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CEO访谈 | PEO如何帮助企业突破全球用工难题
疫情环境下，企业在进行海外业务的扩展中所会面临的全球用工问题日益严重，针对这一话题，BIPO CEO Michael Chen特别受邀接受了新加坡最具影响力的广播电台之一——MoneyFM 89.3的专访，就让我们来听听他有什么想和我们分享的吧！
Howie:
Hello，听众朋友们大家好，这里是Money FM89.3 广播时间，我是Howie Lim。
现如今，因为新冠疫情，全球各地都在施行一定程度的出入限制和检测，在这样的环境下，企业似乎可以无需设立实体办公室实现其在海外的业务扩展。
为此我们特别邀请到了全球人力资源科技服务商BIPO的创始人兼CEO Michael Chen来到广播间，他们的PEO（Professional Employment Organization）服务已成功帮助超过130家企业扩展至亚太和全球100多个国家，相信对此Michael一定有许多能够和我们进行分享的内容。
非常感谢Michael今天的莅临！
Michael:
也感谢FM89.3 的邀请。
Howie:
好的，Michael，那首先你能和我们聊聊企业是如何在不设立当地实体办公室的情况下实现海外业务扩展的么？
Michael:
我们都知道现在越来越多的企业选择“走出去”，将他们的业务扩张至海外，但如今在发生疫情的大环境下，全球都在进行一定程度的区域旅行限制和封锁，这样无疑有着不小的阻力，所以我们必须革新，寻求突破口。而这正是我们BIPO通过PEO（Professional Employment Organization）服务为客户所正在做的。企业可以凭借数字化和与值得信赖的供应商之间的紧密合作，将一些如招聘、雇佣合同等流程业务外包，让客户在当地没有实体办公室的情况下维持其在海外的运营，将业务扩展至全球各地。
通过专业高效的解决方案和合规流程，企业可以选择和雇佣符合自身要求的员工，但不必直接管理负责，从而减少管理成本，所有的用工业务将由符合当地法律和法规的第三方处理，并在业务系统内整合。依靠这样的合作伙伴关系，企业便能在确保合规的前提下，简化处理复杂用工环节，让决策者更好地致力于业务增长，使核心团队在企业战略上保持专注。
Howie:
所以实现数字化转型对于那些无法亲临当地或者想要实现海外用工业务上优化的企业来说是十分关键的，对么?
Michael:
是的，这也是当下许多企业面临的一个痛点，因为如果没有数字化，没有相应的技术支持，你无法想象我们能够管理不同国家的员工。我们要遵守当地的法律，需要员工申请休假、合同审批，同时你也要做远程的视频会议等等，我认为在其中数字化扮演着十分关键的角色。
Howie:
那我们来更多地聊聊关于BIPO的PEO服务吧，你们是如何做的？
Michael:
好的，我们BIPO现在已经在为许多客户提供PEO服务，我也在这里做一些简单的分享。PEO服务对于很多人来说也许是个新事物，它其实是一家当地的合作伙伴公司，作为官方雇主，承担为雇员办理劳动登记、到劳动部门办理失业手续、工资管理、所得税缴纳、社保缴纳、劳动合同管理等法定义务，而外国公司则保留日常控制权、管理权，以及做出关键决定，如招聘和解雇员工等。
PEO的好处是，现如今在许多国家，注册公司的过程是漫长、复杂和昂贵的。因此，聘请合作伙伴来做PEO服务，可以在确保符合当地法规的前提下，以一种灵活、低风险的方式来扩展企业在当地的海外业务。特别是在新冠肺炎疫情下，多国往来不便，通常，在开银行账户阶段，你可能需要当地管理人员或一些密钥管理人员飞往海外来开设银行账户。如果你选择PEO服务，这样就可以省下许多花费在公司建立流程上的时间，获得了更多资源和空间来运营，实现企业的增长。
Howie:
谢谢Michael对于PEO的分享，我刚才也注意到了其中涉及到招聘流程，其实大多数企业在挑选合适的雇员的时候仍然采用传统的方式，与对方面对面交谈，但在现在的环境下，没有实体办公室，又面临疫情管制，就变得十分困难。
Michael:
是的，我完全同意，这也是最具挑战性的部分。如何找到合适的人，以及如何对候选人进行良好的评估，这本身就要花费大量的精力。首先，关于如何找到候选人，对于BIPO，以及市场上的许多其他专业猎头公司，都可以在这方面提供帮助。但在面试和评估上我们则必须通过视频会议来进行。除非你愿意飞往国外并接受14天的隔离，不然你只能通过视频会议来进行。在疫情持续的这段时间内，我相信不光是我们BIPO，还有许多企业在这方面有着相同的经历和经验，即通过音频或视频会议的方式来实现我们的“面对面”。
还有一个重要部分是，现在市场上已经有越来越多的科技公司提供这类机器学习技术，也提供类似于就业前评估的反馈。所以你在做员工评估的时候，你已经大致知道了他们是谁，他们如何，然后根据随后的视频会议情况，便可收集更多关于对方的信息，了解情况，做进一步的考核。
这仍然是一个挑战，我认为我们需要不断调整自己，具备新时代思维，以便我们需要适应不同国家的候选人面试的新形式。
Howie:
那Michael，平时你也会需要面试许多候选人，这样的情况下，你又是如何做的呢？
Michael:
在这方面，我们也在做同样的事情，通过LinkedIn寻找候选人，搭建我们的团队，与此同时，对于面试和评估，我们会采用视频会议的形式来进行，以及在面试前后，我们都会收集大量关于对方的情况信息，花更多的时间来了解和考核对方，以确定最终是否要选择这位候选人。
Howie:
我们都知道如今BIPO获得了很多成就，得到了行业的广泛认可。那Michael，你觉得BIPO的下一步或者下一目标是什么？
Michael:
我们BIPO现在的业务遍布100多个国家和地区。对我们来说，BIPO正在成为一个全球性企业，一个全球服务品牌。现在的BIPO在亚太已经小有名气，但是我们想去美国，我们想去欧洲，我们也想去南非，非洲，南美和印第安纳州，我们还会到全球的各个地方。我们正在不断扩大我们的服务网络，在当地建立实体，同时，也在发展我们的合作伙伴。BIPO的目标就是为全球客户提供包括PEO在内的人力资源服务，只要有任何客户需要开展海外业务，我们都可以为他提供专业合规的一站式人力资源综合解决方案。
我们不仅在服务外包方面，还在科技技术方面投入了大量资金，在新加坡建立一个全球创新中心，同时聘请机器学习和RPA专家来开发和维护我们现有的先进技术。我希望我们的系统能够实现数字化、自动化，全面覆盖雇员在企业内的整个“生命周期”。通过这种方式，我们的客户可以利用我们的技术为其海外业务提供良好的管理。与此同时，我们也开发相应技术来建立优秀的数据洞察和处理能力。例如去年，我们成功地为新加坡的新达(Suntec)、肯德基(KFC)和必胜客(Pizza Hut)推出了数字化项目，对考勤系统和人力资源管理系统进行了整合，他们只需要在一个系统平台上便可实现对所有员工信息的更新、维护和处理。同时因为新冠疫情，我们也为他们启动了安全入口通道，员工考勤或出入工作场所时不需要任何身体接触或用手指触摸机器，转而代之的是人脸识别系统。在这一解决方案中，我们有一个摄像头可以自动检测员工温度，如果超过37.5度，那么系统就会自动报警并叫停该员工，然后管理团队或者人力资源团队收到消息后便可赶到现场进行必要的处理工作。我希望我们在服务和技术上的投入，可以帮助企业管理者节约时间和精力，也希望能够使员工受益，让他们不必要面对重复繁琐的流程。
总的来说，BIPO正不断加快全球化、数字化和合规化进程，为全球大部分地区的客户提供优质服务，正如“BIPO，Make Life Easier”所传递的那样，我们致力于让企业更“轻松”，更能专注于自身的主营业务，实现增长。
Howie:
好的，谢谢Michael。因为时间原因，那我们今天的话题就先聊到这。非常感谢Michael今天的分享，也愿您带领BIPO在未来能够继续努力，再创佳绩！
Michael:
也非常感谢你Howie，谢谢你们一直以来的关注和支持！
Howie:
这里是Money FM89.3，让我们再次感谢全球人力资源科技服务商BIPO的创始人兼CEO Michael Chen的莅临！
