品以及资讯，也欢迎大家投稿至tougao@hrtechchina.com
【前言】
以下内容是奶兄为大家搜集罗列的关于招聘第三方的最新动态。7月下期将为你带来猎公社、内聘网、友谱、见招、一米网络、拉勾网、无忧精英等招聘第三方的最新动态与奶兄微点评。微点评仅仅代表奶兄个人观点，欢迎各位指正纰漏与拍砖。
7月份下期的动态的关键词是上线、融资、战略升级
7月15日人力资源交易平台猎公社正式上线；7月15日内部推荐招聘工具友谱正式上线；7月15日大学生求职平台见招正式上线；
7月13日内聘网获得老鹰基金和清控科创联合投资的近千万元Pre-A轮融资；无锡一米网络有限公司获得3000万元人民币的A轮融资；
拉勾网宣布，将由垂直在线招聘平台向互联网职业成长平台进行战略升级；
一、【猎公社】
人力资源交易平台猎公社7月15日正式上线，著名艺人海泉天使投资1500万人民币。
猎公社的主要特色有：
极速退款：猎公社平台会建立双向评价体系和信用管理体系，通过科学的的综合信用积分算法，整合资质、资金、行为、结果等多维度信息；通过积累信用资产，帮助猎头建立行业品牌；
众筹打怪：组队打怪分宝物，多劳多得；参与方共赢共创，急速招聘实现互联网十倍效率提升；资源重新配置，从被动服务到主动专注；
免费ATS管理系统：PS模式思想融入ATS系统设计；交易的规范、透明和效率；企业多供应商高效管理系统；大数据支持成单率提升；
互联网金融+：独立第三方支付拍照；实现100%先行垫付；针对中小企业灵活的资金管理服务；
免费优质资源提供：只做裁判和服务者；0平台交易费平台；千万级共享众筹简历库永久免费；
丰富的o2o增值服务：无锡service center服务；手机app端实现与候选人的精准社交；行业薪酬数据分析与报告；高端人才测评支持与背景调查服务；
体验地址：www.liegongshe.com
【奶兄微点评：奶兄肉身现场参加了猎公社正式上线发布会，也做为分享嘉宾参与了现场的Talk show，还和明星海泉做了互动；猎公社的模式是打通猎头管理系统和企业ATS，未来还会引入很多金融的概念，拭目以待他们怎么玩招聘+金融；另外据悉猎公社将和国内某家招聘服务公司强强联手，两家的创始人奶兄都有聊过，这个信息如果属实，强强联手带来的化学反应，想象空间很大。
上线发布会信息详见奶兄“小奶嘴”文章《【招聘第三方】人力资源交易平台猎公社上线，海泉天使投资！》】
二、【内聘网】
7月13日内聘网宣布获得老鹰基金和清控科创联合投资的近千万元Pre-A轮融资；内聘网专注服务于创业企业、互联网行业的新锐企业；据悉主要特点是招聘端得到的反馈快，求职者得到面试通知快。
体验地址：www.neipin.com
三、【友谱】
7月15日内部推荐招聘工具友谱app正式上线，友谱是仁盟互动打造的一款app。具体信息详见奶兄“小奶嘴”文章《【招聘第三方】企业内部推荐工具-友谱》。
体验地址：www.linkedren.com/
【奶兄微点评：从某种角度来讲奶兄是看着友谱长大的，从idea到设计到产品原型到内测到正式上线的；还记得某个下午招聘界的某资深大咖找我聊社交与移动招聘，把友谱最初的设计思路和逻辑与我分享，那个兴奋劲；然后他拿到天使轮投资，组建团队实现app功能，5月份开始进行初步内测，到7月份正式上线，一路走来感慨多多；据使用友谱的HR反馈，还有很多的问题待完善优化；至于这个招聘工具（请注意是内部推荐招聘工具，而不是社交，也不是平台）是否能在招聘过程当中给HR和企业带来价值，各位可以自行体验与吐槽。】
四、【见招】
7月15日大学生求职平台见招正式上线，见招专注于应届生全职和在校生实习招聘。据奶兄八卦，见招的董事长是陌陌出来的VP。
体验地址：www.wantni.cn
五、【一米网络】
无锡一米网络有限公司宣布正式完成3000万元人民币的A轮融资，投资方为上市公司中国高科旗下上海观臻股权投资基金及其他个人投资人。
体验地址：www.1mi.cn
【奶兄微点评：奶兄第一时间与一米网络的薛总取得联系并祝福他，与他探讨了关于蓝领招聘的问题；薛总表示一米在拿到A轮之后先会专注于蓝领招聘这块，未来可以延伸到其他方向，但先把目前的事情做好，是不是能通过互联网工具来解决蓝领招聘的区域性问题。】
六、【拉勾网】
拉勾网在其2周年发布会上宣布，将由垂直在线招聘平台向互联网职业成长平台进行战略升级，计划在3年后公司招聘业务仅占整体业务构成的10%，而职业成长业务则占据90%。
拉勾将由招聘平台转变为集合招聘、人脉对接和培训于一体的互联网从业者职业成长平台，此外，还将成立成长商学院。
【奶兄微点评：最近朋友圈有个文章很火《拉勾无奈转型：四处试错寻求想象空间》，奶兄真心不想喷小编是个标题党；拉勾转型不是无奈而是必然，招聘+职业培训+职业成长才是就业的事情，而且未来可以做更多的事情；奶兄早就讲过未来的趋势是某些垂直招聘网站在垂直纵向领域的横向发展。
奶兄建议拉勾网可以考虑收购猿圈，或者和猿圈、Aspiringminds合作。】
七、【无忧精英】
据悉51job旗下的中高端招聘平台无忧精英免费开放了3000万人才简历库，还有800万高级人才简历库。
各位可以自行体验，体验地址：www.51jingying.com/
【关于奶兄】
我不是大V也不是大师，我是草根，我是屌丝，我是奶兄，我为自己代言。
欢迎各位关注奶兄的“小奶嘴”，让我们一起愉快的玩耍。
