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CHRO
AI转型时代的HR角色：从人力资源到首席AI赋能官
HRTech推荐：《HR’s Role in AI Transformation》（点击下载）报告指出，人工智能带来的不仅是技术变革，更是以人为核心的管理革命。AI能够帮助企业简化流程、提升生产力、释放时间，使员工专注于更具创造性和战略性的工作。
AI转型不是单纯的技术问题，而是“人”的变革。HR 在其中扮演“首席AI赋能官（Chief AI Enablement Officer）”的角色。
报告提出了一个“三步战略”：第一，重塑AI驱动的HR职能，包括强化数据与技术基础、建立AI治理模式、实施AI控制塔并设计未来HR岗位；第二，在HR及全组织范围内推动AI应用，重点是技能重塑与提升，构建AI赋能框架，推动员工在Know AI、Use AI、Build AI与Lead with AI四个层面成长；第三，转型劳动力，涵盖变革管理、工作设计、人与AI代理协作、以及文化引领。特别强调AI代理将成为劳动力新成员，人类与AI的组合将决定未来组织的竞争力。
引言：AI转型是一场人类与组织的双重革命过去几十年里，技术革新不断改变企业运营的方式，但人工智能的兴起无疑是迄今为止最具颠覆性的力量。它不仅仅是一场技术浪潮，更是一次深刻的“人”的变革。人工智能的发展使组织在效率、洞察力和业务增长方面迎来了前所未有的机遇，但同时也带来了治理、文化和技能方面的巨大挑战。正是在这种背景下，HR被赋予了前所未有的使命——不仅是人才管理的执行者，更要成为AI转型的推动者和引领者。本报告由ServiceNow及其合作专家撰写，提出了一份面向HR领导者的行动手册，强调CHRO应成为“首席AI赋能官”，通过三步战略，将AI真正嵌入组织运行的血液之中。
为什么HR在AI转型中处于核心地位
人工智能带来的变化远远超过了效率层面的改进。它让企业重新思考工作的设计方式、人才的定义以及组织的整体结构。报告提出，“AI是一场人文复兴”，这意味着AI的最大价值在于释放人类的潜能，让员工摆脱低价值的事务性任务，把时间和精力集中在创造力、战略思维和创新活动上。
数据印证了这一趋势。根据ServiceNow的《AI成熟度指数2025》，82%的企业计划在未来一年增加AI投资。世界经济论坛的《未来就业报告》显示，86%的雇主认为到2030年AI和信息处理技术将会深刻改变业务模式。而Accenture的调查发现，64%的员工已经意识到AI将改变他们的工作内容，需要新的技能或进行显著的再培训。然而，McKinsey的调研也指出，只有1%的高管认为他们的生成式AI落地已达到成熟水平。这一矛盾说明，虽然AI投资与应用的热度极高，但企业在治理、应用深度和人才适配上依旧存在明显差距。
在这样的背景下，HR的任务不仅是配合技术部门落地工具，而是要将AI转型与人力战略绑定起来。正如报告所强调的，“企业战略始于人才战略”，如果HR不能主动推动AI赋能，那么企业的AI转型必然流于表面。
三步战略：HR引领AI转型的完整路线图
第一部分：重塑AI驱动的HR职能
AI要在HR中真正落地，首先必须打下坚实的技术与数据基础。报告强调，HR必须与IT形成紧密的战略合作关系，而不是过去的单向依赖。两者需要共同决定数据架构、技术平台和AI伙伴的选择，从而保证数据集中、质量可控，避免出现信息孤岛。只有这样，AI应用才能覆盖全员，形成统一体验，而不是分散在多个工具中导致混乱。
在此基础上，企业应建立HR专属的AI治理模式。ServiceNow提出“AI工厂”的概念，即通过结构化流程，将AI的创意收集、评估、优先级排序、开发与治理整合在一个可重复、可扩展的框架中。这种模式既能保障创新速度，又能确保伦理、合规和业务价值的平衡。例如，ServiceNow的AI控制塔就是一个典型案例，它能够实时监测AI模型的表现、数据质量和合规性，帮助HR领导者清晰掌握AI在组织内的使用情况，避免出现偏差或风险。
更重要的是，AI不仅改变了HR的工具箱，还将深刻改变HR岗位本身。未来的HR将不再只是处理招聘、绩效和培训，而是要承担更多“产品思维”和战略角色。新兴岗位包括AI编排设计师，负责规划AI代理与业务流程的融合；员工体验设计师，专注于优化AI驱动下的员工旅程；AI伦理官，确保AI使用与企业价值观一致；人才战略师，利用预测分析塑造长期的人才布局。这些角色的出现，意味着HR正在从事务执行者转向企业未来的战略设计者。
第二部分：推动AI赋能，重塑技能与学习生态
报告的第二步战略强调，AI赋能不仅发生在HR职能内部，更要扩展到整个组织。HR的责任是帮助所有员工掌握新技能，并通过合理的框架推动全员适应AI时代的工作方式。
世界经济论坛指出，到2030年，全球劳动力中约有59%的人需要进行技能重塑或升级，其中11%可能无法获得相应机会。这是一个极大的挑战。ServiceNow的研究同样表明，几乎所有岗位都将不同程度地经历任务的自动化或增强。因此，HR需要以战略性的方式推动再培训和技能升级，把员工从事务性任务中解放出来，让他们专注于创造价值。
未来的关键技能既包括技术能力，也包括人类核心能力。在技术层面，AI、大数据、网络安全和数字素养将持续增长。在人类核心方面，创造性思维、韧性、灵活性、领导力和好奇心同样重要。报告指出，单一的技能组合已不足以支撑未来，真正的竞争力在于技术与人类技能的结合。
为此，ServiceNow提出了“Know-Use-Build-Lead”的AI赋能框架。所有员工都需要具备AI的基础知识，理解提示工程和数据隐私等基本原则（Know）。大多数员工需要掌握如何使用AI工具完成工作（Use）。技术人员则需要具备构建AI解决方案的能力（Build）。而管理者必须学会如何引导团队与AI共事，推动采用和文化转型（Lead）。这种层级化的框架确保不同层次的员工都能找到清晰的学习目标。
此外，AI热力图是一个非常直观的工具，帮助企业识别岗位中最适合AI接管的任务。例如在HR共享服务岗位，AI能够处理知识库维护、案例管理和供应商对接等事务，从而节省员工约28%的时间。这些节省下来的时间被重新分配到人才发展和战略项目中，形成了“效率—学习—价值提升”的正向循环。
ServiceNow还推出了ServiceNow University，以AI驱动的学习体验取代传统的静态培训模式。它通过预测和个性化推荐，提供从入职到深度进阶的学习路径，使员工在工作中就能完成技能提升。这种模式意味着学习将不再是周期性任务，而是与工作高度融合的持续过程。
第三部分：转型劳动力，构建人机协同的新团队
AI的普及最终会改变劳动力的定义。报告提出，AI代理（Agentic AI）不再只是工具，而是将成为组织中的“虚拟员工”。这意味着HR必须考虑如何为AI代理“入职”，如何培训它们、如何评估绩效，甚至如何与人类员工共同组成混合团队。未来的组织将由人类与AI共同构成，HR的角色是设计并治理这种新型劳动力结构。
