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【HR术语】什么是员工价值主张（EVP）？（What is an employee value proposition (EVP)?）什么是员工价值主张（EVP）？员工价值主张，又称 EVP，是员工在工作场所的表现所换取的所有福利和奖励的总和。从本质上讲，它就是作为雇主，你能为员工的技能、经验和能力提供哪些回报。员工价值主张是任何雇主品牌的重要组成部分，它展示了企业能为潜在团队成员提供的独特价值。员工价值主张由哪些部分组成？员工价值主张由五个要素组成，包括：薪酬：这一要素包括薪资以及整个福利方案，包括保险、退休、奖金、学费报销、健康计划和任何其他福利。它还包括您按时支付薪酬、适当加薪以及公平补偿所有人的能力。工作与生活的平衡：这包括灵活的工作时间、在家办公、休假时间、PTO 政策和带薪育儿假。稳定性：这指的是贵组织确保员工了解其工作安全并帮助他们成长和发展的能力。这包括指导、辅导、培训、学习和发展。地点：这是关于您所提供的工作环境，既包括实际的、物理意义上的，也包括更形象的。尊重：这一要素指的是公司文化、组织价值观、管理、团队合作、信任等。为什么需要员工价值主张？您的员工价值主张最终决定了您吸引和聘用的人才对您品牌的看法。它可以将你与竞争对手区分开来，帮助鼓励人们选择为你而不是其他公司工作。在当今竞争激烈的环境中，这一点至关重要，因为正是人才最终决定了企业的发展和成功能力。特别是，如果你从事的是竞争激烈的高科技行业或其他类似行业，你可以利用你的 EVP 来吸引科技人才。员工价值主张有哪些例子？为了帮助你学习如何创建一个引人注目的员工价值主张，以下是一些公司的例子。联合利华：正如联合利华欧洲区全球人才吸引和品牌主管 Anuradha Razdan 所说："我们价值主张的核心是培养领导者。我们为联合利华培养领导人才，而联合利华的领导人才也会成为世界其他地方的领导人才。联合利华的价值主张非常注重稳定性，这对那些有兴趣在与鼓舞人心的员工一起工作的过程中不断成长，以改善人们生活为目标的求职者来说极具吸引力。 Trader Joe's：Trader Joe's是公认的最佳零售雇主之一，它的EVP强调学习和成长机会、公平的福利（如每年两次的审查，每年可能加薪7%到10%），以及灵活、多样化和善于沟通的企业文化，从而赢得了人们的忠诚。贝恩公司：这家咨询公司在 Glassdoor "最佳工作场所 "排行榜上名列第一，他们的 EVP 有几项令人难忘的福利，包括外部实习机会、全球调动、育儿假、请假、弹性工作时间以及两个月的休假机会。如何衡量员工价值主张？您可以查看一些关键绩效指标来衡量您的 EVP 在帮助您吸引、聘用和留住人才方面的效果，其中包括：保留率流失率每次招聘成本申请人数员工净促进得分 Glassdoor 等网站上的排名和评分员工推荐如何制定员工价值主张？现在您已经熟悉了什么是 EVP，下一步就是学习如何为您的组织制定 EVP。我们建议采取以下步骤：进行审核：审视您当前的品牌形象。您是如何与人才沟通并吸引人才的？你们的薪酬福利、企业文化或工作环境有什么特别之处？征求反馈意见：你能从在职和离职员工那里收集到一些最有价值的信息。利用调查、内部焦点小组和离职访谈来询问是什么吸引了你的员工申请为你工作？是什么让他们选择你而不是其他公司？员工喜欢与你共事的哪些方面？如何改进为员工提供的服务？确定包含在你的 EVP 中的关键点：利用你收集到的信息，列出你作为一个优秀雇主的与众不同之处。起草你的 EVP：现在，你已经准备好撰写 EVP 了，重点是你能为理想候选人提供什么。目标是使用清晰、独特和鼓舞人心的语言。评估您的 EVP：您的 EVP 不一定是一成不变的。利用我们上面提到的关键绩效指标，定期重新审视您的 EVP，看看是否可以加以改进。为什么 EVP 应成为现代人力资源战略的一部分？吸引、聘用和留住顶尖人才的能力是企业能否取得成功的关键。令人信服、独一无二的 EVP 是寻找和聘用最优秀人才的重要工具。以下为文章原文： What is an employee value proposition (EVP)? An employee value proposition, also called EVP, is the sum of all the benefits and rewards people receive in exchange for performance in the workplace. It’s essentially what you, as an employer, can offer in return for a person’s skills, experience, and abilities. EVP is a major part of any employer brand, showing the unique value your organization can offer to potential team members. What components make up an employee value proposition? An EVP is made up of five elements, including: Compensation: This element includes salary as well as the entirety of your benefits package, including insurance, retirement, bonuses, tuition reimbursement, wellness programs, and any other perks. It also includes your ability to offer pay on a timely schedule, give appropriate raises, and compensate all people fairly. Work-life balance: This includes flexible hours, work from home, vacation time, PTO policy, and paid parental leave. Stability: This refers to your organization’s ability to ensure people know their job is safe and to help them grow and develop. It includes things like mentoring, coaching, training, learning, and development. Location: This is all about the work environment you offer, both in a literal, physical sense