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观点
听diudiu员工谈论滴滴和Uber中国合并是种什么体验？
编者按：本文来自微信公众号“峰瑞资本”（微信号：freesvc）。
上个世纪，巴菲特曾经亲自领导过一场旷世瞩目的烧钱大战。
1977 年巴菲特收购了《布法罗晚报》，伴随这桩收购，该报与布法罗排名第二的《信使快报》开始了惨烈的肉搏战。
巴菲特不但投入大量资金，而且以很多人看不懂的姿态全身心投入火拼，他深入编辑部、排版房和印刷厂，给全报社发表战争动员。
第二年，《晚报》的税前损失高达 290 万美元，这是巴菲特损失最惨重的一年。
第三年，《晚报》的亏损更是达到历史上最严重的 460 万美元。在竞争局面上，《晚报》取得了一些进展，但与《信使快报》在发行量上仍存在 7 万份的差距。
烧钱大战又持续了 3 年，一直到了 1982 年初，《晚报》才超过对手。
该年 9 月，《信使快报》终于被巴菲特烧到濒临倒闭——《信使快报》每年在早报业务上要亏损 300 万美元，是《晚报》的两倍。
在《信使快报》关门的那天，《晚报》当即更名为《布法罗新闻报》。不到半年，发行量就上升到 36 万份，远远超过了竞争对手早先的记录，发行量也急剧上升。
在没有竞争对手的第一年里，《布法罗新闻报》的税前利润就高达 1900 万美元。到了 20 世纪 80 年代后期，年均盈利在 4000 万美元左右。这笔曾经不被看好的 “烧钱” 投资，走上越来越景气的良性循环。
在今天，滴滴出行和 Uber 中国结束了在中国市场的生死肉搏，与巴菲特这个案例不同的是，这里面不存在谁烧死谁，结果是共赢的，而相同的是，时隔 40 年之后，商业依然不改其本质。
合并后，双方将共同占有中国网络约车市场接近 90% 的份额，实现了巴菲特所说的 “桥梁上的收费站” 的地位。
我们采访了分享经济领域的专业投资人，以及 10 位 Uber 中国和滴滴（前）员工，听他们谈 Uber 中国和滴滴合并是一种什么体验。
我们真实记录了他们的感受，与此同时，也尊重他们对匿名的要求，因为 “公司下了通知”。
『 投资人说：和平是打出来的 』
● 滴滴出行投资人朱啸虎
“终于宣布了，去年情人节，今年七夕前一周。
1，和平时打出来的，不是谈出来的。2，谈和的筹码越来越高，去年是 7 亿美金，今年是 70 亿美金，没有这些筹码连谈和的资格都没有，所以团队的融资能力极其重要！
3，去年在北海道羊蹄山，今年在阿尔卑斯少女峰，所以投资人就是要多休假，尤其是多去雪山，白云之上，欧洲之巅，举杯共庆。
（此条来自朱啸虎朋友圈。一天前，朱啸虎还辟谣说，传滴滴、优步达成合并意向是谣言。今天，他的朋友圈就画风突变，接连更新两条。）
(朱啸虎还转了自己 19 天前的一条朋友圈）‘用滴滴打 Lyft 来拜访 Uber 的 A 轮投资人 Benchmark 的 Bill Gurley，这算不算上门 「砸场子」？（并且评论道），‘投资人的友谊小船也可以再次起航，众多的兄弟姐妹们从此见面不再尴尬。’
● 峰瑞资本早期项目负责人黄海
“Uber 和滴滴都是高频需求，都迅速做得很大，但是在商业模式上没有垄断效应。它们的服务差异化比较小，用户会根据性价比和补贴来选择平台。它们在把对方打败之前，很难盈利，因此合并顺理成章。
这两天传言出来，大家之所以觉得难以相信，这和当时大家难以相信滴滴、快的会合并类似。当时的场景是，快的背后是阿里，滴滴背后是腾讯，大家很难会相信，腾讯和阿里会合作。这次大家是很难相信两家打得那么凶狠的公司在一起了。”
『 滴滴员工：二战结束重归和平年代 』
▵ 滴滴和 Uber 中国合并，滴滴曾经的美国盟友 Lyft 怎么想？
● 滴滴广州市场部的童鞋
“ 我从个人情感上来说，还是非常的开心和兴奋的，有一种二战结束重归和平年代的感觉，可以重新思考补贴大战之外，市场和运营的新思路和新方向。”
● 前滴滴产品经理，国际化市场方向
“ 比较关心滴滴国际化的业务会有什么变化，我没想通😭 之前滴滴国际化的策略是，联合 Uber 的对手，lyft，grab taxi，ola……现在滴滴虽然只是和 Uber中国发生关系，之前的联盟关系接下来会变成什么样子呢？我猜接下来 Uber可能还会继续发展国人出境打车业务。”
● 滴滴北京市场部
“刚刚合法化之后 又宣布收购 我也很悲伤可能要涨价 然而品牌层面会更加有趣吧 😂😂 感觉又洋气一点回来了”
● 滴滴产品经理
“看到消息的时候正在开会，消息一公布的反应是 ‘哈哈哈果然是真的’。其实一大早就好多朋友来找我求证。
就突然少了一个对手的感觉，有点落寞；也有点开心，期待的事情终于发生了。
以后就要同时考虑 Uber 的事情啦，毕竟两家公司是一个整体了，要用一个公司的思维来发展。”
● 滴滴研究院技术人员
“收购是资本运作的结果，这是资本常见的一些操作。
收购后，滴滴在国内已经一家独大，但是滴滴其实最缺的还是技术上的积累。之后滴滴应该会投更多精力在技术上，和当年的阿里巴巴从商务公司慢慢转型成为科技公司一样，滴滴应该会慢慢从出行公司转型成为科技公司。
能不能转型成功也不能确定。滴滴目前的问题，是如何整合滴滴的业务线和优步中国的相关业务线。”
● 滴滴市场部员工
“我在滴滴上班……尼玛上星期辟谣了那么多次还是合并了！反正我跟其他同事都还挺吃惊的。Uber 居然把自己卖了。对我的具体工作可能没什么影响，但是我打车上班感觉会变贵（月亮脸）”