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人物
一位准独角兽CEO的干货分享：OKR如何帮助企业应对挑战
本文作者，人才易（微信公众号：人才易）。编者按：在我们与客户接触过程中，很多初创公司的CEO都在问，如何让OKR在创业之初就成为公司的DNA。为了解答这个问题，本周人才易特意向大家推荐Swipely的CEO Davis在公司推行OKR的一些经验之谈。（Swipely是一家做餐厅云端管理系统的公司，先后被Shasta,FirstRound等机构投资，2016年推出世界上首个餐厅人工智能助手Ellie。）
2013年，初创公司Swipely的员工一下从30人猛涨到80人。迅速扩张使得企业文化、生产力和市场定位都处在变化之中，公司陷入了进退两难的尴尬局面。当员工达到50人时，CEO戴维斯知道他必须采取行动确保团队的稳步前进了。
他选择了一套大众熟知的工具——OKR（Objectives and Key Results）。该系统最早由Intel提出，后被Google采用，要求所有员工列出各自工作中的主要目标和实现该目标的可量化关键结果。它是专为问责制设计，以分数作为衡量标准。但戴维斯知道，落实一项具有实际意义的计划有多困难。
在Swipely，OKR不仅是一个目标管理系统，还是增强公司凝聚力的沟通手段。OKR很快成为Swipely企业文化的基石，当年秋季的销售额就破了10亿美元大关。
这一切都是如何做到的？戴维斯认为关键在于执行。OKR并非万能，你必须清楚如何让OKR适用自身的工作。
强调合作
在公司，人们最厌烦的莫过于琐事，为摆脱这种问题，Swipely把OKR的实施核心调整为多关注协同合作。
以系统辅助实施OKR是必要的。“过去有很多团队通过互相支持获得了成功，但现在公司收入上千万，已经没有哪个人能洞悉组织内部运行的一切。”戴维斯说，“借助某种工具辅助OKR落地，公开目标，把OKR当作一种沟通方式，这样会更明确。”
在Swipely，OKR包括1个目标，1个对目标重要性的详细解释，1个关于个人目标、团队目标和公司目标如何达成一致的总结，以及3-5个帮助实现目标的关键结果。
戴维斯认为，当个人目标直接与公司目标相关联时，员工会变得更积极，眼光更长远。公开目标可以帮助员工明确彼此的工作目标和进度，不再一头雾水，不再只为赢得上司的赞许而工作。这样OKR就成为帮助员工获取资源、寻求同事帮助的固定和便捷方式。
公开目标有助于拓展向他人寻求帮助时的思路，Swipely首先通过这种形式实施OKR，缓解员工的焦虑情绪，并提升他们的创造力。
必做之事
戴维斯坦言，虽然Swipely 的OKR系统与 Google， Intel 等企业在形式上各有不同，但某些关键原则是一致的。
所有高效能的OKR系统都有如下共性：
“在可量化基础上，追踪关键结果的能力。”关键结果应该使用数字清晰体现个人进度。例如Mary的目标是提高她的销售能力，关键结果可能是每周要花2个小时向团队里最厉害的Jennifer请教。
“公开年月日的进度。”这种一致性使得设定目标变成一种习惯，将改变人们看待工作和完成任务的方式。“设置不同阶段的里程碑将帮助员工规划下一步任务并制定更高的目标。”
“必须要有延伸空间。” 70%对于很多人而言并非一个好成绩，但在 OKR 系统里，却近乎最高分。当每个人都希望自己的目标足够远大、不断突破极限时，会促使人们打破预期而找到真正的需求与目标。
我们可以通过以下案例帮助人们更好地理解OKR：
Paul，Swipely工程团队一员
目标：增加X功能以提高用户参与度
说明：我们的X功能将允许商家在任何地方都能访问Swipely，这将减少客户流失，并且能通过新的价值主张帮助我们提供差异化服务。
定位：公司整体目标是“成为一个备受商家青睐的不可替代工具”，其中一个关键结果是，“通过X功能提高用户参与度，在销售过程中主导用户热情度。” 这样个人目标与公司整体目标相一致。
关键结果：
X年X月X日提交测试版本，并从10个早期客户处获取测试反馈。
X年X月X日提供截屏或录屏功能以支持App的营销发布活动。
X年X月X日发布beta版，实现日活跃数和月活跃数的预期目标。
Cindy，一名销售客户经理，想拥有更多的客户资源。
目标：提高寻找潜在客户的能力。
说明：实现该目标后，将有机会接到更多的客户订单。
定位：公司整体目标是“加快收益增速，”其中一个关键结果是“充分利用支出和渠道将公司的年收入由X提升至Y。” 个人目标与公司整体目标相一致，有助于Cindy完成她的目标。
关键结果：
从公司的在线辅导资源中获取更多的培训材料。
与销售经理检查260分钟的电话录音，分析与20个潜在客户电话销售中的有效信息和无效信息。
测试5个新潜在客户，向大家介绍电话销售中培养幽默感、和谐氛围等技巧。
将每周参会率从X%增加至Y%。
戴维斯花了很长时间研究各类OKR模型并汇总相关文档。他说：“OKR于我和董事会都极其重要，也应该对你们同样重要。每位员工都有明确目标，特别是有与提升自身技能紧密相连的目标，这是他们在Swipely职业发展的关键一环。”
一季度一反思。自开始实行OKR，全体员工每季度都会就此展开讨论。戴维斯说，“我们的思路是，在会议的开始阶段快速回顾上一季度的业绩，接下来分析如何优化OKR，并强调其优先级和重要性，只有这样，才能继续部署下一季度的目标。”
在此过程中，戴维斯要求所有部门负责人都谈谈自己之前是如何使用OKR工作的，以及接下来3个月的计划。会议结束后，每个人都应对公司目标和目标背后的原因有一个明确的认识。
为什么要有延伸目标？
人们都热衷于完成任务并划掉一个接一个的待办事项。但当涉及到有效的目标设定时，几乎很难100%完成。如果轻松实现目标，可能你并没有足够努力。
如果你并没有设置高目标，你就不会发现真正存在的问题。
当你明知业绩提升10%轻而易举，还以此为目标，这是远远不够的。这意味着你还在原地踏步，或许只是稍微努力了一点点而已。
但如果对你提出的要求是业绩提高50％，那你会尽力解决难题，或者重新考虑如何解决问题。这就是OKR 的目的所在，制定更高的目标会促使你绞尽脑汁思考如何实现。
死亡之吻：绩效考核
虽然一些公司将OKR结果计入了年度绩效考核，但戴维斯拒绝将二者挂钩，尤其是涉及到奖金问题。“OKR不是用作对付员工的武器，而是用来调动员工积极性并促使大家团结协作的工具，目的是提高透明度，增强责任意识和自主性”。
举个例子，Swipely销售团队员工的部分奖金和他们的业绩挂钩，这完全可以理解。但如果OKR总是和钱扯在一起，那么公司和个人的目标将混乱不堪。销售人员绝不会制定培训计划的目标，即使培训计划对于公司的全面成功至关重要。
这并非和绩效挂钩的唯一问题。比方说我们把OKR纳入绩效考核，并惩罚那些分数低于预期的员工，扣除他们的奖金，那么只会让他们反感OKR，他们不会提高目标，自然也不会进步，公司也将停滞不前。
如何实施
戴维斯说，“每次开会，我会请员工们讲讲1－2件自己团队在上周取得的显著成果，并汇报自己的OKR进展、遇到的难题和需要帮助的地方。每个人指出他们认为会影响自己OKR的问题，这样就将谈话引到了正确的方向，因为他们始终专注于扫清工作障碍，从未认为是浪费时间。”
戴维斯认为，OKR让人们较以前更易专心工作并收集反馈意见。鼓励员工花时间确定自己的OKR，与经理沟通。OKR更新应在新一季度的第一周实行，即在上一季度OKR打分和讨论之后。
举个例子，如果你的目标是吸引更多潜在客户，其中一个关键结果可能是创建即时聊天功能，以在一个月内吸引一定数量的新客户。“当即时聊天功能植入网站时，你可以标注你实现了30%。然后，当逐渐接近设定目标时，你可以标注已完成60%。”你的经理可以随时检查系统，了解你的进度并是否需要帮助。
“因此季末打分就跟简单了，5分钟足矣，”戴维斯说。通过给关键结果取平均值给整体目标打分，这也是为什么关键结果可量化非常重要的原因了。
量化OKR并不复杂。重要的是如何分配自己的时间
Swipely的OKR系统简单到点击一个按键就可以为员工或上司提供反馈，还指定他人进行反馈。“如同给照片添加标签一样，你也可以标记需要给你反馈的同事，然后他们可以随时给你提供一对一的反馈。”
技能培养是Swipely公司OKR系统的一大重点，戴维斯非常重视员工在其兴趣领域的提升。
