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员工敬业度
PA同仁必读：如何推进内部的人力资本分析（People Analytics）战略，分享你9个Tips
有了人力资本分析战略，你的人力资源和/或人力资本分析团队就能以积极主动的方式处理劳动力问题，并有效管理资源。让我们来看看如何建立一个具有真正商业影响的人力资本分析战略!
什么是人力资本分析People Analytics？
人力资本分析是指利用人员、人才和组织数据来获得洞察力，并对你的人员战略做出更明智的决定，从而推动你的业务发展。
收集和评估这种类型的数据以前被称为人力资源分析、人才分析或劳动力分析。然而，人力资本分析是一个代表着重点扩大转变的术语。
人力资本分析不再只是捕捉和测量来自人力资源职能部门的数据，而是具有更广泛的范围。它包括其他来源，如财务、营销和客户数据。此外，它对组成劳动力的人和他们所能提供的东西采取了更全面的描述。
各个组织正朝着更全面的人的经验和对不仅是全职员工，而且是所有员工类别的赞赏方向发展。他们不再将员工视为一个数字或完成工作的工具，而是被尊重为实现公司目标的关键影响者。
人力资本分析不仅仅是关于任务和流程的数据。它还必须考虑到从每个人那里直接收集到的关于他们对工作的感受以及他们为什么要这样做的意见。
为什么需要人力资本分析战略
利用人力资本分析可以推动商业价值并对组织产生积极影响。一个有目的的人力资本分析战略可以帮助你实现以下目标：
通过揭示员工离职的原因，培养员工的保留率。
通过了解员工的最佳表现和归属感，提升员工体验。
通过识别和解决工作量、沟通以及多样性、公平性、包容性和归属感（DEIB）方面的问题，改善绩效以提高生产力。
探讨你分散的劳动力的生产力。
通过加强劳动力规划实现成本节约。
识别和弥补技能差距，以产生一个坚实的人才管道。
人力资源和人力资本分析的其他好处包括创造一个安全的工作场所，实现内部流动，并缩小技能差距。总的来说，一个全面的人力资本分析战略有助于你的组织实现其业务目标。
如何开始建立人力资本分析战略
为了有效地实施人力资本分析，你需要一个行动计划。以下是在你的组织中创建和执行人力资本分析战略的九个技巧。
1.定义你想要解决的问题
首先要弄清楚你想在哪里结束。具体确定你想通过人力资本分析实现什么，并设定目标。你可以通过确定你的组织所面临的一些挑战或机会来做到这一点。然后，精确指出数据如何能激发潜在的解决方案，以及你可以使用哪些数据点。从小事做起；你不必一下子解决所有的问题，做出所有的改变。
以下是人力资本分析学可以帮助你的一些问题示例:
为战略劳动力规划寻找数据。
衡量新员工生产力的时间框架。
评估降低缺勤率和提高员工保留率的策略。
完善你的绩效管理实践或薪酬策略。
发现哪些组织群体拥有最多或最少的多样性。
揭示技能差距。
评估新举措后的员工敬业度。
找到绩效与培训和/或薪酬之间的相关性。
例如，一个残疾和精神健康的慈善组织Barnwood Trust希望进行一次平等的薪酬审查，并采取个性化的方法来提醒他们的员工休假。人力资本分析使他们能够调整一些员工的薪酬。他们还在人力资源信息系统中实施了一项功能，表明某人最后一次请假的时间。
2.将人力资本分析与业务目标和结果联系起来
如果你想让你的人力资本分析战略取得成功，你必须确保它对组织的业务目标有所贡献。它必须产生领导层能够支持的价值类型，并与业务战略保持一致。
请领导层就他们希望看到的改进领域提供意见。解释人力资本分析如何能够提供所需的信息，以支持创造更好结果的方法。一旦你得到他们的支持，你就能得到支持和资源来执行你的战略。
例如，如果你能将人力资本分析与推动更好的员工绩效的能力联系起来，那么这个过程就会有明显的好处。数据分析可以显示员工正在或没有达到目标的领域。你可以利用这些信息来磨练哪里需要更多的辅导，以帮助员工更有效地工作并达到更高的水平。
或者，假设你想分析员工敬业度，并显示它如何影响组织绩效。研究发现，员工敬业度和业务成果之间有明显的联系。员工敬业度提升1%，就会导致销售额增长0.6%，客户满意度提高0.41%。在这种情况下，你应该考虑在你的组织中，员工敬业度的提升会转化为业务成果。
3.审查数据来源，寻找差距
可靠的、高质量的数据是做出合理的商业决策所需要的。你需要确定合适的类型和准确的数据来源，以及你将如何持续地收集它们。然后，你就可以发现模式并检索出可操作的事实和数字。
你可能已经通过你的人力资源技术栈中的不同软件收集了大量的数据。重要的是，你要了解你有什么数据和没有什么数据，这样你才能填补空白。
当你有机会获得所有可用的信息时，你将能够更好地解决你所发现的问题。这时，你可能还需要从人力资源部门以外的组织内部拉来其他数据源。
为人力资本分析获取正确的数据可能是一个挑战。这里有一些需要注意的危险：
不关注可追踪的数据--你需要瞄准真正重要且可追踪的数据。在开始的时候，把关于什么应该被追踪的讨论留到以后。
未能跟踪最重要的材料--你必须有明确的目标和要求，准确地说明需要什么信息。
追踪太多的信息--追踪不重要的或多余的信息的功能使数据复杂化，但好处很少甚至没有。
4.克服有效使用人力资本分析的障碍
构建人力资本分析战略有其障碍，一些组织很难跨越初始阶段。你可能遇到的常见挑战有以下几种：
关注错误的问题 - 正如我们所提到的，你的人力资本分析战略必须以与业务目标相关的事项为中心。这创造了一种紧迫感，所以你可以把时间和资源投入到相关的挑战上，在那里，解决方案将产生有意义的影响。
难以沟通数据的价值--你需要以没有统计或技术专长的商业领袖能够理解的方式解释人力资本分析。否则，你就无法引起领导层的兴趣，无法掌握其价值。
数据限制和质量问题--如果你的预算有限，你可能被要求使用公司目前的技术，而这些技术可能没有最佳能力。你必须现实地了解你能获得哪些数据，以及从多个未整合的系统中提取数据可能需要多少时间。
要克服这样的挑战，需要准确地了解你所面临的挑战，这样你就可以制定一个计划来解决这些问题。例如，你的领导层可能无法立即看到人力资本分析所带来的价值。在这种情况下，准备一个沟通计划，将你的洞察力转化为货币术语。它可以是这样的："人员流失每季度都会给我们带来（美元）的损失，这就是为什么我们需要对此做些什么。"
5.建立你的工具箱
拥有正确的工具是有效的人力资本分析战略的关键。没有操作技术的支持，你就不会有可靠的、有用的发现来付诸实践。
你可以从评估你已经拥有的资源开始，比如你的人力资源信息系统、员工调查数据或申请人跟踪系统，以及你如何使用它们。然后，你可以研究一下新的人力资本分析解决方案。例如，一个坚实的企业资源规划（ERP）平台，数据可视化工具，或专门的人力资本分析平台，如Visier、Charthop、Orgnostic等。
通过免费试用多种产品，并找到一个愿意与你合作的顾问或供应商，以找到合适的产品。最终，你想要一个用户友好、可扩展的解决方案，满足多种需求，并能与你的其他工具整合。一定要从IT部门和其他参与使用或监控该系统的利益相关者那里获得投入。