『 Uber 员工：曾以为是 Uber 收购滴滴 』
▵ 部分 Uber 员工的口述，透着几分落寞和不甘。
● Uber 市场部员工
“我们被收购了，多少有点心理落差，有种肯德基被乡村基吞并的感觉。Uber 中国的团队真的很棒，是我工作这么多年以来待得最开心的公司。合并肯定是大势所趋，可以想到，（想想新美大），只是没想到是今天。”
● Uber 北京运营，2016 届毕业生
“从媒体得知这个消息的时候，我正在工作。因为上一秒还在 Uber 和滴滴否认的场景中，感觉像是 Uber 为了挽回面子放出的假消息。
早上消息没有确定之前，焦点一直在于谁收购谁。 一开始说的是优步收购滴滴，我们还是很有底气的，后来正式消息变成滴滴收购的 Uber，大家挺低落的。
因为还不清楚后期是否是独立运营方式，所以会担心。如果不保持独立运营，滴滴进来指手画脚，其实我们这边还是不太乐意的。
而且，进 Uber 其实一直有一种外企的优越感，而且工作久了，尤其是我的工作岗位，对其他平台还是有一种优越感的，冷不丁地被收购，比较难受。
还不知道对工作会有什么影响，估计得等明天开完会 boss 发话吧。 ”
● Uber 市场部员工
“ 刚起床，一脸懵逼，就看到传言。但是今天高层比较反常，没有第一时间否认，我就觉得基本属实。所以，收到内部邮件时，基本没有什么感觉了。
如果说变成一家人的话，那也是包办婚姻，因为我没有想和他们成为一家人啊，有种失业了的感觉。”
● 前 Uber 中国创始团队成员谈婧
“此次合并是双赢，从 Uber 的角度，合并对于 Uber 是一个战略布局上的胜利，用两年时间做出来一块资产，以相当不错的价格剥离，在中国最大的出行公司占股 20%，获得财务收益。
Uber 在合并后的公司中的持股比例比我预想中高，这印证了今年以来滴滴的仗打得比较困难的说法，Uber 技术向人工智能升级以后，市场份额不断提升，这从最后合并的股权比例可以看出。从去年年底开始，滴滴虽然估值增长，但是更多来自 new money，单看 pre-money 可以看出内生增长有限，这也促成了双方合并的更快达成。
这一轮的 O2O 公司都需要开始着眼于盈利，合并后的滴滴和 Uber 也不例外，把关注从烧钱转移到盈利上，盈利是有挑战的事情。无人驾驶车时代会在未来 3 年内很快到来，合并后的滴滴+Uber 应当将注意力转移到无人驾驶车，把握好已经抢占的入口先机，一同面对来自苹果、谷歌、特斯拉等的挑战。”
● Uber 北京员工
“多年抗辽，最终还得接受契丹人是我爹＃Keep Calm and Uber On#（还转了一张 Uber 的海报，上面写着 born to be proud. ）”
来源：36氪，作者：峰小瑞，如若转载，请注明出处：http://36kr.com/p/5050400.html
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观点
裁员，或许是纷享逍客转危为安的开始
纷享逍客前脚刚宣布完成E+轮融资，随后爆出裁员消息。据已经离职纷享逍客的员工透露，被裁的员工接近600人，多为一线销售。但官方回应说“不存在大规模裁员这个说法”。
在我看来，纷享逍客的裁员绝非空穴来风，但也不应该被妖魔化。一位同行创业者还调侃说“裁员说明在端正态度嘛。”
今年3月，纷享销客宣布第三次更改战略方向时，我在《成立4年、三次更改战略方向，危险的纷享逍客》这篇文章中指出了这家公司的“空心化增长”问题。发展速度惊人的纷享销客，三年间完成6轮美元融资、在住宅楼宇出手阔绰大打广告，如今为什么要裁员？
第一，产品本身“造血”能力不足。
4年间，纷享逍客频繁调整产品定位、业务模式，证明纷享逍客始终没有找到自己的盈利模式。此前靠“人海战”拉动用户数增长，但高价值的付费用户数量不够多，单靠产品获得的收入非常有限。
2011年12月诞生，效仿Yammer，做企业内部交流平台；
2013年转型，效仿Salesforce，做移动销售管理工具，也就是做外勤管理的移动CRM；
2015年转型，对标钉钉和企业微信，做企业移动OA协同；
2016年转型，宣布回归销售管理，做CRM和分销管理，做PaaS平台。
纷享逍客四次转型，一直在效仿或对标同业。中间最“鼎盛”时期还有过做VC投资、孵化SaaS工具产品的举动，后不了了之。然而做企业级市场，最需要紧盯的应该是用户和用户需求，历史上没有哪一家公司，是凭借盯住业内竞争对手来判断市场趋势和决定自身走向最终成为了伟大的公司。
纷享逍客是什么时候开始误入歧途的？也许是从2VC开始。在产品第二次转型做外勤管理时，因为免费而用户数大增，也因为产品简单易用而好评如潮，更因为VC们喜以“流量论英雄”而估值大涨，从此走上了2VC的“不归路”，也为此次裁员埋下了伏笔。
第二，靠投资机构“输血”变得越来越困难，2VC模式走不下去了
据纷享逍客官方说法，最新一轮融资额共计7000万美元，领投方为华联长山兴投资，跟投方为私募股权基金骊悦投资。
华联长山兴投资公司是一家很神秘的投资机构，在互联网上完全找不到这家机构的任何信息和资料，向业内几家知名投资机构专投2B赛道的投资人询问关于这家机构，所有人都回复“没听过”。
而骊悦投资也非常低调，仅有的资料显示，骊悦投资成立于2014年，是一家私募股权市场投资基金（来自IT桔子），成立至今只在2016年投过两家公司，其中一家就是纷享逍客，另一家是做通讯的易米云通（类似钉钉的电话功能）。
