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数据驱动
HR领导者必读：成功构建数字化HR战略的6个关键步骤
在这个大流行病后的、混乱的、数字化的世界里，变化的速度比以往任何时候都快。员工是我们的第一资产，为我们的终端客户提供价值必须是我们的最终商业目标，因为如果我们不提供，我们的竞争对手就会。为了在这种环境中取得成功，我们的人力资源实践必须不断发展。
人力资源数字化是一个业务差异化的因素。数字化战略和思维方式使我们能够提供效率、优秀的员工体验和卓越的业务成果--成为一个战略性的、增值的功能。
但是，数字化对人力资源领导和职能部门来说究竟意味着什么？对我来说，数字化是一种心态--一种思考和工作的方式。创建精简的、深思熟虑的、有凝聚力的数字解决方案，以人情味和员工体验为核心。然而，数字化并不是单单指技术，而是采取一种全面的方法--思维方式与技术相结合，这才是真正的神奇之处。
然后，技术就会成为推动者。当与对价值、以人为本和组织协作的关注相融合时，这有助于我们提供卓越的结果，实现我们作为一个职能部门的潜力，为我们的组织提供竞争优势。
所以，如果你想在你的人力资源旅程中塑造下一个步骤，设计一个成功的数字战略，为你的员工、企业和客户提供价值，你应该从哪里开始呢？
从这里开始。这6个步骤将帮助你在转型旅程中塑造下一个阶段，利用简单而有影响力的概念，开始在你的组织中实现效益。你准备好为你的数字化转型充电了吗？
1.从脱节的人力资源到统一的人力资源
"一个战略性的、同步的人力资源职能部门，以我们的员工和他们的体验为核心，进行端到端的简化、数字化和创新。"
我们传统的人力资源模式和工作方式的遗留问题使我们的团队经常在各自的领域内工作，主要集中在自己的领域。因此，我们往往只是在做我们一直在做的事情--我们有独立的专业中心、独立的团队、独立的流程。我们缺乏一个整体的观点。
我们的思维方式常常是关注一个流程的起点和终点，什么是 "我的"，什么是 "你的"，无论是奖励、人才还是学习。这样的运作方式不能最大限度地利用我们的资源，也不是以员工为中心。
这种传统的方法可能意味着我们发现自己的人力资源功能是脱节的，团队之间的交接、重复和浪费，对我们管理这些流程的团队和经历这些流程的员工都是如此。我们的员工陷入了困境。为什么我们提供的产品和服务要如此分离，而且在员工的整个生命周期中看起来和感觉都如此不同？
我们需要一个综合的方法来实现人力资源数字化。我们需要大胆地作为一个整体来操作，以简化、数字化和创新为目的。成为 "一个人力资源"--一个战略性的、同步的人力资源职能部门，以我们的员工和他们的体验为核心，塑造增值的、端到端的产品和服务。
这种方法使我们能够在员工的整个生命周期中设计一个无缝的、数字化的、鼓舞人心的端到端体验。帮助我们的员工达到最佳状态，最大限度地利用我们的资源，实现我们作为一个职能部门的潜力，并充分实现我们的业务。
给人力资源领导者的建议
忘记流程的起点和终点--从整体角度出发
注重员工的终端体验--作为一个职能部门，这属于我们所有人。
2.商业价值第一
"成功必须由为我们的员工、企业和客户提供的价值以及为我们的组织提供的投资回报来定义。"
传统上，我们的人力资源职能部门一直非常注重活动，通过合规和完成活动来定义成功。我们需要完成的工作、我们需要勾选的方框、我们需要满足的法律和监管要求，以保证我们的员工和组织的安全，这些都是无尽的清单。
除此之外，我们还需要不断地改造我们的业务，以及我们需要领导的项目、计划和改进活动--这个清单是无穷无尽的。然而，我们需要问自己的问题是，在投入了这么多并完成了所有这些活动之后，我们为我们的员工、企业和客户提供了多少价值？我们可能已经投入了大量的预算、时间、资源和精力，但如果我们没有看到或听到令人难以置信的结果，或听到我们所产生的影响，如果我们的组织没有看到投资的回报，那么目的是什么？
我们需要转变思维方式，通过我们为组织提供的价值，以及通过我们提供的投资回报来衡量成功。如果它不能增加价值，它就必须离开。将此付诸行动的一个好方法是寻找 "那又怎样"。对于每一个计划、项目、倡议或过程，不断地问自己 "那又怎样？"有助于我们寻找真正的目的，评估我们所增加的价值。如果我们不能找到一个足够有说服力的答案，那么就是时候重新评估了。
给人力资源领导者的建议
通过商业价值来衡量成功
如果它不能为我们的员工、企业或客户增加价值，它就必须离开
3.员工体验高于一切
"从关注人力资源流程到关注员工体验的转变有助于我们提高效率，提高敬业度和生产力。"
我们的员工是我们的力量，他们是我们的业务。单纯关注流程，关注我们需要完成的职能，而忘记了员工体验，会适得其反。
仅仅由人力资源和IT专家设计的产品和服务，没有员工的镜头，会造成浪费。这些解决方案对我们的员工来说并不直观，也不容易浏览。这通常会导致糟糕的体验，影响敬业度，并影响生产力。
生产力的影响既可以由我们的员工尝试浏览这些流程，也可以由管理这些流程的人力资源和IT团队感受到--复杂性、重复性、流程黑洞--这些都会在系统中造成延迟和浪费。如果流程特别难以驾驭，我们的员工可能会对其失去信心，并试图绕过，或完全避开，从而在我们的团队努力拾起碎片时造成更多的浪费。
这一切都影响了员工体验，导致挫败感，并对敬业度产生负面影响。当员工参与其中时，他们会感觉到与组织的联系，他们会带着激情工作，他们会付出更多--他们会使用可自由支配的努力。他们会推动组织的发展。
从人力资源流程--我们需要完成的事情，转变为体验--当我们的员工试图完成事情时，他们的感觉如何，这有助于我们提供更好的结果--提高效率、敬业度、生产力和业务成果。
给人力资源领导者的建议
从我们需要完成的事情转变为我们的员工的感受
注重体验的人力资源产品和服务能带来更好的商业成果
4.网络化组织
"创建一个跨职能合作的互动网络组织，优化技术专长、经验和思想的多样性。"
牢记我们的力量大于我们各部分的总和，无论我们的业务领域或职能是什么，我们都是同一个组织的一部分，有着相同的业务战略和目标，我们会有很多收获。然而，我们经常发现自己是独立工作的，而且是在职能部门的孤岛上。我们的流程往往跨越不同的团队和职能。我们的员工不知道或不关心他们正在与哪个部门打交道，或谁拥有流程的某个特定部分--他们也不应该这样做。
在这里，我们有机会发挥领导作用。在我们的组织内利用协作的力量是一个真正的游戏改变者。这种方法可以帮助我们全面合作，解决问题并形成新的解决方案，而这些问题在孤立的情况下是不可能设想出来的。