and a more figurative one. Respect: This element refers to your company culture, your organization’s values, your management, teamwork, trust, and so on. Why do you need an employee value proposition? Your EVP ultimately defines how the talent you attract and hire perceives your brand. It can differentiate you from your competitors and help encourage people to choose to work for you instead of another company. In today’s competitive climate, this is essential because it is your talent that ultimately determines your organization’s ability to grow and succeed. In particular, you can use your EVP to attract tech talent if you work in the notoriously competitive high-tech industry or others like it. What are some examples of an employee value proposition? To help you learn how to create a compelling employee value proposition, here are a few examples of companies who have theirs dialed in. Unilever: As Anuradha Razdan, Unilever’s head of global talent attraction and brand, Europe, explains, “At the heart of our value proposition is that we build leaders. We develop leaders for Unilever, and Unilever leaders go on to be leaders elsewhere in the world.” This strong focus on the stability element of EVP is highly appealing to candidates interested in growing while working with inspiring people toward the goal of improving people’s lives. Trader Joe’s: Widely recognized as one of the best retail employers, Trader Joe’s wins people’s loyalty with an EVP emphasizing learning and growth opportunities, fair benefits (such as their bi-annual reviews with potential for a seven to 10 percent pay increase each year), and a flexible, diverse, and communicative culture. Bain & Company: Ranked first on Glassdoor’s Best Places to Work list, this consulting company has several memorable perks in their EVP, including externship opportunities, global transfers, parental leave, leaves of absence, flextime, and an opportunity to take two months off. How can you measure your employee value proposition? There are a few KPIs you can look at to measure how effective your EVP is at helping you attract, hire, and retain talent, including: Retention rate Attrition rate Cost per hire Number of applicants Employee net promoter score Rankings and scores on websites such as Glassdoor Employee referrals How can you develop an employee value proposition? Now that you’re familiar with what an EVP is, the next step is learning how to develop one for your organization. We recommend taking the following steps: Perform an audit: Look at your current brand identity. How do you communicate with and try to attract talent? What’s special about your compensation package, culture, or work environment? Ask for feedback: Some of the most valuable information you’ll be able to gather will be from current and former employees. Use surveys, internal focus groups, and exit interviews to ask: What attracted your people to apply to work for you? What made them choose you over other companies? What do people love