然而，当你刚刚开始使用人力资本分析时，在你的组织中，你可能只是使用Excel来进行基本分析。对于初学者，请查看这些有用的人力资源公式和Excel函数。
6.将洞察力转化为行动
如果你不把数据投入使用，收集数据就没有意义。一旦你收集并分析了数据，与所有利益相关者分享你的发现，并就你得出的结论采取行动。要确保你的报告是有逻辑和直接的。如果每个人都能清楚地理解结果，他们会更愿意采用这些结果。
在你的业务目标的背景下解释数据将说明它能带来的不同。例如，你可以展示如果你将营业额减少5%意味着什么，并建议你的组织可以采取的行动来降低营业额。你可以把重点放在人员流失率很高的特定部门，并制定策略来留住这些人。
7.创建沟通策略
正如我们已经提到的，以一种可理解的方式传达你的分析结果，以获得领导层的认同，并创造一种将解决方案付诸实施的紧迫感，这是至关重要的。你还需要向整个组织的人传达某些见解。一个坚实的沟通策略是你的人力资本分析战略的一个组成部分。
以一种简单易懂的方式解释你的发现可能是一种挑战，所以你可能想寻求一些专业知识。在你的组织内部或外部，如果有人具备正确的技能，能够将复杂的想法转化为清晰的叙述或视觉效果，那么在成功地将结果与业务成果联系起来方面就会有很大的不同。询问你的营销或沟通团队可能会有帮助。
为了使数据更容易获得和适用，你也可以创建易于阅读的仪表盘，供利益相关者自己使用和实验。如果他们能够为各种情况部署数据并建立自己的联系，他们将能够直观地看到数据如何转化为财务影响。这样一来，让他们加入支持你的人事计划就会更容易。
8.监测合规性
一个人力资本分析计划会导致收集大量的数据。其中有些是非常敏感的，如员工的个人信息、工资数据等。此外，员工可能会因为不知道关于他们的数据被收集的程度而感到不舒服。
为了避免产生围绕员工数据收集的负面工作文化，你必须让你的员工放心。员工需要知道，他们可以信任组织的信息，并且不被视为只是一组数据，而是作为个体受到重视。
一定要证明，你的人力资本分析是为了让每个人都能更有效率，而不是通过监视他们的一举一动来侵犯他们的隐私。这是一个常见的人力资本分析的误解，你需要努力消除。
无论你的行业是否受到高度监管，你必须确保组织遵守所有的隐私和数据收集法规。一个带有定期审计的内部审查程序是必要的，以确保人员数据的收集和应用符合道德。
例如，你可以组建一个合规委员会，成员来自多个部门，如人力资源部门、法律部门、IT部门等，以建立和监督你的治理政策。
9.为你的人力资本分析功能的扩展做好准备
如果你的人力资本分析战略是有效的，你的领导层很有可能希望为扩大该功能投入更多。在这种情况下，你很可能会参与促进人力资本分析在组织内的发展。
例如，你可能需要决定人力资本分析功能在组织内的位置。人力资源部门是否会拥有所有权，是否会成为IT或其他部门的一部分，甚至是一个独立的团队？在任何情况下，你可能需要雇用新的员工或培训现有的员工，以具备必要的人力资本分析能力。
此外，你可能需要实施一个新的人力资本分析平台，以帮助你获得对组织更有意义的洞察力。
总而言之，请记住，你的人力资本分析战略可能需要随着你的规模的扩大而不断发展。
从这里开始
在不久的将来，数据在劳动力相关决策中的作用将继续扩大。人力资源部门的领导必须成为其背后的驱动力。将人力资本分析战略落实到位并不是一件容易的事，尤其是当你刚开始接触这一职能时，但不要犹豫，要让它成为现实。
在你推进人力资本分析的过程中，关键是要很好地理解你要实现的目标，它与你的组织的业务目标的关系，以及道路上的障碍是什么。这些出发点将使你开始创建一个增值的人力资本分析战略，从而带来更好的商业决策和结果。
文章来源：AIHR
作者：Andrea Boatman
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【爱尔兰】员工体验平台Workvivo获得2200万美元的B轮融资，员工体验市场日渐繁荣
旨在为各地员工提供情感联系和参与的员工体验应用 Workvivo 宣布获得由Tiger Global领投的2200万美元的B轮融资。新的融资使这家员工沟通公司的价值增加了两倍多。
Workvivo由John Goulding和Joe Lennon创立，此前从Tiger Global、Frontline Ventures和Enterprise Ireland获得了1600万美元，使其迄今为止的融资总额达到3800万美元。这一消息是在该公司在过去3年中经历了超过150%的同比增长之后得到的。
新的资金将用于推动产品旅程的下一阶段，建立创新功能，旨在将公司文化带入生活，使数字工作场所的体验人性化。去年，该公司在波士顿、伦敦和都柏林开设了新的办事处，团队自2020年以来增长了6倍，员工人数达到123人。
自大流行以来，组织的头号挑战是如何有意义地吸引和连接员工。Workvivo之前的研究发现，60%的员工计划离职，98%的人力资源专业人员在过去6个月中经历过职业倦怠，令人震惊。面对迫在眉睫的经济挑战，企业正在优先考虑留住他们的最佳人才。Workvivo已经帮助数百家公司，包括财富500强公司，团结和联系他们的员工，并大幅提高员工敬业度和满意度。
Workvivo首席执行官兼联合创始人John Goulding在宣布这一消息时说："在过去的三年里，我们看到了巨大的增长，但最主要的是该平台为我们的客户带来了巨大的影响，这让我们感到非常震惊。我们正在与一些世界上最大的组织合作，帮助他们培养世界级的工作场所文化。我们很高兴地宣布这一轮新的融资，这将有助于推动我们的下一步发展。
员工体验对于领导者来说是至关重要的，因为员工比以往任何时候都更加倦怠，并且与公司的文化脱节。人们每周花大量的时间在工作上，他们应该得到有意义的工作，并感到有归属感和目标。适应新的工作环境并改变让员工参与的方式的CEO们将为他们的公司创造新的、更好的机会，并在这个大辞旧迎新的时期留住最优秀的人才。"
复制熟悉的社交体验，Workvivo提供了一个集中的通信中心，员工可以在这里分享、发布、评论，甚至播客或直播。该平台还提供他们所需的所有工作场所工具--与Zoom、Slack、Microsoft Teams、Google Workspace和数百种人力资源、CRM和生产力工具的强大集成。客户包括亚马逊、Bupa、TELUS International和Clipper Logistics。
关于Workvivo
Workvivo是一种新型的员工交流平台，旨在帮助企业以传统工具无法企及的方式接触、参与和真正联系员工。它是你的内部网、内部通讯工具、员工应用程序，所有这些都融合在一个熟悉的社交体验中，是你数字工作场所的核心。Workvivo的年增长率超过150%，并在90多个国家增加了300家员工人数在100至100,000人的客户组织。客户包括财富500强企业，涉及医疗、零售、酒店和制造业等行业，Workvivo的使命是：提升每个人的工作场所体验。
