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【美国】AI人才招聘管理解决方案提供商Findem获得5100万美元融资，革新人力资源决策模式
全球唯一基于3D数据的人工智能人才招聘与管理解决方案提供商Findem宣布完成5100万美元新一轮融资。本轮融资包括由SLW领投、Wing Ventures、Harmony Capital及Four Rivers Group跟投的C轮融资，以及摩根大通提供的增长融资，使Findem累计融资总额达到1.05亿美元。
此次融资正值公司发展势头强劲之际：年增长率达3倍，《Inc.》5000强榜单排名跻身前10%，并获《财富》与《快公司》评为美国最具创新力企业之一。
从自动化到战略影响力
人工智能正在重塑人力资源领域，其突破点在于领域特定人工智能——这种技术能将招聘从任务自动化提升至可衡量的商业价值层面。大多数招聘技术依赖碎片化的公开数据和简历，仅能实现表面匹配，无法洞悉优秀招聘决策背后的深层逻辑。Findem通过释放顶尖招聘专家的经验智慧，将其工作习惯转化为可供人工智能处理的数据驱动工作流，填补了这一空白。
Findem的数据标注引擎能识别“成功信号”——这些经验验证的模式不仅揭示谁能胜任工作，更能预判谁最可能在特定岗位、团队和文化中脱颖而出。正是通过这种机制，系统能识别出具备军事后勤背景的人选已为高级供应链职位做好准备，或发现曾在多家初创企业担任要职的工程师蕴藏领导潜质。基于成功信号训练的Findem人工智能，不仅优化提升了工作流程，改善了招聘人员与候选人的体验，更实现了首席人力资源官最看重的成本节约与战略价值。
SLW管理合伙人肖恩·K·奥尼尔表示："Findem正在开创人才技术的新领域，助力顶尖招聘人员运用AI实现更高效的工作流程，更快锁定优质候选人。招聘专业性具有天然的特殊性，识别未来领袖或潜力人才的智慧无法从公开数据集中获取。我们投资Findem是因为其平台通过自动化与独特洞察力为人才团队创造更优成果，使其具备引领下一波人才创新浪潮的优势。"
“人力资源决策始终受限于数据质量。Findem的数据引擎凭借其独特标注的多维度人才数据，解码了企业前所未见的重要人才信息，”全球行业分析师、乔希·伯辛公司首席执行官乔希·伯辛表示。“从加速招聘到提升留任率与劳动力敏捷性，Findem正助力企业构建新一代人才战略。”
全球最大专家标注人才数据集
Findem于2020年推出的数据标注引擎，依托数百万项专有属性，将成功信号从优秀招聘官与雇主脑海中的隐性认知转化为可量化数据。该数据体系已扩展至逾8亿份3D人才档案，为人工智能提供超越简历或领英资料的深度情境化人才潜能视角。
“我们将人才数据从平面化商品转化为丰富战略资产，成为唯一实现人工智能就绪的企业，”Findem首席执行官哈里·科拉姆表示，“当人工智能真正理解人才时，这仅仅是可能性的开端。”
Findem将利用新融资扩大专家标注数据集规模，加速领域专属AI开发进程，通过数据标注引擎与企业合作重塑人力资源职能。该投资还将推动创建以成果为导向的智能工作流，覆盖校准、面试及所有中间环节。此外，资金将助力市场拓展计划，支持Findem持续的全球化增长。
深耕领域的合作伙伴正与Findem携手，共同打造最先进的人才人工智能技术，革新人力资源决策模式。
“我们与Findem的合作解决了招聘中最棘手的难题之一：让退伍军人人才脱颖而出，”RecruitMilitary首席执行官、美国陆军退伍军人蒂姆·贝斯特表示，“雇主常难以将军事经验转化为商业价值。通过将我们数十年的退伍军人招聘经验融入Findem的评估体系，我们突显了退伍军人的影响力，证明其技能与领导力如何直接推动可量化的商业成果。”
“通过与Findem合作，我们将劳动力公平专业知识转化为结构化属性，以全新方式发掘多元化人才。双方携手确保雇主掌握必要数据，识别并连接那些技能与价值可能被忽视的人才，”AnitaB.org总裁兼首席执行官布伦达·达登·威尔克森表示。
展望未来
“我们衷心感谢客户、合作伙伴、投资者及团队的信任，”科拉姆表示，“通过协同努力，我们将静态人才数据转化为动态战略引擎，不仅能精准匹配岗位需求，更能预测并塑造未来工作形态。”
关于Findem
Findem人才数据云平台融合专家标注的3D数据与人工智能技术，助力企业制定更智能的人才战略，并优化与顶尖候选人的对接流程。通过整合多渠道招聘、客户关系管理与数据洞察，Findem消除效率瓶颈，使人才团队能专注于驱动业务增长的核心候选人与决策。该平台助力RingCentral、Nutanix等客户大规模解决企业挑战，持续构建多元化顶尖人才管道，提升投资回报率并实现卓越招聘。
关于 SLW
SLW 创立于 2012 年，前身为 Silver Lake Waterman，隶属于全球科技投资领军者 Silver Lake 的后期增长战略部门。2024年，SLW成为独立机构，同时保持与银湖集团的协作关系。SLW通过在企业生命周期中持续进行股权及灵活的非稀释性结构投资，满足科技领军企业的动态资本需求。其注重长期关系的战略模式，使其成为卓越创始人及管理团队的持久合作伙伴，在成长的每个阶段提供灵活资本与战略支持。
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【美国】AI移民与流动解决方案提供商Casium获得500万美元种子轮融资，助力雇主加速招聘全球人才
企业级人工智能移民与流动解决方案提供商Casium宣布完成500万美元种子轮融资，本轮融资由Maverick Ventures领投。参与方包括AI2孵化器、GTMfund、Success Venture Partners以及天使投资人Jake Heller（Casetext联合创始人）。本轮融资将加速Casium实现其使命：将移民流程从被动瓶颈转变为主动型劳动力规划工具，助力雇主以前所未有的速度和规模获取并留住全球顶尖人才。
人才缺口已达危机临界点。仅受H-1B签证抽签限制影响，美国雇主就面临逾35万名高技能专业人才的缺口。跨行业数据显示，71%的雇主反映难以招聘合格员工，其中人工智能领域挑战最为严峻——当前全美招聘岗位中1.8%要求AI相关技能。鉴于美国逾三分之二的AI研究人员出生于海外，这些数据凸显了美国创新对全球人才的深度依赖。
近期政策调整（包括H-1B签证新规）使本已严峻的局面更趋复杂。每年仅8.5万个H-1B签证名额竟吸引逾44.2万求职者竞争。更严峻的是，美国劳工部近期启动的“防火墙计划”预示着H-1B合规审查将大幅加强，这使得战略性移民规划与严密无缺的文件准备对寻求全球人才的企业变得至关重要。
Casium正以颠覆性的商业移民解决方案应对这些挑战。公司首席执行官兼创始人普里扬卡·库尔卡尼指出：“企业再也不能将移民事务视为事后考虑，或依赖导致延误、拒签或代价高昂失误的过时流程。雇主需要绝对确定的移民策略。” “这正是我们基于成果的服务模式所能实现的。通过'成果即服务'模式，Casium以结果导向体系取代交易式处理，客户按既定成果付费。我们不再将签证办理视为一次性交易，而是承诺可衡量的成果，实现从被动响应到主动服务的转变，将服务商的成功与客户的成功紧密绑定。”