about working with you? How could you improve what you offer people? Define critical points to include in your EVP: Using the information you’ve gathered, make a list of the things that make you stand apart as a great employer. Draft your EVP: Now you’re ready to write an EVP focusing on what you can offer your ideal candidate. Aim to use language that’s clear, unique, and inspirational. Evaluate your EVP: Your EVP doesn’t have to be static. Use the KPIs we mentioned above to revisit your EVP regularly to see if you can improve it. Why should EVP be a part of modern HR strategy? Your ability to attract, hire, and retain top talent is key to your organization’s capacity to succeed. A compelling, unique EVP is a critical tool in the effort to find and employ the best people.

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2024年07月12日
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重磅发布！博尔捷人才研究院《2024年人才薪酬趋势报告》新鲜出炉！经过深入研究和分析，博尔捷人才研究院《2024年人才薪酬趋势报告》正式发布！你是否好奇2024年的市场薪酬将如何变化？宏观经济走势如何影响人才市场？企业和个人如何实现可持续发展？答案尽在《2024年人才薪酬趋势报告》中！亮点内容速览 2024年薪酬展望核心洞察 2024年经济与2023年相比将维持平稳恢复态势，但从宏观看，仍然处于经济下行大周期中，企业经营压力持续承压，企业在提高企业员工薪资方面较为审慎。根据调研数据，2024年总体薪酬微幅上调0.6%，38.6%的企业有持续涨薪计划。相关结论如下：分重点地区长三角地区预期向好，整体上涨0.83%，中部地区上涨缓慢分重点行业金融行业薪资上调比例最高，1.9%，“强监管、防风险”是趋势房地产行业处于调整期，薪资回调0.3%，防范化解风险是重心信息技术行业薪资上调回归理性，涨1.8%，需积极拥抱新技术医疗医药行业预期涨幅1.7%，不断追求创新驱动汽车行业预期涨幅1.4%，新能源汽车产业高速发展消费品行业预期涨幅0.3%，极致性价比及个性化体验是方向人力资源服务行业预计薪酬回调0.2%，向高质量发展转型复合用工情况灵活就业者收入涨幅4.3%，高于劳动关系用工涨幅分不同类型灵活就业者收入水平调整情况知识型灵活就业者收入涨幅5.6%，劳动力型灵活就业者上涨3.3% 分区域灵活就业者收入水平调整情况一线城市灵活就业者收入增长更快，涨幅达5.3% 人力资源服务产业园集聚效应明显，服务区域企业调薪与市场平均调整幅度趋同结语目前国内经济复苏仍然承受较大的压力，宏观总需求不足、微观主体信心不振是当前拖累经济恢复步伐的关键因素。博尔捷人才研究院建议，企业还是要明确自身核心优势，采取与发展阶段相匹配的薪酬策略，可以在一定程度引入复合用工管理模式，可以有效降低经营成本。同舟共济，推动经济进入良性循环轨道。为何你需要这份报告？不论你是求职者、企业HR还是高层管理者，这份报告都是不可或缺的决策参考。掌握人才市场的变化趋势，让大家在职业发展、人才招聘和薪酬体系设计上占得先机！如何获取完整报告？关注“博尔捷数字科技”公众号，在对话框回复“报告”，获取《2024人才薪酬趋势报告》完整版，掌握未来人才市场的黄金密码！复合用工管理云平台Integrated Contingent Workforce Management Cloud Platform 云平台是集数字化管理系统、数字化众包平台和平台运营服务三维一体的综合性智慧用工平台。在满足HR SaaS常规需求的基础上，将众包管理和合伙人管理纳入到企业传统人力资源管理体系中，通过云平台实现对多种用工模式的一体化管理，从而充分发挥自由职业者的个人价值，实现社会化人力资源的最大价值。产品全面覆盖G端、B端以及C端三端不同的需求。 DHR SaaS，从企业的组织架构管理，到人员的招聘管理和人事管理，再到合同管理，最后的社保管理、薪税管理，90S操作覆盖人才“入离调转”全生命周期。HRO SaaS，将人资行业标准化、线上化，精细化，整合客户项目合同管理，劳动关系管理，招聘管理，社保管理，结算及账单管理等功能于一体，是最适合中国人力资源行业的一站式业务管理平台。合伙人管理SaaS，聚焦“企业+外部合伙人”的合作场景，打造了专业的B端SaaS产品和C端服务，帮助企业解决与外部合伙人的关系管理、合同管理、信息协同、合作结算、数据BI、运营服务等问题。劳动力众包管理SaaS，为数字化众包企业、自由职业者提供技术平台服务，实现众包管理业务流、合同流、票据流和资金流“四流合一”。数字园区SaaS，包括信息化管理系统、智慧化运营终端、数字化交易平台，为广大入驻产业园企业和机构提供框架完整、相互打通的系统解决方案，支撑入园企业持续稳定性管理。劳动力众包平台，是集招募、内推与生活服务于一体的劳动力招募平台。专业人才合作平台，利用互联网科技，连接企业和个人，并借助大数据智能化手段匹配企业需求与服务商专业技能，促成双方达成交易，覆盖信息流、资金流、发票流等。人力资源服务商平台，通过人力资源服务商平台，增加获客渠道，高效服务客户，达到低成本运营。同时平台还提供整套人力资源管理系统（HR SaaS），帮助企业进行员工全流程管理。

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2024年02月02日