而从A轮（也许更早）一直追投到E轮的IDG资本，本次没有再继续跟投。
第三，迅速大规模扩张，管理能力赶不上扩张的速度，管理变形
根据官方信息，2014年初纷享逍客只有60多名全职员工，到2015年7月增长到800人，到裁员之前已经有超过2500个员工，除了北京总部之外，还有上海分公司、杭州分公司、广州分公司和深圳分公司。
在地域划分之外，纷享逍客按照业务领域又划分为风、林、火、山、沙五部。根据纷享逍客广州分公司总经理白世强对外的介绍，“沙”部负责电销，负责客户覆盖和上门客户的邀约；“风”部负责跟进的客户，通过转介绍的方式更快的获取客户；“林”部是地推团队，“火”部是CRM销售团队，“山”部是成功客户的管理部门。
每个“部”之下，分公司之间根据业绩总额进行评比，有传言称，在业绩压力下，此前分公司的管理层会默许一线销售人员多收取用户费用。以“上门培训”这项服务为例，纷享逍客在官网公布的价格明确用户数对应的价格，但模糊了年限。一线销售在和客户签约时，可以灵活报价。
因为管理变形、公司系统性欺诈而导致的公司衰败，曾经的美国明星独角兽公司Zenefits已经做过很好的示范。
在纷享逍客裁员消息传出后，有媒体定论“资本寒冬到了，纷享逍客已经在缩减开支过冬。”可在我看来，纷享逍客的这场裁员无关外部环境，这甚至可能会是扭转危机的一个好的开始。
有业内人士评价说，“终究还是要回归交付客户价值，这才是获取利润的正路。”深以为然。
（来源：钛媒体 ，记者/韩洋）
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资讯
7.5亿美元仅买下一款软件，Salesforce这次补强型收购到底基于什么逻辑？
继上个月放话“愿意以高于微软262亿美元的价格收购LinkedIn”之后，收购欲膨胀的Salesforce又开启了新一轮与云服务领域相关的产品抢购计划——昨天，公司已确认收购团队协作应用软件Quip，后者的联合创始人为Facebook前首席技术官Bret Taylor。据科技媒体Techcrunch了解到的消息显示，此次收购总金额大约为7.5亿美元，交易将以现金加股权的形式进行结算。
能够与Microsoft办公软件相匹敌的Quip
Quip成立于2012年，曾受到知名投资人Peter Fenton以及若干顶级风投（包括Benchmark、Greylock等等）的青睐，迄今为止共融资4500万美元。在其最新发布的声明中，公司表示将在并入Salesforce后继续经营自己的业务，Taylor与另一位创始人Kevin Gibbs（前Google员工）也将继续留任公司。
Taylor在自己的博客中谈到了自己对于这次收购的看法：
“我们团队深受这次交易的鼓舞。作为Salesforce的一部分，我们将在全球范围内迅速拓展服务并因此而获得上百万新用户。与此同时，Salesforce成功打造的用户平台也赋予了我们更加高效的产品迭代能力。总之，大数据、内容与通讯手段的全新整合将带给我们更多未知的惊喜。”
起初，Quip刚发布时还只是一款仅存在于移动端的原生应用，但在移动设备上积累了一定用户后，公司却“反向”进入了电脑市场，并面向苹果与Windows系统推出了PC版办公软件。
Quip曾被很多企业大佬称作是一款能够对Microsoft Word产生威胁的及时性办公软件。的确，在功能方面，Quip具备了取代微软Office软件的能力。除了允许用户在智能手机、平板电脑等设备上撰写文档、处理电子表格以及制作演示幻灯片，其还具备移动聊天功能，方便同事之间的工作交流。此外，用户在围绕文档进行实时协作时，Quip会将改动或评注通知发送给分享过这一文件的所有用户。
公司投资方之一Greylock的合伙人John Lilly就表示自己从2013年以来一直在使用这款产品：
“我们都抛弃了笔记本转而使用移动设备进行办公了。不过，无论载体如何变换，我们关注的核心仍然是办公效率。而Quip基于移动设备重新定义并打造了的全套办公工具，并内置了实时协作和通知功能。在某种程度上，它改变了我们协同工作的方式。”
买下Quip到底是基于Salesforce并购整合策略的技术逻辑还是产品逻辑？
尽管Salesforce是业内数一数二的CRM服务商，但关于Quip为何选择最终将自己出售给Salesforce这个问题依然没有一个明确的答案。但在企业服务市场，大企业整体架构的不断调整及并购交易似乎已成为了一个值得探讨的新趋势。
作为科技圈有名的“买手”，Salesforce的收购欲到底有多疯狂，看看这半年来的成果就知道了。据Crunchbase统计，自2012年6月Salesforce就开始了自己漫长的收购征程，收购交易共41笔，其中仅2016年以后的收购就有7笔（包括Crunchbase没有记录的员工自创工具Peer），几乎是一个月一次的节奏（如下图）：
在这7家今年收购的企业中，除了Quip，36kr还对电子商务解决方案提供商Demandware、机器学习公司MetaMind以及人工智能企业PredictionIO的收购事宜做了相关报道。