到目前为止，Workvivo已经获得了Tiger Global、Zoom创始人Eric Yuan和Frontline Ventures的支持。Workvivo经常在软件评论网站上名列前茅，包括Gartner Digital，在G2的内部沟通、内部网和参与工具类别中排名第一。
Workvivo融资历程
【爱尔兰】员工内部沟通平台Workvivo完成A轮1600万美元融资，是一家内部沟通和敬业度平台。
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【美国】员工食品福利平台Sharebite宣布完成3900万美元的B轮融资
为现代劳动力设计的领先食品福利平台 Sharebite 宣布完成3900万美元的B轮融资，以扩大其业务范围并推出产品，满足现代工作场所不断变化的需求。随着劳动力的紧缩，企业越来越希望增加员工福利，而食品是推动员工福利和培养高绩效文化的领先选择，特别是对于全球公司和混合工作模式。通过Sharebite，公司可以集中和简化在办公室和远程工作的员工的食品订购和费用管理。在一比一的基础上，每笔交易都支持通过Sharebite的非营利合作伙伴，包括City Harvest和Feeding America，向粮食不安全的家庭捐赠膳食。
B轮融资由Prosus领导，它是世界上最大的技术投资者之一。这项投资标志着Prosus进入美国的食品科技领域，Sharebite加入了一个领先的投资组合，包括几个世界最大的食品科技公司。此外，本轮投资得到了Fiserv和Contour Venture Partners的支持，以及现有投资者Reign Ventures、London Technology Club、Packy McCormick's Not Boring Fund等。
Sharebite以企业为中心的技术使公司能够轻松地为员工提供食物，并管理企业各级的费用分配。在COVID-19封锁期间，Sharebite通过免除所有佣金费用来支持当地餐馆，它对纽约市最大的食品救援组织City Harvest的捐款增加了两倍。它还协调了当地餐馆向纽约市每家医院的第一反应者和一线工人提供近百万份午餐订单。迄今为止，Sharebite仍然是少数没有因为大流行病而裁员的公司之一。
Sharebite的首席执行官兼联合创始人Dilip Rao说："从第一天起，我们的技术就是为企业专门设计的，作为最大限度地提高员工敬业度的一种机制。我们的B轮融资使我们能够进一步加快我们在高利润的企业领域的市场份额。在Prosus等世界级合作伙伴的支持下，加上Fiserv、Contour Ventures、Reign Ventures等，我们将推出新产品并优化我们的产品，帮助企业为员工创造一个更好的工作场所，并提供食品福利。"
Sharebite由Dilip Rao和Mohsin Memon于2015年创立，如今已成为最全面的美国企业订餐平台。Sharebite为动视暴雪、WeWork、Neuberger Berman和Harry's等领先公司提供服务，集中管理员工食品订购，并在办公楼内的指定投放点促进非接触式交付。2021年初，Sharebite推出了它的第一个金融技术产品 "Passport"，该产品使拥有混合工作模式的公司能够公平地向员工提供膳食津贴，使他们能够在他们选择的任何餐厅购买膳食。Sharebite的餐厅合作伙伴受益于与提前成批订购准备和交付大量订单有关的规模经济。通过Sharebite进行的每笔交易都会向City Harvest和Feeding America捐款，以帮助缓解当地社区的饥饿状况。总而言之，Sharebite使其企业客户能够节省开支，激励员工，支持当地餐馆，并致力于帮助社区。
Prosus Food公司负责人Brian Krivoy说："企业餐饮代表了一个重要的、在很大程度上被忽视的部门，为一个创新和充满活力的初创公司创造了发展空间。Sharebite提供的全面产品、专门的B2B技术和使命驱动的定位使其能够充分利用这一机会。我们很高兴支持Sharebite团队在美国的扩张。"
关于Sharebite
Sharebite是为现代劳动力设计的领先食品福利平台。Sharebite将团队订单、灵活的解决方案、集中的膳食津贴、精心策划的餐厅选择和社区影响结合起来，帮助世界上最好的公司提高员工敬业度。Sharebite的企业客户包括金融服务、科技、法律、咨询、娱乐、代理、房地产和其他垂直行业的领先公司。Sharebite平台上的每笔交易都会产生捐款，通过与Feeding America和City Harvest的合作，缓解当地社区的饥饿状况。
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员工敬业度
为什么人力资本分析（ People Analytics ）对HR如此重要？
今天的劳动力市场很紧张。由于大流行病、社会动荡和大辞职带来的环境变化，企业领导人和人力资源专业人士正在努力学习更多关于人力资本分析的知识，以及如何帮助他们不仅保持竞争力，而且保持对员工需求的关注。
什么是人力资本分析？
正如Jonathan Ferrar所定义的， People Analytics 人力资本分析是："发现、解释和交流劳动力相关数据中的有意义的模式，为决策提供信息并提高绩效。"
人力资本分析团队的主要作用是为组织提供洞察力，使他们能够做出更好的商业决策，从而提高业务绩效，同时改善员工体验和福利。从本质上讲，人力资本分析侧重于人员和他们所产生的影响，它为人力资源部门向企业提供的价值提供了一个由外而内的视角。
从历史上看，人力资源的分析主要集中在跟踪基本的人力资源指标，或向经理提供关于人数和减员的报告。然而，人力资本分析团队现在越来越关注使用数据来了解人员如何影响业务价值和运营的每一部分，将分析嵌入实时应用程序和我们的工作方式，以获得洞察力并支持企业做出数据驱动的决策。
人力资本分析多年来是如何发展的
在90年代之前，人力资源部门主要涉及行政程序。在这个行业工作的同事主要负责点 "I "和划 "T"，当他们提供建议时，是基于过去的经验和人事管理的工作知识。他们的角色更多的是被动的，在出现问题时处理，如填补职位空缺，指导新员工，记录由于缺乏表现而采取的纪律处分，或为员工辞职提交文件。
但随着时间的推移，人们对人力资源部门可以主动出击的理解也在不断加深。发现人类的行为可以被测量和评估，从而产生最佳实践，这使人们对将数据纳入商业决策产生了兴趣。因此，人力资本分析的开始，虽然在开始时发展缓慢，但现在看到了快速变化的工作环境所带来的加速兴趣。
在Insight222发布的2021年人力资本分析趋势报告中，61%的公司在过去12个月中增加了他们的人力资本分析团队规模。展望未来的18-24个月，我们的研究表明，对人力资本分析团队的投资将变得更加强大。在2021年接受调查的114家公司中，只有一家公司预测其人力资本分析团队的规模将在未来12个月内减少。只有一家!