劳动力转型的关键在于三方面。第一是变革管理。许多员工对AI存有焦虑，担心被替代。HR必须通过沟通、培训和文化建设，确保员工理解AI是赋能工具而非竞争对手。第二是工作设计。企业需要明确哪些岗位和任务由AI承担，哪些仍需人类独有的判断、创造力和同理心。第三是文化引领。AI的真正成功取决于信任，当领导者投资于员工的学习和成长时，会传递一个重要信号：员工属于企业的未来。
报告特别强调，组织必须选择是用AI来替代人以削减成本，还是通过AI增强人类潜能。如果选择后者，就能打造更有韧性和创造力的团队，并形成长期竞争优势。
AI在实践中的应用价值
为了证明上述战略的可行性，报告提供了多个案例。
在ServiceNow内部，AI已经帮助HR共享服务部门实现生产力翻倍。一名HR支持员工的数量从412人提升到881人，同时不以裁员为目标，而是通过再培训把释放出来的时间投入到人才发展与战略工作中。
在AstraZeneca，AI平台帮助替代了实验室日常的手工流程，例如试管登记与存储，每年节省超过6万小时。这些时间被重新用于药物研发，从而加速了寻找罕见疾病治疗方案的进程。
BT集团的案例展示了AI在客户体验中的威力。通过ServiceNow平台，BT将客户服务的响应时间从4.7小时缩短到1分钟，任务自动化率提升80%。同时，AI还能预测并防止网络故障，帮助客户服务人员减少55%的文书时间。
这些案例表明，AI的价值不仅在于效率，更在于通过再分配时间和资源，实现业务增长和员工发展的双重目标。
未来趋势与大赌注
报告最后提出了未来几年的重点方向。
首先是Agentic AI。AI代理将成为劳动力规划的重要组成部分，独立完成任务并大规模运作，而人类则专注于需要创造力和复杂判断的工作。
其次是以技能为核心的组织模式。AI工具可以帮助企业绘制员工技能地图，识别差距并推荐培训。这样，组织能够更敏捷地适应变化，并把AI释放的能力重新分配到关键领域。
第三是“学习即工作”。未来的学习将不再依赖周期性的培训，而是融入日常工作流程。员工在完成任务的同时，不断获得新知识和技能，保持岗位的长期适应性。
此外，治理和信任将成为AI成功的基石。Accenture的调研显示，77%的高管认为，只有在信任和治理的基础上，AI才能真正释放潜力。
结论：HR是AI时代的变革引领者
《HR’s Role in AI Transformation》（点击下载）清晰地指出，HR在AI时代的使命远超传统职责。CHRO需要承担起“首席AI赋能官”的角色，推动AI的合规治理、技能重塑与文化转型，确保技术与人才的深度融合。AI的最终价值不是取代，而是增强，当人类的创造力与AI的效率结合，企业将迎来真正的人文复兴。
对企业而言，这意味着不能仅仅把AI视作提升成本效率的工具，而要把它看作战略资产，积极管理、合理分配，并通过文化和学习机制把员工纳入转型之中。只有这样，AI才能既推动业务增长，也成就更加有意义和有韧性的职场。
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CHRO
专访：HAVAS汉威士集团大中华区首席人力资源官张晋雯Janet Zhang
从人才发展到文化创新，探索HAVAS集团 “Meaningful Difference
– 非凡意义共同成长”之路
专访背景HRTech是大中华地区覆盖全行业的、深度垂直独立的第三方人力资源科技平台，我们实时关注各行业头部与高潜企业的发展并表彰他们的先进之举。
作为2024-2025年度中国Top100人力资源科技影响力人物奖的获得者，我们特邀HAVAS集团大中华区首席人力资源官张晋雯（Janet Zhang）女士分享她是如何践行 ”Make a Meaningful Difference – 创造非凡意义大不同”的企业文化塑造之路。
Janet 全面负责HAVAS集团大中华区的人才战略整合与部署，在推动集团人才发展与促进集团内多元业务品牌融合的过程中，她始终奉行 “Make a Meaningful Difference to People”的人才战略与愿景。
HAVAS集团大中华区凭借特色鲜明且富有意义的员工体验和企业文化，及其所带来的卓越的市场口碑，连续三年荣获包括 The Best Workplace Award最佳雇主奖、The Best People Experience 最佳员工成长体验奖、The Best Culture 最佳企业文化奖等诸多HR领域权威奖项。同时张晋雯（Janet Zhang）个人荣获2025年度Campaign 亚太区Women Leading Change女性领导力大奖。
01、作为HAVAS汉威士集团的Chief HR Officer，您如何理解‘CHRO’在当今企业中的角色？
现代企业中的CHRO的角色已经超越了传统的人力资源管理范畴，而是担任着企业的战略合伙人，为企业和员工不断输出更多价值。一个企业要赢得市场除了战略和运营之外，还有一个关键的差异化因素就是组织的整体能力和文化特质。
在HAVAS大中华区，我们推动人才战略与业务目标紧密结合，持续关注市场动态，培养未来领导力，为业务发展和转型做好源源不断的人才储备，推动变革，帮助企业在快速变化的市场中保持活力与竞争力。
02、汉威士集团的文化基因是什么？您是如何将此文化基因用于企业的人才战略和人才实践，让“人”成为企业的核心价值？
在HAVAS，我们以“创造非凡意义”为核心，将‘非凡意义’刻入文化基因，融入人才战略。
我们相信，真正的成功源于员工与企业目标的和谐共振。我们将Meaningful Difference具象化，体现在Meaningful Career（职业发展）, Caring（员工关怀） and Impact（影响力） 等方方面面，全方位赋能员工实现个人价值，让潜力被看见、被放大。
例如，近年来我们的人才及其作品荣获了多项包括戛纳在内的各类顶尖国际创意奖，让中国的作品向世界喊话；我们的无障碍就业项目帮助多位听障学生获得真正平等的职场发展‘Help and Hope Light the Future’。我们是年轻的行业，因此我们关注年轻人的职场成长和突破，让他们在职场发现潜力，展现卓越，让工作成为生活的“内啡肽”！
03、汉威士如何看待女性领导力的 “突破与成长”？请分享一下汉威士在女性领导力项目上的一些独特之处。
在这个女性员工占据了半壁江山的行业，如何助力高潜质女性员工实现更高效的自我成长，也是我们人才培养的重点之一。HAVAS的女性领导力项目“HAVAS Femmes Forward”，通过自我认知、领导力洞察、管理技能提升等多元化培训，为每位参与者量身定制个人发展计划，全方位打造企业的未来女性领导力。
以HAVAS健康网络中国区的女性CEO Kelly Yang为例，她不仅具有战略远见与出众的管理能力，并持续以女性视角推动员工成长。在宏观环境承压的周期中，Kelly带领团队实现规模与业务体量的双增长，并凭借卓越的大健康愿景与专业实力，入选2024年度 Campaign Women to Watch Asia-Pacific 亚太地区最值得关注女性奖，成为该榜单中唯一来自医疗传播领域的女性领导，树立了HAVAS女性高管的行业标杆。
