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那年今日【05月27日】

观点

投资于员工体验（EX）管理 — 每个人力资源领导者都应该知道的事情员工在公司所经历的一切，从他们浏览职位空缺的第一时间到他们离开的那一天，都是员工体验（EX）的总结。对于那些已经利用了客户体验（CX）管理的力量的公司来说，重要的是要知道CX和EX是相互关联的。积极吸引员工的公司的客户忠诚度比那些没有这么做的公司高出233%（Aberdeen集团）。员工体验（EX）管理将有意识的员工体验的力量与改善客户体验和长期收入联系起来。为什么员工会被公司吸引？是什么让他们留下来？他们需要什么来成长和发展？他们为什么离开？人们希望从他们的职业中得到比薪水更多的东西，他们期望雇主能满足他们不断变化的需求。有了正确的员工体验战略，你可以推动敬业度、成就感、增长、保留、招聘和收入。在此，我们将分享员工体验的关键成果，以说明投资的理由。什么是员工体验？首先，让我们定义一下员工体验。员工体验不是一个时间点，不是脉搏调查，不是办公室福利，不是加薪，也不是快乐时光。它是员工和/或候选人在某一特定组织的旅程中所看到、做到、想到和感觉到的一切。这个旅程可以被分成八个不同的阶段：吸引：员工体验的第一阶段开始于工作之前。这时，雇主创造了一个强大的声誉，作为一个有吸引力的雇主，吸引了顶级人才和兴趣。招聘：所有与雇用新员工有关的步骤都是招聘过程的一部分。诸如合作招聘、明确的标准等等，都会影响新员工的感受。入职培训：接下来，让新员工尽快了解团队的流程和期望是员工体验的另一部分。虽然经常有压力要催促这个过程，但事实表明，入职培训可以影响员工的成功。事实上，35%的公司根本就没有任何正式的入职培训计划。发展：此外，随着员工的学习，他们开始在他们的角色中发展。这时，他们会寻求扩大技能，发展自己，并获得新的专业经验。奖励：员工希望自己的出色工作能得到认可。奖励的表现使员工保持敬业度，并留住顶级人才。进步：通过持续的对话和审查，团队通过领导和员工的支持变得更有绩效。人才保留：一个强有力的留住人才的策略是保持你的顶尖人才的关键。如果他们不再感到参与你公司的成功，他们很可能会寻找新的机会。离职：最后，员工离开的原因有很多。其中一些是你无法控制的，如家庭变故、搬家和退休。然而，有些员工是由于不满意而离开的，在他们离开的时候，找到原因的根源是很重要的。劳动力正在迅速变化，结构、团队成员都在转变，对招聘、L&D和文化建设的努力构成挑战。人力资源部门的领导希望了解员工的感受，并根据他们的需求、角色和旅程中的阶段保持沟通。有了为支持这些努力而设计的策略，人力资源领导可以为潜在和现有的员工提供独特的个性化沟通，使他们在每一步都感到被倾听、被重视和被满足。改善员工体验的主要好处更高的保留率：当组织让他们表现最好的员工感到高兴时，他们就会有更高的保留率。对于技术职位，员工流失的成本是员工工资的100%到150%（内置）。更好的领导力：俗话说的好，人们不辞职，而是辞掉经理。12%的人为了更多的钱而离开（CareerBuilder）。大多数自愿离职的人是因为领导不力。通过对领导力的投资，你可以加强留任。更强大的员工队伍：有了强大的员工体验，员工就会有成就感，反过来就会提高生产力。快乐的、敬业的员工在他们的岗位上的生产力会提高12%（沃里克）。更多的收入：最重要的是，有员工敬业度的公司赚得更多。事实上，与敬业度低的品牌相比，他们的收入要高出2.5倍（贝恩公司）。顶级人才：最后但并非最不重要的是，当公司投资于员工体验时，其他人会注意到。随着工作招聘之间的竞争比以往任何时候都更加激烈，这就是你吸引顶级人才的方式。减少成本：强大的员工体验管理可以提高在线声誉，改善招聘工作。事实上，一个强大的雇主品牌可以将每个雇员的成本降低50%（LinkedIn）。通过与员工进入一个持续的反馈循环，你已经授权员工和你的公司进行诚实的、个性化的、持续的对话，增加信任和情感。你已经将员工旅程中的各个时刻人性化了。你的员工敬业度是如何衡量的？总之，你对员工（和潜在员工）情绪的洞察力越强，就越好。创建一个有意的员工体验管理项目是为了获得更多的洞察力，以确定优先次序并推动领导层采取行动。不要假设你知道你的员工的感受，只要求他们做一个脉搏调查，或者根本不问。通过强有力的经验管理策略，为反馈、敬业度调查以及关于绩效、培训、薪酬等方面的对话打开一个安全的空间。你的员工是你最大的资产和公司成功的决定因素。你是否将他们的情绪和反馈最大化？你是否通过员工旅程的每个关键阶段来吸引他们？现在是时候了。