人力资本分析在人力资源中的重要性是什么？
使用数据来推动讨论，为人力资本分析创造了潜力，围绕公司应该如何调整他们在整个人力资源的所有部门的做法，从招聘、保留、绩效管理、员工敬业度等方面做出明智的决定。正如荷兰银行的Patrick Coolen所说，由于人力资本分析的存在，重要的问题正在被提出。
"如果我要很快证明人力资本分析，也就是我们刚才的定义，对我们的业务是有益的，这也是人力资源部门内部的一个很好的卖点，因为他们当然喜欢这样。因此，了解是什么在推动业务？是什么让他们在晚上睡不着觉？他们看到了什么机会？他们说的是什么语言？了解和理解是非常重要的。我总是喜欢讲这样一个故事：当我们走进一个管理团队时，在我们旅程的早期，我只是问，你想了解你的劳动力是如何影响你的业务成果的吗？当然，没有人对这个问题说不。虽然我还没有发现有人对这个问题说不。这是一个很好的起点，可以开始讨论，我们如何能从我们的人力资本分析实践中支持这个问题？"
人力资本分析如何推动更大的商业价值？
在领先的公司中，人力资本分析和洞察力被注入到公司的运营和战略中，并在外部对组织在其领域的发展起到了主导作用。有了精通数据的熟练的人力资源职能部门，这些公司在更大程度上专注于建立咨询和影响、产品管理和变革管理的能力。这表明他们希望通过关注使其解决方案和预测有效。
业务成果通过人力资本分析得到改善，收集和评估信息，为决策者提供他们所需的工具，以实施推动其独特业务的做法，并帮助他们保持竞争力。
从我们的研究中，我们发现人力资本分析在以下方面具有巨大的商业价值：
多样性和包容性--在一个员工和雇主都意识到拥有多样化员工的重要性，并努力让每个人感到被包容的环境中，人力资本分析有很多可以提供更好的招聘实践和改进步骤，使每个人都感到是组织的一部分。
员工敬业度和倾听--随着对员工需求的新认识，如在一个有共同信仰的地方工作，需要更灵活的时间表，希望在职业发展方面得到帮助，以及对混合工作的偏好，人力资本分析已经帮助公司通过积极听取员工的要求来起草政策，使他们能够更快乐和更有成效。
劳动力体验--包括了员工从申请到最后一天工作以及之后的整个体验。在员工看来，有几个因素，通过收集和评估正确的数据可以使这个过程有效。由此，公司可以确定他们是否有能力进行生产，以及员工之间的技能组合。
人力资源流程--应该是清晰和容易遵循的，没有太多的麻烦来执行。人力资本分析协助评估哪些流程是有效的，哪些流程是无效的，以及如何改进这些流程，使招聘、入职、L&D或绩效审查变得更合理。
工作系统--应该为员工尽可能有效地工作而准备就绪。采取对当前或未来技术的评估，人力资本分析可以努力继续创造一个富有成效的环境和员工，以满足公司的增长或业务的转变。
技能组合--通过评估不断变化的人才市场和工作的内部转变，人力资本分析为人力资源专业人士提供了洞察力，以便在需求变得相关之前寻找人才，或为即将到来的角色提高现有员工的技能，或在员工的现有工作变得过时时，对其进行再培训，使其转向新的角色。
当人力资本分析参与进来，并确定每个人是否有相同的目标和在相同的心态下工作，公司文化可以看到实质性的改善。通过评估组织的 "脉搏"，经理和人力资源部门的领导可以获得实时的知识，从而做出或大或小的改变，以更好地引导文化走向推动最佳商业价值的道路。
人力资本分析在人力资源和商业目标的所有方面提供了商业价值，这让许多人感到惊讶。人力资本分析提供了关键的洞察力，否则就不会被探索。正如Capital One的Guru Sethupath所描述的：
"当我们可以利用一个洞察力或一个想法来改变某人对他们所做的决定的思考方式时，这绝对是不可思议的。我无法告诉你有多少次我遇到的人说，天哪，我不知道人力资源部门可以这样做。我不知道我们有这样的数据，也不知道我们能得出这样的见解，这改变了我对这个问题的思考。这就是你在这个领域所渴望的。我只是认为，随着越来越多的人、企业领导人接触到这一职能，并与这一职能进行互动，你就会看到灯泡亮起，看到它如何改变他们对人才、组织和决策的看法。”
为什么人力资源需要洞察力驱动？
对于人力资源专业人员来说，要想在他们为所有利益相关者提供的工作中发挥最大的效力，他们需要在新的环境中具备特定的技能。洞察力驱动为他们提供了基础，使他们能够在不断变化的人力资源领域和令人振奋的人力资本分析领域发挥自己的作用。
洞察力驱动可以解决所有的问题。
交付结果 - 使用适当的数据，您可以清楚地确定公司挑战的解决方案，并确定克服问题的最佳途径。
认真对待 - 通过掌握支持您结论的信息，高级领导者很难驳回您的建议。
推动商业价值变革 - 有了正确的信息，您就拥有成为变革拥护者的专业知识，帮助公司实现其目标，无论是发展积极的员工体验，降低人员流动率，提高再培训水平还是创建更高效的团队。
拥有交付技能 - 意味着你有心态来获取你所看到的，并以这样一种方式评估它，考虑到大局，你能够通过知道要收集什么，如何评估它以及如何在没有偏见或假设的情况下正确地解释它来充分利用数据。
关键要点
一旦了解了人力资本分析在工作场所的重要性以及它如何使企业受益，下一步就是开发数据驱动的人力资源。您需要评估您和您的员工目前拥有的人力资源分析专业知识水平。接下来是确定人们在分析方面有多精明，思想开放和愿意接受数据支持的过程。然后是必要的培训，以培养成功实施人员管理人力资本分析所需的数据驱动技能和信心。
文章来源：myHRfuture
作者：Manpreet Randhawa
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员工敬业度
【未来工作】2030年人力资源的未来会是什么样子？
如果说2020年的转折没有教会企业和人力资源专业人士什么，但有一点，那就是工作的世界正在发生巨大的变化。好消息是，根据Sage的报告，72%的人力资源部门说他们现在在人力资本管理方面有更大的影响力，87%的企业高管同意，COVID-19加速了人力资源部门的变化，比如部门有更大的影响力。这意味着人力资源专业人员之前所面临的责任正在增加，他们需要为即将到来的持续变化做好准备。
未来主义和远见的定义是什么？
由于世界各地的人类都试图预测未来，社会方面的未来主义是通过观察当前的趋势来研究人类行为，以预测未来可能的发展。 在 "数字人力资源领导者 "播客的一集探讨2030年人力资源的未来的节目中，身为未来学家、作家和行政辩护顾问的Gabriele Rizzo解释说："未来主义是一种古老的、有些不正确的谈论预见性的方式，或多或少与未来学或未来学平起平坐，所以它是一种旧式的、古老的提法。"
他继续解释并加以区分："展望处于未来研究和战略之间的交叉点。预见不是把未来作为一个目标来达成，而是作为一个可扩展的结构，只有这样才能在当下开启对更好的决策的更多理解。前瞻性是在未来的可能性、趋势和主题的锥体中消除体积的能力，以防止主动权的丧失和提供战略建议。"
因此，意思是说，预见性使人力资源专业人员和企业领导人有能力确定可能发生的事情和原因，这样他们就可以制定商业战略来应对这种事情发生的可能性。
如何将未来主义应用到人力资源中？
预测可能的未来的能力因人而异，未来主义是可以学习的。未来主义素养是一种强大的技能，使人力资源专业人员有能力应对21世纪所带来的挑战。而一旦获得这些才能，人力资源专业人员就能发挥出坚实的作用。
通过使用未来主义，人力资源专业人员可以防止丧失主动权，并在艰苦的研究、设计、工程和开发人力资本政策和程序的基础上提供战略建议，更倾向于成功。这是因为他们对各种可能性有一个更广泛和更干净的看法，进而做出更好的决定。