04、相比传统行业，营销行业是年轻的、活力的行业，需要吸引众多Z世代的年轻人才，他们重视体验、追求灵活、挑战“论资排辈”，HAVAS如何吸引这样的年轻一代？又是如何培养年轻人才的呢？
其实年轻不单指年龄也指心态，始终抱有好奇心、探索心、学习力和创造力是在这个行业保持成功的关键。我们将拥有这些特质和潜质的员工，视为“未来的合伙人”。我们十分乐意为他们提供广阔的成长空间与展现平台，支持他们突破自我，提升价值，让工作陪伴成长，让潜力被看见，被放大。
近几年来在公司的支持下，我们的年轻创意人们有的登上国际舞台赢得戛纳国际广告节幼狮金奖，有的斩获 Campaign Young Achiever of the Year大中华区金奖，登上Campaign Asia的创意对话栏目 Creative Minds 分享各自的成长经历。我们支持他们站在国际舞台，不仅代表Havas，更代表中国年轻创意人人的实力和风貌。
05、从您以上的分享，我们真的看到 Good Culture 到 People Caring不是“口号”而是“日常”的文化落地，HAVAS如何将“良好文化”和“员工关怀”转化为可感知、可执行的日常行动？
我们认为，一个公正的、包容的、快乐的工作环境，可以激发人才的潜力。这是文化理念自上而下渗透并融入日常工作细节的表现。
举个特别的例子，在HAVAS集团总部有一只拥有全职员工编号的小柯基，我们的气氛担当“Chief Dog Officer”，它坐拥集团粉丝无数，穿梭各大重要商务场合，成为大家情绪价值与疗愈的最佳代言。
在中国，我们有不同的员工俱乐部，不定期举办各类活动，如运动会、脱口秀、中式非遗手作等等。洞察到当下年轻人对养生话题的关注，HAVAS健康网络的Leader们发挥自身优势，将健康养生、情绪管理和职场韧性融合成‘青年养生课’，受到热烈追捧，甚至主动要求“加更”。
这些都是将Meaningful Culture & Caring 拆成‘内啡肽’式的颗粒，让大家时常感受到HAVAS的温度和浓度。
06、充分感受到你们的“Make a Meaningful Difference- 创造非凡意义大不同”，那么面对AI时代的到来，汉威士集团的AI战略布局是怎么样的？以及这一布局之下的人才策略会有哪些变化？
在今年的戛纳国际广告节上，HAVAS集团在战略层面提出了Converged.AI，并将持续投资数亿欧元升级集团的数据与技术能力。
人才策略上我们把AI技能及潜力纳入胜任力要素，并将不断升级其权重。在我们最新的“AI Minds Summer Intern Camp”中，我们欣喜的发现由AI赋能的00后实习生们所带来的效率革命和行为模式迭代。
近期，由中国区向集团全球首推的HR AI数字人助手“小威粒”正进入员工全周期陪伴的试行阶段，未来它将逐步应于HAVAS全球百余地区的员工体验圈……期待软萌的“小威粒”成为我们员工们的职场 “阿贝贝”。
AI带来的技术平权或许会改变一部分传统的人才策略，但AI不能替代“爱”与“关怀”，我们会持续打破各种边界，秉承以“人”为核心的企业战略，让真正与时俱进的人才拥有更好的成长发展空间。
结束语通过张晋雯（Janet Zhang）的分享，我们看到了一位“战略-文化-人才”三位一体的复合型女性领导者。她以战略视野连接业务与HR，以文化驱动塑造组织温度，以创新策略紧跟行业发展的脉搏，以社会责任定义企业影响力，最终推动HAVAS实现“非凡意义共同成长”。她的实践不仅验证了HR从“职能角色”向“战略伙伴”的转型可能，更为行业提供了“人才驱动企业”的鲜活样本。
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CHRO
CHRO如何在Agentic AI时代引领转型？-从工具使用者到组织智能架构师
HRTech概述：在AI快速演进的背景下，一种全新的人力资源战略正在崛起——Agentic AI。与传统自动化不同，Agentic AI 更强调“人机协作”，由HR主导、AI支持，共同实现更高效、更可信、更具战略性的决策模式。CHRO将不再只是执行者，而是组织智能的塑造者。他们将管理AI治理、建立伦理规范，并重塑人才战略与工作模式。
在AI技术席卷各行各业的当下，HR也站在了关键转型的风口浪尖。但这一次，变革不再是简单的流程自动化，而是一场围绕“智能协作”展开的深层重构。一场名为“Agentic AI”的革命正在悄然开启，而CHRO（首席人力资源官）正成为这场革命的核心引领者。
过去十年，AI在HR中的应用多集中于效率层面，例如自动筛选简历、智能排班或聊天机器人。人们习惯性地把AI当成一套“流程优化工具”。然而，在Agentic AI崛起的今天，这种理解已远远不够。
所谓“Agentic AI”，并非仅指具备感知、预测和处理能力的AI系统，更强调它在组织中作为“主动代理者”的角色。换句话说，它不再是“被调用的工具”，而是“共同参与决策与价值创造的智能个体”。
这对CHRO而言，既是一场挑战，更是一场空前的战略机遇。
CHRO的角色，将从“流程守门人”走向“组织智能架构师”
在《Agentic Carousel》报告中，HR的AI成熟度被划分为五个阶段，每一个阶段都对CHRO提出了新的要求。
在最初阶段，HR引入AI主要为了减负降本，例如RPA自动化、招聘系统、考勤管理工具。此时的CHRO，更多是“效率优化者”，关注系统选型与ROI。
进入第二阶段，AI开始赋能洞察。HR团队借助AI进行离职率预测、招聘渠道分析或薪酬对比。这一时期的CHRO，要成为“洞察翻译者”，能够将数据解读转化为业务语言，支撑高层决策。
而真正的转折点，发生在第三阶段——协作。Agentic AI的概念在这一阶段真正落地。HR开始引入智能推荐引擎、AI教练、员工发展路径推演等新型产品。AI不再仅服务于流程，而是与HR共建体验。CHRO的角色也随之转型，成为“人机协作推动者”。
接下来，是最难但也是最关键的第四阶段：信任建立。AI的使用引发隐私、偏见、透明度等伦理问题，这一时期的CHRO，不再只是HR部门的负责人，而是组织中AI治理的倡导者与建设者。他们必须从零建立伦理框架，设定治理边界，与法务、IT、风控部门紧密协作，确保AI在组织内“用得对、用得稳、用得明白”。
最终，顶尖的CHRO将进入第五阶段，成为真正的“组织智能架构师”。此时的AI已融入企业战略执行链条，HR也不再是传统的支持职能，而是构建“人+机”共生系统的中枢——既理解人性，也管理算法；既制定人才策略，也操控技术杠杆。
Agentic AI的核心：不是替代人类，而是赋能人类
Agentic AI强调的是主动性与人类协同。它不是接管HR的工作，而是把HR从繁杂冗余中解放出来，让HR团队更聚焦于影响力建设、战略落地与文化引导。
在这种模式下，CHRO的重点工作也随之改变。他们不再只关心绩效制度是否公平、薪酬是否具有市场竞争力，而是开始构思：
我们的AI招聘系统是否存在潜在偏见？
员工是否信任他们的职业成长轨迹是AI建议的？
组织是否具备基于AI洞察灵活重构团队的能力？
我们是否已建立起可以透明追责的AI治理体系？
这些问题，过去并不属于HR的核心关注，但如今，CHRO必须站在这些议题的最前线。