提及发展技能，它更多强调持续性的辅导。例如要求销售团队的每位员工至少有一个技能发展目标，这不像预设销售量那么简单直接，而是事关他们的个人职业发展，比如目标可以是增加在某个特定领域的阅读量。
戴维斯每个月都会与销售主管开一次短会，了解员工技能发展目标的完成情况，以及是否可以为员工提供相应的资源。
自下而上，而非自上而下
为了全面提升影响力，OKR必须成为大批员工的工具，而不是硬性要求。
你希望公司60%的OKR由员工制定，而非领导人。你不会希望所有目标都是上级决定，最后由上而下传达给员工。
比如，他强调了Swipely的改善培训计划所做的努力，特别是对那些规模日益壮大的销售团队而言。“我们听到很多人希望提高专业领域技能，于是我们制定了公司的最高目标——不断增加我们的培训机会。作为关键结果，我们已经聘请了一名专职销售培训师，一名公司外部的资深顾问对技能进行详细讲解，这将有助于团队不断成功。
合作之美
就在四个月前，Swipely展示了一项重要的收益新来源，即帮助渠道合作伙伴提高在线服务。这一发展振奋人心，因为在此之前，该公司完全依赖于内部直销，而很大程度上，OKR是最大功臣。
为了使渠道合作伙伴获得动力，一开始就需要有力的营销支持。他们不仅要向潜在的合作伙伴解释这一项目，还需要通过营销抵押授权给合作伙伴，建立社区吸引他们参与，并进行答疑和追踪他们的进度。很多复杂要求同时出现，就难以预测规划下一步。
因为OKR是跨团队进行衡量的，戴维斯必须确保营销目标与渠道合作伙伴需求一致。
戴维斯将市场营销的OKR反复展示给运营渠道的合作伙伴，但第一次将清单给负责任看的时候，他说不行，他们真正需要的是X，Y，Z。戴维斯和负责人进行反复沟通，“这不是削减，如果我们做到70%，你们就算大获成功了。” 戴维斯感叹道：“如果没有OKR，我们也许直到季末都不会有那次谈话。”
结果是：渠道合作伙伴不仅是从营销中获得了资源，销售和运营也成为该公司主要收入来源，并保持持续增长。
然而，戴维斯认为最大的惊喜莫过于他在公司能随处听到员工谈论自己的OKR。这意味着员工开始将自己与公司联系起来，会思考公司未来走向。这让他信心大增。
“实施OKR是公司发展到一定规模的需要，现在，每位员工都能在这一框架内做出最符合Swipely利益的决策，每位员工都能提升提升自己，这将推动他们走上新的高度。”
人才易小结
让我们总结一下Davis主要说了什么：
OKR要在全公司范围内公开，让员工看到目标之间的关系，这样更有利于合作，目标的公开要借助系统工具。
OKR要有一定的格式，要量化、要有时间点、要经常反思。
OKR最好不要和绩效奖金挂钩，这样可能产生负面的效果。
选择在开会时讨论各自的OKR，可以让员工更专注，沟通更有效率。
目标要有野心，这样才能更快的发现问题。
将员工技能提升作为OKR的一部分。
OKR能够促进更好的合作，产生让人惊喜的收益。
系统工具有助于OKR更充分的实施。
本文来自翻译：firstround.com，如若转载，请注明出处：http://36kr.com/p/5058069.html
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FESCO荣获中国人力资源服务业企业优秀案例三项大奖
3月27日，2020年中国人力资源服务业十大创新案例及企业优秀案例发布研讨会在京举行。FESCO凭借在创新性、促进技能提升和社会责任影响力方面做出的突出贡献，一举夺得三项大奖：FESCO创新就业模式助力多元就业，获评2020年度中国人力资源服务机构十大创新案例；FESCO发挥全领域优势助力稳就业和可持续发展，获评2020年度中国人力资源十大社会责任优秀案例；“职小萌”精准就业培训平台打造企业招工和人才就业的直通车，获评2020年度十大技能提升优秀案例。
▲获奖者合影
2020年度中国人力资源服务机构
十大创新案例
研讨会上，FESCO业务总监、多元就业促进事业部总经理李军分享了近年来FESCO创新就业模式助力多元就业的成果和经验。
2016年FESCO成立多元就业促进事业部，聚焦社会多元化就业群体，不断创新就业模式，积极促进残障人士、退役军人、失业人员、农村转移劳动力的就业。4年来，FESCO搭建同伴·多元就业招聘平台，创建帮扶性就业基地，通过残疾人就业服务创新，打通残疾人就业服务最后一公里。2019年FESCO正式开启帮军就业服务项目，至今已开展线上线下退役军人及随军家属专场招聘会10余场，帮助近千名退役军人及家属实现就业。此外，FESCO还结合政府鼓励失业人员、农民工就业等政策，推出了农村劳动力派遣项目，为企业提供包含员工招聘、培训以及员工在职服务等全流程管理。
▲FESCO业务总监、多元就业促进事业部总经理李军
2020年度中国人力资源
十大社会责任优秀案例
FESCO积极履行国企企业社会责任，充分发挥全领域优势助力稳就业和可持续发展。作为人力资源服务行业的领军者，FESCO积极拥抱新业态新模式，在国际人才服务、助残就业、帮军就业等不同领域探索更多可复制可推广经验，以实际行动践行平台型企业责任，为社会创造长期的效益。在工会服务领域，FESCO打造了工惠通·智慧工会服务平台，提供工会全领域、多平台的一站式服务，激发各级工会组织创造力和活力，助推组织和企业和谐发展。在全民抗“疫”的关键时刻，FESCO积极探索用数字化技术和社会服务的模式，聚合各类资源，助力企业疫情防控与复工复产，不断赋能企业和行业发展。
2020年度中国人力资源
十大技能提升优秀案例
近年来，依托40余年丰富的人力资源服务经验并充分发挥行业优势专长，FESCO搭建了“职小萌”精准就业培训平台，对接匹配企业用人要求，为求职者提供实用职业技能培训和就业指导，在提升求职者职业技能的同时帮助企业解决用工问题，开创培训、招录、就业为一体的求职就业新模式，打造企业招工和人才就业的直通车。截至目前，在通州区人力社保局的支持与指导下，FESCO面向通州应届毕业生和辖区居民开展了20期精准就业定向培训，培训直通北京环球度假区和FESCO相关岗位面试，助力通州稳就业。
中国人力资源服务业十大创新案例及企业优秀案例发布研讨会是在中国劳动保障报社、中国劳动学会、中国社会保险学会的指导下，由《中国人力资源社会保障》理事会和中国劳动学会企业人力资源管理与开发专委会联合主办。2019年，FESCO工惠通·智慧工会服务获评“2019年中国人力资源服务机构十大创新案例”，FESCO携手人民网举办的2019幸福企业论坛获评“2019年中国人力资源服务业十大事件”。
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Future of work：2021年十大未来人力资源趋势预测
序言：2020年是令人印象深刻的一年，新冠肺炎在我们的生活中留下了不可磨灭的痕迹。尽管我们现在仍然处在疫情影响之下，但我们需要提前开始为后疫情时代做准备了。在本文中，我们将展望2021年以后的10个人力资源未来发展趋势。
虽然一些趋势已经持续了一段时间，而且这一年的事态发展加速了这些趋势，但许多趋势是各组织不得不经历的、在某些情况下仍然面临的急剧变化的必然结果。
在家办公成为新趋势
我们正处在一个激烈变化的时刻，大多数从业者都在思考一个问题：如何开启未来人力资源。
2020年最明显的变化之一是全球大部分劳动力通宵达旦地转向远程办公。虽然在疫情开始之前，在家办公已经在知识型员工中越来越普遍，但并没有多少组织制定了像样的在家办公政策--或者说在几天内就准备好开启全面远程办公。
更重要的是，不同国家在远程办公的准备方面差异显著。例如，在荷兰，企业为其办公人员提供每周在家办公几天的可能性相当普遍，而在法国，这种情况要少得多。
虽然我们并不期望这场疫情会让每一个有可能成为完全分布式的公司都变成这样，但我们相信，在家办公（或其他任何地方，一旦社会封闭措施被解除）仍将是我们工作方式的重要组成部分。
像Twitter、Square和Capital One这样的公司最近宣布，即使在COVID之后，在家办公也会一直存在。与此类似，微软也公布了采用 "混合办公场所 "的计划，一旦流行病消退，它将为员工提供更大的灵活性。
重新思考人力资源
