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培训与发展
【HR术语】什么是人力资源中的游戏化？（What is gamification in HR?）
什么是人力资源中的游戏化？
人力资源游戏化是指运用游戏化元素、技巧和机制，在工作场所激发员工参与度与积极性的过程。
人力资源部门采用游戏化策略时融入了游戏设计原理，其应用场景涵盖非游戏领域，例如人力资源流程、员工培训计划、绩效管理及员工发展体系。
游戏化作为一种高效的人力资源策略，能将传统HR实践转化为更具吸引力的沉浸式体验，从而提升员工满意度并增强留任率。
职场游戏化的核心价值
游戏化为组织创造多重效益，以下是HR管理者采用游戏化的主要原因：
激励与奖励机制
通过引入竞争意识、成就感和进度反馈，游戏化能有效激励员工并实施奖励。排行榜、徽章、积分系统、等级制度和挑战任务等设计，促使员工达成特定目标和行为。奖励机制提供虚拟货币或实体奖励等实质激励，持续驱动员工积极性。
目标设定与进度追踪
进度条、里程碑、可视化成长轨迹等游戏化元素，让员工以生动方式直观掌握目标、追踪进展或能力提升。游戏化目标设定采用结构化透明机制，帮助员工理解目标、截止期限及预期成果，从而培养主人翁意识与责任感。
竞争与协作
游戏化机制激发员工间良性竞争，营造超越同侪的兴奋感与动力。排行榜、月度挑战和团队任务等元素在强调协作的同时，更能激发生产力、竞争意识和创新精神。
反馈与认可
游戏化反馈系统能即时向员工传达其表现、进展和成就。这种反馈循环帮助个人认识自身优势、改进方向及行为影响，在提升员工士气的同时营造积极的工作氛围。
趣味与乐趣
游戏化通过互动挑战、引人入胜的叙事和沉浸式模拟引入趣味元素。日常任务因此变得充满活力，有效缓解枯燥感。借助人类与生俱来的玩乐与探索欲，游戏化技术激发好奇心，以趣味方式提升员工满意度。
人力资源领域游戏化应用实例
游戏化可应用于招聘、绩效管理及人才发展等人力资源全流程。
招聘与甄选
在招聘流程中运用游戏化，通过互动测评、模拟场景和游戏化挑战吸引并评估候选人，实现对其技能、能力及文化契合度的更具吸引力的精准评估。例如：技能测评在线游戏、虚拟现实模拟、游戏化职位申请、游戏化评估中心以及员工推荐计划，均能提升招聘过程的参与度。
入职引导
游戏化助力新员工在入职过程中快速融入企业文化、政策与流程。常见应用包括入职任务、游戏化培训模块、知识测验、探索数字环境的虚拟寻宝活动，以及促进分布式团队新员工归属感的社交游戏化方案。
培训与发展
游戏化使学习与职业发展更具互动性、参与度和成效。人力资源部门通过实施游戏化学习模块、排行榜竞赛及虚拟现实培训模拟，打造沉浸式真实培训体验——这对远程团队建设尤为有效。
绩效管理与评估
游戏化技术用于提升员工参与度、提供即时反馈并推动团队绩效提升。具体实现方式包括：通过游戏化绩效仪表盘虚拟展示绩效指标与进度；运用SMART目标设定机制进行游戏化目标规划；建立游戏化反馈与认可体系以培育积极反馈文化。
员工健康与福利
人力资源领域中的游戏化应用于员工健康与福祉，旨在促进健康行为、鼓励参与健康计划并提升整体幸福感。推行健康倡议的企业会推出以健康活动为核心的挑战赛与竞赛。其他案例包括：健康应用通过游戏化机制追踪健康目标与良好习惯，而互动式健康教育则以趣味方式传递健康知识。
为何要在人力资源流程中实施游戏化？
除实际优势外，游戏化在人力资源流程中还具备以下附加价值：
通过游戏化元素激发员工与生俱来的竞争、成就和娱乐倾向，提升参与度与积极性
打造更具互动性和沉浸感的员工体验，优化学习效果与知识保留率
借助协作任务、团队建设挑战及排行榜机制，增强团队协作能力
提升工作满意度与忠诚度：员工获得成就感、认可感与归属感
提高生产力与绩效：激发员工追求卓越、竞争和达成目标的动力
职场游戏化的挑战与局限
尽管存在这些优势，人力资源专业人士在实施游戏化前仍需考量以下挑战：
设计与实施风险：游戏化元素需契合特定人力资源流程及企业文化
过度依赖外在激励可能削弱长期参与度
变革阻力与接受度问题可能阻碍实施成效
若游戏化元素脱离实际工作任务，将导致关联性缺失
需考量伦理法律问题：确保公平竞争、避免歧视性实践、保护员工隐私
人力资源游戏化：四大最佳实践
通过以下最佳实践充分释放人力资源游戏化潜力：
开展全面需求评估与目标设定流程，明确具体目标并使游戏元素与预期成果相契合
投资高效的游戏设计与开发，包含精心构思的叙事、引人入胜的挑战及直观界面以产生实质影响
将游戏化无缝融入现有HR流程与系统，为员工打造连贯流畅的体验
优先评估游戏化举措成效，通过数据追踪进展并识别优化空间
强调持续改进与创新，基于反馈、新兴HR技术、行业趋势及员工需求变化进行动态调整
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培训与发展
【观点】数据驱动的人力资源如何影响招聘和人才管理