实施未来主义的另一个手段是通过提高人力资源黑客主义学科的技能，它包含了对修补和摆弄一些不同想法的热情，无论它们是新的、扩张性的、甚至是激进的。它是玩弄双刃剑概念的想法。
换句话说，它就像找到没有看到的角度。走少有人走的路。挑战既定的规范。并在一个非常迅速和敏捷的正统观念中茁壮成长。
因此，实施未来主义是为想象不到的和不可想象的事情做准备。而这一切都很重要，因为今天的公司需要预测未来，并正确预测遥远的未来，例如可能对组织实现既定目标的能力产生负面影响的干扰。
为什么人力资源领导者在帮助组织为未来做准备方面如此重要？
人力资源和人力资源领导者对公司的发展和未来规划至关重要。作为组织最重要的资源之一--员工的管理者，人力资源部门努力保持员工的敬业度和生产力。人力资源部门和人力资源领导者根据他们的经验和人力资本分析对未来的预测有助于企业克服未来的挑战，在紧张的劳动力市场中保持竞争力。
人力资源部门的领导人，如HRBPs、人力资本分析领导人和CHROs，都能亲眼看到整体员工体验中需要解决的问题。为了让公司为未来做好准备，他们收集相关的数据，并将他们的发现和洞察力传达给企业领导，以便实施富有成效的解决方案。
最后，他们是由他们的数据支持的结论所产生的变革的倡导者。他们将成为沟通者，为公司努力实施的改进创造信任和兴奋。主要是因为他们是企业领导和员工之间的调解人。他们有能力劝说积极的变化，然后激励利益相关者采取行动。
为了让公司看到工作场所的灵活性，加速数字化转型，以及加强与所有利益相关者的关系，公司比以往任何时候都更需要人力资源部门和人力资源部门的领导者所能提供的服务。
人力资源部门如何为未来而改变？
在人力资源的未来，最普遍的变化是这个行业正在发生的快速变化。在90年代，人力资源部门正进一步从以前的重复性行政职责转变为在业务中发挥更多的分析作用。但是，在过去20年里，在COVID-19改变了工作的面貌之后，原本缓慢而稳定的进展突然变成了一场马拉松。
人力资源专业人员看到了更多的挑战，并在与 "完美风暴 "作斗争，因为他们要努力满足现在比以往任何时候都有更多反对意见的人才的需求和愿望，并以伟大的辞职来见证。据CIPD称，影响未来几年的许多影响因素包括：
内部变革--包括业务结构和流程
数字化转型--包括技术的创新
不断变化的人口和D&I战略--涉及改善平等状况
多样化的雇佣关系--涉及灵活性和适应性
可持续性、目的性和负责任的业务--包括透明度和沟通
根据德勤的一份报告，人力资源的未来不仅会影响劳动力，而且会对社会和商业领域产生影响。
他们预见了几种可能的未来，但最理想的是更加有效和高效，未来的人力资源将看起来与过去几年非常不同，并且是：
更加自动化
随着人工智能和技术的发展，人力资源部门的许多繁琐和耗时的职责将用自动化流程来处理，如申请跟踪和审查，员工入职，学习和发展监测以及员工敬业度。数字化转型的影响将分配给人力资源专业人士时间，使他们的精力转移到人力资本管理的其他方面。此外，IT还将赋予人力资源部门另一种设备，在员工有问题或需要处理某些事情时提供支持。
更多的数据驱动
由于人工智能和技术的进步，人力资源部门将引导公司走向更好的成功之路。随着人力资源专业人员提高技能，掌握收集和解释信息，以便向利益相关者提供洞察力，他们的贡献将更加注重他们的影响和业务成果。正如大卫-格林在他的2022年人力资源预测和趋势中所探讨的，组织已经持续投资于人力资本分析。
实际上，在短短12个月内，从2020年做调查开始，我们看到在我们调查的公司中，人力资本分析专业人员与整体全职雇员的比例，已经从1比4000提高到1比2900，这是相当大的增长。而这些公司中的75%告诉我，这些职能在未来18个月内会有更大的增长。
更加注重人性化
员工已经开始喜欢为那些对他们的福祉和职业发展表现出真正兴趣的公司工作。人力资源的重点将更多地转向对员工的关怀。随着人工智能和技术处理工作的行政方面的时间被收回，以及从数据支持的见解中获得的知识，人力资源部门将对员工的心理健康、职业发展和培训有更大影响。
更加敏捷和灵活
混合工作证明了人力资源部门如何迅速转变，以满足新的工作环境的需求。重点将是继续支持在不同地点工作的员工的独特需求，同时继续监测他们的工作/生活平衡和心理健康。
更加值得信赖和社区建设
员工们现在比以往任何时候都更希望为一个与他们的核心信念相一致的公司工作。从人力资源专业人员的辛勤工作中，未来将看到更多的透明度和公开的沟通，所以员工都知道共同的目标。从共同的信念出发，员工将有更多的包容感，提高他们对组织的敬业度。
Gabriele Rizzo在谈到员工敬业度时补充道：“我认为他们只有在关心的情况下才能达到诚实的敬业度。如果他们对员工的愿望感兴趣，当他们提出要帮助共同设计他们工作以外的生活，要做到这一点，他们需要了解他们，他们就需要了解他们的员工。而这个名字，了解你的员工，其缩写是KYE，这来自于著名的KYC缩写，了解你的客户，这来自于金融世界。因此，在金融界，KYC战略已经被开发出来，以避免欺诈攻击、腐败、洗钱，并进入业务的可持续性和成功。”
主要启示
对今天的人力资源领导者和决策者来说，最好的建议是开始实施展望实践，在知情选择的基础上做出未来的决定，并对未来几年可能出现的破坏有更广泛的了解。这样一来，组织就能为未来做好准备。
作者：Manpreet Randhawa
来源：myhrfuture
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员工敬业度
52%的一线员工因技术工具而辞职，揭开一线员工的真正期望
一线工人，如送货司机、医护人员和零售助理，在疫情期间一直是必不可少的。“疫情确实迫使人们认识到这些工人是多么重要......并真正让他们看到了曙光，”Meta公司的Workplace总监Christine Trodella说。
最终，令人鼓舞的是，在接受Meta调查的1350名最高管理层中，100%的人表示，从现在起，一线将是一个战略重点。而83%的人说，这场疫情确实让人看到了这一点。
重要的是，一线员工同意他们的形象一直在上升。29%的人现在觉得自己和办公室的同事一样重要，27%的人说他们只是因为疫情而受到重视，74%的人对自己的角色感到满意，而一年前只有47%。
然而，最高管理层和领导层对一线的认可程度很低--只有27%的最高管理层说前线在疫情之前一直是一个优先事项。正如Trodella所说，他们在历史上是 "看不见，摸不着"。
此外，在7000名一线员工中，只有超过一半（55%）的人告诉Workplace，他们感到与总部和领导层有联系。再加上每10个一线员工中就有7个在过去12个月中遭受或面临职业倦怠的风险，领导们手上有一个迫在眉睫的危机。
"我们已经看到了一些改善和来自最高管理层的良好意图，但我们仍然有很长的路要走，”Trodella指出。
揭开 "伟大的一线辞职"
雇主面临的一线员工的挑战的一个主要部分是所谓的 "伟大的一线辞职"。
这些员工不满意，准备用脚投票。57%的一线员工告诉Workplace，他们准备转到另一个薪水更高的一线岗位，而45%的人正在考虑全部离开一线。
缺乏学习和发展已经被作为 "大辞职 "趋势的一个普遍解释。因此，更令人担忧的是，43%的一线员工表示，他们在目前的组织中能学到的东西已经达到了极限。
很明显，领导者并没有埋头苦干，而是意识到了这种趋势。在70%的最高管理层中，几乎有十分之七的人预计会出现高减员率，但他们不确定如何应对这种情况。
只有25%的人说他们计划增加工资，而只有26%的人计划在发展中的学习方面进行更多的投资，五分之一的人实际上计划在下一年减少职业发展资金。