在家办公员工数量增加（除了办公家具销售和Zoom账户的激增外）带来一个合乎逻辑的结果：推动人力资源部门重新反思自己的工作。因此，向远程办公的转变会对其他一些人力资源趋势产生影响。
像招聘和入职这样的活动已经被永远地改变了。这些活动，以及绩效管理甚至解雇决定，都依赖于面对面的对话。HR需要重塑当前的做法，以有效处理数字世界中的相关情况。
同样，员工管理也在发生变化。对于管理者来说，当员工在家办公时，无论是住在附近还是千里之外，都很难查看他们的实时情况。对于人力资源部门来说，要掌握员工的脉搏将更加困难。我们可能要更多地依靠技术来保持我们与员工的联系并提高员工的生产力。
更根本的是，我们规划和建立组织的方式将不得不改变。由于没有聚在一起，员工内部自发的互动--以及它们所带来的协作、创造力和创新--就会被错过。如果我们希望防止我们所有的Zoom电话和Teams会议都变成任务导向，那么这种有价值的沟通就必须有合适的替代方案。
许多公司已经利用在线工具来培养一种虚拟的团结文化。虚拟快乐时光已经开始取代下班后的社交活动，部门间的定期检查变得越来越重要。在未来的一年里，我们可能会看到公司开始测试更多虚拟的、结构化的体验，来模拟之前有机进行的团队建设和员工社交。
重塑员工体验
为了进一步探索员工互动的变化前景，请将你的思绪转回到COVID之前的世界。想象一下，Jane加入了你的组织。她提出申请，经过筛选过程，在面试过程中与一些人见面，并最终愉快地接受了你的邀请。
第一天，作为入职和新员工培训的一部分，她来到办公室，见到了她的新团队。有鲜花和蛋糕，她发现她的新笔记本电脑包在她的桌子上。Jane的经理也在现场，整个团队去吃午餐，庆祝她加入团队。
现在，想象一下这整个无法在现实生活中实现的互动过程。如果是100%在线上完成，Jane的经历会如何？如果没有面对面的午餐、咖啡和办公室的闲聊，她还会以同样的方式与同事交流吗？
HR将不得不重新设计员工旅程，并衡量虚拟员工的体验。工作生活平衡、幸福感、联系和协作等要素对员工满意度和业务成果的优化都将至关重要。
正如企业将继续尝试更多非正式的团队建设和社交方式一样，我们也可能会看到世界各地的公司常识建立更正式的在线联系和合作关系。
例如，现在的会议都会提供在线交流的机会。Jane可以通过Zoom使用虚拟工作入职功能，或者参加一个轮流的在线好友系统，这有助于人们建立联系并保持参与度。这样的举措在很大程度上提醒了员工，他们并不只是独自坐在办公桌前办公，而是团队的一部分。
Perennials ：超越年龄代沟
在过去十年里，我们把很多精力放在了区分年代的问题上。千禧一代和X代、Y代、Z代都被广泛地分析、解读、鞭策和猜测，包括在人力资源趋势榜上--但年龄代沟的科学依据仍然微乎其微。
事实上，越来越多研究表明，与人们对工作和生活的看法有关的年龄代沟并没有我们最初想象的那么大。人们希望从工作生活中得到的东西--目标、优秀的领导者和职业成长--在不同的世代之间并没有太大的差别。
相反，我们期望看到的是Perennials的增加，这个术语由Gina Pell首次提出。Perennials是指 "一群不同年龄、不同条件、不同类型的人，他们超越了刻板印象，并与彼此和周围的世界建立了联系。"
为了解我们的员工队伍，制定我们的人才战略，我们应该超越群体差异，深入了解员工个人的兴趣、价值观和愿望。这也能让我们人力资源专员对员工进行个性化管理。
学习是企业成功的驱动力
在学习和发展领域探讨未来人力资源趋势。虽然在COVID-19之前，全球大部分劳动力已经有了提高技能的强烈需求，但这种需求在此后几个月里变得更加明显。
遗憾的是，具有未来技能的人力资源专业人才可谓是凤毛麟角。与其不断寻找新的人才，最有效的方法是提升人力资源团队的技能，确保他们拥有专业知识，以保证在不断变化的未来中取得成功。
对于HR来说，我们已经确定了三种关键能力是未来必需的：
- 数据素养。人力资源专业人员需要有能力做出以数据为导向、以证据为基础的决策，成为企业真正的拼搏伙伴。这涉及到阅读、理解、创造和沟通数据作为信息来影响决策的能力。
- 商业敏锐度。所有行业的人力资源专业人士都需要提高他们的商业敏锐度。他们需要了解企业、企业战略、客户和企业背景。只有当他们对业务有了深刻的理解，HR才能够发挥最大的价值。
- 数字化整合。数字化为HR提供了一个机会，可以通过技术来提高工作效率，实现人力资源战略，并推动业务能力。根据我们的经验，这是人力资源领域最大的技能缺口之一，在显著这个新的、更远程的现状中，填补技能缺口变得更加迫切。
提升这些方面的技能将有助于使你的人力资源部门更好地迎接未来挑战。因此，我们相信这是2021年以后最重要的人力资源趋势之一。
HR在领导层的地位
2020年企业的经营方式发生了巨大的转变，但也给全世界的劳动者带来了巨大的个人困难。
员工们担心自己和亲人的健康，对工作场所的安全感到紧张，担心在努力完成工作和兼顾家人的同时，还要应对疫情带来的其他一系列固有压力。
当然，领导层也很担心。围绕着应该传达什么和如何传达的不确定性，使得领导各部门和树立公司价值观这一本已艰巨的任务变得更加复杂。
而在这些乱象中，企业自然会向人力资源部门寻求答案。因此，很多企业的人力资源部门一直站在第一线，为员工提供便利，处理业务需求，管理员工的顾虑和疑问，为员工提供支持，关注人们的心理和情绪健康。
例如，美国一家金融公司的人力资源部门，立即为应对疫情制定新政策：
- 他们给年收入10万美元或以下的员工提供了1200美元的免税财务支持，帮助支付与在家办公有关的意外费用
- 他们为Covid测试和相关费用提供100%报销
- 他们为任何被诊断出患有Covid-19的雇员提供带薪病假
- 他们提供了免费的心理健康专业人员服务
- 他们提供免费的财务规划支持
- 他们扩大了对儿童保育的支持，等等
对于任何一个人力资源部门来说，帮助所有人度过当下危机是一个巨大而沉重的责任。为了成功地坐上领导席位，并将其地位保持到2021年，领导层将加速HR数字化转型，这也是多年来人力资源的发展目标。
轻松的共享服务
当今的人力资源转型大多集中在人力资源自助服务部门，这体现在两个方面：第一，如果你的人力资源部门还在使用纸质文件，应该将其数字化。第二，如果你的人力资源部门的工作都是重复性的，就应该实现自动化。
数字化和自动化都能保证人力资源专业人员的效率最大化。
例如，有一家连锁超市，它的员工文件都是纸质记录。想象一下，在一个流动率如此之高的行业中，人力资源专员处在员工生命周期的两端，仅仅是在纸张中寻文件找，就浪费了多少时间! 想象一下，丢失一份合同可能会造成的后果和困境。
由此可见，向数字化共享服务进行必要的过渡，可以带来更好的员工体验和更多的定制化服务，促进员工和组织的成功。
为个性化创造空间
今年我们看到，许多人因为办公方式的转变，开始设计自己的办公环境。他们在家里按照自己的想法安排自己的办公空间，如果更适合自己，他们可能会在传统的办公时间之外工作，有些人可能会觉得每天和同事们一起签到喝Zoom咖啡是很有必要的，而有些人可能更喜欢每周喝一次。
当涉及到员工的实际工作时，他们似乎也很自然地想在那里做一些（小）调整。这就是办公工艺化的作用。
办公工艺化的目的是为了改善人们的工作环境，使员工和组织都受益。它是一种技术，能够让员工从五个不同的方面改善他们的工作：从任务、技能、目的、关系和福利方面。
我们相信，在2021年以后，让员工有空间发挥自己的想法，这对工作满意度和幸福感至关重要。
掌握分析方法
分析是过去几年我们在人力资源趋势列表中经常看到的话题之一。虽然人力资本分析在许多组织中发展的很好，但其研究结果的影响力往往还很欠缺。我们对希望进行王牌分析的企业提出三点建议：
- 分析最重要的数据。虽然人力资源部门跟踪了很多数据，但往往在界定最能增加价值的领域存在意识偏差。例如CEO们关注的一个关键问题是领导力，而人力资源部门在这方面跟踪的数据非常少。其他例子包括培训与发展和绩效管理。跟踪与组织关键问题领域相关的增值数据将创造更多回报。
- 重新设计系统。我们在关键议题上收集的数据很少，这说明我们的人力资源系统缺乏战略整合。我们需要为那些有助于推动业务发展的领域建立系统。这可以是一个基于软件的点解，也可以通过定期调查来查询。如果是这样的话，应该由一个战略性的人力资源调查管理部门来管理。