将业务领域和职能部门团结起来，"在同一个团队中工作"，共同创造解决方案，使我们能够将各种技术专长和技能与思想和经验的多样性结合起来，实现成功的、可持续的业务成果。 忘记传统上 "你的 "和 "我的 "的东西。我们的人和他们的经验是关键。让我们创建互动的、网络化的组织，并作为一个整体一起工作，共同创造卓越。
给人力资源领导者的建议
我们都是同一个组织的一部分，有着相同的商业战略和目标
建立跨职能的团队，作为一个整体工作，并创造最佳的解决方案
5. 数字化应用的文化
"最好的数字解决方案是那些能够增加价值并因此得到使用的解决方案。与我们的员工一起设计，而不是为他们设计，有助于我们实现这一结果。"
在混乱的数字世界中，技术在我们的人力资源职能和业务中承担着重要的责任。因此，我们常常希望一项新的技术能够解决我们的业务问题。但我们不能指望单靠技术来解决我们的挑战，而不去做基础工作。
为了释放技术的真正力量，我们必须有强大的基础。以简单为主导，消除复杂性，精简我们的流程，使其易于操作。改变我们的思维方式，通过以员工为中心的视角看待一切。然后，技术将成为增强我们的解决方案、实现自动化和个性化体验的助推器。
我们还需要记住，最好的数字解决方案是那些能够增加价值，从而被使用的解决方案。实现这一结果的唯一途径是将我们的人带入我们的世界，成为创造过程的一部分。我们需要从他们的角度来理解我们要解决的问题--作为用户。与他们一起设计，而不是为他们设计，并在员工的整个终端旅程中共同创造我们的产品和服务。
这种方法确保结果能满足我们的集体需求--为人力资源部门、为我们的员工和我们的业务。这些解决方案既要符合要求，又要考虑周到和直观，从而获得更好的业务成果和更高的使用率。
小规模的试点项目可以成为试验这些共同创造的解决方案的有效方式，以确定有效性并将风险降至最低--边测试、边学习、边完善。成功的经验可以扩大规模，分享经验教训，推动持续改进和加强学习。
在我们生活的世界里，我们有许多新的数字产品和服务需要适应，无论是在工作还是家庭生活中。我们有责任确保我们为组织创造的解决方案能带来真正的价值，并且是我们自己也乐意使用的解决方案。
给人力资源领导者的建议
技术是推动者--增强、自动化和个性化的解决方案
如果你不乐意使用一个产品或服务，你怎么能期望你的员工也能如此呢？
6.数据和洞察力驱动
"使用数据、洞察力和你的员工的声音来跟踪进展，并随着你的业务和你周围的世界的发展来塑造你的成功之路。"
在假设和认知的基础上工作，或者按照 "我们一直在做的事情 "去做是没有成效的。为了产生真正的影响，提供真正的业务成果，实现我们作为增值功能的潜力，我们需要以数据和洞察力为导向。
我们仅仅依靠我们的人力资本分析领导和团队，仅仅依靠我们的数据专家来处理所有的数据，并期望这种方法能够带来我们所需要的结果，这是不够的。作为人力资源的领导者、职能部门和从业人员，我们都需要成为数据专家和数据驱动者。
我们需要与我们的员工交谈，与我们的客户交谈，并真正倾听。找到真相，找到我们想要解决的问题的根本原因，并使用数据来塑造我们的前进道路。数据使不可见的东西变得可见，它帮助我们把这些点联系起来。我们需要知道的一切都在数据中，在反馈和见解中--为我们的成功做好准备，用我们的数据和反馈架构建立强大的基础，并使用这些见解来塑造我们的前进道路。
让你的数据为你努力工作。建立全面的数据和反馈来源--包括定性和定量的数据，让你清楚地了解你的起始位置，并有一个基准来不断追踪。利用这些洞察力来塑造你的计划，然后随着你的业务和你周围世界的发展，不断地审查和完善进展。
给人力资源领导者的建议
数据使不可见的东西变得可见，并帮助我们把这些东西联系起来。
建立全面的数据和反馈来源，以跟踪和指导你的成功之路。
专注于这六个步骤将帮助你在你的组织中创建一个人力资源，并利用数字化的真正力量--创造效率、优秀的员工体验和卓越的业务成果。最终为你的组织提供一个竞争优势。
你准备好为你的数字人力资源转型充电了吗？
作者：Sonia Mooney，一位拥有超过20年经验的全球人力资源领导者和顾问，帮助人力资源职能部门通过以人为本的流程和技术优化来实现其影响力最大化。Sonia因在全球范围内提供创造性、变革性的变革、市场领先的解决方案和出色的业务成果而被业界所认可。
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数据驱动
为什么人力资本分析（ People Analytics ）对HR如此重要？
今天的劳动力市场很紧张。由于大流行病、社会动荡和大辞职带来的环境变化，企业领导人和人力资源专业人士正在努力学习更多关于人力资本分析的知识，以及如何帮助他们不仅保持竞争力，而且保持对员工需求的关注。
什么是人力资本分析？
正如Jonathan Ferrar所定义的， People Analytics 人力资本分析是："发现、解释和交流劳动力相关数据中的有意义的模式，为决策提供信息并提高绩效。"
人力资本分析团队的主要作用是为组织提供洞察力，使他们能够做出更好的商业决策，从而提高业务绩效，同时改善员工体验和福利。从本质上讲，人力资本分析侧重于人员和他们所产生的影响，它为人力资源部门向企业提供的价值提供了一个由外而内的视角。
从历史上看，人力资源的分析主要集中在跟踪基本的人力资源指标，或向经理提供关于人数和减员的报告。然而，人力资本分析团队现在越来越关注使用数据来了解人员如何影响业务价值和运营的每一部分，将分析嵌入实时应用程序和我们的工作方式，以获得洞察力并支持企业做出数据驱动的决策。
人力资本分析多年来是如何发展的
在90年代之前，人力资源部门主要涉及行政程序。在这个行业工作的同事主要负责点 "I "和划 "T"，当他们提供建议时，是基于过去的经验和人事管理的工作知识。他们的角色更多的是被动的，在出现问题时处理，如填补职位空缺，指导新员工，记录由于缺乏表现而采取的纪律处分，或为员工辞职提交文件。
但随着时间的推移，人们对人力资源部门可以主动出击的理解也在不断加深。发现人类的行为可以被测量和评估，从而产生最佳实践，这使人们对将数据纳入商业决策产生了兴趣。因此，人力资本分析的开始，虽然在开始时发展缓慢，但现在看到了快速变化的工作环境所带来的加速兴趣。
在Insight222发布的2021年人力资本分析趋势报告中，61%的公司在过去12个月中增加了他们的人力资本分析团队规模。展望未来的18-24个月，我们的研究表明，对人力资本分析团队的投资将变得更加强大。在2021年接受调查的114家公司中，只有一家公司预测其人力资本分析团队的规模将在未来12个月内减少。只有一家!
