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人力资源在数字化转型中的作用：探讨HR在数字化转型中必须考虑的问题
人力资源的定义无疑是关于人才的招聘、发展和保留。但是人才是一个差异化的因素，他们是企业的建设者。而且，考虑到来自颠覆者的威胁，以及由业务数字化所引领的日益加快的市场变化，人才在市场保护份额下降或某些极端情况下，是一个越来越重要的驱动力。
因此，数字化转型中HR的工作，远比很多人想象的要关键。
在这篇文章中，我探讨了在数字化转型的过程中，为了利用更多的数字化人才，HR必须考虑和做什么。
想象一下，有一群聪明的年轻人（还有少数年长的）有着一个聪明的想法，现在他们可以利用技术和互联网，在几个月内创造一个世界范围的现象。确定想法，定义一个商业案例，众包融资增加早期受众，并将其推向市场。利用来自世界任何地方的分布式人才库，利用许多以前拥有的知识和专业知识。并不是说这很容易，毕竟90%的创业公司都会失败。
然而创业者并没有随之失败。如果一家初创企业生产出了最低限度的可行产品，并将其投入市场，但却没有被接受，那么所获得的知识将使创业者、团队和员工能够在下一次迭代中进行调整或重塑。
通过在寻求成功的网络和人群中分享，互相学习，建立起一个人才库，可以变得更聪明，创造出比没有失败时更相关的经验。
创业环境正忙于推广、激励、鼓舞和获取大多数大公司根本无法做到的数字人才。正是这些人才在创造、创新、探索、挑战的过程中，带着条条框框的在职者，根本不会太在意现状。
还有一种真正意义上的 "能做"--我经常遇到的数字和技术领域的创业者无一例外地认为，他们很有可能，充满信心和活力，成为下一个airbnb、netflix、basecamp等等。
而bigco有时也会坐在那里，迷茫这一切意味着什么，又该如何跟上。
数字化人才激发了正确结构的变化，在这种结构下，新的工作方式，利用技术来创造和创新，提高速度和敏捷性是与众不同的。因此，HR必须考虑和做什么，才能在数字化转型历程中招揽更多的数字化人才，从而顺利完成数字化转型。
1-营造当代文化
数字化人才正在寻找目的性、趣味性、敏捷性和动力，向着有价值的东西前进。
他们不追求金表和终身职位。他们充满好奇心和探索精神，不希望被困在一个盒子里。他们对经验的期望值也超级高，如果基础设施和治理不能让他们在重要的地方有所作为和被倾听，就不要指望他们能留下来。
2- 把眼光放宽，开放
人群、网络和影响者生活在任何行业的生态系统中。提供连接、转移、共同发展和共同创造想法和商业收益的手段和动力。
此外，一些最优秀的人才并不愿意来为你工作，坐在办公桌前，或者为了这个问题在一个地方度过任何长度的时间。允许项目团队形成利用在线平台管理和连接技能下的领导者，他们被授权提供相应的资源。
3-避免部门方法
数字化不是一个部门，就像它不是一颗银弹一样，也不是应该被过滤的东西，甚至更糟糕的是通过一个单一的角色（如首席数字官）来进行瓶颈。
制定计划，让数字人才分布在整个组织中。
4-认识到数字技能和行为之间的区别
SEO、展示、分析或类似数字的渠道方向的培训都有一定的作用。我们更大的收获是协作行为，分享，为想法和创造性思维创造空间。
思想和人的积极性，并赋予他们将其转化为行动的能力，商业收益是行为上的，因为它需要技能来实现。
5-鼓励机智
答案就在那里，只要用谷歌就能找到。训练人们找出他们需要知道的东西以及在哪里找到它。
鼓励机智，因为许多可以学习的数字技能都可以通过个人动机在网上灵活完成。善于使用平台只是一个开始，有效和高效地使用平台的行为，以及它们所提供的连接和网络的授权才是最重要的。
6- 赋予跨功能学习的能力
当出现错误时，庆祝而不是迫害，当错误被转化为学习时，这种文化是健康的。充分利用并创造手段，将学习成果在各团队和各职能部门之间进行转化。为这种学习提供一个积极的框架，以告知人们如何做得更好，分享最佳实践和解决问题和防止再次发生的方法。
7-探索反向指导