Casium通过融合专业法律判断与自适应人工智能，助力雇主实现稳定优质的移民成果。该平台将战略规划、文件提交与全面合规管理整合为统一系统，无需多方供应商或人工流程。其智能工作流可自动化处理常规任务，并实时学习律师反馈，使每项业务处理更高效、更智能。这为雇主提供清晰的签证策略、透明的成本和可靠的合规保障，相较传统模式能有效降低风险并最大化投资回报率。
“我们始终认为移民事务应作为战略性业务流程处理，而非事后补救的合规环节，”库尔卡尼解释道，“客户不仅能获得签证批准，更能收获确定性、效率及战略指导，将移民转化为竞争优势。”
Casium已服务从初创企业到F轮融资公司的各类雇主，协助数百人完成签证评估、合规审查及移民申请。在多起案例中，创始人从初步评估到正式上岗耗时不足一个月。
" 与传统移民流程相比，Casium的服务堪称次世代体验，“Invoca人工智能产品与战略副总裁、Symbl.ai前CEO苏尔比·拉托尔表示，”他们以惊人速度推进工作，并确保每个环节透明可控。Casium在10天内完成复杂签证申请，使我们的收购计划得以顺利推进。其清晰度与速度无可匹敌，真正改变了全球人才招聘的游戏规则。" "
库尔卡尼在经历自身复杂的移民历程后，于2024年创立该公司。此前她曾在微软领导人工智能项目十年，服务用户规模达数百万。作为Azure人工智能团队的首席科学经理，她主导了包括Office AI和微软企业人工智能套件在内的企业产品人工智能战略，管理跨职能团队并交付全球财富500强企业使用的人工智能功能。在协助微软为关键人工智能岗位招募国际人才时，库尔卡尼亲身经历了移民体系的低效性，由此意识到该行业亟需根本性变革。
Maverick Ventures董事总经理Ryan Isono表示："Priyanka兼具创始人与市场的契合度及深厚的AI专业知识，这让我们对与Casium合作充满期待。在微软任职期间，她不仅为全球大型企业及数百万用户部署了尖端的自然语言研究技术，更亲身经历了移民流程的复杂性。她正是用真正的人工智能原生平台重塑繁琐移民合规流程的理想创始人。Casium不仅能解决企业当前为过时服务商支付的数十亿美元开支，更能满足人工智能时代企业的核心诉求：获取顶尖人才。”
AI2孵化器联合创始人兼董事总经理雅各布·科尔克表示："普里扬卡正是我们支持的创业者典范——她亲历行业痛点，积累了大规模技术专长，并具备重构缺陷系统的远见。移民问题不仅是合规难题，更是企业获取全球顶尖人才的关键竞争优势。Casium正将这一洞见转化为现实，我们非常高兴能支持普里扬卡及其团队构建创新型企业亟需的基础设施。"
本轮融资将加速Casium的使命进程——帮助雇主将移民问题转化为战略优势，以前所未有的速度和规模获取并留住全球顶尖人才。
关于Casium
2024年在AI2孵化器支持下于西雅图创立，Casium正为参与全球人才市场的雇主重构移民体系。我们融合持证移民专家团队与尖端人工智能技术，提供大规模招聘、留任及支持国际员工的完整解决方案。由此实现更快速、更可预测的成果，将移民从合规负担转化为创新与增长的战略优势。
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2026年全球人力资源11大趋势：AI时代的信任与重构
人力资源正迎来其发展史上最具决定性的时刻之一。人工智能已开始重塑组织决策、工作设计及价值交付的方式。与此同时，不确定性日益加剧，技能缺口不断扩大，对速度与适应性的要求持续攀升。人力资源部门拥有独特机遇引领组织转型——通过重构运作模式、构建新能力，助力企业在变革中保持协同、韧性与以人为本的核心价值。
到2026年，最卓越的人力资源从业者将成为适应性、信任与创新的架构师。本文深入剖析11项将重塑人力资源职能的趋势，阐释这些趋势对人力资源从业者的意义。
2026年全球11大人力资源发展趋势
1. 人工智能领导联盟形成，人力资源部门参与决策
人工智能已从IT部门走向董事会。随着颠覆性变革横跨行业与职能领域，领导团队逐渐认识到人工智能不仅关乎系统集成，更关乎业务转型。它已成为核心业务优先事项，正在重塑组织制定战略、决策制定、价值衡量与交付的方式。
AI重要性提升体现在高管任命中：48%的富时100指数企业已设立首席AI官，平均每家企业配备两名高管负责AI事务。然而头衔本身并不能保证人工智能领域的进展。真正的转变发生在高级领导者——首席执行官、首席人工智能官、首席人力资源官、首席财务官、首席运营官和首席技术官——共同努力将人工智能融入商业战略、决策和文化时。当这种跨职能协同发生时，组织更有可能超越试点阶段，将人工智能转化为持久的变革。
在这场变革中，人力资源部门不能充当旁观者，因为人工智能转型对人的影响至关重要。92%的人力资源负责人表示已参与人工智能实施工作，但仅有21%深度参与战略决策。这一差距表明，许多人力资源职能仍缺乏影响力、授权或能力来争取决策席位。要扭转局面，人力资源部门需主动建立公信力、培养相关技能，并定位为人工智能转型的战略伙伴。人力资源部门参与越早，就越能有效塑造人工智能对员工岗位、技能及信任关系的影响。
从一开始就将人力资源纳入人工智能战略的组织，更可能在速度与可持续性之间取得平衡，将技术驱动的变革转化为可衡量的成果，同时不损害企业文化。
核心要义：人力资源部门“支持”技术项目的时代已终结。如今人力资源部门被赋予共同制定人工智能转型战略的职责，既要守护变革中的人文关怀，又要确保决策转化为实际应用与成效。
人力资源部门行动指南
参与战略规划：将劳动力数据、技能预测、伦理考量及信任建设专长引入人工智能决策论坛。
建立高管联盟：与首席人工智能官、首席财务官及首席技术官协作，使AI部署与人才准备度、企业文化及商业成果保持协同。
将技术转化为人才影响：运用清晰语言阐释AI对岗位职能、技能需求及企业文化的冲击，确保管理层决策立足现实。
2. 以人为本的治理引导人工智能部署
随着人工智能深度融入招聘、学习和绩效管理领域，新的风险正在显现——不仅源于技术本身，更源于人们的使用方式。设计拙劣的提示、对输出结果的盲目信任以及存在偏见的数据，都可能悄然塑造现实世界中的结果，影响着谁能获得面试机会、绩效如何评估，或是员工依据哪些信息做出决策。这使得治理既是技术问题，也是劳动力问题，需要系统层面的保障措施和日常使用的责任实践。
目前已有78%的企业在至少一个职能领域部署了人工智能。随着应用范围扩大，担忧也在加剧：麦肯锡数据显示，超过半数美国员工将网络安全、准确性及个人隐私列为生成式人工智能的主要顾虑，另有三分之一员工担忧可解释性、公平性与公正性问题。这些担忧源于日常实践：发送给客户的AI生成文档存在错误、招聘工具推荐存在偏见的决策、反馈系统中AI解释不够清晰。
IT和法务部门提供技术与监管保障，而人力资源部门则承担独特使命：将这些保障转化为员工理解并信任的日常实践。通过跨职能协作，人力资源确保治理不仅合规，更能以人为本并赢得员工信任。具体措施包括：审查招聘算法的偏见风险、对绩效工具进行公平性压力测试、识别AI可能无意中引发职业倦怠或损害员工福祉的环节。这些努力将负责任的AI应用融入员工的实际工作体验。
核心要义：AI的最大风险并非技术层面，而是人性因素。若缺乏防护机制，AI可能悄然侵蚀日常决策中的公平性、准确性与员工福祉。人力资源部门需通过将负责任使用理念融入日常工具、流程和行为，引导以人为本的治理体系。