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【美国】加州的创新薪酬数据公司Compa完成1000万美元A轮融资，推动实时薪酬市场数据革新在19个国家的数据增长了872%后，新型的薪酬数据公司 Compa 成功获得一笔的投资，以扩展其实时数据集。 Compa 位于加利福尼亚州充满阳光的NewPort海滩，作为领先的基于招聘报价的薪酬市场数据提供商，今日宣布已完成1000万美元A轮融资。该轮融资将用于为全球最大和增长最快的公司提供实时市场情报，以优化薪酬决策。此轮融资由Storm Ventures牵头，Penny Jar Capital、HR Tech Investments（Indeed的子公司）、NJP Ventures、Base10 Partners和Acadian Ventures等机构参与。此次融资紧接着Compa市场数据产品的快速发展，该产品于2023年5月推出，通过分析应聘者追踪系统（Applicant Tracking Systems）中的报价信息，为薪酬市场数据引入了一种全新的方法，标志着实时薪酬技术新时代的到来。通过Compa，薪酬团队可以访问到来自参与公司网络的实时报价数据，从而及时发现市场变化。其客户包括Airbnb、NVIDIA、Stripe、Instacart、Block、DoorDash、Autodesk等多家领先的大型企业。 Compa的联合创始人兼首席执行官Charlie Franklin表示：“企业薪酬团队每年需要管理数十亿美元的支出。随着近几年市场波动的加剧，传统的调查数据已不再可靠。市场变化迅速，新职位如AI工程师可能一夜之间涌现。面对这些趋势，薪酬团队迫切需要可靠、实时的市场洞察，而Compa正是提供这种服务的。” Compa的市场数据解决方案，与传统基于员工自报数据的年度调查报告相比，呈现出颠覆性的变化。通过分析报价数据，薪酬团队能够更快地识别市场变化，从而调整策略，提升竞争力并控制成本。 “在做出明智决策时，实时市场数据至关重要，Compa在国际覆盖上的优势，特别是在缺乏可靠调查信息的地区，堪称游戏规则的改变者。” Airbnb全球薪酬总监Nicky Dietrich如是说。 Marvell Technology的总奖励副总裁Ali Taner也表示：“Compa让我们得以利用动态实时数据，而非依赖静态调查，从而在更快速、更不可预测的商业环境中保持领先。” Compa由具有十年薪酬领导经验的Charlie Franklin于2020年创立，联合创始人还包括Joe Malandruccolo和Taylor Cone。Compa的使命是让薪酬对每个人都公平且有竞争力。 Storm Ventures的合伙人Arun Penmetsa表示：“薪酬对员工和雇主都是一个重要且敏感的话题。然而，现今的薪酬往往基于回顾性的调查数据，这导致了不一致、偏见和糟糕的决策。Compa通过其革命性的新方法解决了这一问题。我们选择投资Compa，是因为其领导团队在该领域的深厚专业知识，以及他们专注于服务顶尖企业薪酬团队的决心。” 凭借这笔新融资，Compa计划继续扩大其参与公司网络，并进一步增强其薪酬智能平台，以在市场数据领域取得更多突破。关于Compa： Compa由Charlie Franklin、Taylor Cone和Joe Malandruccolo在2020年创立，致力于让薪酬对每个人都公平且有竞争力。Compa通过引领基于招聘报价的市场数据，为公司如Airbnb和Marvell Technology提供实时的薪酬数据源，帮助它们迅速适应市场趋势。Compa的客户群包括NVIDIA、Block、DoorDash和Autodesk等全球领先的企业。关于Storm Ventures： Storm Ventures是一家专注于B2B的初创阶段风险投资公司。凭借超过23年的经验和200多项投资，Storm已经成功帮助全球许多创始人从创立之初发展到年复合增长率达1亿美元。

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2024年01月30日
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2024年5大人才保留趋势虽然大多数人力资源专业人士都认为 "大辞职潮 "已经过去，但在 2024 年及以后，留住员工仍将是企业面临的挑战。根据 iHire 最近发布的《2023 年人才挽留报告》，我们对 4100 多名美国员工和雇主进行了调查，结果显示，近五分之二的员工（38.9%）预计将在未来一年内辞职。与此同时，60.9% 的雇主认为，在未来几个月内，他们所在企业的员工流失率将上升或保持不变。无论您是预计招聘人数会增加，还是准备冻结招聘和裁员，防止员工自愿离职都应该是您 2024 年人力资源工作的重点。为了帮助您做好留住人才的准备，请考虑我们的调查发现的以下五大趋势： 1.工作场所中的毒害比不满意的薪酬更容易导致离职在去年离职的员工中，有 35.7% 的人是因为工作环境恶劣或负面影响而离职，因为工作环境恶劣是导致员工辞职的首要原因。此外，20.3% 的员工因工资不理想而离职，这是第七大离职原因。此外，积极的工作环境也是员工选择留在雇主身边的首要原因（工资除外）。 2024 年，营造以人为本的工作环境，为员工提供模范的工作体验，将是留住人才的关键。金钱报酬对留住员工的作用有限；一旦加薪或奖金带来的最初兴奋劲过去，员工就会在日常工作中寻求满足感--如果雇主不能提供这种满足感，他们就会另谋高就。 2.公平和有竞争力的薪酬仍然很重要尽管有上述调查结果，但薪酬仍然是留住员工的重要因素。也就是说，在过去一年中，65.2% 的雇主为员工加薪，40.2% 的雇主为员工发放奖金，以降低员工流失率。此外，53.3% 的员工表示，如果假设其他地方有更好的机会，加薪会说服他们留在目前的工作岗位。在新的一年里，雇主应确保他们的薪资标准至少符合市场水平，并根据他们的研究做出必要的调整。这不仅对留住人才至关重要，对招聘应聘者也是如此。 3.雇员与雇主之间的信任正在减弱工会活动的增加证明，员工正在失去对雇主的信任。以这些调查结果为例：据受访雇主称，近一半（49.3%）的离职员工告诉上司，他们是因 "个人原因 "辞职的。然而，当我们对员工进行调查时，仅有 20.1% 的员工将个人原因作为离职动机。工作场所信任度、透明度和沟通的下降是留住员工的秘诀，不仅会导致有毒的工作环境，还会导致员工脱离工作、生产率下降和不满情绪。让 2024 年成为培养整个组织关系的一年，你将更有可能留住宝贵的员工。创建各种反馈渠道（如脉搏调查），定期举行员工与管理者之间的一对一谈话，以及给予有意义的认可，都是鼓励建立关系的好策略。 4.灵活性有助于提高员工的幸福感灵活性和工作/生活平衡是 iHire 调查中反复出现的主题。例如，21.4% 的员工因工作/生活不平衡而辞职。当受访者表示他们的雇主可以提供哪些条件来阻止他们另谋高就时，灵活的时间安排仅次于加薪（29.4%）。虽然越来越多的公司要求员工在 "大流行病 "后以某种身份返回办公室，但请记住，灵活性并不一定意味着 "在家工作"，因为员工有不同的需求、优先事项和生活方式。为了在 2024 年留住人才，请考虑提供各种类型的灵活性，如混合安排、弹性时间、额外的 PTO、工作共享、兼职工作和四天工作制。 5.员工着眼于未来每 5 名员工中就有 1 人因缺乏发展和晋升机会而离职，28.6% 的人表示，如果有这些机会，他们会留在雇主身边，而不是另谋高就。公司如果投资于员工的发展，并以职业发展规划的形式向他们展示未来的发展前景，就能防止停滞不前，提高员工的参与度，并最终提高员工的留任率。在 2024 年，花些时间讨论员工的职业目标，并规划出实现这些目标的途径。通过提高技能或再培训、提供额外培训资源、报销教育计划、课程、研讨会和行业专业团体会员费用等方式，支持他们实现这些目标。然而，并不是所有员工都想晋升；有些人可能会横向流动，以更好地发挥自己的长处，追随自己的激情。职业分层是一种更具活力的发展方法，可以帮助这些员工找到自己的定位，从而提高留任率。在新的一年里，应通过注重员工体验来留住人才。磨练一种积极的、吸引人的公司文化，使其散发出信任和透明的气息，建立关系，实现灵活性，并支持职业和个人发展，这样你就能看到你的留任率飙升。