数字化领导者通过反向指导方案将其余的人带过来。数字移民将受益于花时间来了解本地人的行为方式，以及对数字平台、工具、技术和手段的理解，他们利用这些平台、工具、技术和手段来连接、网络和交流。
8- 颂扬数字移民的社会素质
它被称为社会化媒体是有原因的，它是关于人与人之间的联系、分享和社交。与其说是阻止这些行为，不如说是赞美它们将人们聚集在一起为商业利益服务的能力。允许人们利用数字技术进行社交，进行非正式的聊天，安排社交聚会，相互之间和组织的客户之间建立友好和亲切的关系。
9-激发而不是让人厌烦
如果通信、企业活动、电子邮件、流程和结构感到乏味，我们就会在意识到之前失去我们的数字人才。利用他们对有效工作的洞察力来改善整个业务的沟通，给他们空间和动力来激发变革。增加一点乐趣，邀请反馈，利用它来改进和促进更敏捷和迭代的改进。
10-从正面引导
旧世界的人力资源门户、假期预订、合同提供？我们自己也要成为数字领导者，通过成为新的和改进的数字工作方式的倡导者来激励这个历程。从入职培训到高层沟通的方式，将其引入。成为一个数字第一的人力资源部门，并引领潮流。
作者：Ben Hart
以上由AI翻译完成，仅供参考。
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【美国】办公管理平台Pigment获2590万美元A轮融资
12月3日消息，业务预测平台Pigment目前已经筹集了2590万美元的巨额A轮融资，由Blossom Capital领投。参与投资的还有纽约的FirstMark Capital和Frst，以及天使投资人，包括商业计划巨头Anaplan的前CEO Paul Melchiorre和另一家商业计划的现任者Workday的前CTO David Clarke。
这最后两位投资者意义重大，因为总部位于巴黎的Pigment同时与Anaplan和Workday竞争。另外值得注意的是，另一款规划产品Adaptive Insights以16亿美元的价格卖给了Workday。
Pigment的创始人意识到，使用电子表格式的程序已经无法充分管理现代复杂的业务，他们决定必须有更好的解决方案。到目前为止，Pigment已经为其测试版产品争取到了大型企业和上市前的初创企业客户，其中包括一家欧洲大银行--尽管它至今拒绝透露任何客户的名字。
Pigment表示，它的目标是彻底改变使用容易出错的电子表格和不灵活的软件进行业务预测的痛苦体验，而是通过图表、模拟和连续建模来实时呈现类似仪表盘的方法。
Pigment的联合创始人兼联合CEO Eléonore Crespo在一份声明中说："我们有点像商业战略的Minecraft--对用户来说，有那种创造性的有机潜力。标准的规划方案基本上都是机械式的，把企业当做一台机器，有杠杆，你只需要推拉就可以了。"
Blossom Capital的合伙人Ophelia Brown说，"现有的规划软件是围绕着20世纪的商业模式建立起来的" "Pigment是一个21世纪的平台 Pigment是一个21世纪的平台，它反映了当今成功企业需要的工作方式--具有社会和环境意识，主动扫描地平线上的风险和机会，并能够在日益复杂和不确定的世界中释放新的机会。"
Pigment由前谷歌数据分析师、Index Ventures投资人Crespo和前CTO、Criteo（2013年在纳斯达克上市的广告技术公司）联合创始人Romain Niccoli于2019年创立。
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东方福利网蒋雨薇女士入选2020中国人力资源科技影响力TOP100人物
11月20日，由人力资源科技媒体平台HRTechChina主办的“2020 HRTech XPO未来人力资源科技论坛”在上海隆重召开。为表彰在中国人力资源科技市场和数字化进程中做出杰出贡献的先锋人物，论坛现场颁布了“2020 HRTech TOP100中国人力资源科技影响力人物”榜单，东方福利网创始人兼联席CEO蒋雨薇女士荣膺在列。