观点
2022年05月27日
资讯

【一周热点】HRTech行业热点事件小结(2022.5.23-5.27) 欢迎来到HRTech一周动态综述。HRTechChina收集了本周人力资源科技行业亮点事件，帮助您更好地了解近期人力资源科技发展趋势。本周，国内外发生的重点投融资事件详细报道情况如下：国外种子轮融资事件为：【以色列】技术职业培训平台Masterschool宣布获得1亿美元的种子轮融资技术职业培训学校网络 Masterschool 近日宣布获得1亿美元种子轮融资，由Group 11领投，Target Global、Pitango Ventures、Dynamic Loop Capital、Sir Ronald Cohen和其他战略投资者参与其中。【德国】员工心理健康平台nilo.health获得749万欧元的种子轮融资德国初创公司 nilo.health 为整个员工队伍提供了一个心理健康支持平台。该解决方案在一个地方提供治疗师和数字内容。作为改善工作场所心理健康的使命的一部分，这家位于柏林和慕尼黑的公司获得了约749万欧元的种子轮融资。【加拿大】为零工工人设计的银行应用程序Moves完成500万美元的种子轮融资专为零工工人设计的一体化银行应用程序 Moves 宣布，它已经完成了500万美元（639万加元）的种子轮融资，以推进其使零工经济为其工人服务的使命。【美国】专注于工作方式的职业网络平台Candor获得500万美元的种子轮融资专注于工作方式的职业网络平台 Candor 近日宣布获得500万美元的种子轮融资，由Contrary Capital领投，Candor的使命是帮助人们在工作中找到归属感。【美国】销售组织评级平台RepVue获得500万美元的种子轮融资全球最大、发展最快的销售组织评级平台RepVue宣布，它已获得500万美元的种子轮融资，由S3 Ventures领投，TDF Ventures和现有投资者（包括Knoll Ventures和Alerion Ventures）也有大量参与。国外A轮融资事件为：【法国】心理健康平台moka.care获得1500万欧元的A轮融资法国初创公司 moka.care 宣布获得了1600万美元的A轮融资（1500万欧元）。该公司专注于工作场所的心理健康。它提供了介于员工和人力资源部门之间的全面服务。【纽约】混合工作场所平台Upflex完成3000万美元的A轮融资位于纽约市的混合工作场所解决方案供应商 Upflex 完成了其3000万美元的A轮融资。由WeWork领投，本轮融资使迄今获得的资金总额达到3410万美元。国外B轮融资事件为：【美国】全球人才管理平台Velocity Global获得4亿美元的B轮融资，估值增加7倍全球人才解决方案的领先供应商 Velocity Global 宣布，它在B轮融资中获得了4亿美元，与去年同期相比，公司的估值增加了7倍。这第二轮融资由Eldridge和Norwest Venture Partners领投。【加拿大】一体化HRSaaS平台Humi完成3100万加元的B轮融资加拿大领先的一体化人力资源平台Humi，为成千上万的加拿大企业提供人力资源、工资、保险和福利解决方案，宣布获得3100万加元的B轮融资。此次融资由Kensington Capital Partners领投，这笔资金将用于进一步推进Humi的软件，帮助满足对Humi产品和服务不断增长的需求。【旧金山】劳动力管理平台Assembled宣布完成5100万美元的B轮融资为现代支持团队提供劳动力管理的领导者 Assembled 宣布，它已经完成了5100万美元的B轮融资。这反映了在短短一年内估值增加了5倍以上。此次融资由全球风险投资公司New Enterprise Associates（NEA）牵头，现有投资者Emergence Capital和Basis Set Ventures参投。国外其他投融资事件为：【美国】招聘自动化平台Chattr获得370万美元的融资，通过AI解决小时工招聘问题领先的端到端人工智能招聘自动化软件 Chattr 宣布获得370万美元的新融资，该软件为小时工提供更简单、更高效的招聘过程。Chattr的最新一轮融资由被Pitchbook评为东南地区顶级风险投资的Florida Funders领投一周精彩观点：什么是人力资本分析（People Analytics）中的六种治理类型？没有治理，分析工作就会失去重点，并有可能进行不必要的工作，产生不合格的价值增加。人力资本分析需要一个坚实的基础。通过具有明确的目的、标准、隐私、道德和安全的强大治理，人力资本分析的团队将对他们的工作内容有一个明确的关注。投资于员工体验（EX）管理 — 每个人力资源领导者都应该知道的事情员工在公司所经历的一切，从他们浏览职位空缺的第一时间到他们离开的那一天，都是员工体验（EX）的总结。对于那些已经利用了客户体验（CX）管理的力量的公司来说，重要的是要知道CX和EX是相互关联的。员工体验（EX）管理将有意识的员工体验的力量与改善客户体验和长期收入联系起来。免费订阅HRTech全球趋势动态与25万+HR科技达人一起共读HRTech前沿趋势文章与行业动态点击订阅 http://hrnext.cn/Bkkeh 每周一自动发送，与世界同步