- HRBP能力。组织中的单一失败点不是人员分析团队，而是HRBP，他们难以利用数据和人员分析的洞察力来实现变革。应该教会HRBP们将数据作为信息来阅读、理解和交流，这样才能解决这个问题。
通过这样的方式收集和评估数据，HR将能够将数据分析效益最大化，在所有部门中占据中心位置。
目的驱动型组织
在最后，我们将以一个关于目标的趋势来结束。虽然在家办公似乎是永恒的，但许多雇主担心随着这一趋势的持续，生产力和利润率会出现问题。根据普华永道的报告，79%的企业领导者认为，目的是成功的关键。
加入目的驱动型组织可能是家庭工作者面对未来公司绩效挑战的解决良方。这类公司将他们的目的设定为组织发展的核心。这意味着各级的决策、对话和行为都需要与这一目的相结合。
Barry-Wehmille就是一个很好地例子，这是一家全球制造技术和服务供应商，由Bob Chapman领导。该公司的领导指导原则是 "我们以触及他人生活的方式来衡量成功"。从人的角度来看，公司注重学习、倾听、同理心的建立，并积极努力为团队成员创造服务思维。
其他干预措施还包括基于个人价值的招聘。这样做的组织，会评估候选人的价值观与组织价值观的一致程度。
然后不断强调这些价值观。通过领导者的带头作用，通过人力资源实践，如领导力发展、员工培训和绩效管理，价值观就会整合，而且它们也会应用到会议和公司活动中。人力资源专业人员在整合方法和加强效果方面发挥着作用。
以上就是我们预测的2021年后十大人力资源趋势。你对这些趋势又有什么看法？欢迎来一起分享。
作者：埃里克·范·瓦尔彭
以上由机智的AI翻译完成，仅供参考。
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人物
未来劳动力报告：远程办公趋势和统计数据
最近，“新常态”一词的出现频率越来越高，到现在已经很难确定它到底是什么意思了。在疫情初期，新常态主要用于描述因新冠肺炎而可能无限期改变我们日常生活的一些因素。对于数百万正在学习如何远程工作的美国人来说，它帮助描述了许多公司从传统工作环境向远程生态系统和数字通信形式的长期转型。
许多雇主都承诺将远程办公作为其文化的永久组成部分，但显而易见的是，这种新的工作场所“常态”提供了复杂和持续的挑战。2020年可能有助于大规模远程办公的正常化，但远程办公的全面影响和发展仍有待观察。
通过分析Upwork 2020年12月的《未来劳动力脉搏》报告中的数据，让我们来看看远程办公的模式发生了怎样的转变，WFH文化在哪些方面发挥了积极的作用，又在哪些方面困扰着雇主和雇员。
企业办公重回正轨的时间依然遥远
包括Twitter、Facebook和谷歌在内的一些大公司已经确认，即使在疫情平息之后，远程工作仍将在公司内继续贯彻实施。但对于那些不在西海岸知名科技公司工作的人来说，这意味着什么呢？Upwork于2020年12月发布的一份针对1000多名招聘经理的调查报告显示，全美57%的团队目前正在以某种程度的远程工作，其中41%的员工是全职远程工作，16%的员工通过混合日程安排在部分时间内远程工作。
公司正在积极适应远程办公
长期转向远程工作，不仅仅意味着每天坐在家里打卡。事实上，远程办公对大多数公司来说都是更像是一种文化转变，它重新定义了我们的工作方式，以及我们工作的场所。如今，超过一半的知识工作者是远程工作的，到2025年，多达3600万美国人可能转向远程工作。
尽管另一边的饼图并不完全是绿色的，但在向远程环境过渡的几个月里，我们已经明白了重新规划工作场所的好处。68%的招聘经理说，远程工作对他们更有利；另有83%的招聘经理说，他们的团队或部门实施远程工作后效率更高了。不可否认的是，非必要会议的减少有助于让在家工作的人的日程安排更加灵活。不必往返办公室带来的好处比我们想象的要多——研究表明，远程团队通常比那些仍在办公室工作的人工作更长时间，而且在这段时间里他们的效率更高。
尽管远程办公模式取得了成功，但企业仍面临资源分配问题
在疫情发生之前，试验过远程工作的组织就清楚的明白从办公室环境过渡到远程工作是多么具有挑战性的变化。从为完成任务所必须的技术而烦恼，到更容易分心和依赖自律性，远程办公（或无论你在哪里）意味着自己对自己的工作负责，就像对自己的生活负责一样。缺乏面对面的互动也会使团队氛围建设更具挑战性，并可能对团队协作和负载平衡带来压力。
对大多数人来说，远程工作在很大程度上是一种积极的体验，但在如此大规模地实施数字化工作环境方面仍然存在挑战。最值得注意的是，随着人员配备和资源挑战的出现，团队可能会感到捉襟见肘。
超过一半的团队(58%)表示，由于资源和支持有限，他们感到无法胜任；甚至有更多的团队(61%)表示，他们的团队缺少完成所有工作所需的人员或人才。因此，52%的团队不得不因为人才缺口而推迟或取消项目。
将工作交给独立的专业人士，释放自由职业者的潜力
另一个改变工作场所的因素是越来越多的人接受混合办公模式的常态化。就像COVID-19有助于远程办公的普及化一样，日常工作的变化也有助于使自由职业者的工作正常化。自由职业者可以为公司及其团队提供很大受益，对于仍在尝试适应工作变化的企业来说，引入独立的自由职业者可以获取他们需要的灵活性，同时重新评估企业文化和性能基准。
当招聘经理需要填补职位空缺时，它可能需要两倍的时间来确定并聘用全职员工，而不是独立的专业人士。或许正是由于这些好处，48%的招聘经理报告称已经与远程人才共事，73%看到远程工作好处的招聘经理目前正在与独立的专业人士打交道。
当招聘经理需要填补职位空缺时，找到并聘用一个全职员工，而不是自由职业者，需要的时间可能会是后者的两倍。也许正是由于这些好处，48% 的招聘经理报告说他们已经在与远程人才合作；73%看到远程工作好处的招聘经理，目前正在与自由职业者密切合作。
随着远程团队的发展，自由职业者开始变得举足轻重
超过一半(52%)的企业完全或部分远程雇佣自由职业者，另外有38% 的企业选择在办公室或面对面办公。
雇佣时间自由的专业人士可以提供一定程度的灵活性，这是全职员工所缺乏的，但这并不是雇主所能享受到的唯一好处。由于无需支付管理费用或招聘成本，自由职业者不仅可以节省成本，还可以为公司带来工作时间更灵活、工作经验更广泛的员工。由于他们的专业背景，自由职业者可以帮助鼓励创新，因为他们保持更新的新想法和技术。
找到你需要的人才
远程工作的复兴被称为“新常态”，但人力资源管理团队和公司高管，仍在学习应如何驾驭这些变化，从而使企业能够获得更多效益(包括更高的生产力)，同时减轻人力负担(团队工作压力太大)。可选的解决方案是利用自由职业者来帮助提高团队的灵活性，同时利用他们独特的技能和经验来提高效率和利润。
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【新加坡】初创薪资管理公司SKUAD获得400万美元种子轮融资
2020年12月21日消息，招聘、支付薪酬和管理全球分布团队的全球数字薪资管理初创公司Skuad宣布，获得种子轮融资400万美元。由全球风险投资公司BEENEXT和Anthemis Group领投，Alto Partners Multi-Family Office和Zenius Education首席执行官Rohan Monga跟投。
该平台目前在东南亚、非洲和北美地区发展，平台声称计划利用这次融资发展其远程就业的基础设施，并将在多个地区扩大其团队。“ 我们的使命是使公司快速构建团队与招募全球人才，为顶尖人才提供发展道路，实现加入初创企业或跨国公司的梦想，即使他们之间相隔千里。”Skuad首席执行官Sundeep Sahi说。
Skuad认为，COVID-19对团队建设和人才管理的影响前所未有，组织在现在更倾向于采用跨地区聘用优秀人才。该公司说，在其他国家招聘不仅非常复杂，而且还存在法律风险。
Skuad声称，它可以帮助雇主无缝建立远程员工队伍并支付工资，而不需要在当地设立办公室。该平台不仅可以自动缴纳全球工资和税收，还为分布在不同地理区域的员工提供福利。该公司表示，公司可以在几分钟内将员工或承包商带到任何地方。
BEENEXT管理合伙人Dirk Van Quaquebeke补充道：“作为分布式团队运营的推动者，Skuad为人力资源管理带来了简洁性和无缝性，同时避免了实体扩张的产能限制。”