人力资本分析在人力资源中的重要性是什么？
使用数据来推动讨论，为人力资本分析创造了潜力，围绕公司应该如何调整他们在整个人力资源的所有部门的做法，从招聘、保留、绩效管理、员工敬业度等方面做出明智的决定。正如荷兰银行的Patrick Coolen所说，由于人力资本分析的存在，重要的问题正在被提出。
"如果我要很快证明人力资本分析，也就是我们刚才的定义，对我们的业务是有益的，这也是人力资源部门内部的一个很好的卖点，因为他们当然喜欢这样。因此，了解是什么在推动业务？是什么让他们在晚上睡不着觉？他们看到了什么机会？他们说的是什么语言？了解和理解是非常重要的。我总是喜欢讲这样一个故事：当我们走进一个管理团队时，在我们旅程的早期，我只是问，你想了解你的劳动力是如何影响你的业务成果的吗？当然，没有人对这个问题说不。虽然我还没有发现有人对这个问题说不。这是一个很好的起点，可以开始讨论，我们如何能从我们的人力资本分析实践中支持这个问题？"
人力资本分析如何推动更大的商业价值？
在领先的公司中，人力资本分析和洞察力被注入到公司的运营和战略中，并在外部对组织在其领域的发展起到了主导作用。有了精通数据的熟练的人力资源职能部门，这些公司在更大程度上专注于建立咨询和影响、产品管理和变革管理的能力。这表明他们希望通过关注使其解决方案和预测有效。
业务成果通过人力资本分析得到改善，收集和评估信息，为决策者提供他们所需的工具，以实施推动其独特业务的做法，并帮助他们保持竞争力。
从我们的研究中，我们发现人力资本分析在以下方面具有巨大的商业价值：
多样性和包容性--在一个员工和雇主都意识到拥有多样化员工的重要性，并努力让每个人感到被包容的环境中，人力资本分析有很多可以提供更好的招聘实践和改进步骤，使每个人都感到是组织的一部分。
员工敬业度和倾听--随着对员工需求的新认识，如在一个有共同信仰的地方工作，需要更灵活的时间表，希望在职业发展方面得到帮助，以及对混合工作的偏好，人力资本分析已经帮助公司通过积极听取员工的要求来起草政策，使他们能够更快乐和更有成效。
劳动力体验--包括了员工从申请到最后一天工作以及之后的整个体验。在员工看来，有几个因素，通过收集和评估正确的数据可以使这个过程有效。由此，公司可以确定他们是否有能力进行生产，以及员工之间的技能组合。
人力资源流程--应该是清晰和容易遵循的，没有太多的麻烦来执行。人力资本分析协助评估哪些流程是有效的，哪些流程是无效的，以及如何改进这些流程，使招聘、入职、L&D或绩效审查变得更合理。
工作系统--应该为员工尽可能有效地工作而准备就绪。采取对当前或未来技术的评估，人力资本分析可以努力继续创造一个富有成效的环境和员工，以满足公司的增长或业务的转变。
技能组合--通过评估不断变化的人才市场和工作的内部转变，人力资本分析为人力资源专业人士提供了洞察力，以便在需求变得相关之前寻找人才，或为即将到来的角色提高现有员工的技能，或在员工的现有工作变得过时时，对其进行再培训，使其转向新的角色。
当人力资本分析参与进来，并确定每个人是否有相同的目标和在相同的心态下工作，公司文化可以看到实质性的改善。通过评估组织的 "脉搏"，经理和人力资源部门的领导可以获得实时的知识，从而做出或大或小的改变，以更好地引导文化走向推动最佳商业价值的道路。
人力资本分析在人力资源和商业目标的所有方面提供了商业价值，这让许多人感到惊讶。人力资本分析提供了关键的洞察力，否则就不会被探索。正如Capital One的Guru Sethupath所描述的：
"当我们可以利用一个洞察力或一个想法来改变某人对他们所做的决定的思考方式时，这绝对是不可思议的。我无法告诉你有多少次我遇到的人说，天哪，我不知道人力资源部门可以这样做。我不知道我们有这样的数据，也不知道我们能得出这样的见解，这改变了我对这个问题的思考。这就是你在这个领域所渴望的。我只是认为，随着越来越多的人、企业领导人接触到这一职能，并与这一职能进行互动，你就会看到灯泡亮起，看到它如何改变他们对人才、组织和决策的看法。”
为什么人力资源需要洞察力驱动？
对于人力资源专业人员来说，要想在他们为所有利益相关者提供的工作中发挥最大的效力，他们需要在新的环境中具备特定的技能。洞察力驱动为他们提供了基础，使他们能够在不断变化的人力资源领域和令人振奋的人力资本分析领域发挥自己的作用。
洞察力驱动可以解决所有的问题。
交付结果 - 使用适当的数据，您可以清楚地确定公司挑战的解决方案，并确定克服问题的最佳途径。
认真对待 - 通过掌握支持您结论的信息，高级领导者很难驳回您的建议。
推动商业价值变革 - 有了正确的信息，您就拥有成为变革拥护者的专业知识，帮助公司实现其目标，无论是发展积极的员工体验，降低人员流动率，提高再培训水平还是创建更高效的团队。
拥有交付技能 - 意味着你有心态来获取你所看到的，并以这样一种方式评估它，考虑到大局，你能够通过知道要收集什么，如何评估它以及如何在没有偏见或假设的情况下正确地解释它来充分利用数据。
关键要点
一旦了解了人力资本分析在工作场所的重要性以及它如何使企业受益，下一步就是开发数据驱动的人力资源。您需要评估您和您的员工目前拥有的人力资源分析专业知识水平。接下来是确定人们在分析方面有多精明，思想开放和愿意接受数据支持的过程。然后是必要的培训，以培养成功实施人员管理人力资本分析所需的数据驱动技能和信心。
文章来源：myHRfuture
作者：Manpreet Randhawa
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数据驱动
【未来工作】2030年人力资源的未来会是什么样子？
如果说2020年的转折没有教会企业和人力资源专业人士什么，但有一点，那就是工作的世界正在发生巨大的变化。好消息是，根据Sage的报告，72%的人力资源部门说他们现在在人力资本管理方面有更大的影响力，87%的企业高管同意，COVID-19加速了人力资源部门的变化，比如部门有更大的影响力。这意味着人力资源专业人员之前所面临的责任正在增加，他们需要为即将到来的持续变化做好准备。
未来主义和远见的定义是什么？
由于世界各地的人类都试图预测未来，社会方面的未来主义是通过观察当前的趋势来研究人类行为，以预测未来可能的发展。 在 "数字人力资源领导者 "播客的一集探讨2030年人力资源的未来的节目中，身为未来学家、作家和行政辩护顾问的Gabriele Rizzo解释说："未来主义是一种古老的、有些不正确的谈论预见性的方式，或多或少与未来学或未来学平起平坐，所以它是一种旧式的、古老的提法。"
他继续解释并加以区分："展望处于未来研究和战略之间的交叉点。预见不是把未来作为一个目标来达成，而是作为一个可扩展的结构，只有这样才能在当下开启对更好的决策的更多理解。前瞻性是在未来的可能性、趋势和主题的锥体中消除体积的能力，以防止主动权的丧失和提供战略建议。"
因此，意思是说，预见性使人力资源专业人员和企业领导人有能力确定可能发生的事情和原因，这样他们就可以制定商业战略来应对这种事情发生的可能性。