更好的沟通技术是阻止辞职的解决方案吗？
虽然公司重新思考他们对工资、福利和学习的态度是至关重要的，但Trodella指出，成功的吸引和保留需要公司关注工人的 "围绕透明度和信息流的真正期望"。一线工人希望能够获得与公司其他任何人一样的信息。
技术作为一种解决方案是很有帮助的，一线工人表示他们期望能像办公室的同事一样，获得高质量的技术。
94%的最高管理层承认他们传统上优先考虑办公室和基于桌面的技术。
这是一个问题，因为52%的一线工人告诉Workplace，获得工具是他们会转到新工作的原因，44%的一线工人认为基于办公桌的同事有更好的技术。
因此，很明显，投资于正确的工具，特别是良好的沟通技术，将有助于公司在持续的一线人员流失危机中取得成功。
适合一线的技术
下一个挑战是弄清楚一线工人想要和需要什么类型的技术。
虽然他们希望拥有与办公桌上的工作人员相同质量的技术--仅仅因为他们没有办公桌，并不意味着他们应该没有发言权--但他们所依赖的工具必须考虑到一线的情况，尤其要适合他们非朝九晚五的时间表。
"他们需要易于使用的技术，可以在移动设备上使用，更重要的是不需要培训，"Trodella解释说。
这正是Workplace试图提供的，它的平台以Facebook的消费者产品为蓝本，该平台现在还与另一款Facebook产品Whatsapp集成。
这有助于 "消除 "将技术送到一线工人手中的摩擦，Trodella补充道。
他们还希望技术能够实现双向对话，这将有助于推动工作中的信任和透明度。目前，四分之一的一线工人不相信他们的高级领导团队或他们的部门经理能保护他们的福利和幸福。
Trodella说，拥有技术只是其中的一部分，下一部分是 "使用技术的方式"。
Workplace的报告指出，领导者不应该与工人谈话，而是应该与他们沟通。Trodella解释说，"在疫情期间，我们的客户提供的一些最好的故事是他们的许多CEO会使用Workplace上线视频。”
阿斯利康和沃达丰都向UNLEASH讲述了他们在疫情期间如何利用这些功能，使员工在不在同一地点工作的情况下保持敬业度。
CEO视频会议使员工能够提出问题并向最高管理层提供反馈。这确实让人们感到与领导层有更多的联系，并创造了 "更容易接近的员工的最高管理层"。
"我们确实看到，当公司采用这种技术，并采用连接人们的行为时，他们会得到非常好的结果，”Trodella总结道。
现在是雇主为一线投资新技术标准的时候了，否则就有可能被那些把一线需求放在首位的竞争对手夺走人才。
作者：Allie Nawrat, UNLEASH
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员工敬业度
投资于员工体验（EX）管理 — 每个人力资源领导者都应该知道的事情
员工在公司所经历的一切，从他们浏览职位空缺的第一时间到他们离开的那一天，都是员工体验（EX）的总结。对于那些已经利用了客户体验（CX）管理的力量的公司来说，重要的是要知道CX和EX是相互关联的。积极吸引员工的公司的客户忠诚度比那些没有这么做的公司高出233%（Aberdeen集团）。员工体验（EX）管理将有意识的员工体验的力量与改善客户体验和长期收入联系起来。
为什么员工会被公司吸引？是什么让他们留下来？他们需要什么来成长和发展？他们为什么离开？人们希望从他们的职业中得到比薪水更多的东西，他们期望雇主能满足他们不断变化的需求。有了正确的员工体验战略，你可以推动敬业度、成就感、增长、保留、招聘和收入。在此，我们将分享员工体验的关键成果，以说明投资的理由。
什么是员工体验？
首先，让我们定义一下员工体验。员工体验不是一个时间点，不是脉搏调查，不是办公室福利，不是加薪，也不是快乐时光。它是员工和/或候选人在某一特定组织的旅程中所看到、做到、想到和感觉到的一切。
这个旅程可以被分成八个不同的阶段：
吸引：员工体验的第一阶段开始于工作之前。这时，雇主创造了一个强大的声誉，作为一个有吸引力的雇主，吸引了顶级人才和兴趣。
招聘：所有与雇用新员工有关的步骤都是招聘过程的一部分。诸如合作招聘、明确的标准等等，都会影响新员工的感受。
入职培训：接下来，让新员工尽快了解团队的流程和期望是员工体验的另一部分。虽然经常有压力要催促这个过程，但事实表明，入职培训可以影响员工的成功。事实上，35%的公司根本就没有任何正式的入职培训计划。
发展：此外，随着员工的学习，他们开始在他们的角色中发展。这时，他们会寻求扩大技能，发展自己，并获得新的专业经验。
奖励：员工希望自己的出色工作能得到认可。奖励的表现使员工保持敬业度，并留住顶级人才。
进步：通过持续的对话和审查，团队通过领导和员工的支持变得更有绩效。
人才保留：一个强有力的留住人才的策略是保持你的顶尖人才的关键。如果他们不再感到参与你公司的成功，他们很可能会寻找新的机会。
离职：最后，员工离开的原因有很多。其中一些是你无法控制的，如家庭变故、搬家和退休。然而，有些员工是由于不满意而离开的，在他们离开的时候，找到原因的根源是很重要的。
劳动力正在迅速变化，结构、团队成员都在转变，对招聘、L&D和文化建设的努力构成挑战。人力资源部门的领导希望了解员工的感受，并根据他们的需求、角色和旅程中的阶段保持沟通。有了为支持这些努力而设计的策略，人力资源领导可以为潜在和现有的员工提供独特的个性化沟通，使他们在每一步都感到被倾听、被重视和被满足。
改善员工体验的主要好处
更高的保留率：当组织让他们表现最好的员工感到高兴时，他们就会有更高的保留率。对于技术职位，员工流失的成本是员工工资的100%到150%（内置）。
更好的领导力：俗话说的好，人们不辞职，而是辞掉经理。12%的人为了更多的钱而离开（CareerBuilder）。大多数自愿离职的人是因为领导不力。通过对领导力的投资，你可以加强留任。
更强大的员工队伍：有了强大的员工体验，员工就会有成就感，反过来就会提高生产力。快乐的、敬业的员工在他们的岗位上的生产力会提高12%（沃里克）。
更多的收入：最重要的是，有员工敬业度的公司赚得更多。事实上，与敬业度低的品牌相比，他们的收入要高出2.5倍（贝恩公司）。
顶级人才：最后但并非最不重要的是，当公司投资于员工体验时，其他人会注意到。随着工作招聘之间的竞争比以往任何时候都更加激烈，这就是你吸引顶级人才的方式。
减少成本：强大的员工体验管理可以提高在线声誉，改善招聘工作。事实上，一个强大的雇主品牌可以将每个雇员的成本降低50%（LinkedIn）。
通过与员工进入一个持续的反馈循环，你已经授权员工和你的公司进行诚实的、个性化的、持续的对话，增加信任和情感。你已经将员工旅程中的各个时刻人性化了。
你的员工敬业度是如何衡量的？
总之，你对员工（和潜在员工）情绪的洞察力越强，就越好。创建一个有意的员工体验管理项目是为了获得更多的洞察力，以确定优先次序并推动领导层采取行动。不要假设你知道你的员工的感受，只要求他们做一个脉搏调查，或者根本不问。通过强有力的经验管理策略，为反馈、敬业度调查以及关于绩效、培训、薪酬等方面的对话打开一个安全的空间。
你的员工是你最大的资产和公司成功的决定因素。你是否将他们的情绪和反馈最大化？你是否通过员工旅程的每个关键阶段来吸引他们？现在是时候了。
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员工敬业度
BCG谈：人力资源数字化的成熟之路