人力资源行动指南
审核关键工作流程：审查招聘、培训和绩效管理中的人工智能应用，识别偏见、误用或排斥风险。
建立伦理防护栏：协同IT与法务部门制定偏见预防、可解释性及人工监督标准。
开展员工教育：提供通俗易懂的培训与交流平台，使员工理解AI应用方式及现有保障措施，通过透明化建立信任。
3. 企业投资AI卓越中心
尽管98%的企业正在加速AI整合，但极少数真正具备实现规模化应用并创造实际价值的准备。项目常在试点阶段停滞，伦理风险无人管控，员工对AI对自身岗位的影响感到疏离或困惑。缺乏清晰架构的组织难以实现从愿景到影响力的跨越。
AI卓越中心（CoE）正由此发挥关键作用。这些资源充足的跨职能团队整合技术、人才与信任。卓越中心通过跨部门协调、制定成功指标、管控风险及建立治理机制，确保人工智能以可扩展且可持续的方式落地。例如西门子人工智能实验室作为卓越中心，汇聚专家共同开发、测试并推广人工智能驱动的解决方案，加速工业场景创新进程。
除IT与业务专家外，领先企业正越来越多地将人力资源纳入卓越中心，不仅为管理变革，更要主导变革方向。数据显示，在人工智能应用方面领先的企业，其人力资源部门参与帮助员工识别适合自动化任务的概率高出2.5倍，这有助于加速应用进程并降低抵触情绪。人力资源部门在工作设计、角色转型、技能再培训需求以及伦理实施方面提供洞见，这些对维持转型至关重要。
拥有强大人工智能卓越中心且人力资源部门积极参与的企业，更可能实现创新规模化、强化企业文化并交付可衡量的业务成果。它们之所以行动更快，是因为从一开始就协调战略与人力影响，避免了碎片化、技术主导型转型的陷阱。
核心要义：AI CoE正成为成功部署AI的关键要素。投资于此并让HR成为核心合作伙伴的组织，正将雄心转化为可衡量的成果：更快的部署速度、更强大的企业文化、更具韧性的团队。
人力资源行动指南
争取席位：加入或倡导人力资源部门在AI卓越中心（CoE）中的代表权，确保员工需求成为部署核心。
规划人才影响：利用CoE的AI实施计划，主动分析技能与岗位变化，主导定制化技能再培训。
建立信任：推动CoE内部沟通策略，构建透明机制、道德规范及员工信心。
4. AI能力提升驱动集体成长
人工智能不仅通过节省时间改变工作，更重塑了人们投入时间的本质。自动化长期被视为削减成本的杠杆，而企业如今认识到人工智能的真正价值在于释放人力，使其转向更高价值的活动。即使节省时间有限——尤其在技术或专业岗位——摆脱重复性任务的能力也为解决问题、协作创新创造了空间。
研究表明，人工智能每年可为每位员工释放超过120小时的工作时间。若能明智地重新投资这些腾出的时间，它们将成为推动技能发展和开拓职业新路径的增长引擎。部分企业已率先实践：比利时某领先电信运营商将节省的时间投入员工技能再培训，为其转型新岗位提供空间与支持。
领先企业正迈向更高境界。其80%以上的人工智能投资用于重塑核心职能和推出新产品，而非单纯削减成本。这标志着思维模式的转变：人工智能能力已成为企业重塑的杠杆。
但若未对节省时间进行有意识的重新分配，团队可能因新任务过载而分散精力，甚至因过早裁员导致岗位缺口需重新招聘。金融科技公司Klarna曾裁撤约700名客服人员，期望AI客服能完全替代人力。但管理层后来承认仅依赖AI“并不合适”，最终重新聘用员工以恢复平衡。
鉴于当前39%的技能预计将在五年内被颠覆，企业如何重新配置这些时间将直接决定其劳动力适应力、竞争力及长期成功。
核心要义：人工智能应被视为“思维伙伴”或“额外帮手”，旨在增强而非取代人类能力。但单纯节省时间无法推动进步。人力资源部门的职责在于引导重新投资方向，将释放的产能转化为战略资产——这意味着利用这些资源激发学习动力、推动创新发展、增强劳动力长期韧性。
人力资源行动指南
追踪并重塑时间价值：识别AI削减行政任务的领域，协同业务领导者将节省时间重新分配至创新、转型或客户体验等战略举措，确保收益直接支撑核心业务目标。
为员工设计新路径：针对自动化冲击的岗位，建立技能再培训试点项目并提供透明的职业转型方案。
协助管理者转化时间红利：通过检查清单或讨论指南赋能管理者，将产能提升转化为具体举措，如交叉培训、持续流程优化或团队驱动型创新实验。
5. 技术压力与过时恐惧进入人力资源议程
创造机遇的力量同样滋生着焦虑。部分企业利用人工智能推动创新与技能再培训，另一些则狭隘地聚焦效率提升与成本削减。员工夹在中间：既对潜力感到兴奋，又因数字变革加速而承受技术压力与过时恐惧（FOBO）的双重压力。这些担忧已开始影响员工的工作状态。
皮尤研究中心数据显示，52%的劳动者担忧人工智能对职场未来的影响，三分之一受访者认为人工智能将削减其就业机会。这些担忧源于现实：世界经济论坛报告显示，41%的雇主计划在未来五年因人工智能而缩减人员编制。
然而75%的员工坦言在日常工作中缺乏运用人工智能的信心。由此引发的不确定性加剧、工作投入度下降及隐性变革阻力正持续发酵。若缺乏支持，员工可能选择退缩、丧失动力，或难以在组织中看到自身发展前景。尤其在机器承担更多工作任务的时代背景下，FOBO（恐惧被淘汰）正严重侵蚀员工信心，使他们质疑自身价值与职业前景。
人力资源部门不能将这些问题视为“软性”关切。若组织此刻不解决这些问题，将在适应能力至关重要的时期面临技术应用停滞、抵触情绪加剧及人才流失的风险。人力资源部门的职责在于正视这些恐惧，创造坦诚对话的空间，设计干预措施以减轻技术压力，并通过清晰沟通、专业指导和持续学习将焦虑转化为行动力。
核心要义：唯有让员工感受到支持与安全感，人工智能才能真正成功。解决未来恐惧症和技术压力已成为维持长期员工健康的核心任务。
人力资源部门应采取的行动
通过实践学习建立对人工智能的信心：为员工提供安全空间探索和尝试人工智能工具，同时结合培训、反馈和同伴支持。
监测新兴风险：在脉搏调查中加入技术压力与FOBO指标，与生产力及敬业度同步追踪。
构建清晰可行的技能重塑路径：当AI重塑岗位职能时，明确传达技能重塑方案、职业替代路径及成长机遇。
6. 跨职能架构取代HR孤岛
在人工智能驱动的工作环境中，围绕招聘、培训、薪酬、绩效等职能孤岛构建的传统HR架构正日益过时。事实上，89%的人力资源职能部门已完成重组或计划在未来两年内实施变革，这标志着全面现代化进程的加速推进。
Workday、SAP Joule和Microsoft Copilot等平台的人工智能能力正通过贯通员工全生命周期的数据与工作流加速这一转变。随着这些工具实现跨职能领域的工作交接自动化与洞察共享，职能边界正自然消融，整合协作的标准也随之提升。
领先企业正逐步摒弃传统的人力资源卓越中心模式——即人才招聘、学习发展、全面薪酬或绩效管理等各自为政的专项团队。取而代之的是组建敏捷的跨职能团队，让不同专业领域的人力资源专家共同应对共享的业务挑战。
这些跨学科小组聚焦于入职流程重构、员工留任率提升或领导力人才梯队建设等优先领域。团队不再进行职能割裂式的工作交接，而是通过共享平台、数据及反馈循环实现协同。由此带来决策加速、员工体验统一化，并更紧密地对接业务成果。
这种变革既是结构性的，也是文化性的。它要求人力资源从业者摒弃职能优先思维，采用以结果为导向的方法，并依托数据素养和系统思维进行支撑。当人力资源重组为灵活的跨职能能力网络时，便成为推动速度、创新与价值相关性的引擎。