资讯
2022年05月27日
机构专栏

【联通数科】联通元景大模型MaaS平台发布！三大服务三大特点四个开放，全力推动新型工业化进程 5月25日，在以“释放数据要素价值，发展新质生产力”为主题的第七届数字中国建设峰会上，联通数字科技有限公司总裁、中国联通人工智能创新中心主任朱常波正式发布中国联通元景大模型MaaS平台。三大服务、三大特点、四个开放，将为企业提供深度定制的MaaS服务，助力千行百业的“职业技能”快速构建，包括行业大模型、企业大模型及专属应用。 “三大服务三大特点”更好地满足客户需求中国联通此次发布的元景大模型MaaS平台提供模型库、工具箱、原生应用商店三大服务，具有更懂行业、更易定制、安全可靠的三大特点，成为行业关注的焦点。丰富的行业模型和原生应用，让元景MaaS平台深刻理解行业客户需求。平台内置超过150个模型，涵盖通用大模型、工业领域行业大模型、工业场景模型及基础小模型等，支持大小模型融合；易用的工具链、多模式部署加上贴身定制服务，让元景MaaS平台能够更好地满足客户的个性化定制需求。平台提供开箱即用的完整工具链，内置超过100个工具，覆盖大模型选模型、改模型、用模型全流程，帮助用户实现0代码、低门槛的快速定制开发。平台支持公有云、私有化、一体机等多种部署模式，并有18个行业军团专家提供定制化服务；高等级安全认证，保证了元景MaaS平台安全可靠。元景大模型作为平台的核心，已通过中央网信办备案，并荣获中国软件评测中心安全测试最高等级A级认证，确保元景MaaS平台服务的安全性和可靠性。 “四个开放”与生态伙伴共研共创当前，大模型在工业领域的应用仍处于探索阶段，中国联通秉承融合开放的理念，创新生态合作模式，即中国联通提供算力和算法，企业伙伴提供数据和场景，共研共创行业大模型。基于此，元景大模型MaaS平台实现了“四个开放”：布局200+城市，形成10EFLOPS智算能力，支持开放训练算力；提供从1B到180B多参数多模态大模型版本，实现开放通用大模型；100+工具，覆盖选-改-用全流程，开放MaaS服务让企业个性定制成为现实；开放行业专家能力，18个军团超千人行业数字化转型专家，提供个性化定制服务。展望未来，中国联通将持续深化与生态伙伴的合作，诚挚邀请各行业头部客户共研、共创、共赢，打造更多行业标杆应用。以实际行动，助力我国新型工业化的蓬勃发展！