关于Skuad
Skuad于2019年由Sundeep Sahi(前品牌网络和微软首席产品官)、Naman Singhal(前AppStreet手机应用开发公司首席执行官)和Dave Fall(前品牌网络和谷歌首席执行官)联合创立。他们声称，通过这个平台，公司可以在不涉及管理当地实体或相关合规的复杂事务或过高成本的情况下，挖掘全球范围内可用的顶级人才。
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【美国】技能培训初创公司Aceable融资5000万美元加速扩张
2020年12月17日消息，总部位于奥斯汀的国家认证课程移动教育技术服务Aceable再次获得投资者的 "A"级评价，私募股权公司HGGC向该公司投入5000万美元。
在Aceable推出的8年时间里，该公司已经从驾校考试预习服务发展成为面向司机和房地产经纪人的在线培训工具。
仅仅在四年前，Aceable还在筹集400万美元的融资，投资者包括Floodgate Capital和Silverton Partners。
现在，Aceable又有5000万美元在银行里，筹集的资金总额超过1亿美元，它正在寻求增加其提供的认证数量--特别是专注于专业发展。
该公司表示，它将寻求有机和无机增长（这是一种不雅观的说法，它很可能会去寻找潜在的收购对象）。
由于美国国会在COVID-19爆发后对小企业的支持不足而被裁员的美国人开始寻找新的工作，再培训和提高技能将再次成为热词。
教育科技在疫情期间得到了巨大的推动，数以百万计的美国人转向在线课程，学习新的技能或行业，或磨练现有的技能组合。
"改变或发展你的职业可以创造新的机会来实现你的人生目标。我们的愿景是让任何人都能获得一门技能和一个能够让你走上你所热爱的高薪职业之路的认证，"Aceable的创始人兼首席执行官Blake Garrett说。"我们认为HGGC是一个战略性的长期金融合作伙伴，它拥抱并加速了我们的愿景，即创造无与伦比的教育体验，让人们可以获得改变生活的机会。"
其他初创公司也投入了数千万美元的资金，以捕捉这种新发现的重新技能或提升技能的兴趣。6月，Degreed为自己在教育技术市场的旋转筹集了3200万美元。但对于谁能从这些新平台中获益，仍然存在一些问题。
Aceable有可能与这些其他平台中的一些平台一起存在，或者服务于目前市场上的选择没有解决的社区。
正如该公司所指出的那样，每四名在职专业人士中就有一人每年参加执照和认证培训--而这些课程往往是取得更大财务成功的守门人。
"我们非常相信Aceable的使命以及他们在开发移动优先教育技术方面的长期成功记录，"HGGC合伙人John Block说。"我们的投资增强了我们对团队的信心，并将使Aceable发展到一个新的水平，同时帮助人们通过继续教育实现他们想要的生活。"
Aceable目前在其平台上统计了超过2200小时的教育内容，这些内容已经被用于培训36个州的1300万名学生。该公司最早是从Capital Factory加速器项目中分拆出来的，并从Sageview Capital、Silverton Partners、Floodgate Fund、Next Coast Venture Partners、Wildcat VC、Nextgen Partners以及现在的HGGC等投资者那里筹集到了现金。
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人力资源管理：改善员工体验的11个策略
如果你做生意，你就会明白客户体验的重要性。当然，你的客户推动了你的生意。但是，是谁把这些客户导向你的业务呢?
正如理查德·布兰森爵士所说，“公司经常忘记他们最重要的资产——他们的员工。”
客户不是第一位的。员工是第一位的。如果你照顾好你的员工，他们也会照顾好客户。因此，一个令人满意的客户体验始于提供一个有意义的员工体验。换句话说，顾客满意的第一步是员工满意。
员工体验(Employee experience, EX)是员工在一个公司中经历的每一个事件和阶段的积累。它从员工申请加入你的公司开始，一直持续到他们的离职面谈。它包括员工在与某个组织有联系时所进行的整个旅程。EX包括员工在工作中感受到的、观察到的和经历过的一切。而人力资源则是这一旅程的指路明灯。他们的贡献可以为令人满意的体验铺平道路，也可以破坏整个过程。
员工体验的重要性
工作的定义经过多年的演变。这不再是传统的朝九晚五的办公方式。人们不再仅仅为了工作或赚钱而工作。
新时代的员工或声名狼藉的千禧一代只会做有意义的工作。现在的工作必须为一个目的服务。它必须与员工的价值观和信仰相一致。因此，为你的员工提供一个健康的体验是很重要的。
在德勤(Deloitte) 2017年人力资本趋势(Human Capital Trends)调查中，80%的人力资源和商业领袖表示，员工体验对他们来说“重要”或“非常重要”。良好的员工体验对员工的生产力和敬业度有直接和积极的影响。
当员工每天都能在工作中获得一种吸引人的体验时，这种体验就会对他们的工作产生影响。他们会内在地感受到工作的动力，并为实现目标付出更多的努力。
同样，如果员工的工作环境不可行，他们的工作经验也会变差。造成这种情况的一些重要因素是物理环境、与同事的关系、工作与生活的平衡等等。
因此，努力让员工的每一天都特别的工作场所一定会引起员工的情感共鸣。它会让员工忠于他们的组织。因此，它将有助于工作场所吸引和留住顶尖人才。
可以用来改善员工体验的11个策略
雅各布·摩根在他的《员工体验优势》一书中说，员工体验会受到三种环境的影响
文化环境
技术环境
办公环境
这三种环境构成了我们大部分的职业生活。这使得公司专注于为员工提供健康的职业体验变得更加重要。人力资源可以推动员工体验的未来向正确的方向发展。他们需要考虑到员工生命周期每个阶段的流程和工具。
以下是人力资源团队可以采用的11种已被证明有效的策略，为员工提供有益的体验：
简单的申请程序
在员工加入你的公司之前，员工体验就已经开始了。他们对你公司的印象从他们申请一个职位的时候就开始形成了。
首先要有一个无麻烦的申请流程，这将使您与公司的初始互动更容易。员工在寻找工作时，已经在各种工作门户之间疲于奔命。因此，设计一个易于理解和导航的应用程序流程可以让你获得他们的青睐。
94%的求职者首先会在手机上查看招聘信息。
所以，让界面对移动设备友好，信息清晰，可以为你的雇主的品牌和形象创造奇迹。这将表明你想帮助候选人，并减轻他们填写表格的操作。这些小小的调整可以充分说明你公司的文化。
访谈工具和过程
在现代工作场所，齿轮正在改变。传统的操作方式正迅速被人工智能和机器学习所主导。总之，工作场所正在变得“自动化”。能够发挥自动化力量的最佳操作是招聘。当应聘者来参加面试时，你可以给他们带来很好的员工体验。
现在很多公司在面试时都使用新时代的工具，比如NLPs、VR评估。这些工具可以评估候选人的软技能，根据声音和语言预测候选人的气质等。视频面试也可以用来面试生活在世界任何地方的潜在候选人。
不可否认，职场开始充斥着千禧一代和Z一代的员工。为了跟上现代、快节奏和技术先进的时代，工作场所需要相应地设计它们的工作场所。
有效的新员工培训计划
根据Digitate网站2018年的一份报告，“在入职流程结束后，五分之一的新员工不太可能向朋友或家人推荐这家公司。”
如上数据所示，一个糟糕的入职培训计划会影响你雇主的品牌。入职时间是新员工与公司的第一次正式互动。因此，如何让这段经历顺利而难忘就显得尤为重要。
事实上，Zappos会给他们的新员工2000美元，如果他们想在新员工入职后离开的话。在培训过程中，重点放在了公司的文化认同上，员工也为此接受培训。如果一个月后，员工觉得无法融入公司的文化，他们可以自由离开。
一个员工带着抱负和期望加入你的组织。所以，如果你不能跟上招聘时对你的承诺，这是令人失望的。
优秀的入职培训项目有助于员工熟悉公司的文化和价值观。新员工希望有机会了解同事和经理。你的入职经历可以包括让员工与前辈建立联系，在团队中工作等等。这些能帮助员工完成日常任务，改善同事之间的对话，并与领导建立关系。
办公环境
