人力资源转型 - HRTechChina.com

人力资源转型

如何在2020年实现人力资源转型人口变化。提高员工的期望。不断变化的商业环境和激烈的人才争夺战。这只是近年来影响人力资源的严重变化和趋势的一小部分。不幸的是，这个行业一直未能适应这些变化，并不断改进，这导致了一个普遍的看法，即人力资源是失败的。尽管人力资源部门肯定不会离开，但它需要开发新功能以保持相关性。这是新一轮人力资源转型浪潮开始发挥作用的地方。其目的是使人力资源成本更低，效率更高，并引入更多以员工为中心的工作场所文化。换句话说，这不再是由一组人力资源领导者领导的运动，而是整个公司的战略。在本文中，我们将讨论令人振奋的下一代HR转型的内容以及它如何塑造HR的未来。 2020年的人力资源转型：这次有何不同？过去，可以考虑转变的战略试图使现有的人力资源行业更加合规、有效和高效。尽管今天相同的目标同样重要，但人力资源专业人员的需求却在增加。今天，人力资源本质上已变得更具战略意义。此外，它现在必须通过确保公司能够更轻松地进入新市场并保持吸引高级人才的渐进式人员配备模型，来实现业务增长和战略。人力资源转型策略将人才短缺问题视为紧迫问题之一。实际上，根据Gartner的说法，缺乏合格的专业人员现在已成为2019年公司新兴风险中的头等大事。因此，显然，人力资源转型将更具影响力和复杂性，因为它必须解决这些复杂的问题，增加价值并保持相关性。那么它如何克服这些挑战吗？这是最新的人力资源转型的三个基本阶段。第一阶段：利用技术解决限制人力资源专业人员所做的任何事情中都使用技术的传统思想，是成功转型的第一步。每个人力资源实践都会从技术中受益，这里只是一些示例：公司内部的沟通。通过使用经过特殊设计的通信工具和平台，人们可以共享信息，在不考虑其位置的情况下召开会议，与客户联系以及进行其他事情劳动力。人力资源专业人员可以利用技术来远程聘用人员，与人员举行会议、签订合同，在特殊平台或数据库上研究候选人、培训员工、规划职业并个性化福利员工业绩。通过使用专门的自动化工具进行分析，报告和激励来管理员工绩效组织沟通。公司范围内的通信系统可以帮助HR专业人员共享最佳实践、制定政策、制定决策和执行其他事情，而与组织规模或员工位置无关。对于许多人力资源专业人员来说，对技术提供的信息和数据的访问将改变游戏规则，因为他们将更加有能力并且知道做出更好的决策。第二阶段：创建以员工为中心的文化为了保持相关性并为组织提供价值，人力资源部将需要改变支持员工的方式。与人力资源部员工的对话不同，我们将看到这种对话变得更加“成人对成人”了。这意味着人力资源专业人士将需要努力改善员工在组织中的旅程，并帮助他们实现自己的发展目标。创造这样的文化远远不只是问雇员他们的职业发展目标是什么。以下是以员工为中心的文化要求进行的一些更改：更改IT基础架构，使其能够在任何地方（云HR解决方案等）更好地为员工提供服务；定期进行员工调查，以了解他们对最新消息、决策等的看法以及对公司发展政策等的建议，并帮助他们分享新想法；介绍灵活的工作时间表。这意味着提供远程工作机会和其他津贴，从而改善工作与生活的平衡；使工作场所对员工更友好。这包括介绍诸如学生贷款偿还、会员计划或水疗护理、内部庆祝活动和其他津贴之类的想法；改变领导风格。经理和主管应转变个人领导风格，使其与以员工为中心的文化相协调，即增加开放性，采纳员工建议，提供建设性反馈以及进行人才对话等功能。以员工为中心的文化不仅使员工能够为组织做出更多贡献，而且还提高了他们的承诺以及留下的欲望。人力资源部门一直在努力与先进的招聘策略抗衡，而人才短缺的问题简直是无价之宝。第三阶段：引入劳动力分析和报告如今，大多数公司都使用大量令人难以置信的HR数据，却没有采取任何措施来利用它。公司无法理解和利用工作场所分析的主要原因之一是缺乏能够交付的工具，但是由于采用人工智能技术的系统的出现，这种情况正在迅速改变。证明使用工作场所分析的价值的最简单方法是从“正在发生什么？”到“可能正在发生什么？”的转变。例如，一家公司拥有大量的劳动力数据，但还不太了解趋势的主要驱动因素。这是所谓的“信息成熟度曲线”的起点，可以用“正在发生的事情”这个问题来概括（因为这就是人力资源部在这一点上的要求）。信息成熟度曲线的下一个阶段是使用技术过渡到基本的工作场所分析。在这一点上，人力资源部门找到了“为什么会这样？”问题的答案，或者发现了组织中人力资源趋势背后的原因。当HR开发出利用功能性和预测性分析的能力并最终能够回答“可能会发生什么？”的问题时，就会进入最后阶段。在这一点上，人力资源分析产生的见解非常适合用于可增加业务价值的战略性人力资源决策。以下是数据分析工具如何帮助产生有用的见解的示例：问题：劳动力中的技能缺口导致采购成本过高并导致绩效不佳用于生成分析的报告和数据：未完成的工作报告，有关填补这些工作的申请的数据，有关雇用关键人员的时间的数据以及关于技能内部移动的报告产生的见解（分析结果）：分析工具发现，a）关键职位的招聘过程在6个月内放慢了速度，导致填补这些职位所需的时间增加了，b）申请者的数量在一年内减少了30％， c）劳动力中的可用技能不足以弥补差距。解决问题的措施：管理层可决定采取以下行动：a）改变招聘政策，从国内其他地区或国际候选人中招聘；b）使用社交媒体招聘工具和研究，找到更多候选人并邀请他们参加面试，c）减少招聘专业人员花在未能提供候选人的来源上的时间。如您所见，采用数据驱动的方法可以有效地获得特定的见解并做出基于证据的决策来解决与人力资源相关的问题。因此，您将成功完成人力资源转型策略的三个阶段。显然，这一次转型的范围和效果比以往任何时候都更广泛、更复杂，因此通往全新的HR的旅程将并不容易。但是，这是公司必须采取的措施，以保持竞争力并解决当前瞬息万变的环境中企业面临的问题。以上由A翻译，仅供参考！作者：Bridgette Hernandez