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2024年01月04日
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私募股权公司 EQT收购日本人力资源科技公司 HRBrain 的多数股权私募股权公司 EQT已同意收购日本人力资源科技公司HRBrain的多数股权，收购金额未公开。 HRBrain 将自己描述为一家 SaaS 提供商，专门为面临劳动力短缺和披露人力资本指标（敬业度、保留率、薪酬、每次雇用成本、绩效等）的新监管要求的日本公司的人力资源战略提供支持。 HRBrain 表示，迄今为止，它已支持超过 2,500 家公司改善人才参与和管理，使经常性收入增长了 60%，特别是针对其目标中大型公司。凭借上周 BPEA EQT 中型市场增长基金的资本承诺，HRBrain 计划进一步扩大其在人力资源科技领域的服务。 “HRBrain 面临着就业人口减少、岗位就业加速、人力资本可视化和披露需求等强劲推动力。我们看到了进一步扩展 HRBrain 卓越产品和服务的巨大潜力，我们期待利用 EQT 的技术和软件经验来支持总裁 Hiroki Hori 及其员工加速 HRBrain 的发展。”EQT 合伙人 Tetsuro Onitsuka 说道。 EQT 成立于 1994 年，总部位于瑞典，是全球领先的投资公司之一，管理资产达 37 万亿日元（2,520 亿美元），遍及亚洲、欧洲和北美。它主要投资于房地产和其他公司，但其投资组合还包括美国求职网站 JoinHandshake.com “HRBrain通过SaaS类软件和咨询服务帮助超过2500家企业解决人力资源问题。展望未来，我们将继续与新合作伙伴殷拓建立牢固的合作伙伴关系，更加专注于推动人力资源领域和人力资本管理的数字化转型（DX）。”将继续持有少数股权并留任首席执行官的Hori表示。总部位于东京的HRBrain成立于2016年3月，拥有150名员工。关于HRBrain “HRBrain”系列由“HRBrain人才管理”、组织诊断调查、脉搏调查、人员测评、360度测评、劳动管理、内部聊天机器人等七大服务组成，为企业提供统一的一站式云服务。管理和利用。除了进一步推动人力资源领域的数字化转型（DX）外，我们还将不断拓展服务范围，为人力资本管理、ESG管理等做出贡献。 HRBrain 公司简介公司名称：HRBrain Co., Ltd. 地址：东京都品川区神大崎 2-25-2 新东急目黑大厦 5 楼代表董事兼首席执行官：Hiroki Hori 成立时间：2016 年 3 月 1 日 EQT介绍 EQT成立于1994年，是全球领先的投资公司之一，总部位于瑞典，目前管理资产约2320亿欧元（约37万亿日元*），资产遍布欧洲、亚洲和北美的20个国家。我在设有一间办公室。我们以“让企业‘面向未来’（将其转变为对未来具有可持续价值的企业）并为世界创造积极影响”为宗旨开展投资活动。它来自瑞典瓦伦堡家族，他们是160多年的工业资本家，具有企业家精神和长远的经营理念。

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2023年11月28日

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【成功举办】600+HR同仁相聚2023HRTechXPO超级盛典上海场，共话HR科技未来！ 2023年11月24日周五，由HRTech主办的2023HRTechXPO未来人力资源科技论坛在上海外滩W酒店盛大开幕！与600余位前沿HR专家同仁共聚一堂，共话HR科技未来。 HRTechXPO未来人力资源科技论坛内容精彩纷呈，形式丰富多样，集中展现了中国优秀企业的最佳HR科技实践，中国优秀的HR科技思想交流论坛，展示中国HR科技最新成果，提供中国HR科技最佳解决方案。现在是数字化的，未来更是数字时代。HRTech特别发起HRTechXPO未来人力资源科技论坛，也成功搭建了一个拉近企业与机构双方的平台，更直接更有效的沟通交流，推动信息的充分交流与互动，从而实现多方的共赢。本次论坛阵容强大，数十位来自全球各地的企业领导者、行业研究专家、资深从业者们汇聚一堂，为在场HR同仁们带来了一场知识的饕餮盛宴。他们热情分享自己在行业钻研数十年的深刻感悟，真诚展示自己一手打造的优秀成果和宝贵经验，与现场观众一起探讨前沿话题，交流个性观点，亲切互动，共话未来。此外，论坛现场还揭晓了中国最具权威和影响力的“2023中国人力资源科技影响力TOP人物”以及“2023数字人力资源科技大奖”！同时，本次论坛得到来自北森、国投人力、BIPO、保险极客、傲信背调、稳赢云、万宝盛华、易路、澜码科技、chuhai.tips、员工体验研究院、优面宝等知名机构的大力支持，共同见证了论坛的盛大举办。首先是来自HRTechChina的首席顾问Gawain, 他为大家带来了《热点观察：全球人力资源最火的新趋势——欧洲美国的HR科技展的观察》的开场分享。接下来，员工体验研究院专家顾问、HR资深专家Maggie Shao 分享了题为《指数发布：2023员工体验中国指数发布与新版员工体验旅程图解读》，与在座的HR小伙伴揭晓了2023最新员工体验中国指数，以及2023-2024新版员工体验旅程图等精彩内容。紧接着，员工体验研究院专家顾问、HR资深专家Wolfgang Li 分享了《构建全球化业务下的人力资源体系》精彩主题。随后，国投人力资源服务有限公司的组织与人才数字化中心总经理王子佩女士发表了题为《国央企人力资源数字化转型实践》的精彩演讲，将会场的观众热情及求知欲带向了又一个新的高潮。紧随其后，蓝白律师事务所首席合伙人陆胤律师分享了《2024中国式现代化与企业员工关系发展趋势》，现场参会HR纷纷表示获益匪浅。之后，北森高级项目经理、解决方案专家李喆女士以《业人一体——打造数字浪潮下的人力管理新范式》为题展开分享。接下来，诺华制药 People Analytic负责人 OD COE冯奕晓先生发表题为《AI在人才管理和组织文化上的应用思路》，引起了强烈反响。上午的主会场，迎来了最为激动人心的“荣耀时刻”。在600余位HR前沿专家同仁的见证下，活动现场隆重颁发了2023中国人力资源科技影响力TOP人物奖项。