机构专栏
2024年05月27日
资讯

【HR术语】什么是离职？（What is offboarding?）什么是离职？离职是让员工脱离公司职位的过程，这种做法既适用于选择离职的员工，也适用于被解雇的员工。入职流程让人联想到登机（帮助新员工适应新工作），而离职流程则类似于下飞机（为员工离职提供结构化框架）。一个好的离职计划应该：将公司内部的混乱降至最低保护公司机密信息获得离职员工的有益反馈包括一个亲切的欢送会为什么离职对人力资源领导者很重要？计划周密、顺利进行的离职计划是维护以下方面的关键：公司声誉数据安全积极的公司文化成功的离职让雇主和即将离职的团队成员在业务关系期间和结束后保持相互尊重的关系。什么是离职政策？离职政策是一项详细而正式的计划，概述了离职流程的方方面面，使离职人员和他们离开的组织在离职期间能够更顺利地过渡。如果没有明确的离职政策，雇主就很容易面临潜在的安全威胁和法律问题，同时还会损害公司与离职员工之间的关系。离职政策有助于公司：应对员工变动带来的后勤挑战，重新分配职责制定离职面谈模板为所有员工创造一致的离职体验通过收回公司资产和撤销对公司账户的访问权限，将安全风险降至最低防止出现法律问题，如合同纠纷、赔偿纠纷或不当解雇保护与离职者的关系什么是离职电子邮件？离职电子邮件是雇主发出的正式声明，证明某人在组织中的工作已经结束。无论离职是由于辞职、退休还是解雇，人力资源部门都必须提供一封正式信函，以管理最后几天的雇佣关系。离职电子邮件之所以重要，是因为：它是对离职人员在公司期间所做贡献和所取得成就的认可通常包括离职面试问题，或为前团队成员提供就其经历提供反馈的机会，这有助于公司随着时间的推移不断改进所使用的具体措辞将影响离职员工在必要时从政府获得财政支持的资格或丧失资格成功离职的最佳做法是什么？人力资源部门可以制定一个全面、体恤员工的离职计划，其中包括以下内容：更新同事信息。人力资源部门知道团队成员即将离职后，可以立即向公司成员发送电子邮件。这样可以最大限度地减少可能损害离职人员声誉的谣言。起草必要的法律文件。辞职信或解雇信、福利文件和保密信都是保护雇主和员工的文件。最好提前准备好这些文件，并存储在公司的申请人跟踪系统中。专业技能的转移。确保将离职团队成员的经验和知识整理好，为下一位员工做好准备。如果员工与客户有联系，可将客户邮件转发给同事。收回公司财产。清点离职员工持有的所有物品，确保公司财产全部收回。这包括：笔记本电脑、门卡、ID 徽章、制服等。与 IT 部门沟通。确保 IT 部门停用员工的计算机和内部计算机系统，并删除数据访问权限，从而保护公司隐私和机密信息。计划离职面谈。力求对员工的需求和观点保持敏感。这是向离职员工了解公司需要改进的缺陷的重要机会。表达感激之情。在员工踏上下一段旅程时，人力资源部门可以组织一个告别派对，并赠送个性化礼物，以表达善意。推荐职业介绍服务。告知即将离职的团队成员，公司可以通过与职业介绍服务机构合作，帮助他们寻找新工作（如有必要）。这将为他们重返就业市场提供优势。离职与入职乍一看，入职和离职似乎是两个极端。相反，可以把入职和离职看作是一本书的第一章和最后一章：导言部分是场景的铺垫，而结尾部分则是线索的收尾。然而，二者的复杂性和敏感性是相似的，都需要按部就班的计划、精心组织的文书工作和足够的技巧。入职培训是让新团队成员熟悉组织、文化和员工的过程。相比之下，离职则侧重于与离职人员保持积极的关系，同时理清所有遗留问题，保护公司免受法律和安全威胁。对于员工和组织而言，入职和离职都存在不确定性和风险。如果双方都没有做好准备，没有一个正规的流程，沟通不畅和不满情绪就会升级。离职和回旋镖式员工当公司花时间为离职团队成员创造积极的离职体验时，他们不仅能以良好的条件结束，还能为未来的可能性敞开大门。竞争日趋激烈的就业市场催生了一种被招聘人员称为 "回旋镖员工 "的现象--他们会回到自己曾经工作过的组织。《企业文化与回流员工》的最新研究强调，有很多理由可以考虑聘用回流员工： 56% 的人力资源专业人士和 51% 的经理会优先考虑或非常优先考虑离职后表现良好的回流求职者 33% 的人力资源专业人士和 38% 的管理人员认为，熟悉公司文化和较少的培训需求是重新雇用前团队成员的最大好处顺利的离职流程如何改善公司文化？一个良好的离职流程对离职员工和留任员工都有好处，既能让离职员工以良好的条件离开，又能保持对公司的忠诚度和员工的参与度。友好的离职也为 "回旋员工 "敞开了大门。这表明公司是如此优秀，值得员工再回来。一个全面的离职流程应考虑到所有员工（包括离职员工和留任员工）的福利，这样才能让每个人都能更顺利地度过过渡期，并建立一种体现充满活力的福利精神的公司文化。利用人力资源技术实现离职流程自动化成功、顺利地完成离职流程所需的努力不容小觑。人力资源技术可以通过以下方式帮助组织和简化整个离职流程：创建一致的离职流程确保离职人员获得积极的离职体验提供提示、流程图和核对表，确保所有必要的交接任务都得到执行提供离职面谈脚本自动执行特定的离职程序（某些程序可自动发送最终薪酬摘要等文件）以下为文章原文： What is offboarding? Offboarding is the process of disengaging an employee from their position within a company, a practice used both for people who choose to leave, and for those who are laid off. While the onboarding process is reminiscent of boarding a plane (and helps new hires acclimate to a new job), the offboarding process is akin to to disembarking (and provides employees with a structured framework when leaving a position). A good offboarding program should: Minimize disruption within the company Protect confidential company information Gain helpful feedback from the exiting employee Include a gracious goodbye party Provide the departing employee with outplacement services, if necessary Why is offboarding important to HR leaders? A well-planned and smooth offboarding program is key to maintaining: Company reputation Data security Positive company culture Successful offboarding allows the employer and the exiting team member to maintain a relationship of mutual respect during and after the end of the business relationship. What is an offboarding policy? An offboarding policy is a detailed and formalized plan, outlining every facet of the exit process and enabling a smoother transition during the offboarding period for both the person leaving and the organization they leave behind. Without a clear offboarding policy, employers leave themselves vulnerable to potential security threats and legal issues, along with damage to the relationship between the company and exiting employee. An offboarding policy helps companies to: Manage the logistical challenges of a changing workforce and reassign responsibilities Develop an exit interview template Create a consistent offboarding experience for all employees Minimize security risks by reclaiming company assets and withdrawing access to company accounts Prevent legal issues, e.g., contract disputes, compensation disputes, or wrongful termination Protect their relationship with the person leaving What is an offboarding email? An offboarding email is a formal declaration from the employer evidencing the end of someone’s time with an organization. Whether offboarding is the result of a resignation, retirement, or termination, the HR department must provide a formal letter to manage the last days of employment. An offboarding email is important because: It’s an acknowledgement of the leaving person’s contributions and achievements during their time with the company It often includes either exit interview questions or the opportunity for former team members to provide feedback on their experience, which can help the company to improve over time The specific wording used will impact–either qualifying or disqualifying–the leaving employee’s recourse to financial support from the government, if needed