如何将未来主义应用到人力资源中？
预测可能的未来的能力因人而异，未来主义是可以学习的。未来主义素养是一种强大的技能，使人力资源专业人员有能力应对21世纪所带来的挑战。而一旦获得这些才能，人力资源专业人员就能发挥出坚实的作用。
通过使用未来主义，人力资源专业人员可以防止丧失主动权，并在艰苦的研究、设计、工程和开发人力资本政策和程序的基础上提供战略建议，更倾向于成功。这是因为他们对各种可能性有一个更广泛和更干净的看法，进而做出更好的决定。
实施未来主义的另一个手段是通过提高人力资源黑客主义学科的技能，它包含了对修补和摆弄一些不同想法的热情，无论它们是新的、扩张性的、甚至是激进的。它是玩弄双刃剑概念的想法。
换句话说，它就像找到没有看到的角度。走少有人走的路。挑战既定的规范。并在一个非常迅速和敏捷的正统观念中茁壮成长。
因此，实施未来主义是为想象不到的和不可想象的事情做准备。而这一切都很重要，因为今天的公司需要预测未来，并正确预测遥远的未来，例如可能对组织实现既定目标的能力产生负面影响的干扰。
为什么人力资源领导者在帮助组织为未来做准备方面如此重要？
人力资源和人力资源领导者对公司的发展和未来规划至关重要。作为组织最重要的资源之一--员工的管理者，人力资源部门努力保持员工的敬业度和生产力。人力资源部门和人力资源领导者根据他们的经验和人力资本分析对未来的预测有助于企业克服未来的挑战，在紧张的劳动力市场中保持竞争力。
人力资源部门的领导人，如HRBPs、人力资本分析领导人和CHROs，都能亲眼看到整体员工体验中需要解决的问题。为了让公司为未来做好准备，他们收集相关的数据，并将他们的发现和洞察力传达给企业领导，以便实施富有成效的解决方案。
最后，他们是由他们的数据支持的结论所产生的变革的倡导者。他们将成为沟通者，为公司努力实施的改进创造信任和兴奋。主要是因为他们是企业领导和员工之间的调解人。他们有能力劝说积极的变化，然后激励利益相关者采取行动。
为了让公司看到工作场所的灵活性，加速数字化转型，以及加强与所有利益相关者的关系，公司比以往任何时候都更需要人力资源部门和人力资源部门的领导者所能提供的服务。
人力资源部门如何为未来而改变？
在人力资源的未来，最普遍的变化是这个行业正在发生的快速变化。在90年代，人力资源部门正进一步从以前的重复性行政职责转变为在业务中发挥更多的分析作用。但是，在过去20年里，在COVID-19改变了工作的面貌之后，原本缓慢而稳定的进展突然变成了一场马拉松。
人力资源专业人员看到了更多的挑战，并在与 "完美风暴 "作斗争，因为他们要努力满足现在比以往任何时候都有更多反对意见的人才的需求和愿望，并以伟大的辞职来见证。据CIPD称，影响未来几年的许多影响因素包括：
内部变革--包括业务结构和流程
数字化转型--包括技术的创新
不断变化的人口和D&I战略--涉及改善平等状况
多样化的雇佣关系--涉及灵活性和适应性
可持续性、目的性和负责任的业务--包括透明度和沟通
根据德勤的一份报告，人力资源的未来不仅会影响劳动力，而且会对社会和商业领域产生影响。
他们预见了几种可能的未来，但最理想的是更加有效和高效，未来的人力资源将看起来与过去几年非常不同，并且是：
更加自动化
随着人工智能和技术的发展，人力资源部门的许多繁琐和耗时的职责将用自动化流程来处理，如申请跟踪和审查，员工入职，学习和发展监测以及员工敬业度。数字化转型的影响将分配给人力资源专业人士时间，使他们的精力转移到人力资本管理的其他方面。此外，IT还将赋予人力资源部门另一种设备，在员工有问题或需要处理某些事情时提供支持。
更多的数据驱动
由于人工智能和技术的进步，人力资源部门将引导公司走向更好的成功之路。随着人力资源专业人员提高技能，掌握收集和解释信息，以便向利益相关者提供洞察力，他们的贡献将更加注重他们的影响和业务成果。正如大卫-格林在他的2022年人力资源预测和趋势中所探讨的，组织已经持续投资于人力资本分析。
实际上，在短短12个月内，从2020年做调查开始，我们看到在我们调查的公司中，人力资本分析专业人员与整体全职雇员的比例，已经从1比4000提高到1比2900，这是相当大的增长。而这些公司中的75%告诉我，这些职能在未来18个月内会有更大的增长。
更加注重人性化
员工已经开始喜欢为那些对他们的福祉和职业发展表现出真正兴趣的公司工作。人力资源的重点将更多地转向对员工的关怀。随着人工智能和技术处理工作的行政方面的时间被收回，以及从数据支持的见解中获得的知识，人力资源部门将对员工的心理健康、职业发展和培训有更大影响。
更加敏捷和灵活
混合工作证明了人力资源部门如何迅速转变，以满足新的工作环境的需求。重点将是继续支持在不同地点工作的员工的独特需求，同时继续监测他们的工作/生活平衡和心理健康。
更加值得信赖和社区建设
员工们现在比以往任何时候都更希望为一个与他们的核心信念相一致的公司工作。从人力资源专业人员的辛勤工作中，未来将看到更多的透明度和公开的沟通，所以员工都知道共同的目标。从共同的信念出发，员工将有更多的包容感，提高他们对组织的敬业度。
Gabriele Rizzo在谈到员工敬业度时补充道：“我认为他们只有在关心的情况下才能达到诚实的敬业度。如果他们对员工的愿望感兴趣，当他们提出要帮助共同设计他们工作以外的生活，要做到这一点，他们需要了解他们，他们就需要了解他们的员工。而这个名字，了解你的员工，其缩写是KYE，这来自于著名的KYC缩写，了解你的客户，这来自于金融世界。因此，在金融界，KYC战略已经被开发出来，以避免欺诈攻击、腐败、洗钱，并进入业务的可持续性和成功。”
主要启示
对今天的人力资源领导者和决策者来说，最好的建议是开始实施展望实践，在知情选择的基础上做出未来的决定，并对未来几年可能出现的破坏有更广泛的了解。这样一来，组织就能为未来做好准备。
作者：Manpreet Randhawa
来源：myhrfuture
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数据驱动
【美国】销售组织评级平台RepVue获得500万美元的种子轮融资
由于销售人员的大部分收入与业绩挂钩，所有行业的销售人员都希望做出完全知情的职业决策。 同样，在当今的人才争夺战中，雇主需要更好的数据来帮助他们在正确的时间用正确的信息锁定正确的候选人，以确保他们雇用到最适合他们组织的销售人员。
全球最大、发展最快的销售组织评级平台RepVue宣布，它已获得500万美元的种子轮融资，由S3 Ventures领投，TDF Ventures和现有投资者（包括Knoll Ventures和Alerion Ventures）也有大量参与。此外，RepVue还增加了新的投资者GTMfund和Triangle Tweener Fund。 行业领袖，如Kyle Porter（Salesloft首席执行官）、Alex Estevez（Atlassian前首席财务官）和Matt Green（Sales Assembly首席执行官）也加入了这一轮融资。