2020年，在中国持续推进经济结构转型升级的背景之下，以5G、云计算、大数据等为代表的互联网科技型企业成功撬动了固有生产力结构，激发了市场创造活力，中国人力资源科技行业发展如火如荼。
科技成果的创新和落地在不断加速人力资源行业数字化变革转型，人才市场对员工体验和企业福利的关注也愈发突出。随着SaaS平台应用需求的激增，人工智能在企业人才战略和福利发放、员工激励等方面发挥着重要作用，而行业发展欣欣向荣的背后，离不开一批批优秀的人力资源科技引领者和开拓者。
作为国内领先的企业弹性福利平台——东方福利网的决策者和管理者，蒋雨薇女士始终致力于践行“让更多人因为我们，而更爱他们的雇主”的企业使命。2020年，蒋雨薇女士研判行业趋势，统筹业务发展，带领东方福利网完成了其在文化娱乐福利、传统佳节福利、健康保障福利（健康体检、员工团体保险）、员工关怀福利、员工激励福利等领域的全品类布局和纵深拓展。
此外，在蒋雨薇女士的主导下，东方福利网于2020年正式完成对奥运风险管理顾问团成员——中体保险经纪有限公司的全资收购，带领东方福利网正式进军企业保险福利领域；推出智能健康管理云平台，整合500+公立三甲医院、450+主流专业体检机构，通过大数据云计算，助力企业建立自己的健康管理数据中心，推动企业福利行业健康保障类福利平稳有序发展。
在蒋雨薇女士不断追求卓越的带领下，东方福利网积极通过数字技术和科技创新赋能企业运营管理，不断加大技术研发投入，迭代旗下【百福得企业福利管理SaaS系统】，致力于用科技引擎催动行业转型，加速前沿技术向生产力转化以全方位赋能企业福利发放事业。
目前，东方福利网及其旗下百福得企业福利管理SaaS系统已通过ISO27001信息安全管理体系权威认证，建立行之有效的业务持续性计划框架的同时，推动企业福利行业朝着系统化和规范化的方向行进，向行业输出信息安全管理榜样。
在全面推动企业弹性福利行业战略转型、加快推动疫后经济复苏振兴的同时，蒋雨薇女士积极响应国家东西部扶贫协作战略，带领东方福利网切实开展扶贫工作。以“渠道扶贫、持久脱贫”为宗旨，充分发挥企业优势及客户采购需求特点，打通精准扶贫渠道，提升扶贫产品价值，帮助贫困地区发展特色产业并开拓其销售市场。
截止目前，共有来自156款贫困县水果通过东方福利网销往全国，让贫困区县果农再也不愁卖，直接或间接已助力8000+贫困农户实现脱贫升级。今年9月，蒋雨薇女士作为爱心企业代表，随上海长宁区政府代表团一行前往金平县开展扶贫调研，资助乡村小学、助力推动乡村振兴，以企业家精神促进社会进步，以企业之力参与国家建设 ，全方位服务社会发展。
“2020 HRTech TOP100中国人力资源科技影响力人物”榜单作为全球人力资源高管、知名媒体、投资人及投资机构等了解中国人力资源科技发展的最直接途径，获此殊荣是对蒋雨薇女士带领东方福利网在企业福利领域所获成绩的充分肯定。蒋雨薇女士表示：“当下数字经济浪潮澎湃而来，全球科技创新都进入密集活跃期，大量的新技术、新模式、新业态大规模涌现，深刻影响着人力资源行业科技创新版图和产业生态格局。未来，东方福利网将依托现有的全品类福利业务框架，重点磨炼企业自身的科技创新力，加深数字技术与企业福利发放业务的全面深度融合，进一步推动企业福利行业智能化变革发展。”
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斜/杠/青/年：一群副业收入比工资还多的人
果说后浪是“千禧一代”的专有名词，那么斜杠则是当下全年龄段都在尝试和热衷的生活方式。从学生时代开始，我们渴望长大。以为长大之后，就不用再面对上课，晚自习和考试了。真正步入社会之后才发现，上课变成了上班，晚自习变成了加班，考试变成了绩效考核，生活被满满的工作日程充斥。
想要生活既丰富又洒脱，这个愿望在朝九晚五、996甚至007的冲击下，早已碎成了一地鸡毛。
或许，只有在每天叼着牙刷，坐在马桶上的时候，才有时间yy下自己向往的生活：
今天去心仪的网红地迪卡，明天闪现国外度假，
潜水、跳伞、骑行、蹦迪，
追演唱会，见爱豆，
闲下来的时候在家中享受惬意的午后时光,
每个月还能有不菲的收入...