三个关键行动，构建AI时代的战略型HR中枢
首先，CHRO要搭建AI伦理与治理机制。这不是IT或法务部门的任务，而应由HR牵头，设立跨部门委员会，定义AI的边界与员工知情权，推动透明与信任的组织文化。
其次，要推动技能结构的系统性升级。AI不会自动提升组织智能，它需要人类理解、引导、解释。CHRO要重构培训体系，将AI素养、数据分析、跨职能协作、文化演进等能力融入人才发展路径。
第三，要以**“战略运营核心”的定位重塑HR架构**。不再把HR当作后台，而是将其升级为企业的“智能中控室”。通过AI与人协同，HR能实时洞察员工状态，预测团队动能，辅助管理层制定业务决策，真正参与业务成长。
未来的HR，不是更自动化，而是更智能化、更人性化
如果说过去的HR转型靠的是系统实施、流程重组与服务共享，那么未来的HR转型靠的将是战略主导、文化重塑与智能融合。
Agentic AI不是一项技术趋势，而是一场范式转变。它要求CHRO具备前所未有的综合能力——理解人性、驾驭技术、治理复杂系统、引领组织文化。
这正是未来最强CHRO的进化之路。
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CHRO
必读：全球CHRO演变趋势，新一代HR领袖的必经之路
Josh Bersin 最新研究揭示 CHRO 成长轨迹与未来挑战!近年来，首席人力资源官（CHRO） 这一角色正在经历前所未有的变革。最新发布的 《Understanding the Path to CHRO》 报告(点击可以下载报告，同时附录在文章后)，基于对 20,000 多名 CHRO 的数据分析，深入研究了 CHRO 的成长路径、核心能力及全球 HR 领导者如何适应企业需求的变化。
该研究揭示了HR 从传统行政职能向战略核心的转型趋势，同时发现：
75% 的 CHRO 来自外部招聘，内部继任计划严重不足。
CHRO 逐步迈入 C-suite，13% 进入企业最高薪酬前五名，相比 30 年前增长 26 倍。
四类 CHRO 发展路径浮出水面：职业型 CHRO（Career CHRO）、企业型 CHRO（Company CHRO）、业务型 CHRO（Business CHRO）、运营型 CHRO（Operations CHRO）。
具备国际化经验的 CHRO 绩效更高，75% 的高绩效 CHRO 曾在海外工作。
政治学、经济学背景的 CHRO 更具影响力，而 HR 专业背景反而在高绩效公司中占比最低。
从这些数据来看，CHRO 角色不再是简单的人才管理者，而是企业变革的推动者、业务战略的支持者、AI 与科技革新的领导者。那么，中国的 HR 领导者如何才能成长为具备全球视野的 CHRO？本文将从CHRO 角色的转型趋势、职业路径、核心能力模型及中国 HR 的成长路径四个方面展开分析。
报告下载地址：https://www.hrtechchina.com/Resources/59250FA4-A800-58D9-5CE6-76E4DBC4F82A.html
🔹 CHRO 的转型趋势：从 HR 负责人到企业变革领导者
传统 HR 主要聚焦于招聘、薪酬管理、劳动合规等事务性工作，过去常被视为“后勤支持”部门。然而，随着 全球劳动力市场变化、AI 赋能 HR、企业运营模式调整，CHRO 的角色发生了深刻变化：
1️⃣ CHRO 从 HR 服务交付者转变为业务战略伙伴过去 HR 被认为是支持职能，而今天，CHRO 需要直接参与企业战略决策，关注人才如何驱动业务增长。例如，疫情后全球远程办公兴起，CHRO 需要设计全新的组织架构、推动员工体验升级、调整绩效激励模式，以适应新的工作模式。
2️⃣ AI 与数字化重塑 HR 角色AI 和 HR Tech（人力资源科技）正在改变 HR 的运作方式。CHRO 不仅需要理解 AI 招聘、数据驱动绩效管理、智能学习平台，还要在组织中推动这些技术的应用。例如，采用 AI 进行人才画像分析、通过自动化面试减少招聘成本、利用数据分析优化员工保留率。
3️⃣ 全球化人才流动与多元化管理企业越来越依赖国际市场，CHRO 需要具备 跨文化管理、远程团队领导、国际雇佣合规 的能力。报告发现，在高绩效公司中，75% 的 CHRO 具备国际工作经验，这说明全球视野已成为 HR 领导者不可或缺的竞争力。
🔹 四类 CHRO 发展路径：你属于哪一类？
研究报告将 CHRO 的职业路径划分为 四种主要类型，每种路径各有优势和挑战：
1️⃣ 职业型 CHRO（Career CHRO）——最常见的路径
通过在不同公司担任 HR 领导职务不断晋升，占比 73%。
优势：具备跨行业 HR 经验，能从外部引入最佳实践，拥有更广阔的专业网络。
挑战：对新公司的文化和业务理解较浅，缺乏长期稳定的 C-suite 关系。
2️⃣ 企业型 CHRO（Company CHRO）——公司内部晋升
在同一公司内部从 HR 经理逐步晋升为 CHRO，占比 17%。
优势：深谙企业文化和业务流程，与内部管理层关系紧密。
挑战：缺乏外部视角，可能难以推动 HR 变革和创新。
3️⃣ 业务型 CHRO（Business CHRO）——来自业务部门
从 销售、运营、市场等业务部门 转型进入 HR，占比 8%。
优势：更能理解业务需求，与 C-suite 关系更紧密，推动 HR 战略落地能力强。
挑战：缺乏 HR 专业知识，需要依赖强大的 HR 团队支持。
4️⃣ 运营型 CHRO（Operations CHRO）——来自行政管理
从 财务、法务、风控、合规等行政职能 转型进入 HR，占比 2%。
优势：擅长数据分析、预算管理、企业治理。
挑战：缺乏人才管理经验，对 HR 战略落地理解较弱。
🔹 如何成长为全球化的 CHRO？给中国 HR 领导者的建议
📍 1. 强化战略思维，进入 C-suite 视角
了解公司商业模式、行业竞争、市场趋势，与 CEO 和 CFO 讨论人才如何助力业务增长。
研究 企业并购、组织架构调整、数字化转型，提升 HR 的商业价值。
📍 2. 发展跨职能经验，打造“全栈”HR 能力
轮岗至 业务、销售、运营、财务 等部门，培养业务敏锐度。
研究 AI 招聘、人才数据分析、HR Tech 应用，提升 HR 战略能力。
📍 3. 获取国际化经验，拓展全球视野
参与国际 HR 项目或申请外派，提升跨文化管理能力。
研究欧美和东南亚 HR 模式，吸收多元化管理经验。
📍 4. 选择合适的职业路径，提前规划 CHRO 之路
喜欢跳槽挑战不同公司？选择 职业型 CHRO 之路。
想在一家企业长期发展？适合 企业型 CHRO。
具备销售、运营经验？可向 业务型 CHRO 发展。
具备财务、合规经验？适合 运营型 CHRO 之路。
📍 5. 建立行业人脉，参与高端 HR 领导者社区
参加 全球 CHRO 论坛、HR 领导力发展计划，与行业顶级 HR 领袖交流。
申请 CHRO 发展课程或职业认证，提升影响力和专业度。
未来 CHRO 必须成为“HR 版 CEO”