从测试版出来仅两年，RepVue的用户已经为全球11000个销售组织贡献了超过6万个评级。 这些评级包括配额实现情况、文化、线索流、薪酬、产品-市场契合度等方面的数据点--使RepVue成为销售专业人士寻求对未来雇主的最新、详细见解的最值得信赖的资源。
"在我作为销售专业人员和大型销售组织领导人的20年中，我认识到在招聘过程中迫切需要更多的平衡信息，以及招聘团队需要更多的数据驱动的决策，”RepVue创始人兼首席执行官Ryan Walsh表示，"这笔资金有助于实现RepVue的使命，即提高销售组织的透明度，使销售专业人士能够发现最适合他们技能和经验的职业机会。RepVue将利用这笔资金扩大其领导力，并通过雇用更多的顶尖人才和扩大其数据集来加速增长。"
RepVue还将投资于其快速增长的雇主数据平台，该平台使招聘团队通过独特的数据洞察力和对销售人才的定向访问获得竞争优势。 早期采用的客户，如Demand Science、Lob、Highspot、Datadog、Elastic、Metadata.io和其他公司，通过RepVue极大地改善了他们的人才招聘渠道。
"我们与RepVue合作，以提高我们的人才品牌意识，用优秀的销售人才填补我们的管道，”Highspot全球招聘主管Jenna Kass说："自入职以来，RepVue超出了我们的预期，取得了惊人的成果。 RepVue中的数据使我们能够与候选人和招聘经理进行数据驱动的对话。随着Highspot的不断发展，我们需要快速招聘销售专业人员，而RepVue正在帮助我们实现这一目标，并取得了成功。"
"我们已经从第一手经验中了解到，销售招聘是有缺陷的，所以当我们了解到Ryan的愿景、早期的快速增长以及求职者和雇主对公司独特数据集的重视程度时，我们感到很好奇。 我们很高兴能与RepVue团队合作，因为他们将使销售招聘变得更好！" S3 Ventures的合伙人Eric Engineer说，他将加入公司的董事会。
关于 RepVue
RepVue 是世界领先的销售组织评级平台，利用其 60，000 多个用户评级来提高销售组织的透明度，并使销售专业人员能够做出明智的职业决策。雇主也在利用该平台在寻求销售人才的过程中获得竞争优势。RepVue由一位前市场进入运营主管创立，拥有20年的成长经验，领导私人和公共销售组织，其使命是使世界领先的销售组织的真实销售环境民主化。
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什么是人力资本分析（People Analytics）中的六种治理类型？
在过去的几年里，在人力资源中实施人力资本分析的做法越来越受欢迎。由于意识到最佳实践不能仅从过去的经验和知识中得出，人力资源专业人员和企业领导人正转向利用坚实的科学，在他们实施的政策和程序中创造真正的商业价值。为此，公司正在寻找最大的手段来确保他们投入到人力资本分析中的时间和精力具有最大的价值。领先的公司发现，增加机会的一种方式是通过采用人力资本分析的治理。
治理的定义是什么？
治理是指人力资本分析 "运作 "的机制、过程和程序。它是所有分析的基础，确保正确的人提供工作方向，确保管理数据和项目的结构和管理权得到实施和适用，并确保风险得到适当管理。
由于对人力资本分析的投资在2021年加速，并且预计在未来几年内只会扩大，因此对实施治理的需求越来越大。自2020年以来，人力资本分析团队已经从之前12个月的每4000人中有一人发展到每2900名员工中有一人。
治理是如何改善人力资本分析的？
在我们的调查中，42%的公司表示他们有一个利用人力资本分析的数据驱动文化，90%的公司相信这项工作能够为企业带来价值。
这就是为什么没有治理，分析工作就会失去重点，并有可能进行不必要的工作，产生不合格的价值增加。在最坏的情况下，治理不善会增加负面宣传的风险，增加声誉受损的机会。
人力资本分析需要一个坚实的基础。通过具有明确的目的、标准、隐私、道德和安全的强大治理，人力资本分析的团队将对他们的工作内容有一个明确的关注。
六种治理类型
治理是关于管理团队，或你的职能的运作模式。这包括把结构中的所有东西都集中起来，形成一个机制，你可以通过团队、技术和与你互动的人交付成果。
1.使人力资本分析与业务战略相一致
治理的一个重点是人力资本分析是否在努力为企业提供价值。为了能够做到这一点，人力资本分析团队应该专注于为更多的利益相关者提供商业价值。他们在为组织创造最佳实践时，不仅需要考虑到高管，还需要考虑到经理和整个员工队伍。
2.为职能提供一个使命和方向
如果不知道企业的目标是什么，就很难完成很多事情。通过让人力资本分析团队知道公司计划通过他们的努力来完成什么，团队就有了一个开始研究的地方，并了解最终的结果。
另外，通过了解公司所面临的挑战，以及他们希望在六个月或一年后达到的目标，可以让人力资本分析人员知道最终的目标，这样他们就可以规划出达到目标所需的步骤。这也可以防止他们偏离方向，把时间和精力投入到一个不是主要目的的实践中。
3.提供对职能的管理，包括数据、隐私、道德和财务责任
如果没有对人力资本分析的个别功能提供一些指导，球就会被丢掉。由两个元素组成--数据标准和数据安全，数据管理可以防止人力资本分析的失误。
数据标准是指同意管理人员数据的固定定义和协议。
数据安全的重点是保护从员工那里收集到的数据，以及为人力资本分析项目安全地分发这些数据，以免数据落入坏人手中。
需要关注的领域：
数据 - 被收集的信息本身。
隐私--这保证了正在收集的数据的安全性。如果员工担心他们的个人信息会被泄露出去并被恶意使用，他们将不太愿意提供意见。
道德--与个人数据的隐私一样，重要的是通过将收集到的数据用于业务需要而建立信任，同时不使用它来歧视、欺诈或以任何报复的方式使用。
财务--分配的预算让团队知道他们可以利用哪些资源，以及在这个过程失去商业价值之前他们可以有多深入。
4.帮助确定工作的优先次序
由于每一个人力资本分析项目都可能耗费大量的时间和资源，因此，团队保持对什么是最重要的检查至关重要。人力资本分析团队在努力确定项目的优先次序时，会问两个问题：
我如何知道应该从哪个项目开始，以推动最大的影响，并确保对我的人力资本分析功能的持续投资开始？
我怎样才能确保我做的每个项目都能为整个企业的大多数利益相关者带来最大的业务影响，而不是为少数--通常是非常高级的--利益相关者提供 "白手套 "式的待遇？
提供帮助，使这些团队的领导清楚地知道什么是对所有参与的人都至关重要的，可以增强团队对他们持续贡献的信心。
5.管理与特定人力资本分析项目相关的风险
随着任何项目的进行，有可能出现挑战，导致昂贵的失败，包括诉讼、安全或收入的损失。通过意识到风险和它们可能带来的后果，然后形成反击行动来防止这种风险，可以降低业务受挫的机会。
6.对人力资本分析团队进行问责