这样的人和这样的生活，有吗？
当然有！
正是他们在社交平台风光无两的炫耀，才给了很多人yy的基础，这些人，绝不是传统意义的上班族，放眼望去，这些人的身份可能有很多：自由撰稿人/主播/模特...而他们最有可能的身份是：斜杠青年。
说到底，什么是斜杠青年呢？
斜杠青年来源于英文Slash，指的是一群不再满足"专一职业"的生活方式，选择拥有多重职业和身份的多元生活的人群。
斜杠青年是近两年火起来的名词，但并不是这两年才有的新兴职业，过往上至明星大佬，下至朝九晚五的职员打工者，不计其数的人通过斜杠这种跨界方式，突破自我，让自己从繁重的工作中解放了出来。
甚至四大名著中，经典的斜杠形象也跃然纸上：孙悟空，把身份加上斜杠便是道士/天庭公务员/保镖...
再举个真实人物的例子，达芬奇：画家／天文学家/建筑师/发明家/生物学家....
斜杠青年发展到如今，已经不仅仅只是多重身份了，更多的是多重职业者。因为在这个年代，梦想和面包往往可以兼得。
这是一个没有铁饭碗，只有底薪的时代。
90后想要在一线城市扎根，80后需要给孩子攒奶粉钱，70后上有老人随时需要看病，下有孩子正在上学，家里有无数个碎钞机...
在这样的大环境下，每个人都想方设法多赚点钱，斜杠青年也就变得越来越刚需。
NO.1 马方 30岁 房产经纪/外卖小哥
2013年，从某三本院校毕业后，马方就干起了地产经纪，这是一个完全靠业绩吃饭的行业，“旱就旱死，涝就涝死”，时期，他曾月入5万。
但好日子在2017年317房市限购新政之后戛然而止，房产交易量在随后一年里大降五成。习惯了自由的马方不愿跳行，但锐减的收入，逼迫他不得不考虑新出路，从2017年底开始，他的一周七天，被精准的分割为三个时段，周二周三周四送外卖，周五休息，周六周日周一则是地产经纪人。
NO.2 yolo 25岁 模特/演员/主持人
最开始yolo只是平面模特，但自己很喜欢做主持人，所以闲暇时间也学习了一些这方面的知识，想着有机会就可以展现一下主持的才艺。其实很多东西都是自己的爱好，慢慢就会发展成为职业，做着自己喜欢的事情，还能赚钱，乐在其中。
身边越来越多的斜杠青年告诉我们，搞副业，已经是成年人该有的觉悟了。况且如今的社会发展需要更多的斜杠青年，企业想更好生存也需要斜杠青年。两厢情愿，自然势不可挡。
中国劳动力人口“拐点”已经到来，企业招人越来越难，未来劳动力成本也将随之增加。尤其是当降低成本成为今年企业的刚性需求时，越来越多的企业选择通过社会化用工与大量斜杠青年合作。因为斜杠青年能够让企业突破传统用工边界，实现“人不为我所有却为我所用”的目的，风险共担，利益共享，这一波降本增效的操作，真香。
而作为社会化用工的倡导及实践者，用友薪福社便能够利用自身技术、数据等多种优势，为企业定制社会化用工整体解决方案，帮助企业更好的与斜杠青年合作，减少巨额的运营管理成本，调整用工关系，促进业绩指数及增长。
ps：虽然这是一段很正经的广告，但小薪总还是要负责任的说：与斜杠青年合作的最好方式是社会化用工，说到社会化用工的整体解决方案服务商，除了薪福社，还能有谁呢？
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让入职效率翻倍，数字认证电子签为滴滴“加速”
年的招聘旺季，滴滴出行的HR们显得很淡定。再也没有堆积成山的纸质材料，海量的信息核实和资料归档......如今，HR们只需在电脑前操作，就可以在线完成批量的劳动合同签署和管理工作；新员工们通过一部手机就能完成以往很多须现场才能操作的步骤。
这种充满互联网科技感的入职新体验，来源于北京数字认证股份有限公司（简称：数字认证）为滴滴出行人力共享服务中心（HRSSC）打造的人力资源电子签章签署平台，让滴滴出行的HR服务焕然一新。
01
传统纸质签署
面临诸多挑战
作为一个家喻户晓的互联网出行巨头，滴滴出行服务着全球5.5亿用户，年运送乘客超过100亿人次。在国内，滴滴出行的分支机构遍布全国各地。