以此表彰这些人力资源科技行业涌现出的不惧挑战的优秀领导者，他们带领自己的企业逢山开路、遇水架桥，在竞争的浪潮中，开辟出属于自己的一片天地，为人力资源科技发展做出了卓越贡献。感谢他们在行业内坚持创新实践，为推动中国人力资源科技发展的不懈努力！与此同时，2023数字人力资源科技奖颁奖典礼也同步在上海超级盛典现场举办颁奖典礼。这是继10月27日人力资源科技年度论坛北京站宣布一部分该项大奖的得主后，此次颁奖典礼公布了完整榜单。感受到数字时代在人力资源领域的卓越创新和杰出成就！在这个数字化浪潮中，创新和前瞻性的科技解决方案正在改变我们对人力资源管理的看法。这次颁奖典礼旨在表彰那些在数字化转型中做出杰出贡献的组织和团队，他们通过引领变革、采用智能技术和数据分析，提升了人力资源管理的效能和质量。结束了上午的精彩分享及颁奖典礼后，论坛进入午间休息环节，大家纷纷前往HR科技体验区及展区参观并交流互动，探讨最新的未来科技创新产品与解决方案。与此同时主办方HRTech也在上午的分享结束后举办了高端闭门午餐会活动，与特邀嘉宾一起共进午餐的同时，以轻松愉悦的方式促进各位走在HR科技顶端的嘉宾畅抒己见，共同探讨人力资源科技领域最新趋势。下午的第一位嘉宾是来自吉利控股集团全球校园和雇主品牌平台总监童部林先生，他分享的主题是《AI数智化时代，面向未来的人才招聘趋势》。接着，傲信背调运营副总经理、背调研究院院长James Zhang进行了题为《浅谈“新视角”下的背景调查服务》的精彩分享。紧随其后，澜码科技创始人兼CEO周健先生发表了《AI Agent引爆效率革命，个人和组织效率进入指数级增长新时代》的演讲，引起了广泛关注和探讨。下午第四位分享嘉宾是来自于中国薪酬网CEO潘新先生，他给HR同仁分享的主题为《薪酬预测：2024各行业薪酬增长率预测及调薪策略》. 在中场休息及又一轮展区交流之后，前普华永道 Workday资深专家、资深HRTech专家Alan Sun为大家带来了《趋势未来：国际人力资源厂商技术趋势观察》的演讲。论坛的最后一位嘉宾，是来自于《人力资源数字化转型行动指南》作者徐刚先生与在座的HR小伙伴们进行了《人工智能： AIGC驱动的人力资源管理新趋势与新模式》的分享及热烈探讨。在主会分享活动进行的同时，《玩转能量沙盘 2024探索HR无限可能》的workshop在专题会议室里同样如火如荼地进行。在本次私享会的特邀嘉宾是员工体验研究院专家顾问、HR资深专家Maggie Shao ，私享会的内容独特形式新颖，吸引了许多HR同仁前往参与互动。行至此刻，2022HRTechXPO未来人力资源科技论坛圆满举办！参会人员就分享嘉宾的主题演讲，趋势解读，畅所欲言，谈笑风生，活动在一片和谐欢乐的氛围中落下帷幕。再次感谢我们的分享嘉宾、合作伙伴、参会嘉宾！论坛的成功离不开每一位伙伴，真诚期待下一次论坛再聚！再次感谢我们的演讲分享嘉宾和合作伙伴！关于HRTech HRTech 领先的专注人力资源科技商业服务平台，作为HR领域唯一深度垂直独立的第三方专业服务机构，致力于推动人力资源科技进步与发展，持续引领行业新科技新趋势新产品新方向。 HRTech核心报道HR科技创新企业与产品，关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。定期发布行业市值榜单和HR科技云图，持续举办高品质的专业前沿峰会论坛，表彰认可业内先进。 HRTech正式发布2024年度品牌活动计划、表彰认证评选和海外参访安排，欢迎查看和收藏。

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2023年11月27日
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【美国】金融运营服务提供商 hiline Services 获得一笔未披露金额融资部位于纽约州锡拉丘兹市的金融运营服务提供商 hiline Services 获得了 Red Iron Group 的投资。交易金额未披露。公司打算利用这笔资金加快有机增长，扩大技术解决方案，并促进战略收购。 hiline 公司由首席执行官Matt Gardner领导，是一家为中小型企业、非营利组织和具有成长性的公司提供财务外包服务的公司。其财务运营即服务模式以订购方式提供服务，包括会计服务（如簿记、应付账款、支出管理和综合财务报告）以及通过其战略财务产品提供的财务规划和分析（FP&A）咨询。此外，这些解决方案还可与 hiline 的税务、人力资源和薪资等配套服务集成。目前，hiline 为多个垂直行业的近 150 家客户提供服务，其中包括中小型企业（"SMB"）、非营利组织和成长型公司。公司成立于 2016 年。 hiline 的目标是进一步推动会计师事务所的发展。因为有太多拥有巨大发展潜力和商业创意的中小型企业被会计、税务和人力资源等细节所束缚。我们希望改变这种状况。 hiline 提供簿记、财务账目核对、员工支出管理、薪资管理、人力资源咨询、月度财务报告、税务填报、预算和预测、兼职财务总监支持等服务。所有这些都包含在 hilineOS 核心操作系统中，让您顺利管理后台办公。关于hiline hiline 是一项优质的科技会计服务，提供一站式云会计、税务、人力资源、财务等服务。

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2023年10月31日
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山一程，水一程！飞书OKR从People剥离飞书产品族本月调整，将OKR从People产品族剥离，纳入Office产品族。【山一程】2020年发布飞书OKR，花了很大力气宣传。OKR成名于1999年约翰.杜尔在Google做的管理实验，国内又火了一把，真是管理落后20年吗？【水一程】2022年顺势推出People，目标是输出HR全模块套件，当然也包括OKR，全面进入一体化赛道，Buff加满。【又一程】2023年8月，OKR作为飞书的种子产品，差异标签，必争之地，却从HR管理挪到办公协同，有什么逻辑变化？事实上，三年来，选择以HR逻辑推广企业级OKR，成功挺难。这波OKR行情，从概念澄清而起，到假设混淆而失。对OKR的概念澄清，飞书选择与KPI做Apple to Apple的直观比较，但问题就在这里。飞书发布的OKR理论手册中写到：什么是 KPI ？ KPI 是 Key Performance Indicator 的缩写，中文名称是「关键绩效指标」，即一系列衡量工作成效的重要指标。什么是 OKR ？ OKR 是 Objective and Key Results 的缩写，中文名称是「目标与关键结果法」，是一套帮助组织实现目标管理、推动执行与协作的工具和方法。单看都对，本意是区分两种方式的场景和用法。可是，比较即观点，加上饱和宣传，挑战式销售，进场辅导，即视感拉满，传递给市场的观点是OKR比KPI高级。【混淆了什么？】