提高人力资源职能的数字化成熟度对于有效开展业务和竞争人才越来越重要。数字化人力资源能力使公司能够重新定义入职体验，个性化学习和发展产品，并更好地管理敬业度和绩效，以吸引、联系和保留人才。数字化互动不仅能满足员工和潜在客户的期望，还能大大降低成本。
为了更好地了解企业如何为其人力资源职能规划一条数字化成熟之路，我们为人力资源部门进行了一项数字化加速指数（DAI）调查，以深入了解人力资源职能所面临的挑战。我们发现：在人力资源部门实施数字技术的公司在效率、生产力和保留率等绩效指标方面远远超过了他们的同行和竞争对手。
我们确定了所有公司都可以用来缩小人力资源部门的数字化成熟度差距的六个组成部分--人力资源部门目前的数字化能力与实现其数字化目标所需的能力之间的差异。
领导者带来巨大的价值
在过去的两年里，数字化领导者一直在用技术增强人力资源方面的能力，以创建一个强大的、适合未来的、仿生的人力资源功能，实现端到端的数字化人力资源之旅。一般来说，这些公司都建立了一个指挥中心来推动其人力资源数字化转型。然后，每家公司都责成其中心开发数字能力，使人力资源部门能够使用算法来招聘和评估人才，例如，并使员工发展计划个性化。为了加速转型，指挥中心引入了敏捷的工作方式。因此，数字化领导者的人力资源职能部门正在积极主动地在员工的人力资源旅程中推出高度个性化的服务和体验，以提供个人所需。
最佳公司在三个关键领域取得了巨大的收益：
效率。数字化领导者已经变得更加高效，从而将人力资源成本降低了30%以上。他们正在利用技术将低价值的活动和重复性的任务自动化。他们定期审查流程效率指标和服务水平，以保持高效率的运作。数字化领导者也在不断寻找进一步降低成本的方法。
生产力。最佳公司已经将人力资源价值链的生产力提高了20%以上。他们正在使用数据来了解关键的痛点，这有助于他们做出更好的决策，提供更好的业务服务，他们正在部署有针对性的人力资源工具来更有效地运行核心业务。通过采取这些措施，人力资源部门的领导层有更多的时间来关注员工的首要任务、业务投资和其他关键问题。
员工体验。数字化领导者提高了员工满意度，并将留任率提高了30%至40%。内部和外部人才期待自动化、数字化、以用户为中心的体验，而这些公司了解这一点。他们正在优先考虑重要的时刻，以加强与员工的关系并保留人才。他们正在使用数据和分析方法来个性化员工的人力资源旅程，以提高敬业度。
大多数公司在实现数字化成熟度方面遇到困难
在1到100分的范围内，数字化程度最高的公司在人力资源DAI方面的得分在75分以上，约占所有参与者的20%。表现最好的企业正在积极推行整体的数字人力资源议程，并为未来做准备。但调查中的绝大多数组织--81%--在提高人力资源的数字化成熟度和绩效方面有很大潜力。近三分之二的企业只是迈出了数字化人力资源职能的第一步，而另外16%的企业在人力资源DAI方面的得分低于25分，并且在人力资源职能方面几乎没有实施任何数字技术。（如图所示）
在许多情况下，公司之所以收到阻碍，是因为他们还没有确定他们的人力资源数字化目标，或者他们没有人才来实现这一转变。另一个问题是，他们的决策过程往往缺乏灵活性，无法跟上数字发展的步伐。
值得注意的是，这些都是汇总数字。深入研究结果显示：数字化成熟度因行业而异，受到特定成本压力、市场和客户期望以及对变革的开放性的影响。虽然一个公司的行业是其数字化成熟度的一个重要因素，但它肯定不是唯一的决定因素。每家公司都是独一无二的，需要确定其当前和目标数字成熟度，并确定提供卓越人力资源服务的机会。
例如，一家领先的制药公司利用DAI for HR制定了其数字化人力资源转型战略，并确定了升级其技术系统、提高员工技能和端到端优化流程的机会。该公司将每个员工花在入职上的时间减少了20个小时，并将人力资源部门员工花在回答入职和离职相关问题上的时间减少了50%。这些成功提高了人力资源部门员工满意度，他们可以将更多的时间投入到增值任务中，并为组织的数字化转型制定人员战略。
提供更好的人力资源服务的六块基石
对于那些希望提高其人力资源职能的数字化成熟度的公司来说，好消息是，有一个明确的途径来做到这一点。BCG的人力资源DAI调查显示：一流的公司使用六个关键构件来构建其数字化人力资源工作。
目的、战略和优先权。公司的领导者必须定义人力资源的数字化目标，并确保这一目标服务于公司的整体业务目标。领导人还必须制定一个战略，以确定其数字人力资源能力的差距（一个使用内部和外部基准的战略），并消除这些差距。而且，领导者必须仔细确定能够为公司创造价值的人力资源用例的优先次序，指定明确的里程碑和交付成果，并将这些用例纳入组织更广泛的数字化路线图。
目标运营模式。一个跨职能的团队应该定义一个新的人力资源运营模式，包括敏捷的工作方式。强有力的中央管理--也许是通过数字项目的卓越中心--对于跨职能团队系统地分配角色和责任，并最终实施目标运营模式非常重要。
端到端流程。公司需要设计关键流程，使人力资源部门能够履行六项职责：
分析、规划和报告。使用数据和分析方法来改善基于技能的劳动力规划和报告，并将这些工作与业务战略更好地联系起来。
吸引和招聘人才。为工作寻找候选人，并对他们进行角色和工作方式的教育。
评估和发展员工。帮助员工提高他们的表现，并在他们的角色中成长，明确下一个职业步骤和所需技能。
吸引和支持团队成员。激励和奖励员工，将他们与组织中的其他人联系起来，并解决争端。
制定职业行动计划。帮助员工规划他们的职业道路，确保他们获得适当的经验和发展正确的专业知识。
管理员工数据和薪酬。通过实时的人力资源报告提供一个统一的员工数据视图，并支持管理层与员工的关系。
为了促进人力资源部门的成功，公司应确保人力资源部门的流程与相邻职能部门和系统的流程顺利对接。此外，为了吸引员工，公司在将人力资源部门的流程数字化时，应将易用性作为首要任务。
技术推动者。构建数字化人力资源功能的关键是实施一个可扩展和模块化的技术架构，包括现有的核心人力资源信息系统和其他数据平台（例如，绩效管理、学习和发展以及福利平台）。公司还应该建立一个集成层，使所有的人力资源应用程序能够无缝地协同工作。
为了确保人力资源功能保持其数字优势，公司应该监测新的和不断发展的技术--也许通过数字项目的卓越中心--并帮助人力资源部门实施这些技术。这些技术可能包括用于招聘的人工智能（AI），监测员工参与度的分析，以及培训和发展的游戏化。此外，公司领导必须保持一个强大的供应商审查和选择过程，以确保质量。目前，大多数首席人力资源官对需要考虑的不断扩大的新技术感到不知所措。2021年，超过120亿美元的风险资本涌入人力资源技术市场，从2020年到2021年，投资率增加了两倍多。
人。一家公司应该招聘具有数字技能（包括用户体验设计、人工智能和机器人流程自动化方面的专业知识）和有能力在多学科、协作团队中工作的员工。通过持续的培训和发展来提高现有员工的技能也很重要--为他们提供明确的数字职业道路。
灵活的工作方式。公司应该在人力资源部门和各职能部门中引入灵活的工作方式，以加快人力资源部门的数字化转型（通过更频繁、更快速地迭代新的数字流程）。为确保员工接受新的工作方式，公司应投资于培训和适当的技术平台，以促进合作。
如何开始数字化转型之旅
虽然这六块基石对于构建数字化人力资源功能和提供卓越的人力资源服务都是至关重要的，但许多公司仍在为如何启动这一进程而苦恼。
我们推荐三个步骤：
确定人力资源的数字化目标。使用全面的数字人力资源成熟度评估，评估人力资源目前的成熟度和痛点，以及行业趋势。有了这个评估，公司领导就可以定义数字化的目标和数字化成熟度的目标状态。