HR 不再只是“管理人”的角色，而是“管理未来”的领导者。无论是战略思维、科技应用、全球视野，还是跨职能经验，中国 HR 领导者想要进入全球 CHRO 赛道，就必须不断突破边界、提升自我，最终成为企业变革的核心驱动力！
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CHRO
Josh Bersin：调查显示，PA团队仍难以产生对业务影响
Josh Bersin公司最新研究揭示了人员分析领域的持续增长!然而，进展有限：470家全球组织中，只有10%的人员分析团队参与了业务级项目.Josh Bersin公司警告，如果人员分析无法系统化且更具商业导向，可能会失去投资和支持，使CHRO无法获得能推动业务影响的宝贵洞察。
忠告是：拥抱AI，并重新定位为“系统性商业分析”提供者，否则可能被边缘化。
多年未解的难题
在我职业生涯的早期，我曾参加HR分析会议，看到许多勤奋的分析师做着惊人的工作，但他们常常感叹无人倾听。25年过去了，这些分析师依然努力，但他们的进展仍令人沮丧。
《人员分析权威指南：通向系统性商业分析的旅程》指出，问题在于企业普遍面临人才约束。尽管AI自动化即将到来，各组织仍在寻找新技能，招聘一线工人，并在婴儿潮一代退休之际填补领导层的空缺。据预测，医疗行业在未来三年内将短缺200万名临床医生，零售业和制造业面临类似挑战。
随着这些劳动力挑战的出现，我们现在却被大量可用数据所淹没。企业使用Eightfold、LinkedIn、Lightcast和Draup等平台来精准定位人才、识别薪资需求和发现关键技能。从理论上讲，HR的分析能力应该像CRM或财务规划系统一样强大。然而，事实并非如此。
尽管在HCM（人力资本管理）平台上投入了数十亿美元，但不到10%的公司能够将HR和人员数据与业务指标直接关联。这是一个严峻的问题。
现状分析：未被充分利用的HR数据
最近我得知，Salesforce计划招聘1000名销售代表来销售其AI代理系统。（一种奇怪的做法：招聘销售代表来推广一种消除销售代表需求的系统。）Mark Benioff（Salesforce的CEO）可能想知道这些新员工需要哪些技能、应具备什么背景，以及内部有多少人可以重新部署。他有这些信息吗？我对此表示怀疑。
这就是普遍存在的问题。我们在HR软件上投入了巨资，但人员分析团队通常被困在“科学项目”中，专注于研究员工保留、技能差距等重要但内部导向的问题。有多少公司能像对待供应链、财务运营或客户保留那样严谨地测量和监控人力资本？
答案是不到10%。某种程度上，这是一种进步：上一次研究时，这个比例还更低。但显然，这个比例还远远不够高。鉴于工资是企业最大的可自由支配支出，我们难道不应该以极高的精确度测量人员的影响吗？答案当然是肯定的，只是这项工作非常困难。
困难的根源
为什么这么难？原因有以下几点：
数据分散在30到40个不同的员工系统中；
数据定义不清，例如由于季节性变化、家庭变化等因素，计算真实的员工保留率需要耗费大量精力；
HR系统与业务系统之间几乎没有明确的关联。
尽管我们购买了Workday、SAP、Oracle等ERP系统来整合数据，但这些供应商并未提供直接的跨领域关联能力。例如，要做一份“销售业绩与经验年限相关性”的报告，可能需要一周时间才能整理出正确数据，因此销售经理通常根本不会尝试。
AI带来的变革
然而，变化即将发生，而且速度很快。
人员分析是HR领域中最后一个达到成熟的领域之一，原因在于上述挑战以及某些公司缺乏“数据导向”的思维。
AI的出现正改变这一切。作为一种集成性最强、系统性最强且易于使用的数据管理技术，AI不需要专业背景即可高效操作。例如，通过AI工具如Visier的Vee、Galileo、Illuminate等，HR团队可以轻松将多种数据整合在一起并生成即时洞察。
想象一下，您将员工的销售数据输入Galileo，然后再添加员工历史数据库、薪酬数据和培训记录。如果数据标记正确，AI会立即让您得出“销售收入与任期、培训历史、管理跨度和薪酬之间的关系”这样的答案。虽然AI可能不知道某些销售代表拥有优越的市场区域或某些领导表现差强人意，但它会提供基础信息。
随后，您可以添加其他数据以完善分析。
推动系统性分析进入高层
我们称之为“系统性分析”（Systemic Analytics），即从系统的角度而非单一视角分析问题。例如，招聘对员工流失的影响有多大？工作时间安排对生产力的影响有多大？
AI可以帮助企业领导更全面地了解背后的人员问题。例如，在季度末，CEO可以谈论“亚洲地区的员工生产力增长了11%，得益于新的招聘模式和薪酬体系。”
这10%的领先企业已经通过将人员分析定义为“业务分析”职能、赋予HR团队咨询角色以及配备数据工具而取得了巨大成就。
未来已来。让AI为人员分析赋能，释放人力资本的无限潜力！
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全面解析Gartner人力资源转型的四大关键要素
随着企业环境的快速变化，HR职能的转型已成为提升组织竞争力的关键所在。Gartner提出了人力资源转型的四个关键要素，涵盖领导力、运营模式、团队能力与技术支持，帮助企业应对不断变化的市场需求，优化人力资源的运营效率。
下面将详细介绍这四大要素，帮助企业HR领导者更好地理解和应用。
1. 卓越的HR领导力
成功的人力资源转型始于卓越的HR领导力。作为企业人力资本和文化的领导者，CHRO（首席人力资源官）需要从传统的职能管理角色转向更具战略性和前瞻性的业务伙伴。他们不仅要制定HR战略，还需根据市场变化和企业目标调整这些战略，确保HR职能能够支持业务需求。
CHRO的五大角色：
企业文化的引领者：塑造以人为本的企业文化，提升员工敬业度。
动态人才市场中的竞争者：面对人才短缺和高竞争的市场，制定具有竞争力的招聘和保留策略。
战略变革的推动者：推动企业战略转型，确保人力资源管理符合业务目标。
利益相关者的调和者：在不同部门和领导层之间平衡各种需求，推动跨部门协作。
值得信赖的顾问：为CEO和高层提供有力的决策支持。
2. 现代化的HR运营模式
HR的运营模式是HR转型的核心所在。现代化的HR运营模式强调灵活性和敏捷性，以应对企业的不断变化需求。根据Gartner的建议，HR运营模式的转型需从以下四个方面着手：
重新定义HRBP角色：HR业务伙伴（HRBP）的角色将从事务性管理者转型为战略人才领导者。他们需要具备更强的分析能力和战略思维，以推动各业务部门的人才管理策略。
创建HR问题解决专家团队：该团队作为HR的“弹性肌肉”，能够灵活应对各类战略性问题，开发并优化HR流程、政策和实践。
建立下一代卓越中心（COEs）：未来的COEs将更加灵活，依赖于外部专业资源，与HR其他职能协同工作，确保HR政策和实践的专业性和灵活性。
打造HR运营和服务交付团队：通过HR技术支持和共享服务，HR运营团队能够更高效地服务于员工和管理层，确保企业日常运作顺利进行。
3. HR团队能力提升
HR团队的能力建设是HR转型成功的基石。随着混合工作模式的普及，企业对数据驱动的HR决策和战略性人才管理的需求愈发强烈。Gartner指出，HR团队需具备以下三大关键能力：