如此庞大的业务量，让滴滴出行的人力资源管理模式面临着巨大挑战，如：纸质合同签署量巨大，签署效率低，打印、邮寄等成本高。涉及分支机构招聘时，异地签署亦不方便，加大了人力资源业务的管理运营难度。
为了向大量不同类型的员工提供高质量、跨组织的人力服务，为整个集团创造更高的业务价值，滴滴出行人力资源部门率先迈出了数字化转型升级的步伐。
电子签名作为人力资源数字化转型的一项基础性技术，是将传统的纸质签署变为电子签署，不仅能够支撑HRSSC输出高效的人力服务，还能通过无纸化签署，节约各类成本，带来管理效能的提升。
因此，滴滴出行人力资源部门希望以电子签名技术覆盖全集团的人力资源劳动合同签署场景，提升人力资源工作效率，提高员工入职文件签署效率，降低纸质合同相关成本投入。
02
电子签名
加速人力资源效能提升
在人力资源业务流程中，大量需要员工签字或公司盖章的入转调离等业务，都是电子签名的应用场景。考虑到人资业务场景众多，数字认证为滴滴出行打造的人力资源电子签章签署平台上线分为两期项目实施：一期项目从人事管理痛点最多的入职场景入手，之后再由点及面地推广至在职、离职等其他人事业务场景中。
目前，滴滴出行已成功实现入职场景的电子签名应用。滴滴出行项目负责人表示，人力资源电子签章签署平台上线后，HR的业务效率明显提升，例如在签署环节，以前现场签约时间高达1.5-2小时，如今只需半小时以内。尤其在疫情期间，平台能够实现远程签署，解决了大量员工异地入职的难题，让入职工作变得很便捷。
01
入职筹备阶段
以前入职需要现场打印、装订、盖章的材料，现在可随时随地通过人力资源电子签章签署平台在线上完成材料签署。同时将滴滴出行内部系统与电子签章签署平台打通，有效提升合同签署效率。
02
入职签署阶段
以前新员工入职需要现场签订纸质劳动合同、保密协议等文件，现在新员工只需要通过手机点击入职短信链接，即可实时远程完成入职签署。
03
合同管理阶段
完成合同签署后，平台即时自动归档保全，并在后台提供合同管理功能模块，便于HR快速检索、统计分析合同数量及签订情况。
总体而言，人力资源电子签章签署平台一期项目上线后，滴滴出行的入职签署和管理更加便捷了，人力资源部门的业务效率大幅提升，员工接受度也很高，成功实现了入职场景降本增效的业务目标。
03
持续推进电子签
在人资全流程的应用
目前，电子签名的法律效力已被包括人力资源和社会保障部、最高人民法院、国家发改委、公安部等多官方机构认可，其安全合规性也体现在众多企业的业务实践中。
在法律层面，根据《电子签名法》相关规定，可靠的电子签名具有与手写签名或盖章同等的法律效力。电子签名作为电子合同技术实现的主要环节，成为电子合同是否具备法律效力的关键。此外，《合同法》《密码法》《网络安全法》等法律也为电子合同的应用提供了法律依据与支撑。
在实践层面，从用户认证到电子合同签署整个过程形成了闭环证据链，符合可靠电子签名的要求，具有强证据力，可作为合法的电子证据使用，在司法实践中已得到普遍认可。
在政策层面，疫情期间人力资源和社会保障部出台了鼓励“网上签约”的政策，显示了国家对电子签名技术在人力资源领域的肯定和推动。
数字认证是国内少数符合《电子签名法》要求和认可的合法第三方电子认证机构，能够确保电子合同签署的法律效力。同时，数字认证基于国产密码算法、贯穿合同生命周期的高安全级加密防护，能够提供安全可靠的电子合同保护服务。
19年专注于电子认证领域，让数字认证深入了解行业和客户，其可信的电子签名技术和电子合同完整解决方案，已经在万达、玛氏、融创、文思海辉、百度、腾讯、京东、科大讯飞等多家知名企业的人事管理中得到了成功应用，成为500强企业的信任之选。
滴滴出行项目负责人表示，总体非常看好电子签名技术，后期还将继续携手数字认证推进电子签名在集团人资全流程的应用，持续推进人力资源的数字化转型升级，为整个集团提供更好的人力服务。
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【榜单】本周风平浪静-中国人力资源上市机构市值榜单(图)