同样，为了使人力资本分析成功运作，需要有一个衡量成功的标准。引入团队合作，包括财务部门，他们计算数字并协助确定是否有投资回报，可以使人力资本分析部门意识到他们的努力是否提供了预期的结果，或者是否有改进的空间。这也是一个认可的机会，可以建立起参与感。
实施人力资本分析治理的方法
为你的人力资本分析项目实施管理，首先要关注在你的组织中创建一个数据驱动的文化。宣传和教育数据支持的决策系统的重要性和好处。
接下来，创建一个数据管理委员会，专注于数据治理和定义，这将消除整个组织对数据含义和数据定义的困惑。
然后，考虑一个价值链，你可以自己做，也可以通过Insight222®的人力资本分析运营模式来操作，该模式通过三个引擎提供规模化的价值：
需求引擎--顾问直接与企业高管合作，提供最重要的业务（不仅仅是人力资源）挑战和机会的漏斗。
解决方案引擎--由专家分析师、数据科学家、行为科学家和管理人组成，提供洞察力和建议。
产品引擎--由设计师、产品工程师和变革经理组成，以建立和实施有价值的大规模分析产品。
主要启示
在你的人力资本分析中进行管理，将缓解你在利用人力资本分析的组织中发展数据驱动文化时可能存在的任何不安全因素。有了一个良好的结构，所有的利益相关者都能清楚地了解定义和流程，你的人力资源战略规划的改进机会肯定会更加确定。
作者：Jonathan Ferrar
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数据驱动
【以色列】技术职业培训平台Masterschool宣布获得1亿美元的种子轮融资
技术职业培训学校网络 Masterschool 近日宣布获得1亿美元种子轮融资，由Group 11领投，Target Global、Pitango Ventures、Dynamic Loop Capital、Sir Ronald Cohen和其他战略投资者参与其中。
仅在美国就有100万个未填补的IT职位，科技人才短缺是当今公司面临的最大挑战之一，预计到本世纪末全球未填补的职位将达到8500万个。57%的科技高管将劳动力短缺列为他们最关心的问题。
为了解决这一短缺问题，Masterschool创建了一个技术职业培训学校网络，学生只有在被该领域雇用后才支付课程费用。通过Masterschool网络，科技创造者和行业专家启动学校，用课程教授和指导有前途的学生，为他们在最需要的领域的职业做准备。自2019年成立以来，几十所Masterschool学校的毕业生已被一些最大的科技公司聘用，包括谷歌、微软和英特尔，他们以前的平均工资翻了一番多。
Masterschool数据驱动方法有助于确保他们的学生在每个阶段的成功，最终实现就业安置。该公司还不断分析技术和市场趋势，调整课程和材料以满足市场和每个学生的需求。
申请人必须成功通过包括测试和评估在内的录取程序，以选择最有雄心和积极性的候选人。Masterschool的研究人员与欧洲大学研究所和麻省理工学院斯隆管理学院等领先机构的研究人员合作，不断审查和改进录取程序，以尽量减少偏见并确保多样性。
成功的申请人可以加入由公认的专家和行业领袖领导的学校，包括Charlotte Chaze（因其科技行业内容而拥有24万TikTok粉丝）、Niklas Steenfatt（其YouTube数据分析师频道有16万订阅者）和Keith Galli （其YouTube数据科学频道有16万订阅者）。
该课程为期6至12个月，由一个专业教育团队支持一个动态的教学大纲。然后学生进入职业加速器，导师与他们一起研究他们的软技能，并介绍和评估工作机会。
"Masterschool的使命是确保世界上任何人都可以创造鼓舞人心的职业生涯，"Masterschool的联合创始人兼联合首席执行官Michael Shurp说，"在没有外部资金的情况下，经过多年的开发和建设Masterschool，我们很高兴引入了一群优秀的投资者，他们认同我们的使命并相信我们的团队。"
1亿美元的资金将用于大幅扩大Masterschool的网络，迅速增加学校的数量，为越来越多的人提供技术职业带来的改变生活的机会。
关于Masterschool
Masterschool是一家位于以色列特拉维夫的公司，在特拉维夫、纽约、柏林和伦敦有100多名团队成员。该公司由Eran Glicksman（首席技术官）、Roi Tzikorel（影响力主管）、Michael Shurp和Otni Levi（联合首席执行官）于2019年成立，他们对教育及其在让人们实现其全部潜力方面的作用有着共同的热情。
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数据驱动
【西雅图】AI驱动的DEI技术平台Included获得350万美元的种子资金
位于华盛顿州西雅图的多样性、公平性和包容性（DEI）技术平台 Included 宣布，它已经获得了350万美元的种子轮融资，并在全年的经常性收入中实现了+400%的增长。该平台利用人工智能提供复杂和现代的洞察力，帮助企业做出战略性的招聘决策。本轮融资由Trilogy Equity Partners领投，Flying Fish Partners、SignalFire和Alumni Ventures参投。
Included将利用这笔资金扩大其工程团队，支持工程、产品、市场和销售，以实现其使命，即成为企业用来有效管理其DEI绩效和战略的端到端解决方案。该平台为希望通过可操作的洞察力使人才库多样化并留住顶尖人才的公司提供实时的、以数据为动力的洞察力。包括人工智能驱动的建议，帮助招聘人员进行多元化采购、多元化面试名单和招聘小组，同时帮助TA高管进行劳动力规划。包括与所有申请人跟踪软件和人力资源信息系统的无缝整合。
"传统的人力资源软件在设计时没有考虑到DEI，这使得公司很难发现和支持那些在统计学上倾向于从缝隙中溜走的员工，" Included的联合创始人兼首席执行官Raghu Gollamudi说，"快速的技术进步使我们能够纠正方向，为公司提供适合当今劳动力的现代工具。我们的客户明白，DEI机会对于取悦和留住不同的人才至关重要，而我们已经让它变得很容易完成。"
在成功的基础上，Included期待着与Trilogy Equity Partners合作，扩大公司的规模，并利用Alumni Network的庞大网络来协助获得客户。该公司此前在Flying Fish Partners、SignalFire和Ascend领导的种子轮融资中获得了190万美元。
Trilogy Equity Partners的总经理Chuck Stonecipher说："今天的员工要求一种以人为本的工作文化，如果公司想吸引和留住顶级人才，他们需要创新的解决方案来发掘和释放他们劳动力的真正潜力。我们相信Included对未来工作的愿景，并渴望与该团队合作，以确保人力资源部门的领导和执行团队在涉及DEI时拥有做出最佳决定的数据。"
关于Included