数据驱动的HR洞察力：HR团队需要掌握如何通过数据分析洞察员工行为和需求，并将这些数据转化为切实可行的战略决策。通过有效使用人才分析技术，HR可以找到关键人才的“热区”，制定针对性的培养和保留计划。
HRBP角色分化与专业化：HRBP将进一步细化为多个角色，包括战略人才领导者、问题解决专家和人员关系管理者。每个角色都需要具备项目管理、战略咨询和关系管理等核心能力。
跨部门创新与合作：HR不仅要提升内部能力，还需通过引入外部创新和跨部门合作来解决新出现的劳动力问题。HR应成为企业创新的推动者，引导跨部门合作，确保创新想法能够在企业内部落地。
4. HR技术支持
HR技术的进步为HR转型提供了强大动力。随着生成式AI、机器学习（ML）、自然语言处理（NLP）等技术的普及，HR流程的数字化转型加速推进。Gartner指出，HR技术的应用不仅应提升员工体验，还需帮助HR实现流程自动化和数字化，从而提升整体运营效率。
HR技术战略的核心：
以人为本的HR技术应用：HR技术的目标是为员工提供无缝的工作体验，确保技术在工作流程中发挥支撑作用，而非增加负担。
平衡技术投资与风险：HR技术领导者需在创新和成本之间找到平衡，确保技术投资既能推动业务转型，又能控制潜在风险。
数据安全与隐私保护：随着远程办公的普及，HR技术需确保员工数据的隐私和安全，采用更灵活的访问管理策略，防止数据泄露。
总结
人力资源的转型不仅仅是对现有流程和职能的升级，更是对HR领导力、运营模式、团队能力和技术支持的全面重构。通过Gartner提出的四大关键要素，企业HR团队能够更好地应对未来的挑战，提升业务支持能力，推动企业实现可持续发展。
详细可以访问Gartner的官网
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CHRO
2025年最重要的8大HR趋势
在人才管理方面，组织正面临薪酬趋势、劳动力管理以及留住员工策略方面的显著变化。要在充满活力的就业市场中保持竞争力，企业必须紧跟这些发展趋势。2025年的HR趋势能够帮助你为未来的战略计划做好准备。这些新兴的HR趋势主要集中在降低员工流动率、薪酬和劳动力增长等关键领域。通过实施正确的策略，企业可以更好地应对未来的挑战。
那么，HR专业人士如何应对这些挑战呢？一些最新的HR趋势将在2024年主导HR职能。让我们看看它们有哪些。
2025年新的HR趋势 当前的HR趋势将塑造未来的HR实践。这些趋势将由技术进步、员工期望的变化以及业务需求的演变推动。
领导力发展和继任规划 随着组织变得越来越动态，企业对能够培养敏捷、富有同理心和精明的领导者的领导力项目需求日益增加。管理者不仅要处理自己的职责，还要负责团队的责任，因此需要更多人进入领导岗位。
工作世界已经发生了改变，要想员工在工作中取得最佳成绩，必须了解每个人的承受能力。大约四分之三的员工认为管理者的支持非常重要，而管理者们却正在应对超过51%的职责量。
重新定义的员工价值主张（EVP），提高员工生产力 全职员工在寻找工作时最看重的一点是工作安全感，因为每个人都希望在工作场所感到被重视、被认可。作为雇主，你必须优先考虑这一点。创建一个全面的员工价值主张是实现这一目标的重要一步。正确的EVP可以通过创造更有意义的工作环境来提升员工参与度、动机和绩效。
你的员工是公司最重要的资产，为了留住这些资产，公司需要提供他们留下的理由。认可和感谢他们的付出，向他们传达他们的贡献为公司增添了价值是一个好的开始。此外，你还必须照顾员工的需求，无论是培训、鼓励职业发展、提供工作安全感，还是倾听并尊重他们的意见。记住，你的员工是你的力量，他们是决定公司成败的关键。照顾好员工的需求，他们就会照顾好你的公司。
更广泛地使用生成式AI、自动化和数据，以实现更好的决策 在招聘过程中使用人工智能的趋势预计在未来几年将进一步增长，AI工具将执行筛选简历、评估候选人，甚至通过自然语言处理进行基本面试等任务。根据Eightfold发布的《未来工作：智能设计》报告显示，92%的HR领导者希望通过增加AI在一个或多个HR职能中的应用来引入更多的创造力和创新。
AI可以在以下HR职能中发挥积极作用：
员工档案管理
薪酬处理
入职和离职流程
应聘者追踪与筛选
员工绩效管理与监控
像“人员分析”软件这样的工具可以帮助企业分析关于劳动力绩效的大量数据，从中获取有价值的趋势和模式，以便做出更明智的决策。
优化混合办公和远程办公 虽然混合办公已经成为新的常态，2025年将见证进一步的优化，重点是创造更灵活、更高效的混合办公环境。公司将投资于能够让远程和办公室团队无缝协作的工具。
对于HR专业人士来说，他们需要超越将居家办公视为员工福利的思维。随着越来越多的员工在不同地区工作，HR还需要更多关注合规性、区域劳动法、税收以及福利问题。
优先考虑技能提升、重新培训和内部流动 留住员工的最佳方式之一是为他们提供职业成长的机会，促进其职业发展。这不仅有助于员工保留，还会提升员工参与度，而参与度对员工生产力起着决定性作用。终身学习将成为HR策略的基石。公司将更加关注提供持续的学习机会，尤其是在技术技能方面，以确保员工在不断变化的就业市场中保持竞争力。
86%的HR领导者对员工在公司中缺乏明确的职业发展路径表示担忧。
在人才短缺的市场环境下，专注于通过技能提升和重新培训现有员工进行内部流动是企业的最佳选择。
关注多样性、公平性与包容性（DEI） 通过数据分析，HR能够监控、衡量和改善其多样性与包容性举措。
HR团队将通过消除与性别、种族、文化、种族和性别相关的偏见来进行招聘，帮助建立更加多样化的劳动力。企业期望为员工提供丰富、舒适和进步的工作环境。
薪酬透明化 性别薪酬差距曾在某个阶段成为问题。薪酬透明化在减少偏见、促进性别平等方面发挥了至关重要的作用。尽管薪酬透明政策在美国、英国、加拿大、法国、德国等国已成为常态，但一些拥有庞大劳动人口的国家（如印度、中国等）尚未完全实施。预计2025年，越来越多的HR专业人士将积极采取行动，通过在招聘公告中公开薪资范围来推动薪酬透明化。
HR作为战略业务伙伴 过去，HR的角色被视为单纯的事务性角色，与业务运营无关。然而，最近HR角色发生了细微的变化，重新定位为战略业务伙伴。
CHRO和CEO之间建立了新的联盟，使得HR能够参与与业务相关的决策。这一趋势值得更多关注，因为HR部门了解组织内部的方方面面，他们是“内部人士”！他们了解运营活动、生产力变化、预算压力等。将HR纳入企业决策的核心，可以帮助在必要时调整行动，以提升生产力。
结语 2025年对于HR来说将是又一个充满挑战与机遇的年份，他们将超越传统职能，朝着创新、创造力和战略思维方向迈进，推动包容性和韧性，引领组织迈向卓越新高度。
HR将以可持续未来为首要任务，继续灵活应对组织的迫切需求。员工蓬勃发展的工作环境和企业实现目标的同时，HR也将如以往一样大放异彩。
HRTechChina每年都会聚合新的一年人力资源发展趋势，2025年的趋势是什么？我们一起来看看各家如何预测！2025年趋势专题地址是：http://hrnext.cn/8dK4a3 可以收藏保存，我们会不断更新全球各地的预测，与你分享，决不可错过!