一：混淆了经营假设 1999年，Google只有60来人，正如我在前文提到，杜尔引入OKR算不上管理变革，而是一个管理实验；OKR源头Intel当时很大，可那是PC时代的Intel。面向增长，OKR有试错空间，而面向效率的时候，推动OKR的时间往往不够。二：混淆了管理假设这么说吧， KPI管理目标， OKR驱动目标感。 KPI是射箭，最高就是十环；OKR是跳高，没必要限制。为什么OKR目标二个月折叠一次最妙？为什么OKR目标要与绩效评估隔离？为什么OKR目标不要超过五个？为什么OKR目标要全员公开？为什么立个目标，会如下图这般对错分明，这是在用OKR签字画押吗？如此之重的OKR教条怎么驱动团队的目标感，根本忘记了杜尔多次现场演讲提到的，OKR的胜负手就是【简单】。【OKR和KPI比较导致了什么】？ OKR与KPI的这种高下之分，客户潜意识接受了观点，用OKR替代KPI，或者从KPI升级到OKR。将一个长期的推动团队自驱，建立目标感的有氧过程，变成短期调整目标管理制度的无氧冲击。往往是由HR牵头OKR专项，HR流程中增加OKR目标设定，HR应用中再配套开发一个OKR App，全错了。这个时候该问了，“ 你也在做OKR和KPI的对比啊，那你也错了。”人间清醒，其实只要上升一层，OKR本质上是与PFP（Pay for Performance）的区别。不是Apple To Apple，而是Apple To Ant。 OKR驱动目标感，解决团队信任问题的，业务主导；记得和特斯联创始人探讨的点，如何通过OKR共识目标，而不只是对齐目标？和知识星球创始人探讨的点，100多人的Startup，规模没到邓巴数的时候，有必要用OKR代替吼一嗓子吗？真正的需求是信任。 PFP管理目标，解决团队公平问题的，HR主导。主流的五种，KPI只是其中之一，与KPI比较的，应该是同层的这些绩效管理方法。几十年的各种实践，已经把绩效目标搞透了。比如，同样是PBC，IBM管结果和华为管行为；同样是BSC，科技公司较少公开组织绩效，国企反而较多公开组织绩效。什么样的选择对应什么样的底层逻辑，活学活用，很清晰。 KPI/BSC/PBC/MBO/CPM，这些都是PFP 有哪家企业能放弃PFP三步管理（目标设定，绩效评估，薪酬激励）？过去三年，除了把PFP换个时髦的OKR的说法，有哪家企业彻底放弃过？阿里从今年3月份喊出要用OKR全面替代KPI，到8月份就改口为OKR+KPI，因为搞清楚了，把一年两次3.25/3.75打分，变为一年四次，本质还是KPI。 HR做的OKR，只给工具，不锚定问题的时候，一定错了；工作重心在哪里，OKR就在哪里填，不求归口。举个例子，产品团队在TAPD里填，研发团队在Gitlab里填，交付团队在项目工具里填，销售团队在CRM里填， OKR需要数据带感，需要业务数据和OKR目标背靠背，经不起时间和流程的消磨。 HR做的OKR，只做加法，不做减法的时候，一定错了。 HR能发起两次目的不同的目标填写吗（跳高和射箭），解释很复杂，注定会失败。而管理者以办公协同为入口，按自己的管理直觉（松紧和节奏），和工作会议结合，发起OKR的填写，晾晒，都很自然。OKR需要体验带感，简单唤起，用完即走，经不起复杂和耐心的考验。飞书这次将OKR从People转到Office，行百里半九十，换换产品目录代替不了产品重构，过去三年高强度打市场也说明，现象级OKR产品，需要改造，避免最后只能捆绑办公，免费搭售。实践参考：在会议入口，文档入口，Chatbot入口，Wiki入口，以对话GUI替代小程序GUI，通过个人号，工作群ID和CoreHR关系链鉴权，对话唤起分散在各生产系统中的OKR JS Page地址来填写，对齐，修改，折叠和设定；对话唤起本团队，跨团队的目标数据聚合，晾晒，围观，@公开等功能。尽量简单，盲盒打法，让用户自己摸索，组装这些能力。想远一点：HR科技处在从数字化走向企效化的关口，即HRTech与WorkTech融合后，提供更快的企效服务。如小红书成立企效中心，腾讯成立HR科技中心，都是探索。基于HRTech实践和国内外技术趋势报告的总结揽月不达，或可摘星。无论OKR目标还是KPI目标，无论自驱意图还是管理意图，都趋向高设定。细枝末节的比较，只会迷失目标。OKR产品和落地方案，决策者要先考虑For What，再讲How To。讲清楚企业绩效的推升效果怎么算，判断企业是强执行还是强自驱，了解团队沟通方式的接受度，再选择怎么做，因为免费的可能才是最贵的。不止是感觉，用数据说话，WorkTech要起来文章来源：DHR寒武院

薪酬
2023年08月28日
薪酬

达信子公司Marsh McLennan Agency宣布收购人力资源咨询公司Integrity HR 达信子公司Marsh McLennan Agency宣布收购总部位于美国的人力资源咨询公司Integrity HR。收购条款未披露。 Integrity HR成立于2007年，为各行业和部门的中型客户提供战略性人力资源外包和人力资源咨询服务，包括非营利组织、私募股权投资公司、家族企业、政府和市政当局。 Integrity HR将成为Marsh McLennan Agency全国雇员健康和福利部门的一部分，扩大其服务范围，包括一整套新的人力资源能力，包括薪酬咨询、行政人员继任计划和人才招聘。 Integrity HR的13名员工，包括创始人兼首席执行官Amy Newbanks Letke，将加入Marsh McLennan Agency，并继续在其路易斯维尔办公室工作。 "通过引入Integrity HR，我们正在提升我们的全国雇员健康和福利产品，为中型客户提供全套的福利和人力资源服务，"Marsh McLennan Agency的全国雇员健康和福利总裁Kate Moher评论道。"我们渴望开始向那些希望将其人事战略提升到新水平的客户推出这项新的能力。 Letke女士补充说："我们的使命一直是帮助客户降低人力资源成本，创建更成功、更富有成效、更高绩效的组织。通过加入Marsh McLennan Agency团队，我们将继续使企业有能力自信地驾驭复杂的人力资源状况，同时也通过全面的人才战略保障他们的利益。" 文章来源：hrtechcube

薪酬
2023年07月07日
薪酬