What are the best practices for successful offboarding? HR can create a comprehensive and compassionate offboarding program which includes these components: Update co-workers. HR can email company members as soon as they know team member will be leaving. This minimizes rumors that could potentially damage the departing person’s reputation. Draw up necessary legal documents. A letter of resignation or termination, benefits documents, and a letter of non-disclosure are documents which protect both the employer and employee. It’s best to prepare these ahead of time and store in the company’s applicant tracking system. Transfer of expertise. Ensure that the departing team member’s experience and knowledge is organized and ready for the next hire. If the employee was in contact with clients, forward client emails to a co-worker. Retrieve company property. Keep an inventory of all items which the departing team member has in their possession, to ensure a full recovery of all company property. This includes: laptop, keycard, ID badges, uniform, etc. Communicate with IT. Protect company privacy and classified information by ensuring IT deactivates the employee’s computer, internal computer systems, and removes data access. Plan an exit interview. Aim to be sensitive to the person’s needs and perspective. This is a key opportunity to learn from the departing employee about company flaws which need to be improved upon. Show gratitude. HR can organize a goodbye party and personalized gift to show goodwill, as the employee embarks on their next journey. Recommend outplacement services. Inform the departing team member that the company can help them look for a new job (if necessary), through partnering with an outplacement services agency. This can provide them with an advantage when back in the job-market. Offboarding vs. onboarding At first glance, onboarding and offboarding appear to be at opposite ends of the spectrum. Instead, think of onboarding and offboarding as the first and last chapters of a book: The introduction sets the scene while the conclusion ties up any loose threads. Yet, both are similar in that the complexity–and sensitivity–of each requires step-by-step planning, meticulously organized paperwork, and plenty of tact. Onboarding is the process of familiarizing new team members with their organization,its culture, and its people. Offboarding, in contrast, is focused on maintaining a positive relationship with the person leaving, while tying up any loose ends and protecting the company from both legal and security threats. Neither onboarding nor offboarding are without uncertainty and risk for employees and organizations. Without preparation and a formalized process on both sides, miscommunication and discontent can escalate. Offboarding and boomerang employees When a company takes the time to create a positive offboarding experience for departing team members, they not only end on good terms, but leave the door open for future possibilities. An increasingly competitive job market has given rise to a phenomenon recruiters refer to as “boomerang employees”—people who return to an organization at which they were previously employed. Recent research from The Corporate Culture and Boomerang Employee study highlighted there are plenty of reasons to consider hiring a boomerang employee: 56 percent of HR professionals and 51 percent of managers give high or very high priority to boomerang job applicants who left in good standing 33 percent of HR professionals and 38 percent of managers agree that familiarity with a company’s culture—and fewer training needs—are the biggest benefits of rehiring former team members How can a smooth offboarding process improve company culture? A good offboarding process benefits both the departing team member and those remaining, allowing the departing employee to leave on good terms, while maintaining company loyalty and employee engagement. Amicable offboarding also leaves the door open to “boomerang employees.” This shows that the company is so good, it’s worth coming back to. A comprehensive offboarding process which takes into account the wellbeing of all employees, those departing and those staying, can lead to a smoother transition period for everyone and builds a company culture that embodies a vibrant spirit of wellbeing. Automating offboarding processes with HR tech The effort required to successfully and smoothly complete an offboarding process cannot be underestimated. HR tech can help organize and streamline the entire exit process by: Creating a consistent offboarding process Ensuring that the person leaving has a positive exit experience Offering prompts, flowcharts, and checklists to ensure that all necessary handover tasks are carried out Providing an exit interview script Automating specific offboarding procedures (some programs can automatically send documents such as final pay summaries)