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全球调查：98%的CEO表示，实施AI将带来商业利益，但信任仍是一个问题
现在，商业领袖们普遍认同一个观点：采用人工智能（AI）是商业发展的必要条件。根据Workday与FT Longitude合作发布的新报告《CEO全球AI指标报告：AI是终极提升》，在未来三年内，七成高级管理人员预计AI和机器学习（ML）将改变他们组织的核心功能和全球商业格局。更有98%的CEO表示，实施AI将立即为组织带来商业利益。
然而，这份涵盖了2,355名高级管理人员的全球调查也揭示了一个普遍存在的紧张关系：商业领袖们几乎一致认为必须采用AI，并且这样做将带来好处，但在采取第一步时，许多人似乎陷入了停滞。近一半的CEO表示，他们的组织尚未准备好采用AI和ML，超过四分之一（28%）的人表示，他们希望先看看这些技术如何影响他们的组织，然后再决定如何采取行动。
主要发现：
98%的CEO表示，实施这些技术将立即带来某种商业利益。
47%的所有商业领袖认为AI和ML将显著提升人的潜能。
43%的所有商业领袖对AI和ML的可信度表示担忧。
59%的受访者表示，他们的组织数据在某种程度上或完全是孤立的。
只有4%的受访者表示他们的数据是完全可访问的。
对人的潜能感到乐观
所有商业职能都一致认为，提高生产力是他们从AI中看到的最大潜在好处。在关于AI是否可能取代工人的激烈辩论中，许多商业领袖似乎渴望以一种能够增强而不是取代他们员工能力的方式实施AI。
事实上，我们将其中80%的一组领导者命名为“AI先锋”，他们已经成功地使用AI和ML简化了工作流程，并增加了他们劳动力的能力。在所有受访的商业领袖中，近一半（47%）认为AI将显著提升人的潜能。
阻碍商业领袖的是什么？
尽管对AI充满热情，但许多组织似乎还停留在起跑线上。在所有受访组织中，只有16%的受访者表示他们目前正在测试这项技术，而五分之二（39%）要么仍处于最初的研究阶段，要么甚至还没有开始研究。为什么呢？报告发现，一个非常普遍的障碍是不良的数据。AI和ML依赖于高质量、可靠的数据。但数据完整性对于那些在混合系统、静态电子表格和分散流程中处理大量信息的组织来说是一个弱点。
关于数据和隐私的不确定性以及缺乏信任，阻碍了CEO和其他商业领袖全面接受和采用AI和ML。43%的所有受访领导者表示，他们对AI和ML的可信度有所担忧，67%的CEO将潜在错误列为AI和ML整合的最大风险，从而强化了缺乏信任。
为了建立信任，需要增加透明度，但孤立的数据阻碍了领导者们的能力。59%的受访组织报告说，他们的数据在某种程度上或完全是孤立的。只有4%的所有受访者表示，他们的数据是完全可访问的。
前路
当涉及到利用创新时，速度至关重要，这对AI来说尤其如此。报告中，多伦多大学Rotman商学院的教授Ajay Agrawal分享道：“坐在场边的人错过了所有那些正在建设他们AI的人现在正在受益的学习时间。你越早加入，你的AI开始学习的速度就越快。”
我们都应该记住互联网的早期日子——许多早期尝试利用新技术的品牌至今仍然存在。而那些没有做到这一点的品牌，或者等待得太久以至于永远没有机会赶超他们的先行竞争对手，已经不再存在，提醒我们等待太久会发生什么（或不会发生什么）。
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【30%】在不久的将来，生成式 AI 可以将 HR 生产力提高 30%！
💡关于生成式人工智能将如何影响人力资源有很多猜测，但研究人员第一次量化了人力资源职能的好处。
生成式人工智能有可能在短期内推动整个人力资源价值链的生产率提高约 30%。生成式人工智能的影响将从根本上转变为更具战略性、增值性和知识驱动型的人力资源组织。波士顿咨询公司（BCG）利用 BCG 过去 5 年的支持职能基准数据发布了一份新的有趣研究报告，指出 Gen AI 也将对 HRBP 有利，主要是为他们提供净能力解锁并减少人力资源行政任务。
✅GenAI 对 HR 职能的真正影响
GenAI 对人力资源的影响
研究人员发现，这一 GenAI 转型将对工作流程产生以下影响：
✔️自助服务大幅增加
✔️整个雇佣到退休流程的生产力和体验增强
✔️真正个性化且持续提供的人力资源服务
✔️全面的数据驱动型人才生态系统，为人员决策和劳动力转型提供动力
✅由于 GenAI 的实施，人力资源任务发生了具体变化
人才生态的变化
研究人员研究了一些对人力资源任务影响的具体例子，即自助信息、从雇用到退休流程和人才生态系统，结果令人震惊，因为人力资源可以节省宝贵的时间并致力于其他更具附加值的活动。
自助服务和开放获取信息
✔️更少的点击，更多的答案
✔️具有新 GenAI 功能的更好、更具对话性的聊天机器人
✔️更快解决员工问答
💥员工请求批准时间减少 40%
技术支持、更加个性化和高效的雇佣到退休流程
✔️消费级技术与人力资源专业人士相结合，他们可以在重要时刻投入更多时间
✔️更加个性化和响应灵敏的界面，例如在工作节奏内提供的推动或 L&D
💥交付高质量 L&D 视频内容可节省60% 的成本
在人才方面，GenAI 将帮助：
1️⃣副驾驶 重新设计工作
2️⃣根据人才和市场趋势、业务成果、战略自动标记工作需求变化
3️⃣自动刷新的工作技能矩阵，包含基于工作趋势的 GenAI 技能颠覆指数
✅对 HRBP 活性的影响
2 HRBP 活动情景
研究人员发现，GenAI 对 HRBP 也有好处，主要是为他们提供净容量解锁并减少人力资源管理任务。
他们预测了两种情况：
场景1️⃣：优先考虑近期效率；当今由 AI 驱动的 HRBP（活动所花费总时间的百分比）
场景2️⃣：重新投入时间来加深洞察和参与；新人才商业策略师
👉 但这两种情况都可以通过以下方式节省时间：
🟢内容创建（例如，生成的职位发布）
🟢增加自助服务（例如聊天机器人）
🟢安排面试（例如面试）
🟢增强的数据洞察（例如个性化性能）
🟢领导人力资源和整体转型
🟢制定更广泛的技能提升计划以促进工作转型
🟢让员工参与变革
🟢投资个人发展以支持 GenAI 技能提升
✅大多数 CHRO 相信人工智能将取代工人
盖洛普 (Gallup)发布的另一项针对 135 名财富 500 强 CHRO 的有趣调查发现，72% 的 CHRO预计人工智能将在未来三年内取代其组织中的工作，领导者也对人工智能的实用性抱有希望，其中65% 的人表示人工智能可用于改进组织中大多数角色的表现。
✅人力资源领导者的双重角色推动 GenAI
CHRO 的双重角色
人力资源经理肩负着领导公司和职能部门 GenAI 转型的双重角色：他们既必须为公司的GenAI 转型做好准备，又要为人力资源部门进行创新。
📌最后，研究人员向 CHRO 建议采取以下行动来支持 GenAI 转型：
✔️ 创建一个 GenAI 跨职能 SWAT 小组
✔️ 为前 100 名领导者启动广泛的技能提升计划
✔️ 确定 GenAI 小组所需的技能组合
✔️ 拟定与企业战略相一致的劳动力转型主题
✔️ 确定负责人工智能的联系人
✔️ 向组织传达变化
✔️ 明确 "北极星 "愿景，将 GenAI 的潜力纳入其中
✔️ 开展构思会议，确定人力资源部门的三个用例
✔️ 为人力资源部门创建 GenAI 小组，包括一名联络人
✔️ 保留并扩展组织内的数字和数据技能
✔️确保基础数据井然有序
✔️ 激发团队热情，减少恐惧感
感谢 🙏波士顿咨询集团 (BCG)研究人员团队提供了这些富有洞察力的发现.