与在收购后将产品进行简单合体相比，Salesforce一般更倾向于在原有的产品基础上进行“补强”。在科技作者郑林鹏的《Salesforce并购整合路径分析》一文中，Salesforce收购路径外延拓展的核心主线共有两条：技术逻辑与产品逻辑。从技术方面来看，Salesforce一是需要利用科技去完善自己的底层架构与技术储备，确保平台的流畅运作，让产品有个”好底子“。例如机器学习公司MetaMind的深度学习技术就可以帮助Salesforce完善运作模式，简化平台的技术操作流程。
而从产品层面来看，Salesforce主要是为了补充和丰富自己的产品线，如今年收购的电子商务服务公司Demandware就能够帮公司拓展电商领域的业务。
因此，收购Quip可以被看作是Salesforce基于产品逻辑的一次整合策略。作为公司不断扩充的“生产力服务”投资组合的一部分，Quip被Salesforce视为一个与微软在软件领域展开竞争的绝佳入口。
但考虑到7.5亿美元的昂贵价格，也许Salesforce更在乎的是这款产品背后的团队——是的，根据收购协议，Quip的团队将加入Salesforce研发团队并被赋予重要任务。或许这个团队接下来要做的事会对Salesforce的企业服务链条产生关键作用，而这可能就是Quip最终接纳Salesforce的原因之一。
来源：36氪，作者：宇多田，如若转载，请注明出处：http://36kr.com/p/5050424.html
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观点
金蝶云业务集体出售，盈利压力或成转型制肘｜深度
本文转自：证券之星
金蝶国际宣布,将向主席徐少春和高级管理层出售三项亏损互联网业务的股权,总代价为1.074亿元人民币,其后公司将把业务重点放在核心的企业资源规划( ERP)业务之上。
售该三项互联网业务的原因,是由于来自互联网巨头的激烈竞争，包括阿里巴巴钉钉和腾讯。在短期内,该三项互联网业务不太可能扭亏为盈,并将拖累整体业绩。
市场对金蝶出售其亏损互联网业务的看法将好坏参半。
一些投资者希望公司专注于具有盈利能力及有不俗现金流的ERP业务,但也有投资者因看好公司的云计算相关业务将推动增长而买入该股。
管理层表示,尽管出售了三大互联网业务,但对于2017年实现云业务收入占总收入30%的目标,现时仍保持不变。
基于云计算的ERP业务是金蝶的增长动力,将有助公司实现其增长目标。对于出售业务的消息抱持正面看法,因为金蝶盈利能力的波动性将减低,而互联网业务将不再是公司业绩的拖累。由于出售亏损业务带来的正面影响需要待2016下半年才浮现,因此若公司在公布2016年中报后股价下挫,将为投资者带来重新关注的机会。
金蝶将成为深港通开通的受益者之一。维持买入评级,目标价为3.33港元(基于36.8倍2016年市盈率,高于36倍的历史平均水平,但低于A股上市的同业)。
出售亏损业务。金蝶宣布将出售三项亏损互联网业务的股权,总代价为1.074亿元人民币,其后公司将把业务重点放在核心的ERP业务之上。在出售前,金蝶的云相关业务包括:
(一)云之家,其为企业数达到180万名的企业社交网络;
(二)Kuaidi100,是一个会计应用程式；
(三)云ERP;
(四)金蝶医疗;
(五)友商网,是一个金融服务云平台。
于出售事项后,金蝶仍将拥有云计算ERP业务,并持有云之家的和友商网的15%股份作为互联网业务。在2015年,该三项业务产生的经营亏损约为1亿元人民币。在短期内,该三项互联网业务不太可能扭亏为盈。所出售的业务聘用400-500名员工,出售交易带来的财务影响将反映在2016下半年业绩。
云计算仍是增长动力。管理层表示,出售的云计算业务对金蝶的收入没有太大贡献。对于云计算业务收入占总收入30%的目标,现时仍保持不变。管理层预计,云计算业务收入占总收入的比例将在2020年达到50%。管理层又指出,大多数云ERP业务的新客户都是从竞争对手取得的客户,因此,云ERP并没有蚕食传统ERP业务的表现。在2015年,金蝶的云ERP业务实现快速增长,由2014年的1,800万元人民币上升至2015年的约1.15亿人民币。预计云ERP业务的增长将在2016年及以后保持强劲。云ERP业务仍处于投资阶段,因此其盈利能力将在未来持续改善。
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投融资
轻轻一滑实现身份认证，伦敦创企Callsign获3500万美元A轮融资
伦敦创企Callsign日前完成3500万美元A轮融资，Accel和早期阶段投资人PTB Ventures领投。该公司打造了一个认证平台，用户可以利用深度学习技术实现企业自适应访问控制，只需要在触摸屏上轻轻一滑，就可以证明一个人是不是他本人所说的身份。
此轮融资的其他投资人包括Allegis Capital和网络安全行业老将David DeWalt的NightDragon Security。
Callsign成立于2012年，但其平台18个月前才真正上线，客户包括劳埃德银行和德意志银行。该公司表示，他们的平台现已为全世界成千上万用户所使用。Callsign的解决方案集多因素身份认证和欺诈分析为一体，其中后者以深度学习技术为基础。该认证平台能够识别潜在的可疑信号，打击未授权登陆。
该公司未来的目标是帮助企业降低因为数据泄漏或钓鱼攻击而导致登录凭证被偷或受损，从而面临未授权登陆的风险。
值得注意的是，Callsign不会取代任何现有认证技术，相反，该公司的目的在于通过收集信息，调整认证政策，帮助企业更高效地运用这些技术。