上周五美股收盘后，中国人力资源上市机构市值榜单（每周五收盘更新）是帮助大家及时了解资本市场变动的周报榜单。通过简洁的图示表达整体情况，目前仅收录的是主板（美股、港股、创业板。新三板等暂不收录）上市的机构。
中国人力资源上市机构市值榜单，每周五美股收盘后更新，市值以人民币计价排名。股价以上市所在地币种为单位，同时特别注意中国人力资源上市机构榜单仅为中国大陆地区人力资源服务机构，不包含港澳台地区的人力资源服务上市公司，所有信息均来自公开渠道，不构成任何投资建议。
本周核心动态：
本周市值调整为人民币为单位，红色为下降，绿色为上涨。本周国内股市仅1天开盘，不过港股和美股一直在正常。因为长假关系，所以开盘的1天，各家都风平浪静，没有太多的动作。长假期间虽然美股和港股在交易，但基于国内市场的长假，所以也都波澜不惊，跟随市场大势起伏。猎聘9月30日宣布了其执行董事兼CFO徐黎黎女士因家庭移居所以辞任，继续担任集团战略顾问。同时委任田歌先生出任CFO。收盘19.5港币，市值101.68亿港币科锐国际预计10月28日发布三季度财报，根据以往的经验，他们总是会提前放出预告，预计最近就可能可以知道。万宝盛华最近涨势不错，市值超越趣活。当然还有就是趣活一直跌的原因中国人力资源科技云图简介
中国人力资源科技云图（MapofHRTech）旨在帮助企业决策者、人力资源的高级管理人员、企业的人力资源专业人士更快速便捷地查看中国人力资源科技的宏观格局， 了解人力资源领域优秀的科技服务机构，以便于更精准地做出企业相关的采购决策。
2020中国人力资源科技年度论坛·北京
时间：10月23日 周五 9:00-17:00
地点：北京市金茂万丽酒店 （东城区王府井大街57号）
形式：高端演讲+展览展示+互动研讨等
适合参会人群：企业HR领导者，负责人、HRSSC\HRIT相关同仁、HR各模块负责人等
报名：http://hrnext.cn/fOE2r1 企业HR同仁可获得免费门票
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共享员工和零工经济能否消灭组织边界？
疫情期间大家都注意到了盒马租借西贝、云海肴员工的新闻，引发了社会上对于“共享员工”的讨论。其实在疫情之前，“共享员工”就已经存在，例如我们身边经常看到所谓的“零工经济”，这在某种程度上也是一种“共享员工”。比如，一些家电行业在淡季时会让员工轮岗上班，那些暂时闲下来的员工，往往会去其他行业打零工。再比如说，在2018年，美团、UU跑腿、闪送等公司建立了共享配送联盟。联盟里的“共享配送员”不和任何平台签合约，但是能利用闲暇时间承接几个平台的订单。
有一种声音认为，这种工作模式会成为一种新趋势。但在我们看来，在互联网经济下，这种用工模式的规模虽然可能会不断增长，但不会成为主流。为什么这么说？要严谨地回答这个问题，恐怕需要一本学术专著才能说的清楚。我们在这里仅提供一个自己的案例研究，算是为这个无论在学术界还是在实务界都被广泛争论的议题提供一个略复杂一点的视角。
我们曾经对美团中不同雇佣方式的骑手进行过调研。大家可能知道，外卖平台一般是两种就业模式：众包 vs. 加盟（代理）商雇佣。这两种模式分别对应平台上的快送 vs. 专送服务。比如你在美团上点外卖，如果是稍微好一点的馆子和连锁店，一般都标着“美团专送”的字样，这些都是由加盟商完成的配送服务。他们一方面从平台承包某一个区域（最长约3.5km直线距离形成一片），称做一个站，站内的骑手和商户仅在这一片区域内提供配送服务，从而确保约35分钟内及时送达）。加盟商另一方面自己雇佣外卖骑手，同他们形成劳动关系，原则上要签合同、交社保。然后这些员工全职在平台上接单工作。
而众包模式就是我们一般了解的共享经济下的工作模式，类似于网约车的快车司机的个人承包制模式（independent contractor)。虽然在全世界的学界和司法判例上尚存在争议，但是在实践安排中，众包模式下的平台从业者通常不与平台形成劳动关系。在外卖平台上，众包骑手自己在APP上注册通过，就能在平台上自由接单。