资讯
2024年05月27日
资讯

【都柏林】员工心理健康和福利平台Spectrum.Life获得1700万欧元融资，用于提供临床支持的数字和心理健康服务为企业及其员工提供临床支持的数字健康、心理健康和幸福解决方案的初创企业 Spectrum.Life 宣布获得 1700 万欧元的新一轮投资。本轮投资由 Act Venture Capital 领投，现有投资者跟投。有了这笔投资，Spectrum.Life 将继续推动其改变和拯救尽可能多生命的愿景，并成为保险公司、大学和企业的领先健康科技和数字健康合作伙伴。 Spectrum.Life 执行主席兼创始人 Stuart McGoldrick 评论说： "有了这笔新投资，我们现在可以实现我们的宏伟计划，成为数字医疗市场的领导者。我们是第二代数字医疗服务提供商，我们坚信，Spectrum.Life 将临床敏锐度与数字技术扩展方面的成功经验相结合，为医疗保健行业带来了真正的变革机会。我们的目标是在商业上可持续的模式内，提高患者的满意度和治疗效果，积极推动医疗保健转型，关键是提高可及性。 "McGoldrick补充道："这一里程碑不仅标志着Spectrum.Life公司取得了重大成就，也预示着更广泛的市场正在转向接受综合医疗技术解决方案，为保险公司、教育机构和雇主提供数字医疗转型。 Spectrum.Life拥有一支经验丰富的临床医生和专业人士团队，最近，保柏集团（Bupa Group）前全球首席医疗官Paula Franklin博士还担任了公司临床顾问委员会主席，从而加强了董事会的实力。公司成立于 2018 年，2023 年收入强劲增长 60%，预计 2024 年收入增长将再次超过 50%，其中超过 3/4 的新业务来自爱尔兰以外地区。自 2020 年在英国市场推出以来，公司已建立了一份令人印象深刻的保险、企业和大学客户名单，2024 年超过 50% 的收入将来自英国市场。目前，Spectrum.Life 为英国和爱尔兰的 720 万个人提供服务，涉及多家保险公司、3000 家企业客户和 50 所英国大学。公司目前拥有 260 多名员工，其中包括 125 名临床医生，50% 的员工在英国工作。利用这笔投资，Spectrum.Life 计划在未来 18 个月内招聘 100 多名新员工，并加速其发展轨迹。 Act Venture Capital 的普通合伙人Debbie Rennick也对 Spectrum.Life 以使命为导向的做法表示支持：她说："在 2021 年领导了他们的首次融资后，我们非常高兴地宣布在本轮融资中继续支持 Spectrum.Life。由Stuart McGoldrick和Stephen Costello领导的卓越团队在一个非常分散的市场中推动数字化健康解决方案的普及方面表现出了无与伦比的奉献精神。我们相信，这笔投资将推动Spectrum.Life在国际医疗保健市场上达到更高的水平。 Rennick 继续说道： "除了强劲的财务增长外，Spectrum.Life 的平台还拥有巨大的潜力，可以对全球的心理和总体健康产生积极影响，我们很高兴能在下一阶段为他们提供支持。将环境、社会和治理（ESG）影响放在首位的公司不仅能推动积极的变革，还往往能吸引一流的人才，为投资者带来卓越的回报。