办公环境占了30%的员工体验板块。难怪公司开始如此关注职场美学。
员工每天要在工作场所待上8-9个小时以上。雇主应该为你的雇员提供一个干净安全的环境，这才有意义。
一个干净、光线充足、保养得当的工作环境会影响员工的工作积极性、工作表现和生产力。它也是员工健康和福祉的主要贡献者。
例如，如果电缆杂物堆放不当，员工可能会被绊倒，从而导致受伤。因此，不整洁的环境也会损害员工的安全。
分配导师
在刚入职的头几天里，员工们可能会感到有点失落和格格不入。他们可能会感到胆怯，不敢问问题，不敢与领导交流。
作为人力资源专业人士，你可以采取有效的措施来应对。指派导师可以帮助新员工理解他们的工作，并迅速走出他们的壳。这将最终导致更清晰的沟通和自由交换意见和想法它还可以帮助他们建立新的联系。
员工反馈调查
调查可以帮助你分析工作场所中哪些地方做得不错，哪些地方需要改进。它向员工表明你关心他们的意见，并将努力带来必要的改变。
你可以在一年中进行各种类型的调查，以发现你的组织的各种属性。这些可以是入职调查，敬业度调查，脉冲调查，360度反馈等等。
经常进行这些调查可以让雇主发现他们欠缺的地方。这将帮助他们分析为什么员工体验在他们的工作场所下降。
绩效考核
进行绩效评估的本质是帮助员工了解如何推进自己的职业生涯。
评估是提供积极的员工体验的一个组成部分。仅仅进行年度绩效考核已经不够了。员工也希望得到持续的反馈，并对他们的短期成就有所贡献。他们希望领导每月甚至每周查看他们的进展情况，帮助他们提高技能。
事实上，77%的人力资源主管表示，年度绩效评估并不是对员工绩效的准确描述。
所以，定期进行评估对雇主和员工都有好处。雇主可以跟踪员工的表现，并指导他/她如何改进。员工可以有机会获得新的人才，提高自己的技能。
强劲的内部沟通
这可能是提供一个吸引人的员工体验的最重要的方面。清晰的沟通有助于减少同事之间的误解和解决冲突。它还能提高员工对组织的参与度和忠诚度。
承认和欣赏
感受被欣赏是人类最基本的需求。当你认可员工时，他们会自我感觉良好。这让他们觉得他们确实对公司产生了影响，你也注意到了这一点。这反过来又使他们想要做出更多的贡献，实现他们的目标，并留在组织中。
80%的Y一代表示，他们更喜欢现场认可，而不是正式的评估。实现这一点的途径是通过社会认可。社会认可使得同事和领导之间的认可交流更加迅速和持续。这使得员工的个人旅程有意义和值得纪念。
团队建设活动
另一种改善员工体验的方法是组织团队建设活动。团队建设活动，如户外游戏，破冰会议有助于减轻压力，减轻员工之间的压力。
而对于房地产和金融等高压力工作来说，这种需求是至关重要的。它鼓励团队合作，加强同事之间甚至与领导之间的关系。它还允许员工与来自不同部门的人进行交流和联系，并创造新的记忆。
离职面谈
但有时确实会有员工不得不离开。你无法阻止他们离开，但你总能找到他们离开的原因。通过进行离职面谈，你可以深入了解公司文化、员工行为、管理问题等等。
在员工的整个工作周期中，与他们保持良好的关系是很重要的。如果这些员工离开，他们会告诉你更多，而不仅仅是“不是你的问题，是我的问题。”他们会在离开你的公司时提供建设性的批评意见。
总而言之，良好而积极的员工体验最终会影响你的员工留存率。
员工体验不仅仅是你能为员工提供的福利清单。相反，它是利益、物理环境、价值观和公司文化的综合。做好员工体验，让你的员工爱上上班，信赖公司！
作者：史莱雅·杜塔
以上由可爱的AI翻译完成，仅供参考
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10个关键指标：成功完成员工参与度的调查
在过去的20年里，企业界走过了漫长的道路，从更加以消费者为中心到对员工给予同等的关注。这种转变的主要原因是意识到员工队伍在组织发展中的重要作用。这其中的一个重要成果就是引入了员工参与度。
简而言之，员工敬业度是指员工对组织发展的情感纽带，其基础是工作满意度的高低，这又取决于其他几个因素。而且它是一个持续的过程，随着时间的推移，员工的经历和需求的不同而变化。
因此，世界各地的组织现在正试图通过考虑各种员工参与度量来弥补他们和员工之间的差距。
这些指标可以帮助你了解员工的感受，以及他们为了保持工作积极性而向你寻求的东西。
衡量员工参与度及其与参与度指标的关系
员工的参与度主要是通过eNPS或员工净促进得分来衡量的。它的工作原理是，如果员工喜欢他们的组织，他们就会对其进行宣传，如果得分很低，那么肯定你需要重新评估你的努力。
研究表明，准确测量这个参与度得分取决于你在进行员工调查时考虑到的参数。
这也是雇主们经常对应该询问员工的事情感到困惑的地方。因此，在本文中，我将帮助你了解更多关于下次进行员工脉搏调查时必须涵盖的重要指标。
你需要在调查中包含的10项员工参与度指标：
1. 认可
比起丰厚的薪水，员工唯一渴望的就是工作得到认可。
在这个过程中，每当你的员工做了一些伟大的事情时，你就会对他们表示认可。它使他们认识到自己的价值，以及他们的工作是如何影响组织的整体成功。对员工的认可能使他们的积极性重新焕发活力，促使他们在下次有任务的时候做得更好。而根据盖洛普的一项研究，如果不是每天，你必须至少每周一次对员工进行表彰。
工作场所的认可是一个非常重要的指标，因为它是确保员工参与和生产的关键因素之一。在繁忙的日程安排中，经理们经常会错过在工作中表扬员工的机会。如果同样的情况持续了很长时间，那么就会降低员工覆盖额外里程的意愿。
因此，你必须专注于询问你的员工，他们的工作是否得到了认可。如果你的员工的反应是积极的，那么恭喜你，你离实现员工的高度参与又近了一步。
问题示例：
你是否及时给予员工表彰？
他们是否真的相信只要呈现出优秀的作品就会得到认可？
2. 员工社交关系
员工的参与度还取决于员工与同伴和管理层分享的工作场所关系类型。在组织中工作时，员工需要不断地相互协作，同时与管理层保持同步。而这只有在组织中的每个人都相互分享健康的职业关系时才能实现。
在这里，为了衡量同行关系，你可以问你的员工是否经常受到同事的赞扬，而你可以确定他们与管理层的关系在多个点，如果你看对了。
问题示例：
你觉得你的组织是否鼓励员工互相认可？
如果以1到5分来衡量，你觉得与管理层接触时有多舒服？
3. 专业发展
无论员工的工作情况如何，也无论他们加入哪个组织，学习和发展永远是他们的首要任务。每位员工都渴望从工作中学习，建立联系，并将从经验中获得的知识应用到手头的任何任务中。
学习与发展属于绩效管理的范畴，管理者需要确保每个员工都能获得平等的机会来展示自己的才能。缺乏足够的机会会导致员工流失，这是必须不惜一切代价避免的。
这也是企业整体员工体验的一个重要部分，对吸引优秀人才入职很有帮助。
如果你的员工觉得他们在各方面都得到了足够的成长机会，他们一定会变成你组织的有力推动者。
问题示例：
你是否满意你所得到的应用你的才能和专业知识的机会？
您认为在我们这里工作，您在道德上和专业上都得到了成长吗？
4. 工作与生活的平衡
在当今的商业社会，工作与生活的平衡正在慢慢成为一个神话。只有当员工能够把中断的注意力放在工作上时，才能发挥出最佳的效能。如今，个人的个人生活和职业生活都被一条很细的线分开了。可能有几个原因，其中大部分往往与他们的工作有关，可能会破坏这种薄薄的屏障。因此，员工既不能参加他们的个人承诺，也不能正确地从事他们的工作。
所以，你一定要把它作为员工参与度的指标之一来加以控制。
问题示例：
在1到5的范围内，你会给你的工作和生活平衡打多少分？
你认为你的组织是否提供了足够的机会来享受健康的工作与生活平衡？
5. 工作中的幸福感
员工健康已经成为企业界的一个热词，因为它能有效地确保员工的健康和生产力。现在每个组织都希望将某种企业健康计划作为其工作文化的一部分。然而，主动实施此类计划的组织数量仍然很少，这一点值得关注。随着工作量的增加和久坐不动的生活方式已经成为当今工作环境的一部分，员工面临着许多健康问题。
因此，如果你的组织已经有了一个工作场所健康计划，那么请问你的员工是否觉得比之前的状态有所提升。然而，如果你没有任何这样的计划，那么这将是一个很好的机会来了解你的员工是否真的愿意参与其中。
问题示例：
您是否能够通过我们的健康计划适当地照顾您的健康？