我们的研究发现，两相比较，加盟商模式的优势不言而喻。这是因为加盟商企业可以通过公司的内部规章制度和HR（当然可能只是一些最简单的技术）来招募、培训、激励和留住骑手。比如要求骑手一天必须至少工作8小时，且在午、晚的几个小时之内必须上线，并采取强制派单制（众包骑手则可以选择抢单制）。加盟商对其骑手有具体的休息休假的规定，这确保了在节假日和台风天一样有足够的运力来支撑外卖平台的运行。同时，组织还可以为骑手提供培训、互助以及团队合作的机会。如果某个骑手单子拿多了，或者突发意外，站内的其他骑手可以提供帮助、分担工作。最后，加盟商的骑手每天定时早会，站长会监督检查骑手的着装、仪表、装备消毒等方面的准备情况，同时提供信息分享。总而言之，这些机制试图通过雇佣关系和组织管理来实现高绩效，从而提升服务质量。
而在众包模式下，上述机制都是完全缺失的，骑手的追求也非常单一，就是多劳多得，获得更多的现金收入。平台也无法从众包骑手身上激发出太高质量的服务，所以只能面向相对低端的市场，在台风天和节假日也无法仅仅依靠众包模式来保障充足的运力。从现有调研来看，专送骑手的心理安全感更高，这里面既是雇佣关系相对于“共享经济”模式的优势，也有人力资源管理技术的作用，二者很难完全区分开来。
在组织行为学领域，员工的心理安全感被研究很多，它指的是员工认为在表现和展示自我时, 其自我形象、地位和职业生涯不会遭受负面的后果与打击的一种感知。既往研究表明，当组织中包含更多支持性管理, 给予员工更为明晰的工作期望, 并且能够允许员工自由地表达声音时, 员工就会从组织中感知到更高水平的心理安全感，并做出更高的工作参与；反之，心理安全感不高的员工对未来的预期较差，从员工行为的角度会增加压力、损耗健康，降低工作绩效，并带来更多的离职行为。
相较于有长期雇佣承诺的合同工而言，共享经济下的零工工作通常可以独立完成，很少有机会与自身社交圈外的人共同协作，由此造成与社会的隔绝感阻碍了劳动者的集体身份认同，工作不固定、收入不稳定、无法享受雇主提供的保险福利等不确定性更是显著降低了劳动者的心理安全感。例如Edison咨询公司在2018年12月发布的调查表明，零工劳动者面临着更大的焦虑：只有24%的全职工作者经济焦虑指数超过50，而依靠零工经济的人中有45%经济焦虑指数超过50。
从企业管理的角度，企业员工离职会带来许多隐性成本，如招聘成本、培训成本、管理成本、风险成本等。疫情过后，这些许多企业继续选择短期雇佣的岗位来说，招聘和培训的成本是巨大的。此外，增加隐性成本的同时，由于这类雇佣关系下的劳动强度往往都大于长期雇佣关系下的工作强度，这可能会带来潜在风险。因而，无论是从员工自身，还是企业风险管理，这类员工是否共享、怎么共享，都是值得商榷的。
所以很多职位，看起来似乎适合分享，比如外卖员、快递员、快车司机，但是由于这类职业的成长路径不清晰、管理不到位导致个体职场安全感下降，所以为了提升共享的质量仍然需要考虑增加管理投入才能提升就业者的安全感。那么更进一步思考，对于职业成长路径清晰的个体而言是否更适合做劳动力共享呢，例如专家型人才，这方面的前景，对于有志于从事人才租赁业务的企业（国外也叫专业雇主公司，简写为PEO）不妨多考虑一下。
总 结
由此一役，共享员工是否会成为主流，甚至完全替代传统的雇佣关系模式、消灭组织边界？我们觉得暂时不会，因为你可以看到许多共享员工显然心理安全感不足，还对长期雇佣关系有依赖。但是我们相信这一群体的数量会增加，这既是经济发展的需求，也是互联网下精细分工带来的必然趋势。
作者简介：
李育辉，中国人民大学劳动人事学院教授、博导，数据与案例研究中心主任。中国人力资源开发研究会理事，中国劳动经济学会职业开发与管理分会理事。研究方向为领导行为和团队创新、新员工适应性、组织文化与企业全球化发展、HRM大数据分析等。主持过多项科研项目，国家自然科学基金优秀完成人。已在Academy Management Journal、Journal of Applied Psychology、Personnel Psychology、《心理学报》、《管理评论》等期刊发表论文70 余篇，出版著作 6 部。为壳牌、GSK、中国建设银行、中国农业银行、中国银行、百度、阿里、远景能源、兵装集团、三一重工等百余家企业和事业单位提供过咨询和培训服务。