资讯
2024年05月27日

投融资

【德国】人力资源科技初创公司Emerge Tech 获得 HTGF 的投资 Emerge Tech 是一家总部位于德国柏林的人力资源科技初创公司，使用 AI 驱动的雇主品牌，获得了一笔未披露的投资。支持者包括 HTGF 和 Heimatboost 投资社区。该公司打算利用这笔资金来扩大业务和开发工作。 Emerge Tech 于 2024 年在柏林成立，开发专门的 AI 代理，与代理服务相比，可以更快、更高效、更经济地实现数字化并提高中小型企业的雇主吸引力。 Creative Carla 定义身份和信息，而 Channel Charly 则根据数据将它们准确、可衡量和可扩展地传递到正确的渠道。 2025 年，重点将放在用户增长和产品成熟度上，然后在 2026 年进行国际扩张，新的代理将覆盖整个 People 体验。该团队包括：首席执行官 Daniel Braun 将人力资源技术初创公司 WorkGenius 在美国的收入扩大到 1.5 亿英镑。 Wolf Reiner Kriegler，首席产品官，德国雇主品牌学院的创始人。 Thomas Holl，首席技术官，语言学习应用程序 Babbel 的联合创始人。关于Emerge Tech Emerge Tech 为手工艺企业提供人工智能解决方案，专注于高效的员工管理。该公司是一家人工智能平台开发商，旨在简化商业雇员的招聘和留用流程。该公司提供的创新功能可优化雇主定位、创建有针对性的招聘广告并确保顺利入职，从而使手工艺企业能够吸引和留住合格人才，同时降低招聘成本和早期流失率。

投融资
2025年05月27日
投融资

【德国】一款员工体验应用程序Flip 获得2800万美元A 轮融资总部位于德国柏林的员工体验平台提供商 Flip 获得了 2800 万美元的 A 轮融资。本轮融资由 LEA Partners、HV Capital、Notion Capital 和罗兰贝格领投。公司打算利用这笔资金扩展其首个智能人工智能应用 “Flip Intelligence ”的功能。在首席执行官兼创始人本尼迪克特-布兰德（Benedikt Brand）的领导下，Flip公司是一家员工体验平台供应商，专为拥有难以接近的员工的企业设计。其安全应用程序可作为企业与员工之间的单一数字界面，帮助企业简化从内部沟通、入职到轮班计划和任务管理等一切流程。 2024 年，Flip 收购了英国的 The Bot Platform 公司，该公司曾是 Meta 的合作伙伴，为可口可乐和葛兰素史克等客户提供服务。关于Flip Flip 是一款员工应用程序，可为从一线到桌面的所有员工提供支持。它将自上而下和自下而上的通信工具（如新闻推送和聊天）与现有企业人力资源和 IT 架构的直观集成相结合。Flip只需点击两下，就能同时联系到所有员工，从而为雇主赋能。该公司成立于2018年，总部位于德国斯图加特。