这些演进中的架构还使人力资源部门能更有效地运用人工智能——无论是协同开发新工具，还是运用洞察力塑造整体人力资源战略与员工体验。变革势头正盛，但仍有提升空间：42%的营销团队已采用人工智能，而人力资源团队仅占13%。
核心要义：流动性人力资源架构已成为适应性的基石。在规模化拥抱人工智能的企业中，这种模式助力人力资源部门更快创造商业价值，并更精准地响应实时人才需求与转型诉求。
人力资源行动指南
组建或加入敏捷团队：与人才、学习、分析及IT部门同事协作，聚焦入职培训、技能发展或员工留任等成果导向型挑战。
提升数据素养：强化跨职能数据解读能力，将洞察转化为基于业务目标的劳动力战略。
重塑角色定位：摆脱孤岛式专家形象，成为融合人力资源专长、咨询思维与设计思维的战略伙伴。
7. 人力资源领域AI投入加速增长
人工智能驱动的人力资源技术正迅速成为企业规划决策与价值交付的核心支撑。人力资源技术预算持续攀升——55%的企业正在增加相关投入，预计到2030年人工智能人力资源技术市场规模将增长三倍。从招聘入职到绩效管理、人才培养及人力规划，人工智能平台已全面支撑人力资源全流程。但随着投资增长，实现业务影响的压力也在攀升。
然而，人工智能的采用率和影响力仍存在显著差异。尽管49%的人力资源团队在招聘中使用人工智能，但将其应用于绩效管理、人才发展或入职培训等其他领域的比例不足15%。投资回报率也呈现两极分化——顶尖企业报告的投资回报率高达55%以上，而其他企业则远远落后，回报率低至5%。
现实情况是，单纯的技术投入并不能等同于实际成效。随着AI预算增加，人力资源团队需要具备有效运用这些工具的能力和决策框架。这包括：将投资与实际人力需求相匹配，培养将AI融入日常工作的技能，以及建立支持跨职能应用的组织架构。采取战略性、有准备的组织将更有能力将投资转化为可衡量的成效。
核心要点：随着AI投资加速，HR团队需具备扎实技能、完善的采用机制，并精准判断AI创造最大价值的领域。这些领域的准备程度将决定投资能否产生实质影响。
HR行动指南
优先选择高价值应用场景：协同利益相关方识别AI可解决的实际问题，例如优化入职流程、提升内部流动性或减少绩效评估中的偏见。
验证供应商宣称：要求提供真实基准数据，通过试点验证AI能力，并在全面部署前让终端用户参与测试。
早期追踪应用成效：为每项HR技术部署设定明确目标（如时间节省、质量提升、体验指标），并监测使用模式以指导优化。
8. AI能力成为HR基础素养
AI已不再是技术专家的专属领域。随着企业跨职能部署AI，HR从业者需掌握AI语言——无论是引导生成式AI工具、解读算法建议，还是就自动化决策制定伦理规范。这一转变已在招聘市场显现：尽管当前仅2%的HR职位要求AI技能，但需求增速远超其他热点领域，同比增幅达66%。
这意味着先行者将在个人与组织层面脱颖而出。对个体HR从业者而言，在需求加速的市场中尽早掌握AI应用能力——即理解如何在日常工作中运用、质疑和应用AI工具——将带来显著的职业优势。然而当前仅35%的HR从业者表示具备使用AI技术的能力。与此同时，当下投入资源培养AI素养的人力资源团队，将更有能力引领全公司的人工智能应用进程，而非被技术能力更强的职能部门边缘化。
AI素养的培养路径也在发生变革。传统长周期正式课程正让位于实践性持续学习。当前最普遍的方式是自主探索：38%的人力资源从业者通过工具实验、功能试用、指令测试及实践学习来积累AI技能。这些低风险环境有助于团队建立信心并分享经验。这种迭代模式恰如AI自身的演进方式：通过实验、反馈与优化不断进化。
核心要义：在人工智能赋能的世界里，理解并负责任地运用人工智能已成为人力资源部门保持相关性与影响力的基本门槛。
人力资源部门行动指南
安全空间实验：利用沙盒工具或试点项目练习AI指令编写与输出解读。
共享同行经验：建立内部论坛或实践社区，促进团队间洞见与技巧交流。
负责任地应用：在实验中设置伦理防护栏，确保透明度、偏见防范及人工监督。
9. 人类优势将定义HR的未来影响力
随着AI承担更多技术性与事务性工作，HR的独特价值正日益植根于人类能力。在机器处理大量常规事务的职场中，同理心、道德判断力、沟通能力及文化建设正成为关键差异化要素。这些能力并非“锦上添花”的软性特质，而是引导组织应对变革、维系信任、在自动化浪潮中守护文化的核心要素。
这一转变已在更广阔的人才市场显现：近六成雇主认为软技能较五年前更为重要，预计到2030年社交与情感技能需求将增长26%。在人力资源领域，这意味着辅导能力、影响力及情商等核心能力正从边缘地位跃升为职能部门的核心交付要素。
在充满不确定性的时刻，这些技能尤为重要——人力资源部门需要引导领导者、支持员工，并为关于变革的复杂对话创造空间。尽管数字化和分析技能的需求日益增长，但对于希望保持可信度、赢得信任并保持高效的人力资源专业人士而言，情商、适应力和影响力如今同样不可或缺。
随着企业转型，人力资源部门将被要求在日常工作中践行人文技能，并为整个组织树立典范。要可信地引领变革，人力资源从业者必须投资于自身发展，积极培养同理心、辅导能力、信任构建和道德判断等技能。这些能力应体现在与员工及领导层的日常互动中，而不仅是战略文件中的空泛表述。
核心要义：技术越是重塑职场，人性化技能越是定义HR价值。要保持影响力与成效，强化情商、道德判断力及沟通能力正变得与掌握AI工具同等重要。
HR行动指南
持续提升人性化能力：将主动倾听、辅导技巧、文化认知视为核心能力而非锦上添花。
以身作则：在日常工作中展现情商、道德判断力与适应力，尤其在变革或模糊时期。
融入人性化节点：从入职到绩效评估，在所有HR项目中刻意设置反思、讨论与联结的空间。
10. 人才规划超越岗位与角色
企业的人才规划模式正经历根本性变革。传统以岗位为本的模式侧重编制、头衔与成本，如今正让位于更灵活的技能优先策略。管理者不再单纯填补岗位空缺，而是聚焦特定项目所需能力，探索如何整合员工、自由职业者、合作伙伴乃至人工智能代理，以实现不断演变的业务目标。
这种技能导向型规划已显现显著成效。研究表明，采用技能导向模式的企业在预判并有效应对变革方面成功率提升57%。以万事达卡为例，其四分之三员工已注册内部人才市场，仅通过内部流动就释放了10万小时产能，节省成本达2100万美元。
通过围绕技能而非僵化岗位组织工作，领先企业正提升敏捷性、加速创新，并为员工开辟超越传统层级的新成长路径。对人力资源部门而言，这种转变要求突破静态岗位描述的局限，拥抱动态技能分类体系、人工智能驱动的人才市场以及跨项目贡献评估模型等新型工具。
核心要义：未来人力规划的重点不再是填补岗位，而是整合人员与技术领域的核心技能与能力，以精准高效的方式满足不断变化的业务需求。
HR行动指南
动态技能映射：运用人工智能平台识别员工、外包人员及AI系统等所有人才来源的现有技能、关联领域及能力缺口。
启动技能导向试点：按能力而非职位组建团队，测试新型工作模式。
促进内部流动：构建清晰的技能导向晋升通道，支持员工随成长转换岗位迎接新挑战。
11. 领导层扩张与管理层精简
企业持续精简架构以提升效率、削减层级，这一趋势被称为“大扁平化”。这种转变的影响日益显现。随着AI系统接管协调、追踪和排程等任务，中层管理层级正被重新评估甚至彻底取消。例如谷歌以提升效率为由，将小型团队经理人数削减逾三分之一。更广泛而言，过去三年全球经理人数下降超过6%，高管职位也在减少。