自从大流行扰乱和取代工人以来，劳动力的优先事项一直在稳步转变。人们现在正在从关心员工并投资于劳动力的公司中寻找工作机会。正因为如此，招聘和人才管理在保持人员配备方面面临着比以往任何时候都更大的挑战。为了克服这些障碍，领先的雇主转向数据，通过组织内的招聘和保留策略做出明智的选择。
目前招聘和人才管理面临的挑战有多严重？
自大辞职以来，近406万美国人辞职，以寻求其他地方更好的机会。这还不包括全球数百万人，他们也为了改善工作条件而离开，去寻找具有更大增长前景的就业机会。
对于希望招聘员工的公司来说，这是一个很好的统计数据。但对于那些已经在努力留住员工队伍的人来说，这些数字需要高管们认真对待，并改善人才管理和招聘流程的方法。
成为数据驱动的人力资源意味着什么？
根据可靠数据推动业务决策的公司将看到更高的增长和销售额。由于员工是业务成功的重要驱动力，因此在人力资源部门进行数据驱动的决策也是有意义的。这意味着人力资源部建立了数据驱动的文化，并在人员分析的招聘和人才管理方法中利用人力资源数据基础知识。
哪些数据可以帮助人力资源部门获取人才？
在大流行之前，填补职位空缺更简单。出于一般目的，发布职位空缺是人才经理需要做的所有工作，以接收大量优质候选人。现在，大流行两年多后，职位空缺更难填补。仅英国的职位空缺就比 2020 年 1 月至 3 月大流行前的水平高出 54%。这些是人才经理应该认真对待的数字。
一些受打击最严重的行业是酒店、食品和零售业。通过引入数据驱动的人员分析，人才经理可以识别并开发解决问题的最佳招聘解决方案。更进一步，还可以调查人力资源技术可以帮助支持人才招聘需求的机会。
五个最有用的人才招聘数据点，用于衡量更大的影响可以衡量几个指标来改进招聘流程以提高效率。确定公司面临的最大障碍可以决定要收集哪些数据。然而，使用分析、数据和技术来制定全面且面向未来的人才招聘战略非常重要。
1.劳动力市场
劳动力市场趋势可以深入了解竞争对手和专家在做什么。如果组织认为他们落后于领先公司，研究竞争对手正在使用的当前劳动力趋势和整体经济可以帮助确定有效的招聘策略。而本地和全球的整体经济可以深入了解最能吸引候选人的工资和福利。
2.职位填补时间
如果一家公司发现自己争先恐后地填补职位空缺，这有助于确定特定职位需要多长时间才能填补。了解这是否是一个具有挑战性的职位，例如技术角色，将使人力资源部门为适当的规划、何时开始寻找工作以及他们在公司和入职方面的效率做好准备。
3.招聘来源
假设一家企业没有从其劳动力的多样性中获益。在这种情况下，确定寻找候选人的最佳平台和方法可以提高寻找员工的速度和员工的整体素质。
4.招聘质量
如果公司的生产力低或离职率高，研究招聘质量可以改善这些问题。确定优质招聘的方式可以深入了解筛选方法、技能和经验。
5.招聘成本
假设人才经理被问及他们为什么要求新的招聘解决方案，了解填补职位需要多少投资有助于预算制定。在说服企业领导者采用建议的人才管理策略时，这也可以跨越到人才管理。
数据如何帮助人力资源部门进行人才管理？
人才管理不仅是为了吸引顶尖人才，也是为了通过技能发展和培训来持续改善员工体验。基于数据的人才管理有多种优势。一个例子发现，如果公司投资于他们的职业生涯，94% 的员工会在该公司工作更长时间。
数据驱动的人力资源通过以下方式影响人才管理：
劳动力规划
正如我们的报告所示，Insight2022 年人员分析趋势，数据驱动型决策人力资源和人员分析提供业务价值的一个关键领域是通过劳动力规划。
查看公司的人才情报或员工目前所处的技能基础和公司未来需要的技能，劳动力规划可帮助人力资源部门制定技能基础人才战略和培训计划，以缩小技能差距。或者在组织内开发人才市场，以发展他们所需的员工技能。
从劳动力规划数据中，雇主可以确定
1.当前员工的技能和经验
2.未来员工所需的技能和经验
3.员工队伍中存在的技能差距
培训与发展
雇主可以制定有效的基于技能的人才战略，该战略着眼于员工继续学习、为组织做出贡献以及制定发展计划以满足需求所需的技能。
继任规划
根据收集和分析的数据，可以制定继任计划，以改善员工的晋升机会。这有助于建立培训和发展、指导计划和人才市场平台。
如何为人才管理收集数据
人员分析团队和领导者有多种方法可以收集有关公司需要什么和员工想要什么的信息。
绩效考核
绩效评估是有效的，因为可以进行一对一的对话，并且可以迅速确定员工目标。
员工调查
如果使用得当，雇佣调查可以让员工了解公司文化，同时倾听他们的需求和希望，让他们继续在公司工作。
AI
人工智能可以评估员工拥有哪些技能以及公司未来可能需要哪些技能，然后提出建议。
如何成为数据驱动的人力资源以产生更大的影响：
首先意识到使用数据来评估招聘和人才管理策略的现状将带来更好的结果。由于公司目前在当今的经济格局中面临的困难，人力资源中的数据驱动决策导致应对这些挑战的机会更大。
但是，成为数据驱动不仅仅是一种思维方式。了解人力资源数据基础知识，包括如何准确收集数据，将其强制为最高管理层提供引人入胜的故事并评估结果，将成为作为人力资源专业人员能够提供的业务价值并影响公司的招聘和人才管理工作。
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