该公司创始人兼CEO Zia Havat表示：该平台能够实时分析多种尝试登陆的信号，然后根据对“上百个数据点”的分析，灵活提出最合适的安全问题。
所谓灵活的安全问题，包括密码、PIN码、指纹、面部识别、声音等，Hayat说，他们的解决方案能够在“安全和用户经验”之间实现平衡。
【猎云网（微信：ilieyun）】8月1日报道（编译：LOVEWINS）
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新创
芝麻开发想项目服务透明化，用“工时制”取代“项目制”
芝麻开发是一个以提供项目服务为导向的平台。项目服务有 IT 项目，包括网站建设、业务系统开发、APP开发、微信公众号开发、微信小程序开发等，还有知识技能项目，包括 UI 设计、平面设计、需求分析、数据分析等。
平台工作人员分为9个等级，不同等级收费不同。平台的核心就是调度“工作者”来完成“项目”。工作者既有隶属于平台的直属工作者，也有来自于芝麻开发“合作伙伴”的工作者。 无论哪种工作者，被芝麻开发调度参与项目，都必须通过芝麻开发考核并获得芝麻开发认证。同样地，项目既有隶属于平台的项目，也有来自于合作伙伴的项目。
芝麻开发有别于一般的分包和众包，客户不能通过平台直接发布项目需求，工作者也不能接项目或竞争项目。芝麻开发总是为工作者安排合适的项目，为项目安排合适的工作者。最突出的特点是，芝麻开发实行的是工作计时制，而不是项目报价制。
这改变了 IT 项目的一般服务模式，解决了项目服务中合作多方的“痛点”：接任务的自由职业者不必参与商务流程，不必结果负责；平台提供相应工具，透明报价和流程；需方不必再为简单的工作支付高昂的价格，一旦自由职业者离职，平台会重新分配新人，新人根据以往的任务记录继续工作，这也是芝麻开发与其它分包或众包平台的根本区别。
项目进行过程中会有项目经理在其中进行协调，工作进度实时可查看，一般工作人员不会故意拖，因为项目结束之后会有相关专业人员进行品评估，一旦发现其中有欺瞒现象会取消工作人员在平台上的各项权益。项目完成，客户方按照工时打款，流程透明，报价透明，平台额外收取一定的管理费。
如果客户自己拥有开发团队或者已经将项目外包给其他团队实施，依旧可以使用芝麻开发来管理自己的项目。一方面，可以使用芝麻开发的项目管理平台，包含里程碑、项目文档、会议与需 求、功能模块、流程图、项目快照、Bug 跟踪等众多管理工具；另一方面，可以调用芝麻开发的项目管理角色的工作者保障项目质量、项目安全和项目落地。
付费方面，平台额外收取60%的管理费。目前平台共有200多个工作者，项目有200多个，工作时长有5700多小时。
芝麻开发平台有这样几个考量，一方面城市空间发展产生了大量碎片化时间，加之用地等基础设施成本升高，未来自由职业者将成为趋势；另一方面信息一定会朝着对称发展，不只是价钱透明，还有流程透明。
团队现在有20几人，核心成员姜听是人大信息学院02级本科，06年毕业短暂参与工作即开始创业。09年创办微普科技，16年创办芝麻开发。贺波涛是人大信息学院01级本科，05年加入百度，10年加入天涯社区，13年加入微普科技，成立微普科技西安分公司。
公司目前寻求1000万-2000万元的融资。
来源：36氪 ，作者：韩旭，如若转载，请注明出处：http://36kr.com/p/5086019.html
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投融资
帮助企业跨平台管理云服务数据，Azuqua获1080万美元B轮融资
如果说硅谷是著名的消费产品诞生地，那么这些年来，西雅图已经将自己打造成“云城市”，行业领先的亚马逊AWS和微软Azure都在这里起家。日前，致力于通过软件连接云端应用的西雅图创企Azuqua完成1080万美元B轮融资，领投方为Insight Venture Partners，原投资人Ignition Partners和新投资人DFJ跟投。
这家公司的“拖放”设计支持用户跨部门连接云端应用。比方说，如果工程团队使用的是JIRA，营销团队使用的是谷歌分析，那么他们可以通过这一平台，使用各自工具的同时，获取实时反馈。
Azuqua联合创始人兼CEO Nikhil Hasija表示：“我们的整合能力是非常吸引人的，所有人都可以将两个系统连接在一起。”
这位CEO透露，Azuqua所连接的云端应用超过150多款，包括SAP，Marketo，NetSuite，Zendesk和ServiceNow等。该公司采取订阅模式，根据企业规模大小，每月最低250美元，最高2000美元。
同时，Azuqua也提供面向大公司的定制服务，在其200多位客户中，不乏Airbnb，Charles Schwab，HubSpot，PLZ Aeroscience和通用电气等知名企业。其他提供云端应用整合的创企还有Zapier，IFTTT和SnapLogic。
Azuqua成立于2013年，之前共获得1630万美元投资。此轮融资将用于扩大销售，加强营销力度，同时招聘更多工程师。目前，Azuqua拥有45名员工。
【猎云网（微信：ilieyun）】8月2日报道（编译：LOVEWINS）
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人物