成本压力与人工智能成熟度的结合正在改变组织定义管理和分配领导力的方式。然而，当管理中的行政职能日益缩减时，领导力中的人文关怀却变得比以往任何时候都更为重要。组织正转向非正式、分散式和情境化的领导模式，团队指导责任在不同层级和情境中实现共享。非正式领导力的影响已在实践中显现：一项基于161个变量对比正式与非正式领导者的研究发现，非正式领导者在共同愿景、沟通能力、人际关系和人格特质方面始终表现更优。
核心要义：人工智能与效率驱动或许正在重塑管理者角色，但同时也提升了以人为本的领导力价值——这种领导力更能驱动信任、绩效与文化建设。
人力资源行动指南
重塑领导力培养体系：将学习重点从监督管理转向影响力、共情力与协作能力。
认可分布式与非正式领导力：更新绩效考核与奖励机制，表彰各层级的领导行为。
助力管理者转型：帮助传统管理者摆脱繁琐行政事务，拥抱AI无法替代的辅导与信任构建职能。
这11大趋势为2026年及未来人力资源工作的优先事项提供了实践路线图。它们揭示了重塑职场格局的关键变革：从AI对决策的影响、技能与岗位的重新定义，到不断演进的员工体验。
无论是参与AI战略制定、强化人才能力建设，还是重构人才规划体系，人力资源部门的机遇已然明晰。变革浪潮正在席卷，人力资源部门的应对策略将同时塑造企业绩效与未来工作形态。此刻正是以坚定信念采取行动、凝聚共识、打造能够为组织与员工创造持久价值的人力资源职能的关键时刻。
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重磅：Facebook 下场“本地招聘（Local Jobs）”：重返社区级就业入口，抢夺蓝领市场
HRTech概述：Facebook近日正式推出其 “Local Jobs”（本地招聘）功能，旨在让社区内的求职者与小型企业更便捷地对接。Facebook 此次聚焦 “Local Hiring（本地招聘）”，而不是像 LinkedIn 那样面向白领和专业岗位。它更接近于 Indeed + Craigslist + 社区群组招聘 的结合体，目标是让“附近求职”更直接。更是使用AI精准推荐算法，覆盖的岗位主要是 服务业、技工、入门级、小时工，给蓝领本地化招聘投下重磅炸弹！更多全球HR科技最新资讯，请关注 #HRTechChina。
Facebook 宣布在美国重新上线“Local Jobs（本地招聘）”，把职位入口嵌入 Marketplace（市场）、群组与主页页面，重点服务入门级、技工与服务业等本地化岗位场景。求职者（18岁及以上）可在 Marketplace 的“Jobs”标签浏览并筛选附近职位，企业与个体商家可通过 Marketplace、主页或 Meta Business Suite 快速发布招聘信息，并以 Messenger 与候选人直接沟通。此举意味着 Meta 再次将“社交流量—职位分发—即时沟通”打通为招聘闭环。
Marketplace 的核心作用：社区信任与本地流量的双重引擎
值得注意的是，Facebook 选择 Marketplace 作为主要招聘入口并非偶然。Marketplace 是 Facebook 在美国最成功的社区功能之一，自 2016 年推出以来，已成为覆盖全国的二手商品交易与本地生活市场。用户习惯在其中买卖家具、家电、车辆乃至房屋租赁信息，其流量与活跃度堪比 Craigslist 或 eBay Local。基于此生态，Facebook 将招聘功能融入 Marketplace，使用户在浏览二手商品或社区帖子时，自然发现附近的招聘信息，并通过 Messenger 直接沟通，从而将“社区交易信任机制”延伸至“社区招聘信任机制”。
这一设计让 Facebook 在“发现—沟通—行动”的路径上，比传统招聘平台更短、更即时，也更具“生活化”特征。对于本地服务业和中小商家而言，这意味着零门槛触达候选人的新通道。
为什么是现在：从“关闭—回归”，定位更聚焦
Facebook 最早在 2017 年推出招聘功能，随后在 2023 年收缩并下线。此次回归，产品定位更聚焦本地化与入门级，将职位分发到 Marketplace 与相关群组，强化社区内的自然触达，避免与以白领为主的专业平台正面对撞。新版功能当前仅在美国上线，并在内容政策上强调反歧视与敏感岗位禁发等合规要求。
产品要点与合规边界
入口与分发：Marketplace“Jobs”标签为主入口，职位也可出现在群组与主页信息流中，提升“被动发现”概率。
发布与沟通：雇主可从主页、Marketplace 或 Meta Business Suite 创建招聘，候选人以 Messenger 即时沟通，缩短招聘链路。
适用人群：面向 18 岁以上用户，集中覆盖服务业、技工与小时工岗位类型。
合规与安全：新版强调反歧视与岗位发布边界（如成人服务、药物、托育等类别被禁止），回应过往广告定向争议。
竞争格局：四类替代与互补者
社交平台型
Nextdoor：以邻里社交为核心的本地生态，天然承接家政、维修、零售等“街区级招聘”，与 Facebook Local Jobs 高度重叠。
X/TikTok 等：围绕企业主页或短视频简历的招聘实验仍在推进，更多偏品牌曝光而非系统化招聘。
综合招聘与聚合器
Indeed / ZipRecruiter：搜索与广告算法成熟，覆盖行业更广，但社交互动和“就近发现”体验不及 Facebook。
老牌平台在白领市场具优势，而 Facebook 凭借低门槛流量与即时沟通获得差异化突破。
蓝领与小时工平台
Snagajob：美国头部小时工招聘平台，提供班次管理、面试排程与考勤系统。
Jobcase：以社区为核心的工人网络，强调互助与信息交流，与 Facebook 的“社区招聘”概念高度契合。
AI 与区域新势力
Handshake（校园）、SEEK（澳洲）、**Workstream（连锁门店自动化）**等专注特定人群或地区，
ZipRecruiter AI 已引入算法匹配评分，而 Facebook 的独特优势在于：算法推荐 + 社交关系 + 本地信任生态。
市场概况与演进观察
需求端：美国本地服务业、零售、餐饮、物流、家庭服务等行业对灵活用工和小时工需求持续强劲。企业希望以低成本、即时响应的方式获取候选人。
供给端：年轻求职者与兼职人群更偏好在熟悉的社交平台上寻找工作机会，Facebook 借此降低传统“注册—投递”门槛。
市场潜力：蓝领与本地岗位市场在美国就业人口中占比超 50%，但数字化程度仍低于白领领域。
变量与风险：岗位质量审核、诈骗治理、隐私保护、反歧视合规将成为 Facebook 再次挑战的关键。
商业化前景：随着雇主端活跃度上升，职位“Boost”广告或将成为下一阶段增长点。
Facebook Local Jobs 的推出，是一次 从社交生态向社区就业生态的再延伸。
它依托 Marketplace 的信任基础和流量优势，为蓝领和中小企业提供更自然的招聘场景，同时为 Facebook 广告体系打开新的变现空间。从行业视角看，它可能成为传统招聘平台的有力补充，并推动“社交招聘本地化”成为下一波趋势。
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【英国】AI招聘平台Jack&Jill获得2000万美元种子轮融资，将对话式AI引入求职领域