【观点】薪酬在员工体验和业务绩效中的作用越来越大在过去的三年里，我们一直担心大流行期间的倦怠、心理健康和工作与生活的平衡，但本周出现了一个新问题。Mercer study对员工情绪的一项新研究发现，薪酬成为影响工作满意度的第一大因素。当被问及“是什么让工人夜不能寐”时，薪酬问题已经上升到首位。虽然成长的机会和归属感仍然是参与度的首要驱动力，但在这4500 +员工中，工资现在更为重要。这种情况的出现也不足为奇。通货膨胀率是非同寻常的，我们都厌倦了高额的生活成本。但对于雇主来说，它具有非常特殊的意义，因为薪酬实践是人力资源最传统和最老式的做法之一。我们多次研究薪酬实践，现在我们正在进行一项新的研究。研究表明大多数公司都在采用传统的模式，涉及绩效考核、堆叠排名或强制分配、薪酬等级和年度加薪。然后大多数公司根据利润或团队绩效给员工奖金。仅此而已。然而，今天，这一模式已不再能够满足当前的员工和公司发展的需求。我们将要发布的研究表明，薪酬现在是一个举足轻重的问题。该理念应该得到首席执行官的支持，应该得到良好的沟通，应该定期重新审视，并且必须首先关注公平。薪酬公平，即确保同工同酬的过程，不分性别、种族或其他人口因素。换句话说，“如果员工不明白为什么我得到这样的报酬，以及它是如何公平和及时的，员工很可能会不高兴”。这意味着薪酬和福利团队以及人力资源的整个职能部门必须在这个薪酬不断变化的新世界中保持警惕。由于通货膨胀和技能短缺，这种情况正在发生变化。当公司以更高的工资雇用新员工时，所有现有员工都会受到影响。现在，越来越多的州规定，工资必须在招聘启事中披露，这样员工就可以看到其他人得到了什么。在通货膨胀期间建立适当的薪酬水平人力资源部门最有可能问的第二个问题是工资应该上涨吗？如果是这样，需要付给员工多少钱？劳工统计局的最新数据显示，工资以每年约5%的速度增长，没有通货膨胀那么高。但是，通货膨胀因地点和商品组合而异。根据历史惯例，5%的数字相当高。它通常在1.5-2%左右，偶尔超过3%。这给人力资源部门留下了一个问题：在增加绩效奖金之前，你是否以 5% 的基本工资增加工资？然后是最高管理层的哲学问题：我们的薪酬是高于平均水平、低于平均水平还是处于中间水平？这个问题有趣的答案是，当我们调查数千家公司并询问他们的薪酬时，超过一半的公司表示他们的薪酬高于平均水平，这当然是一个荒谬的结果。这告诉我们的是，公司认为他们提供的奖励高于平均水平，因为他们知道他们的各种奖励系统是多么广泛和复杂。首先，奖励空间变得更加复杂，有保险、福利、福利、弹性工作、生育假、无限福利、新冠工资，以至于雇主想知道还有哪些形式的福利？非现金福利的增长速度与薪酬（4.9%）大致相同，美国劳工统计局的研究表明，美国公司现在将近33%的工资用于员工支持计划。（这个百分比在十年内增加了32%）因此，大多数首席财务官对人力资源部门在过去三年中一直在积累福利时要求更多资金的想法并不认同。作为人力资源部门，首先必须了解薪酬和福利不是“工作补偿”。它们实际上是公司向员工提供的整个“交易”的一部分，塑造了公司的就业品牌和员工体验的很大一部分。这意味着，正如我们的研究表明，公司需要就如何以及在哪里投资这些资金进行慎重讨论。薪酬是我们所说的“卫生因素”。当它不够高时，人们会离开，但让它每升高一次，公司都会迅速减少回报。大多数员工来上班的目的远不止是为了钱，他们想要一个成长的机会;他们想要一份职业;他们想从事令人兴奋和有趣的项目;他们希望工作场所是安全的;他们希望与他们喜欢和信任的人一起工作。正如我的新书《Irresistible: The Seven Secrets of the World's Most Enduring, Employee-Focused Organizations》所指出的，这些因素并非每家公司都常见。该书解释说，在任何行业中，只有10%到12%的公司真正擅长管理人员。因此，如果您是一家出色的公司，您可以摆脱平均或低于平均水平的工资，并且仍然拥有出色的员工队伍和出色的员工体验。但你必须思考这七个秘密，并思考你在管理中对它们的真正理解程度。也就是说，也有一些公司以非常高的薪酬水平而自豪。他们往往是竞争，侵略性，以绩效为导向的文化，这很好。从广义上讲，这就是劳动力中正在发生的事情。如果你选择像投资银行一样经营你的公司，并支付人们数百万美元来实现目标，你会吸引某种雇佣兵类型的工人，这些雄心勃勃的人会完成很多事情。他们可能无法与同龄人合作，如果事情不顺利，他们可能会离开。但尽管如此，这种策略可能是有意义的。然而，一般来说，当我查看我们研究中的公司时，包括在书中提到的，随着时间的推移表现优异的公司往往会公平地支付人们的报酬，但并不以自己总是在市场上获得最高收入而自豪。某些角色需要高薪才能增强企业的竞争力，石油工程师、数据科学家、网络安全专家等。但这些高薪职位会随着时间的推移而均衡，因此您可以调整这些职位以提高绩效。我们还看到，高薪有时可以创造一种权利。人们习惯了这些薪水，当情况变得艰难时，他们可能会离开。其次，沟通非常重要。人们并不总是知道为什么他们会得到这样的报酬，他们会与他人分享他们的加薪。最好的公司直面这些问题：他们清楚地传达薪酬策略。向员工解释公司的薪酬策略，并描述了为什么他们的“交易”对工人有利。比如，我刚刚采访了最近退休的巴塔哥尼亚首席人力资源官的 Dean Carter。在巴塔哥尼亚，一家以拯救地球为中心的公司，他们创造了一个非常简单的公式。基本工资增长取决于您在工作本身中提高技能的程度。奖金基于目标的实现。这告诉员工，“把工作做得更好”与“达到财务目标”一样重要。在巴塔哥尼亚，如果你在目前的工作上做得更好，你的技能也在提高，无论业务结果如何，你都会得到加薪。您的绩效奖金取决于您的目标。这个简单的公式传达的信息是，实现目标是有价值的，但不能以学习如何更好地完成工作为代价。。有很多方法可以使用薪酬来推动公司的业务战略。一个常见的方向是根据团队绩效支付员工工资：许多公司现在根据团队绩效赚取中20%至30%的加薪或奖金，而不仅仅是他们的个人业绩。这创造了团队合作并减少了个人竞争的数量。最后，关于薪酬，我要说的最后一件事是，公司必须考虑如何管理它。有许多新方法可以产生影响地提供这些好处。Mercer study的研究指出，许多小时工将工资视为生存或生活方式问题。工资被通勤成本、学生贷款债务、信用卡债务和其他财务负担所吞噬。这些员工将这些压力带入工作：如果员工担心租金或购买杂货，他们不太可能很有生产力。因此，有许多新的选择可以提供有用的福利。例如，实时工资是一个大趋势，公司可以在一天结束时支付人们当天工作时间的工资。这对时薪人员、护士和其他轮班工人来说是一个有意义的福利。另一个新选择是指定用于学费报销或学生贷款减免的工资。您每年最多可以向员工支付 5，250 美元的教育福利，他们无需纳税。许多公司将这种福利用于偿还学生贷款。像SoFi这样的公司已经率先这样做，像Guild和EdAssist这样的供应商围绕这些福利提供整个职业计划。第三个福利领域被称为财务福祉或财务健康：教人们更好地管理他们的信用卡，把钱存入储蓄账户，了解保险，并建立一个401k。在这个领域有许多供应商，他们可以为你的员工创造改变生活的解决方案。薪酬策略是一种动态的、战略性的商业工具员工奖励和福利，与人力资源领域的其他的一切相同，它是一个快速变化的话题。薪酬和福利负责人过去与供应商谈判并运行年度流程，现在必须担任战略顾问。薪酬及其排列是员工体验的重要组成部分。它们会影响企业的就业品牌、保留率、多样性和包容性以及公司整体战略。记住这一点：我们都在成为服务公司。虽然我们将工资视为一项开支费用，但这实际上是一项巨大的投资。通过投资正确的奖励策略，可以改善员工的生活，让他们的工作更有效率。文章来源：The Growing Role Of Pay In Employee Experience and Business Performance – JOSH BERSIN

薪酬
2022年10月31日

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