作者：Nicolas BEHBAHANI
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CHRO
为什么每家公司都需要（CAIO）首席人工智能官
编者注：这是毫无疑问的，犹如之前的CIO，CTO一样，我们迎来了新的岗位且重要！作为HR领导者更要先人一步遇见组织发展的趋势！HRTech年度论坛会及时为你传递相关信息，请关注HRTech！
人工智能（AI）不再是未来；这就是日常生活。我们已经习惯于利用它来完成日常任务，例如搜索互联网或选择要观看的电影，我们甚至几乎没有注意到我们正在使用它。
现在，OpenAI 的 ChatGPT 和 Google 的 Bard 等生成工具的出现意味着人工智能的力量和变革潜力掌握在每个企业（无论大小）的手中。我每天都与那些正在寻找令人兴奋的新方法来应用这项技术的企业合作。这可能涉及创建令人兴奋的新服务、提高效率，甚至颠覆整个行业。
我相信人工智能非常重要，如果忽视它将会带来灾难性的后果，因此需要在每个组织的核心业务战略中认识到它。对于大多数人来说，实现这一目标的重要一步是任命首席人工智能办公室（CAIO）。随着时间的推移，我们肯定会越来越多地听到这个角色。那么，让我们看一下它的含义 - CAIO 的主要职责是什么，他们与其他 C 级员工有何不同，以及什么类型的人可能适合？
CAIO 的职责
用一句话来概括CAIO 的角色，他们的工作是监督组织的整个人工智能战略，以便使其与业务目标保持一致。
进一步细分，他们的职责包括：
确定在现有业务流程中部署人工智能的机会。这可能意味着日常任务自动化、提高效率并减少浪费。
发现利用人工智能推动新业务的机会。
确定哪些流程已准备好实现自动化，哪些流程需要重新考虑或重建才能实现自动化。
确保技能和人员到位以有效执行人工智能战略。
培育人工智能驱动的创新文化——确保每个人都了解人工智能对企业未来的重要性以及它将如何影响他们的角色。
处理涉及人工智能的道德、监管和合规问题。
CAIO 的主要职责
随着组织将人工智能更深入地集成到其运营框架中，首席人工智能官（CAIO）将掌舵，引导这艘船穿过平静的水面和汹涌的波浪。但他们职权范围内的具体任务是什么？下面，我们列出了定义 CAIO 在当今商业世界中角色的核心职责。
愿景和战略：首席人工智能官 (CAIO) 的角色不仅仅是将人工智能集成到组织的工作流程中。其核心是塑造一个以未来为中心的人工智能愿景，与公司的总体目标无缝衔接。这项任务不仅限于整合人工智能；这是关于精确定位人工智能可以改变游戏规则的特定领域——无论是增强客户服务接触点还是完善供应链物流。通过弥合人工智能潜力与公司愿望之间的差距，CAIO 可确保组织走上获得人工智能全部好处的道路。
实施和扩展：制定战略只是起点。真正的挑战在于如何将这一战略付诸实践。CAIO 通过在不同部门之间编排交响乐来引导这一阶段，确保每个人都对人工智能的角色和潜力保持和谐。通过整合必要的资源并制定可扩展性路线图，CAIO 确保人工智能策略不仅在纸面上看起来不错，而且在现实世界中蓬勃发展。
道德与合规性：在当今的数字时代，数据被称为“新石油”，人工智能使用的道德影响不容忽视。尽管人工智能具有巨大的潜力，但它可以是一把双刃剑。在这种情况下，CAIO 充当组织的道德指南针。他们的任务是确保人工智能工具尊重用户隐私的界限，在没有固有偏见的情况下运行，并遵守不断发展的技术法规。这样做不仅可以保护公司免受潜在陷阱的影响，还可以增强用户群的信任。
利益相关者沟通：尽管人工智能日益普及，但对许多人来说仍然是一个谜。从董事会讨论到饮水机聊天，误解可能会影响其理解。这就是 CAIO 作为该组织的人工智能传播者介入的地方。通过揭开人工智能的神秘面纱、解决问题并强调其切实的好处，他们确保从高层管理人员到基层员工的所有利益相关者都达成共识。
持续学习和创新：人工智能的世界充满活力。今天的开创性的东西明天可能就过时了。对于 CAIO 来说，固步自封不是一种选择。他们需要永远处于学习状态，随时了解最新的人工智能研究、工具和最佳实践。通过培育创新文化并确保组织始终处于人工智能的前沿，他们为在市场上持续竞争优势铺平了道路。
CAIO 与 CDO 有何不同？
CAIO 所做的大部分工作可以被视为 CDO 所做工作的子集；然而，他们的时间专门花在涉及人工智能的任务上。例如，虽然 CDO 可能会带头管理数据合规性和法规，但在处理专门处理与人工智能相关的数据的立法时，他们会移交给 CAIO。同样，虽然 CDO 将努力确保组织拥有合适的人员和技能来利用数据机会，但 CAIO 特别希望填补团队或组织涉及人工智能的技能组中的空白。
对 CAIO 的要求源于这样一个事实：涉及人工智能的任务和职责将成为 CDO 或首席技术官工作量的很大一部分，以至于需要专门的高级管理人员来有效管理。实际上，尽管这两项工作所需的技能可能看起来非常相似，但工作量可能有很大差异。随着组织在人工智能的使用方面变得更加成熟，差距将继续扩大。
谁是优秀的 CAIO？
事实上，每个 CAIO 的角色都会有所不同——例如，软件企业的人工智能战略可能与运动队或政府组织的人工智能战略非常不同。然而，无论何时需要专注于人工智能的高级管理人员，有一些关键特征可能很重要。
显然，一定程度的技术知识是必不可少的，因为他们需要了解组织正在使用的工具和基础设施。但同样重要的是，这项工作还需要一系列“软”技能——沟通、决策、团队合作、创造性地解决问题和时间管理。他们还需要了解当今的商业人工智能格局以及即将出现的突破性发展。这是人工智能的商业方面——涵盖它做什么而不是它如何做。特别是，他们应该了解特定的人工智能技术——生成式人工智能、计算机视觉、自然语言处理等——对其行业的影响以及未来将如何发展。
不言而喻，他们需要成为一个有道德的人，能够理解人工智能的道德使用问题以及偏见、隐私以及人工智能对人类工作和社会影响的挑战。当然，与任何高管一样，他们需要成为一名优秀的领导者——能够有效地沟通想法，公平地与人打交道，并了解如何让他们所负责的每个人发挥出最大的作用。
总而言之，这意味着高效的 CAIO 将拥有广泛的技能，包括技术、业务和人际交往能力。他们可能不是一个容易找到的人。但随着人工智能将为经济增加数万亿美元的价值，它可能值得投资和正确实施。
作为CHRO（首席人力资源官），您有多个途径可以确保公司内部可以产生CAIO（首席AI官）这个岗位：
1. 决策层面的支持：
获取高层支持：首先，您需要获得CEO和董事会的支持，以确保CAIO角色在组织内得到足够的重视。
业务案例：准备一个详细的业务案例，解释为什么公司需要CAIO，以及这个角色将如何推动业务目标。
2. 角色定义和规划：
职责和资格：明确CAIO的主要职责、所需技能和资格。
组织结构：确定CAIO将在组织结构中的哪个位置，以及与其他部门和角色的关系。
3. 人才战略：
内部选拔 vs 外部招聘：评估是否有内部人才可以担任这个角色，或者是否需要从外部招聘。
培训和发展：如果选择内部选拔，考虑提供必要的培训和职业发展机会。
4. 跨部门合作：
与其他C级管理层合作：与CIO、CTO和其他相关部门密切合作，以确保AI战略与整体业务战略一致。
建立AI委员会：考虑建立一个跨部门的AI委员会，由CAIO领导，以推动AI项目和倡议。
5. 评估和调整：
KPIs和绩效评估：设置明确的KPIs，以评估CAIO的绩效和AI项目的成功。
持续调整：根据业务需求和市场变化，持续评估和调整CAIO角色。
通过这些步骤，您不仅可以确保成功地在组织内部产生CAIO这个岗位，还可以确保这个角色能够有效地推动公司的AI战略和业务目标。
首席人工智能官的未来
随着人工智能的不断成熟，CAIO 的角色只会变得越来越重要。最具前瞻性的组织已经认识到这一职位的战略重要性。在几乎每个行业都将被人工智能彻底变革的背景下，拥有一位致力于有效利用其权力的高管可能是引领潮流和追赶的区别。首席人工智能官就像一座灯塔，引导组织穿越人工智能集成的迷宫，确保道德合规性，推动创新，并最终确保人工智能的变革潜力得到充分实现。在一个以数据和自动化为主导的世界中，CAIO 可能是现代高管层中最重要的补充。
作者：伯纳德·马尔
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