Included为公司提供他们所需的信息，以创建数据驱动的招聘、晋升和保留战略，推动多样性、公平性和包容性（DEI）方面的进展。Included由数据隐私和DEI专家创立，使用最新的人工智能技术，能够确定企业可以采取进一步行动的具体领域，以消除实现其战略目标的任何潜在障碍。这是同类技术中的第一项技术，它可以在每个公司自己的人员数据集中，根据部门、专业水平、地理位置，针对多元化、公平和包容的运营政策、长寿、薪酬、晋升等方面的交叉人口统计学分析数百万种情况，并立即提供明确的报告和行动步骤。
Included融资历程
【西雅图】DEI技术平台供应商Included完成 190 万美元Pre种子轮融资
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数据驱动
【收购】人才智能云™的先驱Crosschq宣布收购招聘分析平台TalentWall
Crosschq是人才智能云™的先驱，正在推动数据驱动的招聘和人力资本分析的革命，宣布已经收购了TalentWall，该公司是流行的招聘分析平台的创建者，通过使用数据使人才招聘团队更有效地进行招聘和协作。作为招聘领导和招聘经理的重要工具，TalentWall是他们招聘团队最有意义的分析和洞察力的中央真理来源。
此次收购扩大了Crosschq的解决方案，使招聘人员和人才领导能够可视化和分析他们的招聘漏斗，同时对未来的招聘需求进行战略规划。将这些能力与Crosschq公司现有的寻找和筛选求职者以及衡量招聘质量的工具相结合，将提供招聘技术行业最全面的平台，以数据为核心，支持更好的招聘决策。
Crosschq的首席执行官Michael Fitzsimmons说："从第一天起，我们Crosschq公司的使命就是利用数据和人工智能来消除招聘中的猜测。我们一直对TalentWall及其领导团队印象深刻，并相信没有比TalentWall的平台更能补充我们的人才智能云™。我们正在共同建立一个强大的人才智能平台，使招聘人员和招聘经理能够获得实时、预测性的数据，从而做出更好的招聘。"
这次收购是在Crosschq一年的强劲增长之后进行的，其中包括3000万美元的A轮融资。通过这次收购，合并后的公司现在是一家80多人的公司，为Snowflake、Box、HubSpot、Palo Alto Networks、GoPuff、Glassdoor、Upwork、DISH、Roblox、Flexport、Cloudflare、Reddit等品牌的450多个客户和9000多个活跃企业用户提供支持。
TalentWall联合创始人兼首席执行官Jacob Paul说："我们与Crosschq有着共同的使命，即为人才和人事团队定义并创造下一代工具。我们两家公司的联合对我们的客户来说确实是一个游戏规则的改变。我们的集体产品路线图立即提前了18个月以上，因此能够立即提供我们联合平台的全部重量是令人难以置信的。"
TalentWall是由招聘人员为招聘人员建立的，利用其对招聘生命周期内痛点的深刻理解，引领了可视化管道管理和协作的趋势。通过为招聘过程的每个阶段提供易于获取的数据，TalentWall使世界上一些发展最快的公司的招聘团队每周能够节省报告时间，同时帮助他们做出更多数据驱动的招聘决策。
"作为这两个平台的用户，我对它们的结合感到非常高兴，"Booster Fuels公司现任首席人事官、Lyft和Facebook的前人才主管Ron Storn说，"长期以来，我们的招聘人员和招聘经理一直处于数据饥渴状态。"
普华永道最近的一项调查显示，人力资源领导者将人力资源洞察力/数据分析、招聘/雇用、以及人力资源系统的云转型/现代化作为他们的三大挑战。从历史上看，人才招聘和人才管理团队一直无法获得正确的数据，使他们能够准确地描述招聘人员的表现和招聘指标，如成功率和整体保留率。这种可靠数据的匮乏导致招聘团队的报告费力不讨好，而且往往不完整，因为他们的主要职责已经捉襟见肘，需要做出商业决策的报告代替了其他选择，如Crosschq和TalentWall的综合实力。
"我们的研究表明，在当今竞争激烈的招聘市场上，企业希望在快速、高效的招聘与数据和洞察力之间取得平衡，以帮助他们在招聘过程的每个步骤中以最小的偏差做出最佳招聘决策。”WorkTech创始人兼市场分析师George LaRocque说，"Crosschq能够提供的那种数据和洞察力与TalentWall这样的可视化管道管理解决方案相结合，为雇主实现这一目标奠定了坚实基础。”
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数据驱动
为什么数据是HR最重要的资产？
正如商业数据对于建立、营销和销售新产品至关重要一样，员工数据对于发展和维护一支有影响力的员工队伍也至关重要。商业数据，以及像Salesforce这样的消化数据的平台，早已证明了它们的价值。然而，直到最近，员工数据才被认为具有同等价值，并有技术以一种有意义的综合方式使用它。
员工数据将公司联合起来
员工数据是一个关键，可以用来连接和捆绑公司使用的所有不同的点SaaS系统。
想想工资单、福利、时间和考勤系统所产生的数据。这些数据可以与传统上与人力资源无关的系统产生的数据结合起来，如客户服务、设备管理、安全等等。一旦一个公司整合了其人力资源和IT系统，它就可以开始在这些系统中实现工作流程的自动化，在合并的数据集上运行报告等等。
正如Rippling的首席执行官Parker Conrad所指出的，"对于数据库专家来说，我们认为员工数据是在所有商业软件中创建一个单一的、统一的模式所需的秘密成分。因为几乎所有的商业系统在他们自己的模式中都有一个雇员的维度表，你可以使用雇员数据作为连接条件，将所有这些系统绑定在一起。"
Rippling如何帮助团队利用数据
Rippling 基于第一个统一劳动力平台构建，以直观且有影响力的方式提供更多数据，涉及更多事物。它帮助人力资源团队使用定量指标，在员工组织范围内发挥最佳水平。此外，它还包含运营数十家公司或全球员工所需的所有应用程序 — 一切都在各个规模上统一起来。
数据是人力资源深刻转型的核心
麦肯锡公司在其报告《新的可能：人力资源如何帮助建立未来的组织》中指出，在一个后大流行时代，"基于旧规则的管理系统--解决统一性、官僚主义和控制的等级制度，将不再有效。取而代之的应该是一个更加灵活和反应迅速的模式，围绕着四个相互关联的趋势：更多的连接、前所未有的自动化、更低的交易成本和人口结构的变化。"
这一观点强调了二十年来人力资源的深刻变革。曾经主要负责入职/离职、员工内部管理和相关任务的战术单位，现在已经成为整个企业的一个深刻的战略组成部分。
德勤在其重要的全球人力资本趋势报告中说："人力资源部门正在承担一个新的角色，即这些新的人员流程的管理者和设计者......这意味着人力资源部门正在重新设计它所做的几乎所有事情--从招聘到绩效管理到入职到奖励制度。"