Tony观点精彩分享：“每个企业在不同的成长阶段都会跳入不同的游泳池玩一玩。”
文章导读
分享人：原顺丰、大众点评HRVP-Tony
分享主题：CEO的人才观
精彩观点呈现：企业分为黑海，蓝海，红海三种类型。黑海是未知的世界，黑海的人需要不断摸索，找到方向，才能进入蓝海。蓝海企业用户体验处于领先地位，需要把握技术、人才、市场，筑造高壁垒，保持领先地位，这样才更加容易进入红海。进入红海，竞争激烈，追求比别人做的更加优秀，才能立于不败之地。
嘉宾演讲：
首先感谢大会主办方！
我今天分享的主题跟前面的有点不一样，前面谈到了机器人招聘，所以大家觉得做人力资源的工作，将来会受到AI的冲击。但其实如果今天大家的视野拔高到一个更高的层次，不要把自己定位在一个公司的人才获取专家或者一个招聘的总监，或者一个公司的人力资源总监，而是把你自己的视角放到CEO的视角。不管是在传统的跨国企业、中国大型国有企业、中国的民营企业，以华为、海尔、联想为代表，还是在新兴的经济当中发展起来的一些企业，比如说第一波的腾讯、百度、阿里，以及刚刚在美国上市的拼多多，还包括接下来要在香港IPO的这些公司。你去看这些CEO的身上，只有将视角放在对人的关注上，才能帮公司招到更好的人。
今天早上很多嘉宾讲的是帮公司找到更好的招聘人的工具。找人有各种手段，用大数据等。然而，到最后招人也还是最是有风险的。比如说，你一辈子跟一个人在一起也会有风险，找到一个老婆、找一个先生，哪怕是你自己的孩子，有可能将来也无法和睦共处。所以人这件事情没有办法完全的科学化，因为人本身就是一件艺术品。
我上次在美商会演讲，我全部用中文讲的。演讲主标题是CEO的人才观，我还用了一个副标题，副标题我用了黑、红和蓝。大家可以猜这代表什么，你们可能听说过红海和蓝海的表述，但从来没有听说过什么叫做黑海，以及黑海里面人才的战略是怎么样的？
我曾在很多不同的公司任职，其中包括大众点评，去年上市的顺丰，IBM、可口可乐，万达等全世界前几百强的公司。我接触过王健林，大众点评的张韬。回到黑海的话题，黑是什么？一片迷茫，不知道方向，充满恐惧感和挑战，但冲出黑暗就不一样了。这个黑海里面是怎么样的？这个黑海世界是怎么样的？——未知的，什么对你来说都是未知的。应用到商业领域，你看什么样的公司是在黑海的世界里面玩的，什么样的公司？
在黑海世界玩的企业通常有以下特点：
第一，在公司整个业务发展的前进道路上，你一定会看到很多的威胁和障碍，这也是一定的。
第二，也许公司创始人本人还未找到方向。他只是觉得这件事值得去做，还有一颗这样的初心，所以很多创业公司说不忘初心。
第三，他们内心有焦虑感。请问在座的如果你是跟随一家创业公司的老大，每天没日没夜的去招人，考虑产品的逻辑，画用户的肖像图、产品的线路图等等，但一次次尝试都失败了，就会产生焦虑，对不对？
在这种情形下，作为一家公司，你要知道公司创始人或者CEO最想做的事情是什么？他的终极目标就是不管怎么样，尽快获取哪怕是最小的胜利，一次小战争的胜利，而这个胜利哪怕要花很大的代价，他至少看到了曙光。为什么呢？曙光的力量。在黑海中一旦有那么一小促的火苗被发现，他至少知道有亮光，追过去，接下来才会有越来越多的光明。
所以黑海这种类型企业的CEO，一定是希望他的团队能够在最短的时间给他带来哪怕一点点的小胜利，否则大家一直沮丧下去，人的信心会受到打压。这个时候我们需要怎么样的人？在这种团队里面，就是在黑海里面，我们的人才战略应该是怎么样的？我也写了5点应对的方法。
第一，你所需要的人要有耐受力、忍耐力，人的耐力很重要。大家看过少年派的奇幻漂流，他就是非常有耐力的。一个人在海里面没日没夜的漂流，漆黑一片，没有耐力，人会精神崩溃的，也就不会有这部优秀的作品与大家见面。另举一例，为什么把一个犯人关到小黑屋？因为对犯人最大的惩罚不是让他暴晒，而是关在小黑屋。你跟一群犯人关在一起不会怎么样，因为人有互动。所以忍耐力要放在第一位。这个时候需要的人才都是要有坚韧不拔的定力。
第二，企业家精神。企业家精神不是每个人都有的。从中国历史来看，中国近代的商界里面确实有很多具有企业家精神的人，这些人耳熟能详。最近在香港上市的小米，我觉得企业里都是有企业家精神的人，至于他做的优秀不优秀，我们不讨论，但至少今天这些人走出来了黑海，就是说他不服输、执着、专一、不放弃，同时他考虑的大战略也得到了落实。一个真正优秀的企业家，在给投资人做路演的时候，他可以在路演上演讲。当你关起门来跟研发团队做产品的时候，他也可以滔滔不绝，一起去PK和讨论，这叫做企业家精神，这绝对不是这个人表面讲了多少励志的东西，而是自己肯脚踏实地去做。我的大学同学张韬，我觉得他是非常有企业家精神的人，他毕业于美国沃顿，生病辍学去了美国，当时一心要去，到了美国他觉得，我与其在中国做一个电脑顾问，还不如来中国自己创业。
第三，跟毅力有点像，要有反弹力。意思就是说你有没有反弹的机会，哪怕你今天被这个浪打下去了，你还可以再爬起来，把帆布的漏洞补好，不让船沉下去。有的人一巴掌打下去再也不能创业了，有的人创业是屡战屡败，这种人是有反弹力的。我相信你们最近也看到了很多的报道，新北大的王津就是非常有反弹力的，股票今天涨十几块，明天跌二十几块公司的CEO，这个人就是超人，就是钢铁侠的人。
前面三个都是在讲内在的品质。