总部位于英国伦敦的人工智能招聘公司Jack&Jill完成2000万美元种子轮融资，公司计划利用这笔资金拓展欧美市场。
本轮融资由Creandum领投，Dig Ventures、Entrepreneur First、Ada Ventures、Firedrop、Repeat.vc、Episode1、Playfair等风投机构参与投资，另有75余位知名天使投资人加入，包括尼科·罗斯伯格以及Lovable、Anthropic和ElevenLabs等公司的代表。
在无限滚动的招聘信息流与大量使用人工智能的虚假求职者涌现之间，求职过程已迅速成为互联网时代最令人困惑的体验之一。职位信息在不同平台反复发布，求职申请却石沉大海，双方都陷入了垃圾信息般的活动洪流。
“若在领英发布职位，六小时内可能收到上千份申请，”伦敦连续创业者马特·威尔逊指出，“部分企业甚至不审核这些申请，因为信号噪声比极低。”
“自20年前领英和Indeed问世以来，求职方式始终未曾发生重大变革，”威尔逊指出。他押注于全球职场正被人工智能聊天机器人重塑的趋势，认为当下正是颠覆传统模式的契机。
顾名思义，Jack & Jill平台由双轨构成。“Jack”模块面向求职者，通过20分钟AI简历面试筛选后，为用户推送在线数据库精选职位。用户还可使用Jack进行模拟面试或接受深度职业指导。“吉尔”则面向雇主，构建特定岗位画像并筛选匹配候选人。如同领英，其核心目标在于让求职者与招聘经理在各自应用中保持活跃状态，使平台能按需激活潜在人才。该服务按成功录用人数收取标准佣金，随着平台规模扩大，威尔逊希望让Jack & Jill成为双方不可或缺的工具。
这听起来像是传统招聘系统加了点人工智能，但威尔逊认为对话式聊天机器人比简单匹配算法更重要。通过构建基于聊天机器人面试的流程，他相信自己找到了替代无休止筛选职位和简历的可扩展方案，可能重塑当代招聘流程的基本要素。
全球多地正普及AI系统进行首轮面试——尤其在中国，众多跨国企业已将其用于本地岗位招聘。尽管与AI招聘经理的突击面试可能令人疏离，但威尔逊期待Jack & Jill的模式能推动整体招聘决策更趋智能化。
“我认为人才与企业的匹配机制极其低效，”威尔逊指出，“全球有数十亿人未能获得更适合的岗位。这正是值得我们全力以赴的使命。”
目前公司在伦敦已实现快速扩张，吉尔服务于数百家高成长企业，从杰克覆盖49,000名人才的网络中进行招聘。
继英国市场初获成功后，杰克与吉尔正筹备进军美国市场，首站锁定湾区，致力于为全球求职者与雇主提供服务。
关于Jack&Jill
由马修·威尔逊和萨拉斯·梅汉联合创立的Jack&Jill开发了两个对话式人工智能助手，旨在为所有人提供高级招聘顾问的服务。Jack协助求职者发掘并把握职业发展机遇。它通过深度对话了解专业人士的经验、技能与职业抱负，精准匹配岗位机会。Jill则为企业筛选少量匹配候选人。它与招聘经理及人才团队沟通需求后，从Jack网络中数千次对话中筛选出理想人选。
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【美国】EOR巨头 Deel 获 3 亿美元 E 轮融资，估值 173 亿美元，将加速战略收购
HRTech概述：全球人力资源科技巨头 Deel 刚刚宣布完成了一轮规模高达 3 亿美元的 E 轮融资，由 Ribbit Capital 领投，Andreessen Horowitz、Coatue 等老股东继续跟投，使公司估值一举升至 173 亿美元。此次融资正值 Deel 业绩持续爆发期：公司在 2025 年 Q1 已超过 10 亿美元年经常性收入（ARR），并持续实现盈利。2025 年 9 月，Deel 创造了其历史上的 首个 1 亿美元月度营收。目前，它已服务超过 37,000 家企业，支持 150 多个国家 / 地区的 1.5 百万名员工，年代发薪酬总额达 220 亿美元。更多信息关注HRTech，即时获得全球HR科技资讯。
全球领先的人力资源和薪资平台Deel今日宣布，获得新投资者Ribbit Capital以及Deel长期合作伙伴Andreessen Horowitz和Coatue Management的3亿美元战略投资，此外还有General Catalyst、Green Bay Ventures等机构的支持。Deel的新估值为173亿美元。
此次投资正值Deel业绩创纪录的一年之际。2025年9月标志着公司连续第三年盈利，并首次实现月收入过亿。今年早些时候，公司的年度经常性收入突破10亿美元。Deel目前服务于150多个国家的3.7万多家企业和150万名员工，每年处理220亿美元的工资单。
Deel 联合创始人兼首席执行官 Alex Bouaziz 表示：“我们非常荣幸地迎来一些全球顶尖的投资者，他们将与我们携手，开启 Deel 的新篇章。本轮融资旨在加倍巩固我们从零开始构建的全球薪资基础设施。我们正在重新构想下一个世纪的薪资运作方式——流畅、实时、真正无边界——并继续履行我们的使命，成为企业能够在世界各地构建、管理和支付团队薪酬的单一平台。”
Deel 将利用这笔资金加速战略收购，以扩大其产品能力和全球影响力。公司还将大力投资于其自有系统和运营的持续战略性扩张，为到 2029 年在 100 多个国家/地区提供本地薪资服务奠定基础，并进行人工智能创新，从而增强其人力资源和薪资套件的自动化水平，并吸引顶尖的人工智能人才。
Deel 的增长涵盖了各个细分市场和产品线，亮点包括：
美国产品（PEO 和美国薪资）增长 1,500%
人力资源产品增长 600%
全球薪资增长450%
Deel Immigration 产品增长 220%，Deel IT 增长 410%
使用三种或三种以上产品的客户增加了 480%，使用四种或四种以上产品的客户增加了 1,200%
最近的企业客户——包括乐高、彪马、维珍媒体、Klarna、凯捷、联邦快递、Nubank、Palantir、诺和诺德、富达、百事可乐——反映了 Deel 作为全球工作重要基础设施的作用日益增强
Ribbit Capital 创始人 Micky Malka 表示：“我们长期以来一直是 Deel 的粉丝，它是一个深受企业信赖的品牌，我们很高兴能投资它。Deel 本身是一家完全远程办公的全球性公司，员工遍布 100 多个国家，在打造面向全球扩张的产品方面拥有独特的优势。Deel 及其领导层拥有无限的机遇。”
Andreessen Horowitz 联合创始人 Ben Horowitz 表示：“自 2020 年首次投资 Deel 以来，Deel 团队致力于打造最佳人力资源平台，为全球劳动力提供就业机会和金融服务，这一理念令我们惊叹不已。Deel 的持续进步证明了其基础设施对全球客户的重要性，我们很高兴能够共同领投这轮融资。”
关于 Deel
Deel 是面向全球团队的一体化薪资和人力资源平台。Deel 专为当今世界的运作方式而打造，将人力资源信息系统 (HRIS)、薪资、合规性、福利、绩效和设备管理整合到一个平台，并由遍布 150 多个国家的自有薪资基础设施提供支持。各种规模的企业都使用 Deel 安全且大规模地招聘、支付和管理各种类型的员工。
HRTech备注：Deel 融资历程（简版）