张皓，中国人民大学劳动人事学院助理教授，美国康奈尔大学工业和劳动关系专业博士，。主要研究方向是雇佣关系和战略人力资源管理，并特别关注数字经济下的新就业形式，。曾为阿里巴巴、美团点评等数字经济企业提供咨询服务。
来源：李育辉 张皓 工商管理学者之家
人物
快讯：SAP中国总经理李强发邮件，宣布离开SAP，开启新的旅程
SAP中国总经理李强发邮件，宣布离开SAP，开启新的旅程.
下图是相关邮件：
人物
Workday将Chano Fernandez提升为联席CEO
编者注：Chano Fernandez 是workday英国伦敦办公室。
2020年8月27日，加利福尼亚州普莱森顿- 全球财务和人力资源企业云应用领导者Workday，Inc.（纳斯达克股票代码：WDAY）今天宣布，已将Chano Fernandez提升为联合首席执行官以及Workday联合创始人Aneel Bhusri（以前是唯一的首席执行官）。两位联合首席执行官将向工作日董事会报告。
通过联合首席执行官模式，Aneel将监督产品和技术以及公司职能，包括人力资源，财务和运营办公室。在担任新职位时，Chano将把目前的职责扩展到包括与客户的整个关系，从收购到客户服务，支持和成功。
有了这一变化，Robynne Sisco将担任总裁兼首席财务官，继续负责公司财务，投资者关系以及法律和合规组织的职责。
Chano于2014年加入Workday，并在销售组织中担任过多个领导职务，包括EMEA和APJ总裁，最近是Workday的联合总裁，负责全球现场运营和战略合作伙伴联盟。在Workday之前，Chano在SAP公司和全球咨询部门担任高级职位。
新闻评论
Workday联合创始人兼联合首席执行官Aneel Bhusri表示：“ Chano是与我共同担任首席执行官的正确领导者，因为我们度过了充满活力的一年，并在我们面临的长期机遇方面取得了长足进步。” “ Chano秉承我们的价值观，拥有成功的成功记录，并热衷于增强我们的员工，客户和更广泛的Workday社区的能力。我很荣幸与他合作，因为我们可以帮助我们的客户在瞬息万变的世界中取得成功。”
“加入workday，我知道我是一家特殊公司的一部分-公司建立在一系列员工，客户成功和创新等核心价值之上，而今天，这些都是我们持续成长和成功的基础， ” Workday联合首席执行官Chano Fernandez说。“当我们继续在我们面前把握巨大机遇时，我荣幸担任联合首席执行官。”
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HelloCareer隆重发布——2020在华外籍人才薪酬调查报告
有关部门统计数据显示，2018年外国人入境首次超过9000万人次，而在中国境内工作的外国人已经接近百万。随着近年来在华就业的外籍人才人数逐步增加，很多用人单位和HR也遇到种种问题：刚毕业的外籍留学生到底给多少工资合适？该如何确定资深外籍员工的薪酬？怎么设计外籍人才的薪酬福利体系才更有吸引力？
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HelloCareer国际招聘期间专门策划和组织了此次外籍人才薪酬调查，结合公司多年的业务数据积累，精心出品了调查报告，帮助您解决实践中遇到的棘手问题。在中国工作的外籍人才大概有多少？在中国留学的外国人大概有多少？本次调研的目标群体是？他们来自哪里？
他们在华都从事什么工作呢？
他们对目前的薪酬满意吗？
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