第四，通常对于一家创业公司来说，条条框框的边界和规则如果太早去设定这家公司一定走不远，你要放开手脚去拼，因为这个时代是不会等你。如果当时滴滴，快滴创业初期，先讲我们的游戏规则怎么样，没办法拼。中国是一个丛林法则的国家，谁先进来谁就可以赢，但是美国不一样。中国有很多的互联网模式是模式的创新不是技术的创新，现在有很多的年轻人开始走技术创新的这一条路，比如区块链等等，包括滴滴也是的。美国硅谷大多数企业，基本上是科技为先，不管是做人工智能还是做大数据也好，且都与生活息息相关。
最后一点，他不希望招太多的庸人，他只要招一到两个或者两到三个最顶尖的人，跟他一起去“打仗”，而这些人必须要跟他有同样的气质。不管今天在座的是猎头还是公司的HR，还是公司任命你做HR的工作，如果你去帮一家企业的创始人、创始团队去选人，我觉得你应该去选这样的人。
能够在黑海里的人，永远是有热情的，还有非常饱满的热情，永恒的热情，如果没有这个热情，那就是等死，就是随波逐流。
进入到红海，虽然竞争激烈，但大家都具备一定的竞争力。玩家有很大的市场，但还是残酷的。这个领域里面的公司已经有了一套设定的游戏规则，玩家都知道这个行业应该要怎么样玩。
其次，在所有的商业战场上，从产品研发到最后的出产等等，线上线下每个地方都在角力、都在拼。之前在几大视频网站拼，最后就合并了。比如，美国的优步到中国来开拓市场，最后中国把美国的优步给合并了。美国的人很有意思，一旦你加入某个行业，你在这个行业玩的话，美国就觉得我不要跟你一起玩了，我就去玩别的行业了。中国人，你玩我也玩，所以中国的街都是一条街。美国人是你们都不要玩，你到我这里来玩，我会把你们都给合并了，然后你们再到我的平台上来玩。你会发觉很有意思。中国有足够大的民生市场，就是老百姓可以玩的，因为我们有议价能力。一旦有一家独大的时候，我们的议价能力反而没有了。所以现在是我们的红利，现在的红利不在美国。
再往下看，他们也会思考WIN-WIN，就是这些大佬合并了，比如优酷和土豆的合并，太多的案例了，但是双赢毕竟是少数。很多企业是直接吞并，或者直接让你崩盘，所以在红海里面玩的人是很强悍的。在黑海里面玩的人也不是人，都是神。
在一个竞争非常激烈的市场，不同于传统行业，现在的行业比拼的是你快速获取客户的能力，以及你的运营和迭代能力，你的获客能力也是资本。不管怎样，任何一家公司最终都会需要所谓的人工成本、运营成本等等。在红海里面能够胜出的人一定是希望最后可以跟别人做的不一样，但这个一定不是创新，有创新的一定是迭代。当初我们都在做团购的时候，那个时候拼的很厉害，但是一旦有人做的一点点不一样就可以把别人都比下去。
要比别人做的更好，在红海里面只有永远追求比别人做的更加优秀。在红海里面的人才战略是：
你一定要成为在行业里面能够找到最优秀的，每个专家领域里面最顶尖的高手，这个需要非常具有经验。因为红海这个行业已经是一个沉淀的行业。
还有就是你要更加强调超前执行力。当大家在“打仗”的时候，但凡有一支军队执行力出问题了，他就会被你打败。所以你的规则一定要写的非常完整，因为“打仗”你的员工是很累的，所以你对这些员工的激励方式要及时。黑海不一样，可以长远一点。
最后一点，你除了招人，对于红海里面的玩家更多是要保留人才，因为在红海里面是“打仗”，打仗的时候还有时间浪费吗？
在蓝海里面也有这些特点。
第一，一家企业在蓝海里面玩儿他并不传统，蓝海的企业所面临机会不像黑海什么都不知道在摸索，蓝海是知道这个机会已经被认可，可以去做。比如说健康医疗，用人工智能的方法去做所谓的医疗健康，高科技，将来的医生不一定是真正的人，一定是人机结合的。现在已经在做了，人造皮肤已经在硅谷出现，研发的科学家是一个华人女性，这个皮肤是可以呼吸的，烧伤的人将来不需要自己再移植一块皮肤上去，可以给你人造的。
第二，蓝海的人一定要创造价值，他们所有的驱动点来自于为这个社会和人类创造价值。创新力在这样的企业是要达到一定高度的，这是重要的核心点。对在蓝海里面的企业来说，用户体验已经跑在前面了，他不怕，所以他需要我们员工更加的呵护，不管我2B还是2C，或者是2B和2B。
第三，任何一家蓝海公司必须要有差异。对于蓝海的企业来说，他越早建立壁垒越好。企业已经够领先了，机会也存在了，现在就看你能不能把握技术、人才、市场，把你的壁垒筑的高一点，使得你的追兵不多，这样才更加容易进入红海。
所以怎么做呢？在蓝海里面我们的人才战略是：
领导者一定要果断决策，市场不等你。
第二，他要充满能量和热情，这是可以感染到他的团队，或者说你招聘的人要充满正能量和热情，可以感染周围的人。
第三，有一些非常垂直领域的人才、专家。术业有专攻，不只是一点情怀，有企业家风范就可以玩儿了。因为需要这些人筑壁垒，并且把自己的壁垒建高。
横向需要贯穿到整个公司管理各个岗位的一些复合型人才，因为这些人去帮你做融资、谈判、合作伙伴、做平台等等。
最后，这样的企业一定是可以给弃权、给激励。最后跟雷军可以一起玩到小米上市，OK！小米就是这么成长起来的。如果没有雷军在上面，下面的人不会追随。小米今天不一定是在蓝海，有些领域在蓝海，有些领域早就已经在红海了，也许也可以尝试黑海。每个企业在不同的成长阶段都会跳入不同的游泳池去玩一玩。
所以当蓝海中的企业最终能够实现他们的抱负，这些梦想都会实现了。所以最后一句话送给大家，就是继续游泳，不要被淹死，活着就不错了。谢谢大家！
以上内容节选自727招聘科技嘉宾发言，未经嘉宾本人审阅，仅供参考！
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