确定起点。正确的起点对于确保公司从最有可能带来快赢（这将为数字化旅程提供动力）和强劲的投资回报的用例或数字倡议开始是至关重要的。(如图所示，数字化成熟度较低的人力资源部门可以从用例开始，以证明数字化的价值，而成熟度较高的人力资源部门则可以从重新想象端到端的旅程开始。无论起点如何，所有公司的最终目标应该是进行全面的人力资源转型，以提供卓越的人力资源服务。)
建立关键能力。公司必须定义和建立新的人力资源技能和角色，以支持起点和优先使用的案例和数字倡议。在建立这些关键能力时，重要的是要纳入学习和课程纠正的能力。
为了吸引和留住人才，保持人力资源专业人士的敬业度，并提高人力资源的效率，公司需要推进其人力资源功能的数字化成熟度。对于大多数公司来说，这个旅程才刚刚开始，它带来了许多挑战，其中最重要的是适应新的、更灵活的工作方式。但是，一流企业在人力资源方面的出色表现表明了追求这一转型的好处。通过评估人力资源部门的数字化成熟度，并使用这六块基石来构建数字化人力资源功能，每个公司都可以追求自己的人力资源转型之旅。
文章来源：BCG
作者：Jens Baier、Martin Twesten、Pragya Maini
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员工敬业度
Qualtrics宣布了新的Employee Experience ID，通过个性化促进招聘和保留
体验管理（XM）类别的领导者和创建者Qualtrics宣布了 Employee Experience ID ，它为组织提供了员工在公司随时间推移的体验的统一视图，包括他们的偏好（即员工喜欢工作的方式和时间），敬业度，绩效和对工作的反馈。
了解员工对工作的看法和感受对于面临高流动率，人员短缺，倦怠和员工优先事项不断变化的组织越来越重要。然而，公司领导者通常只捕捉和分析特定时刻的反馈，而从未将这些个人时刻（如入职）如何影响另一个时刻联系起来。
员工体验 ID 将随时间收集的经验数据整合到一个配置文件中，使组织能够全面了解员工在公司的体验，并使他们能够识别类似员工群体的趋势以及他们可以采取的提高敬业度和生产力的行动。例如，组织可以确定女性中层管理人员是最有可能辞职的员工群体之一，然后要求就领导者可以实施哪些变革来为这些群体创造更好的体验提供反馈。
员工旅程分析是一项由员工体验 ID 提供支持的新功能，揭示了员工旅程中的各个时刻（包括招聘、入职、经理互动、技术体验等）如何相互影响，以及它们最终如何影响员工的敬业度和保留率。这一点现在尤其重要，因为Qualtrics的研究表明，28%的员工计划在明年辞职。员工旅程分析可以揭示不同体验的员工群体的趋势和风险，帮助雇主实现剧本现代化，让员工对自己的角色感到满意。
改善员工的工作体验将使他们保持敬业度，并降低辞职的可能性
利用Qualtrics，一家大型跨国零售商发现，当经理在上班的第一天之前联系团队中的新员工时，这些员工更有可能在第30天说他们的工作达到或超出了他们的预期，并且与那些在第一天之前没有收到经理消息的员工相比，不太可能经历工作压力。他们还发现，与电子邮件相比，通过短信联系经理对敬业度的影响更大。通过使用敬业度指标分析入职反馈，该公司指示经理采取一项小而重要的行动，以有效地欢迎新员工，并显着影响其团队的未来绩效。
Verizon使用Qualtrics EmployeeXM来管理其员工体验计划。
“我们认识到使用数据来设计员工会喜欢的工作场所体验的力量，我们很自豪能与Qualtrics合作，作为我们招聘和留住顶尖人才的努力的一部分，”Verizon高级人力资源经理Robert J. Pedlar说，“能够确定员工旅程中可能影响敬业度和保留率的特定时刻，并在未来员工发生任何拐点之前解决这些转折点，这已经改变了游戏规则。
了解每个员工体验是如何联系在一起的
在整个员工旅程中，Qualtrics研究表明，员工的敬业度与他们的技术体验之间存在明显的关系。与那些没有这样做的员工相比，那些说他们的技术能够提高生产力的员工敬业度提高了158%，并且超过三年的预期停留意愿高出61%。
员工越觉得他们的整体体验达到或超过他们的期望，他们打算待的时间就越长。例如，信任经理是影响员工保留率的重要因素。对于打算在公司工作三年以上的员工，81%的人表示他们信任他们的经理。相比之下，对于那些打算只待不到一年的人来说，只有49%的人表示他们信任他们的经理。
“对于希望招聘和留住顶尖人才的组织来说，压力很大。每一种关系都基于一系列经验，了解员工在任期内的旅程如何受到影响的领导者将具有竞争优势，“Qualtrics执行副总裁兼DeparentXM首席产品官Jay Choi说，“员工旅程分析，作为我们对员工体验ID愿景的一部分，可以帮助组织了解员工旅程中最重要的时刻，如入职，以及这对敬业度和保持意图的直接影响，以便组织可以采取精确行动来改善整个员工体验。”
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员工敬业度
【日本】人才协作平台Beatrust完成630万美元的A轮融资
以 "创造一个人人都能发挥潜能的世界 "为愿景的东京初创公司Beatrust Inc.宣布获得了8亿日元的A轮融资（约630万美元；1美元=127日元），来自日本和外国主要天使投资者。
JAFCO为主要投资者，其次是新投资者Global Brain、Mitsubishi UFJ Capital和SMBC Venture Capital。天使投资人William Lohse也加入了他们，他创立了风险投资基金Social Starts、The Science of Health and Happiness、Joyance和Delightful Moments，并且是Pinterest的早期投资者。另外六项投资是由现有投资者提供的，包括Itochu Technology Ventures、One Capital、CyberAgent Capital、Delight Ventures、PKSHA SPARX Algorithm #1和Mizuho Capital。
在新股东的支持下，Beatrust将进一步加强产品和销售结构，并加快功能开发，包括推进基础设施和安全开发，特别是针对企业公司。此外，我们将加快团队发展速度，研究海外市场并加强组织结构。
Beatrust是一家位于东京的初创公司，由两名前谷歌员工于2020年3月创立。Beatrust的使命是将人们的经验和优势可视化，并创造一个人们可以自由连接、协作和共同创造的环境。
Beatrust提供一个人才协作平台，旨在加速组织间的自主协作。它的第一个产品是 "Beatrust People"，它使用户能够通过披露和分享他们的技能和经验，以及他们过去的职业历史，轻松地搜索和与他人交流。第二个产品 "Beatrust Ask "是一个内部知识平台，刺激用户之间的沟通和协作。
随着一个组织中员工数量的增加，要知道每个员工知道什么、能做什么、能教什么变得越来越困难。这导致了一个转折点，即缺乏沟通导致敬业度降低，寻找合适人才的成本增加，以及创新机会的减少。除了目前的大流行情况外，新毕业生和中层员工与同事互动和发展关系的机会更少。
Beatrust通过可视化和匹配员工的技能和经验来解决这些问题，以提高内部敬业度，降低沟通成本，并解决业务发展难题。
Beatrust尤其受到拥有大量员工的企业公司的欢迎。截至2022年3月，在产品发布一年后，用户数量已超过15000人，并被广泛应用于各个行业。
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