麦肯锡的报告同样指出，"人力资源部门应该通过建立分析能力来严格管理人才，以挖掘数据来雇用、发展和保留最好的员工。"而且，"为了让企业领导参与到对人才的定期审查中，他们（人力资源部门的领导）可以开发半自动化的数据仪表盘，跟踪关键角色的最重要指标。"
这种仪表盘传统上只提供给有资源的公司来建立自己的仪表盘。但是，有了Rippling，它们成为了标准。这只是一个可定制和统一的劳动力平台的一角。
你无法管理你没有测量的东西
三个令人惊讶的统计数据：
只有5%的大数据投资用于人力资源部门，即通常负责管理人力资源分析的部门。
只有9%的公司认为他们很好地了解了哪些人才维度推动了他们组织的表现。
只有11%的公司拥有与组织目标高度一致的奖励系统，23%的公司不知道他们的员工重视什么奖励。
我们可以从这些数字中推断出什么？企业明白人力资源数据是有价值的，但收集这些数据，并从中提取价值，仍然具有挑战性。被动获取数据和自动分析的能力将帮助人力资源团队积极地影响企业及其员工的发展轨迹。
使用数据和既定分析技术的量化方法可以帮助企业制定有效和公平的流程，消除偏见并帮助加强整个劳动力。
人力资本分析法的实践
谷歌的 "氧气项目 "是人力资源数据被用来重新定义全公司管理实践的最早和最好的例子之一。该项目于2008年启动，"根据两个量化指标来定义经理人的质量：经理人的绩效评级和来自谷歌年度员工调查的经理人反馈。这些数据很快显示，经理人确实很重要：拥有优秀经理人的团队更快乐、更有生产力。"
该项目是对人力资本分析能力的一个最好说明。从广义上讲，人力资本分析使用 "分析技术，从报告和指标到预测分析，再到实验研究 "来 "发现新的见解，解决人员问题并指导你的人力资源行动。"
传统上，人力资源部门主要通过 "基于情感、直觉和轶事 "的定性辩论来应对挑战。然而，使用数据和既定分析技术的定量方法可以帮助企业制定有效和公平的流程，消除偏见，帮助增强整个劳动力。
Rippling是数据驱动的人力资源
Rippling Unity使企业能够将接触员工的每个系统连接到一个真相来源。这意味着更多的数据，关于更多的事情，以一种可消化、有洞察力的方式提供。它帮助人力资源团队使用量化指标，在整个组织中发挥员工的最佳能力。
有了这样的整合，也就有了使几乎所有工作流程自动化的能力。无论是检测到薪酬差异时触发的人力资源警报，还是出现安全漏洞时通知员工的IT警报，以及任何类型的财务和工程工作流程，都有数以百计的工作流程和报告预设并随时可用。
对于人力资源团队来说，这种自动化意味着结束了阻碍业务中人的方面的行政工作。在其核心，Rippling的自动化是高度可配置的，这意味着该平台可以随着人力资源团队的需求而增长和弯曲。新的业务指令？预计招聘人数激增？需要发布全公司的政策变化？Rippling为你的未来提供了保障。
作者：Nathaniel Brewster
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数据驱动
【美国】AI驱动的技术招聘平台HireLogic获得400万美元种子资金，实现面试流程现代化并改善招聘决策
HireLogic是一家人工智能（AI）驱动的人力资源技术软件公司，致力于改善面试流程，已经获得400万美元的种子资金。
几位知名的个人投资者参与了本轮融资，包括摩托罗拉公司前首席执行官兼董事会主席Edward J. Zander、Guidepost Growth Equity合伙人、Razorfish公司前总裁Mike Pehl和Ritchie Bros公司首席执行官Ann Fandozzi。
HireLogic将利用这些资金继续扩大其平台的功能，包括应用机器学习、与视频会议平台和候选人跟踪系统（ATS）的整合，并建立基于产品主导型增长（PLG）模式的市场活动。HireLogic的领导团队由来自SAP、Oracle和TIBCO的企业软件资深人士以及来自CTPartners的资深执行招聘人员组成。他们开发了一个独特的平台，旨在帮助繁忙的人力资源部门和招聘经理适应现代人员招聘的挑战。
HireLogic首席执行官Anirban Chakrabarti说："每月有3000多万次面试，即每天有100万次面试，其中许多是虚拟面试。我们在HireLogic的任务很简单：改善这些面试的体验，帮助企业从面试数据中获得洞察力，以做出更快、更好的招聘决策。"
招聘环境的竞争比以往任何时候都更加激烈。然而，埃森哲和哈佛商学院发现，超过88%的雇主认为他们筛选了合格的候选人。此外，Gartner发现，86%的公司现在正在进行虚拟面试，但很少有人使用现代方法来提出正确的问题或正确地捕获数据。根据人力资本研究所的报告，60%的求职者报告了负面的面试经历，这证明了这一点，部分原因是面试官没有准备好或在面试中显得不积极。
HireLogic通过以下方式解决了这些挑战并显著改善了招聘结果：
人工智能驱动的自动候选人筛选和排名，使用机器学习简历跨多个维度进行解析和匹配。
卓越的面试体验和数据收集，面试官指导，基于经过验证的最佳实践简化评分，并与人力资源系统集成。
通过面试亮点、主题摘要和交互式候选人比较进行深入分析和见解。
无偏见的决策和对多元化，公平性和包容性（DE&I）实践的支持，以获得更好的招聘结果。
与其他招聘技术解决方案不同，HireLogic建立在几十年的招聘经验之上，并提供了一种独特的方法来全面评估候选人的硬技能和软技能以及文化适应性。该平台包括数百个经过偏见筛选的模板，并在多个地域和职位的数千次历史面试中训练了人工智能模型，以加强人类的协作决策，利用无偏见的客观数据选择理想的候选人。
"如果员工是公司的命脉，那么雇用合适的员工是至关重要的，不仅是为了生存，而且是为了繁荣，"Kingsley Gate Partners的首席执行官兼HireLogic董事会成员Umesh Ramakrishnan说，"我们利用世界级招聘人员的集体经验，加上经过验证的方法来发现最合适的候选人，并将它们注入可访问的软件，帮助任何公司做出更好的招聘决策。"
任何规模的企业都可以立即开始免费使用HireLogic，对候选人简历进行排名，进行结构化面试，获得洞察力，并做出更好的、以数据为导向的招聘决策。对于使用现有求职者跟踪系统（ATS）的企业，HireLogic提供的计划包括与这些系统的整合，自动引入职位和候选人信息。
关于HireLogic
HireLogic在一个支持指导性视频面试、机器学习辅助候选人排名和人工智能分析的平台上解决现代招聘挑战，以实现更好的、无偏见的、数据驱动的招聘决策。它建立在几十年的招聘经验之上，提供了一种独特的方法来全面评估和寻找最佳候选人，有数百个经过偏见筛选的模板和经过成千上万次历史面试训练的人工智能模型。HireLogic适用于任何规模的企业，这些企业可以立即免费开始更好的招聘。
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