如果我们的组织引入了员工健康和保健计划，您是否会参加健康活动？
6. 自主性
有时最重要的是，你的员工唯一追求的是对他们的工作有自主权。当你的员工对自己的工作有完全的控制权，而没有人不断地唠叨它的进度，他们就可以给出他们的高绩效。这背后的科学原理很简单，一旦他们开始控制自己的工作，他们就会对它完全负责。在这种情况下，他们不能犯任何错误或错过他们的最后期限，这显然会对他们的技能留下不好的印象。
因此，为了确保你的员工有足够的自由度来完成他们喜欢的工作，你一定要在员工参与度调查中考虑这个指标。
问题示例：
你认为你有足够的自由来决定如何做你的工作吗？
你是否觉得如果你单独去完成任务，你可以表现得更好？
7. 津贴和福利
让员工开心的同时又有积极性是一项艰难的工作。然而，确保相同的最好方法是为他们提供各种津贴和福利。这些津贴和福利，如企业折扣，补贴保险计划等，在很大程度上帮助员工节省他们辛苦赚来的钱。如果他们真的觉得自己受到了雇主的照顾，也能让他们与组织保持联系。
然而，随着时代的变化，你也必须更新你的福利和员工的福利待遇。但它也是明智的，采取你的员工的意见之前，包括任何新的包，或如果有任何变化需要在现有的福利或福利。因此，这形成了另一个员工参与度的指标，如果你想知道你的员工有多爱他们的组织，你应该好好研究一下。
问题示例：
你是否满意你的整体福利待遇？
你认为我们提供的待遇和福利能让你省钱吗？
8. 工作文化
一个组织是由其工作文化决定的。在组织内拥有一个包容的工作环境，有助于吸引和留住最优秀的人才。甚至员工的参与程度也会受到工作文化的影响。
如果你的组织有一个非常健康的文化，每个人都受到平等的尊重，问题得到最优先的处理，保持透明度，易于沟通，那么几乎没有员工愿意离开你的组织。但无论如何，事情都会发生变化。即使你没有注意到，你的员工也会注意到，所以你必须试着知道是否有什么问题，以便你能采取行动来保持事情的顺利进行。
问题示例：
你在工作场所感到安全和舒适吗？
你能与工作场所周围的每个人进行社交吗？
9. 统一性
这里的一致性是指员工能在多大程度上将组织目标与自己的抱负联系起来。只有当这两个连接在一个共同点，员工将开始作为组织的组成部分工作。这样一来，他们就会产生一种内在的动力，在代表组织完成目标的时候，就会付出额外的努力。
一旦员工与组织的长期愿景相联系，就不会再回头，因为只有他们才会开始负责并推动组织前进。
确保你的员工与组织目标保持一致，这也是员工参与度指标的重要组成部分。
问题示例：
你认为组织的价值观与你自己的价值观是否一致，你认为这在你的生活中很重要？
如果你意识到组织的方向不对，你会站出来吗？
10. 薪酬
最后一个指标，但肯定不是最少的指标。我之所以最后还保留了薪酬，是因为现在员工在工作时，想要的不仅仅是一份丰厚的薪水。而所有的指标，我上面提到的都属于这个范畴。不过，说到底大家都是为了钱而工作，员工在职场上的努力也希望得到不错的报酬回报。如果员工的报酬与他们的工作角色或技能不够一致，那么他们就不会介意转移到其他组织。所以，作为雇主，你也需要把报酬算进员工参与度的指标之一，以改善员工的流失率。
问题示例：
你认为考虑到你的职责、技能和当地市场状况，你是否对你的整体薪酬感到满意？
你是否相信我们组织的薪酬计算流程是公平公正的？
这些都是员工参与度的一些指标，对于了解你的员工是否感到工作投入非常关键。大多数现代的员工调查工具都能达到上述所有指标，从而产生一个高度可靠的数据支持结果。现在开始调查员工参与度，制定员工体验问卷；提高员工积极性，改善公司员工体验；让员工爱上你的公司，一起荣辱与共，不离不弃！
作者：昂书涵
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考。
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人物
【澳洲】myInterview职位招聘平台融资500万美元
据海外媒体报道，2020年12月9日，制作简历是求职中最令人沮丧的部分之一。虽然在社交媒体上无处不在，但在招聘平台上，视频仍然是罕见的，尽管在简历中很难捕捉到你的个性。总部位于澳大利亚悉尼的myInterview希望将视频变成招聘中不可或缺的一部分，该平台允许求职者上传视频回答问题。招聘人员还可以选择使用myInterview Intelligence，或者基于机器学习的工具，为有竞争力的空缺职位创建短名单。
这家初创公司今天宣布，已经筹集了500万美元的种子轮融资，由以色列早期风险公司Aleph领投，回归投资者Entrée Capital和SeedIL Ventures参与。MyInterview此前已经筹集了160万美元的种子轮融资，其中包括来自LinkedIn东南亚、澳大利亚和新西兰业务前总经理Cliff Rosenberg的投资。
MyInterview已经被2000多家公司使用，大部分在美国和英国。其最知名的客户包括在线超市Ocado、零售商B&M和P&O Ferries。它还与Facebook Career Connections合作，并与英国最大的求职网站reed.co.uk建立了战略合作伙伴关系。到目前为止，已有超过200万名求职者使用了myInterview，该公司的目标是接触到数千万名求职者。
新资金将用于扩大其销售、产品和研发团队。
MyInterview是由Guy Abelsohn和Ben Gillman在2016年创立的，因为他们对求职时让自己的简历脱颖而出的难度感到沮丧。MyInterview一开始是为企业提供产品，让其整合到现有的招聘系统中，但在2019年初，也就是COVID-19大流行之前，就推出了一个独立的平台。
"在2019年和2020年初，我们已经有了非常不错的牵引力，"Gillman告诉TechCrunch。"我喜欢说，我们一直看到的成功是独立于COVID的，但肯定是有影响的，那些还在招聘的人需要采用myInterview这样的技术，以便更有效和高效地进行社交距离和申请人的数量，因为市场，以及整个领域更普遍地采用视频。"
Gillman表示，myInterview的平台几乎可以用来填补任何类型的工作，但它一般用于像入门级职位这样的角色，可以获得数百到数千份申请。
要使用myInterview，企业要建立一个门户网站，上面有问题和提示列表，让申请人在视频中回答。申请人可以选择回放和重新录制他们的回答，然后再点击提交。一旦提交，myInterview就会生成一份带有标签的成绩单，供招聘人员整理。
最近筹集资金将视频整合到招聘流程中的其他创业公司包括VCV.AI、JobUFO和Willo。
myInterview与竞争对手竞争的主要方式之一是myInterview Intelligence。如果招聘人员使用myInterview Intelligence，该平台会分析回复的关键词、短语和语气。
MyInterview的人工智能工具基于 "大五人格模型"，这是人格研究者使用的主要框架之一。人格测试，尤其是基于 "大五人格 "的测试，已经被招聘人员使用了多年；myInterview所做的是基于视频成绩单的自动化流程，而不是让候选人填写传统的评估。
通过自动创建专注于工作场所文化兼容性的候选人短名单，myInterview的创始人表示，其基于机器学习的工具可以帮助招聘人员浮现出那些原本可能被忽视的申请人。Gillman表示，该平台还试图通过使用多样化的数据来训练其算法，并与行为心理学家合作审核视频，以减轻招聘过程中的偏见。其他利用人工智能帮助克服招聘中的偏见的初创公司还包括RippleMatch，该公司最近也获得了资金）。
当然，是什么让一群同事产生了点击，这可能很难定义，就像任何其他类型的关系一样。Gillman表示，myInterview的团队包括行为心理学家、机器学习工程师和普通工程师，共同破解打造优秀团队的密码。
他说，例如，一些候选人可能会在大型企业中蓬勃发展，因为那里有很多等级制度和结构，而另一些人可能会在具有家庭式环境的小公司中工作得更好。"这些东西是相当具体的，这些都是我们帮助识别的要素，无论是对候选人还是对雇主都是如此。"
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