投融资
2025年05月27日
头条

【成功举办】2025人力资源科技年度论坛—“What`s Next”上海场精彩举办！400+HR同仁共话HR科技最前沿！ [video width="1080" height="1920" mp4="https://wp.hrtechchina.com/wp-content/uploads/2025/05/成片.mp4"][/video] 【成功举办】2025人力资源科技年度论坛—“What`s Next”上海场精彩举办！400+HR同仁共话HR科技最前沿！本次论坛特邀来自三花控股、富途、胡晓敏律所、员工体验研究院、用友大易、外企德科、牛客等知名企业的HR负责人与行业专家，他们结合自身企业的最佳实践案例，以独特的视角分享了关于AI+HR、招聘科技、出海、HR数字化、物联网趋势等机遇与挑战、以及最佳实践，为参会HR们带来最新认知和深刻思考。论坛现场凭借丰富前沿专业的内容，实战实用的主题论坛、形式多样的参与模式获得了现场HR同仁的热烈反响！与此同时，本次论坛得到了业内优秀的HR科技机构的关注和积极参与。特别感谢稳赢云、用友大易、牛客、外企德科、南方仕通、胡晓敏律所、米尺、ClassPass万馆达、鲤图钱包、龙零工、Chuhai.tips、员工体验研究院等合作伙伴的鼎力支持，很荣幸与各位共同见证本次论坛的成功举办！活动当天九点未到，论坛现场的展区已人头攒动，参会人员纷至沓来。在有序的签到后，大家纷纷前往HR科技体验区及展区参观，驻足各个领先人力资源科技服务机构的展位，以及云图墙前，展开交流互动，探讨最新的未来科技创新产品与解决方案，开启了精彩纷呈的一天！活动开场，HR科技云图最新版本发布及介绍带来了最新的市场动态解读，引发了在场参会人员的浓厚兴趣。伴随着对人力资源科技及AI的广泛关注和热烈探讨，本次论坛的演讲环节正式拉开帷幕。首先是来自前普华永道Workday资深专家、HRTech特邀专家 Alan Sun，他为大家带来了《AI Agent正在重塑人力资源和人力资源技术栈-从工具到伙伴：AI时代的HR认知觉醒》的开场分享。深入探讨了AI在HR领域的应用和影响，为与会者揭示了AI如何从单纯的工具转变为HR的伙伴，以及这一转变对HR认知的觉醒意味着什么。接下来，来自用友大易高级副总裁李娟分享了题为《HR+AI:重塑招聘与人才发展新生态》的精彩演讲。讨论了AI如何改变招聘流程和人才管理，为在场的HR们提供了新的视角。随后，稳赢云资深业务专家杨运桓以其对弹性架构的深刻理解，展示了如何构建一个智能化的人力资源管理场景，发表了《基于弹性架构构建人力资源管理智能化场景》的主题分享。下一位分享嘉宾是来自牛客联合创始人&副总裁程成给在场HR们带来的分享主题为《AI招聘实践，HR革新领先之道》。分享了AI在招聘实践中的创新应用，为HR们提供了宝贵的实践经验。接着是特邀来自于胡晓敏律师事务所创办人和管理律师胡晓敏律师，以其专业的法律视角，分享了《出海美国：外派高管或员工常用的合规签证类型及各自的优缺点分析》，为有意向拓展国际业务的企业提供指导。邻近午时，由富途雇主品牌负责人谢雅芬带来的主题为《全球化雇主品牌叙事与传播体系 — 富途雇主品牌社媒运营分享》精彩案例实践分享，探讨了全球化背景下雇主品牌的建设与传播，再次将活动现场的气氛推向高潮。在上午6位嘉宾的精彩分享之后，主办方HRTech举办了2025候选人体验大奖以及2025人力资源科技影响力品牌30强颁奖典礼。2025年度影响力品牌30强不仅仅是这30个卓越品牌的自身荣誉，也是承载中国人力资源科技发展的澎湃动力关键所在；他们不仅是行业的佼佼者，更是通过创新的解决方案和卓越的服务，深刻影响和改变2025年中国HR科技发展的核心力量！再次表示恭贺！候选人体验大奖自2018年由HRTech联合众多权威HR平台共同发起以来，一直致力于表彰在候选人体验领域表现卓越的企业。这一奖项不仅是对企业过往成就的认可，更是对未来发展方向的指引。特别是在过去一年中，AI技术的迅猛发展如同一颗璀璨的新星，深刻地改变了人力资源行业的面貌。我们高兴地看到，越来越多的企业开始重视并优化候选人体验，这一点显得尤为关键。在此，我们向2025年首批获得候选人体验大奖的企业表示热烈的祝贺。同时，我们也要提醒各位，候选人体验大奖的提名仍在进行中，我们期待并鼓励更多优秀的企业加入这一荣誉的角逐，共同推动人力资源行业的进步与发展。让我们携手共进，为打造更加人性化、智能化的候选人体验而努力。在此，再次对各位获奖组织及机构表示衷心的祝贺！颁奖典礼结束后，论坛进入午间休息环节，大家再次纷纷前往HR科技体验区及展区参观并交流互动，与各展位工作人员孜孜不倦了解探讨优秀的HR科技产品。经过午间短暂的休息调整后，人力资源科技年度论坛上海站下半场在众人的期盼中拉开帷幕！下午的议程同样充满了精彩内容。下午第一位分享的嘉宾是来自于三花控股 HRIS负责人刘守维发表了题为《人力数字化-HR系统私有化部署实操分享》的主题演讲，提供了HR系统私有化部署的实操经验。下午第二位，是来自南方仕通信息科技部总监彭德义为HR们带来《沙包-HR（社保）智能体—从 “人工易错” 到 “智能无感” 的社保管理革命》精彩分享，展示了社保管理的智能化转型。随后，来自 FESCOAdecco 上海公司数字智能部产品经理盛驰骋呈现了题为《 AI驱动人力资源革新》的演讲，探讨了AI在人力资源领域的创新应用。接下来，来自上海米尺网络技术有限公司米尺物联总经理裘勇江的分享主题为《物联网如何帮助HR部门节能降本》，讨论了物联网技术在HR管理中的实际效益。在短暂的中场休息之后，HR们的热情依旧高涨，来自于员工体验研究院专家、HRTech特邀专家 Maggie Shao同样也为大家带来AI+HR的主题，题为《AI驱动人才进化被赋能而非替代》。主会场的下午最后一位分享嘉宾是来自职场楷闻创始人，管理培训讲师、HRTech特邀专家Kevin Wang 带来的分享主题为《有了AI，我们还叫HR么？》，引发了关于AI时代HR角色转变的深入思考。至此，由HRTech主办的「2025人力资源科技年度论坛“What`s Next”」上海站圆满举办。在场参会人员就分享嘉宾的主题演讲，趋势解读，畅所欲言，谈笑风生，活动在一片和谐欢乐收获满满的氛围中落下帷幕。再次感谢我们的分享嘉宾、合作伙伴和参会嘉宾！人力资源科技论坛的成功举办离不开每一位伙伴的支持！

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