2019 年 — Pre-Seed / Seed 轮： 融资约 0.04 亿美元，估值未披露
2020 年 5 月 — Series A 轮： 融资 0.14 亿美元，估值约 2 亿美元
2020 年 9 月 — Series B 轮： 融资 0.30 亿美元，估值约 5 亿美元
2021 年 4 月 — Series C 轮： 融资 1.56 亿美元，估值约 12.5 亿美元（独角兽）
2021 年 10 月 — Series D 轮： 融资 4.25 亿美元，估值约 55 亿美元
2022 年 5 月 — 扩展融资： 融资 0.50 亿美元，估值约 120 亿美元
2025 年 10 月 — Series E 轮： 融资 3.00 亿美元，估值约 173 亿美元
累计融资总额：约 9.79 亿美元（截至 2025 年 10 月）
仅供参考
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【美国】数字健康公司Pear Suite获得760万美元A轮融资，助力全国社区卫生工作者
致力于赋能社区卫生工作者（CHW）的数字健康公司Pear Suite宣布完成760万美元A轮融资。本轮资金将用于推进其人工智能平台的开发、加速医疗服务提供商网络扩张，并通过新签订的医疗补助计划（Medicaid）和医疗保险计划（Medicare）合同扩大社会影响力。Pear Suite通过变革社区卫生工作者在医疗体系中的角色，助力健康计划扩大文化响应型、信任基础的医疗干预措施，从而改善人群健康状况。本轮融资由Rock Health Capital和Nexxus Holdings领投，Mucker Capital、Enable Ventures、SCAN基金会、Acumen America、Impact Engine及加州医疗保健基金会跟投，彰显了多元支持与行业信心。
此次融资公告发布之际，联邦与州政府围绕医疗补助资格复核、工作要求及预防性护理报销的政策辩论正快速演变，可能重塑群体健康服务的融资与交付模式。社区卫生工作者通过建立信任、促进文化融合、解决健康相关社会需求及弥补关键护理缺口，已成为经实践验证的现成劳动力资源。医疗保险计划日益依赖社区卫生工作者改善健康结果，尤其针对医疗补助计划成员、老年人、残障人士及其他历来面临系统性就医障碍的群体。
Pear Suite联合创始人兼首席执行官Colby Takeda表示：“社区卫生工作者运用自身生活经验，提供符合文化背景的健康教育、就医导航及权益倡导服务，从根本上解决健康结果不佳的问题。” Pear Suite不仅是科技公司——我们正依托平台构建全国性服务提供商网络，为社区医疗工作者提供合同管理、临床支持及理赔基础设施等发展所需资源。本轮融资将助力我们实现服务网络规模十倍增长，持续拓展联邦医疗保险市场覆盖，并巩固社区卫生工作者在医疗体系中的基石地位。"
Pear Suite于2021年推出，其专属平台及配套服务助力社区卫生工作者及其他公共卫生一线人员提升绩效并解锁报销渠道。通过连接社区医疗服务提供者与健康保险计划，Pear Suite推动了一种专业化、可扩展的医疗模式，该模式能改善医疗可及性、强化协调机制并支持长期可持续发展。
“扩大社区卫生服务的潜在影响极为深远，”Rock Health Capital风险投资主管肖恩·戴表示。“凭借庞大的从业队伍和现成的报销渠道，Pear Suite正是全国社区组织实现可持续融资模式的关键拼图。在政策持续变革的背景下，对该平台基础设施的需求正日益迫切。科尔比和尼克出色地构建了支付方与社区卫生工作者间的飞轮效应，为全国患者创造了深远影响。我们非常高兴能与他们携手合作。”
Pear Suite最初在新冠疫情期间为社区卫生工作者提供支持，以兼具文化敏感性与技术赋能的方式帮助数千家庭获取医疗及社会服务。此后，该平台实现惊人的全国性扩张，已为300余家医疗机构提供支持，赋能2500多名社区卫生工作者、健康促进员、产科陪护员及其他一线人员填补关键医疗缺口。Pear Suite还与25家以上医疗保险计划合作，共同重塑社区医疗模式，协调支付方与服务方关系，推广价值导向型医疗模式，促进健康公平，构建更具韧性的医疗体系。本轮融资将持续推动公司扩张，通过提升社区医疗队伍实力来改善健康成果。
“社区卫生工作者在促进健康福祉方面发挥着关键作用，尤其在医疗体系长期服务不足的社区中，”锐明美国董事维努·奥拉克表示，“我们投资Pear Suite是因为其平台为社区卫生工作者提供了可持续、文化适宜的大规模护理基础设施——这将推动系统性变革，构建更公平的全民医疗体系。”
关于Pear Suite
Pear Suite是一家数字健康公司，致力于重塑社区医疗服务的提供与融资模式。通过人工智能驱动的交钥匙平台及全国性服务提供商网络，Pear Suite为社区卫生工作者、社区组织及医疗保险计划提供工具，以弥合医疗服务缺口、改善健康成果并实现可持续报销。通过与数十家医疗保险计划、数百家社区组织及数千名医疗服务提供者合作，Pear Suite正引领一场变革浪潮，旨在放大社区卫生工作者的影响力，借助技术赋能的价值导向型医疗服务覆盖全美数百万民众。
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【美国】AI招聘公司Alleviate Health获得430万美元种子轮融资，加速临床患者招募
总部位于北卡罗来纳州达勒姆市的AI招募公司Alleviate Health宣布完成430万美元种子轮融资，该平台致力于加速临床研究机构的患者招募进程。
本轮融资由安德森·霍洛维茨基金领投，Jack Altman（Alt Capital）、Ali Rowghani（First Harmonic）跟投，Sajith Wickramasekara（Benchling）、Trey Holterman（Tennr）、Josh Miller（Gradient Health）、Max Cohen（Sprinter Health）及Christophe Rimann（Camber）参与投资。
公司计划利用这笔资金扩大运营规模并加强研发投入。
Alleviate已与美国排名前15的试验中心网络中的7家建立合作，客户包括Alcanza、CenExel、M3 Wake、Centricity、Eximia等众多机构。
过去一年间，该公司支持美国和加拿大190余家试验中心完成50万次患者互动，助力加速推进300余项试验的招募进程。
关于Alleviate Health
在首席执行官萨斯维克·布姆佩利和首席技术官约翰·徐的领导下，Alleviate Health通过对话式人工智能加速招募进程——该技术通过短信对患者进行预筛选，使研究站点能大幅提升招募效率。其解决方案提供“人机协同”式人工智能代理，通过短信和语音渠道全天候与患者互动，根据研究方案验证患者资格，并安排面诊与电话沟通。公司在关键节点引入招募团队，既保留临床试验招募中至关重要的人性化服务，又通过自动化处理重复性工作流程，使效率提升十倍。所有交互数据、患者偏好及医疗信息均录入专为临床研究设计的CRM系统，助力研究机构优化未来招募流程及整体转化漏斗。
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招聘公司24 Seven收购Futureman和MTP，为其人才解决方案能力注入强劲动力
作为美国规模最大的私营营销、创意及数字人才解决方案企业之一，24 Seven宣布完成两项最新收购，将Futureman与MTP纳入旗下品牌矩阵，标志着其完成第10次与第11次收购。这些战略举措强化了24 Seven在创意代理与人才解决方案领域的业务布局。首此次战略收购彰显了24 Seven持续拓展专业领域、丰富解决方案体系的承诺，旨在满足各行业客户不断变化的需求。首席执行官安东尼·唐纳鲁马对整合后的综合实力及其为客户创造的潜在价值表示高度期待。
凭借Futureman屡获殊荣的创意沉浸式品牌体验及MTP在创意人才解决方案领域的优势，此次整合将显著提升24 Seven为客户提供支持、创新与影响力的能力。
24 Seven首席执行官安东尼·唐纳鲁马表示：“Futureman与MTP的加入标志着我们强大的创意代理能力迈入新里程碑。两家机构的专业优势与现有解决方案形成完美互补，将显著提升我们助力客户在创意领域创造影响力的能力。我们非常激动地欢迎这两家公司加入不断壮大的品牌家族。”
此次收购延续了24 Seven在获得重大认可之年的发展势头，公司不仅入选《Inc.》杂志“美国增长最快企业5000强”榜单，更被《福布斯》评为“2025年美国最佳招聘与临时人员派遣机构”，并连续第三年荣获“财富认证™最佳工作场所”称号。
关于24 Seven
24 Seven通过提供精准人才、创新方案与深度洞察，助力企业完成营销、创意及数字化项目。通过旗下品牌矩阵——包括智者集团、SketchDeck、简易咨询、赛迪奥集团、重要营销者®、麦金利营销伙伴、数字滤镜及核心资源——24 Seven为客户提供全方位人才解决方案，助力企业实现商业目标，在当今瞬息万变的环境中引领变革。
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AI变革：如何深度重塑全球劳动力管理格局
管理当今的劳动力队伍正成为一项日益复杂的平衡术。
62%的人力资源专业人士超负荷工作，57%的人表示其部门人手不足，团队被迫以更少资源完成更多任务。混合工作模式、全球化运营以及对临时人才日益增长的依赖，进一步加剧了压力。
在如此复杂的局面下，领导者既要应对新挑战，又要努力保持一致性、确保合规性并维持员工敬业度。然而混合办公和远程模式导致团队分散化，使得凝聚力维护、敬业度追踪及绩效问题的前瞻性处理变得更加困难。
与此同时，全球化招聘与不断演变的雇佣法规带来运营与合规挑战，传统薪酬系统（尤其是仍依赖人工流程或孤立技术的系统）不堪重负。对临时工和自由职业者的日益依赖更增添了复杂性。
缺乏互联系统和可靠数据的人力资源团队难以及时响应问题或有效规划增长。因此，企业转向人工智能重塑工作管理模式也就不足为奇。
从人员流动预测到薪酬优化，人工智能正切实解决运营中的各类难题。众多企业已意识到其优势，73%的企业正运用人工智能驱动的分析技术优化人力规划。
随着劳动力格局的转变，人工智能迅速成为核心资产，助力企业更具战略性地管理人才、实现跨国合规运营并提升员工留任率。
人工智能工具提升管理与运营的三大战略路径
为应对复杂局面，人力资源领导者正借助人工智能实现团队协同、挖掘实时洞察并恢复运营透明度。人工智能使人力规划更具响应性，合规管理更易实施，员工体验更具灵活性。
具体而言，人工智能正通过以下方式推动人力管理的大规模生产力提升与协同优化：
1. 更智能的人才留存
人工智能驱动的工具通过分析沟通模式、生产力及行为变化，协助人力资源团队评估员工离职风险。
预计70%的企业将运用预测分析制定留任策略——尤其在混合办公与跨国环境中，不同时区和文化背景下的可见性往往受限且不稳定。
这些工具使人力资源主管能够识别员工流失的早期预警信号并实施个性化干预。对跨国企业而言，这意味着无论地域或岗位类型，都能即时追踪员工敬业度情绪，实现更一致、更主动的人才管理。
在分布式团队中，主观洞察往往存在差异且员工疏离感更难察觉，人工智能提供的洞察力是人工追踪无法企及的。
协作式人工智能代理的最新进展进一步强化了这种能力。这些代理正接受协同训练，能够学习情境线索、解读跨平台沟通模式，并随时间推移调整建议方案。
这些系统并非取代人力资源专业人员，而是增强人类洞察力，为团队提供更具情境感知力的工具，使其能够更早采取行动。
2. 薪酬优化
跨国团队的薪酬管理面临着多变的税法代码与支付周期、不断演变的监管要求、货币兑换等挑战。
人工智能驱动的解决方案通过自动化数据验证、税务合规和异常处理等任务，同时动态适应区域要求，从而简化薪酬工作流程。
此类自动化不仅减少人工错误、确保支付准确及时，更有助于企业在员工群体中建立信任。随着企业规模扩张，AI使薪资系统保持敏捷性，减少每次扩展时定制或重建基础设施的需求。
此外，基于云端的AI增强型薪资平台通过追踪跨司法管辖区的法规变更，并在风险显现前揭示差异，助力企业维持合规性。
这些平台与其他HR系统集成后，可提供端到端的劳动力成本可视化，使全球团队更高效地管理预算、预测薪酬情景，并确保各地薪酬公平性。
3. 优化人力规划
通过将海量人力资源与绩效数据转化为可操作的洞察，人工智能助力管理者预测人员需求、监控生产力趋势，并使人才配置与业务优先级保持一致。
这种从静态规划向预测性规划的转变，对需求快速变化的全球化与混合型组织尤为重要。人工智能系统能即时揭示趋势，使企业能够迅速调整资源配置，应对市场波动、运营中断或季节性需求。
例如沃尔玛通过人工智能预测人员需求并优化排班，在维持客户服务水平的同时削减了15%的劳动力成本。
新一代人工智能代理不仅能与人类协作，更能协同其他系统及AI代理，进一步拓展规划能力。
智能代理可跨部门协调人员调配，推荐资源重组方案，并在运营受影响前识别潜在缺口。对于跨时区、跨区域管理人才的全球团队而言，这类协作式人工智能系统为人力规划注入了全新响应能力。
随着企业日益依赖全职、自由职业者和临时工的混合模式，人工智能在优化员工分类、入职流程和合规管理方面发挥着关键作用。这些工具能适应区域法规，标记潜在分类错误，并协助跨国执行统一的人力政策。
投资人工智能，重塑未来工作形态
随着全球劳动力模式演进，人工智能为管理决策提供了全新视角。它使团队能够从容应对复杂局面，在运营效率与以人为本的领导力之间取得平衡。
善用人工智能优化运营、强化合规并赋能员工的企业，更能以敏捷姿态引领变革。当人工智能日益成为塑造适应性劳动力战略的核心力量时，率先拥抱它的组织正在为未来工作模式设定新标准。
结论
当下劳动力管理因混合办公、全球化运营及人力短缺等挑战愈发复杂，传统人力系统已难以应对合规、薪酬与人才留存等核心难题，而人工智能正成为破局关键 —— 通过智能人才留存（预测离职风险、实现跨国敬业度追踪）、薪酬优化（自动化合规流程、保障全球薪酬公平）、人力规划升级（动态匹配人才需求、降本提效）三大路径，为企业提供实时洞察与高效解决方案。未来，善用 AI 重塑人力管理的企业，将更能在复杂劳动力格局中平衡效率与人文关怀，以敏捷姿态引领变革，为全球劳动力战略与未来工作形态树立新标准。
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