人力资源转型
2020年02月12日
人力资源转型

考虑将数字人力资源应用于下一次人力资源转型的四个理由在我担任EY数字人力资源EMEIA负责人的过程中，我看到随着数字技术在组织中的进入更大，欧洲各地的人力资源组织发生了迅速变化。然而，我们需要将我们的工作重点放在人力资源专业人员身上，这是人类潜力的释放。数字化支持现在占人力资源专业人员历史上所做工作的近40％。因此，人力资源在推动数字化工作场所方面处于领先地位。数字技术可以改变游戏规则，如果我们通过它可以为组织的劳动力做什么而不是如何消除劳动力来看待它。然而，这不仅仅是追逐利益的简单案例。在开始数字化人力资源之旅时需要考虑很多事情 - 您的工作方式，适合整体战略，变革管理等等。根据我与客户的经验，我看到数字人力资源在组织开始下一次人力资源转型时可能有意义的原因。这里有四个要考虑。 1.企业敏捷性。这是一个普遍的迫切需要，在这个时代，许多组织经常感到中断，好像他们正在竞相跟上而不是领先。在对该公司高管进行的一项调查显示，未来两到三年内需要更多全球移动员工之后，全球电信公司的这种能力体现在其跨境能力上。该公司使用数字HR技术来帮助加强其移动战略。 2.建立网络。人口统计学和世代期望的变化使许多组织考虑如何满足不同的工作需求。英国政府部门使用协作技术（如Microsoft的Office 365）来构建网络并改善员工之间的协作，帮助更好地连接员工并激励他们与组织保持联系。 3.增强数字技能。许多大型跨国公司需要更加灵活地保持竞争力，特别是因为他们面临来自不受遗留系统影响的数字初创企业日益激烈的竞争。在一家快速发展的消费品公司中，42％的高管认识到临时工 - 绞手 - 正在改变劳动力战略。为了保持竞争力，该公司使用数字化人力资源来更好地了解其内部技能，成为全数字化工作场所所需的技能，以及如何争夺最佳技能和人才来填补空白。 4.找到供需之间的平衡点。在未来20年内，今天70％的工作岗位将会消失。将会有新的就业机会，但目前仍不清楚是否有足够的新工作岗位可供流离失所的人数增加。考虑到这一点，我们帮助金融机构了解人力资源的哪一部分以及哪些员工作为组织并购活动的一部分进行合理化。我们知道许多员工会因为冗余或自动化而失去工作。通过使用数字人力资源，我们帮助客户根据人力资源在需求和供应方程中的角色以及在这个变化和不确定的环境中实现其核心目标所需的内容。以上由AI翻译，仅供参考！作者：Andy Lomas 图片来源于网络文章来源：https://www.linkedin.com/pulse/four-reasons-consider-applying-digital-hr-your-next-andy-lomas/

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2019年09月16日
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利用员工体验推动人力资源转型文/Jessica Miller-Merrell 在2019年6月的年度人力资源管理大会上，有那么多令人惊叹的研讨会和会议，很难选择参加哪个，但我提前就知道，人力资源转型将是我的首要任务。在此之前，我已经介绍过员工体验和人力资源转型，因为它与同理心和设计思维有关。有鉴于此，我参加了由合伙人马塞洛•戈迪尼奥•里贝罗(Marcelo Godinho Ribeiro)、安永(EY)合伙人奥利弗•镰仓(Oliver Kamakura)和安永(Ernst & Young)合伙人共同主持的人力资源管理研讨会。以巴西一家公司的人力资源转型项目为例，该项目挑战了其人力资源职能，使其从服务提供商演变为经验设计师。使用案例研究,里贝罗和镰仓覆盖了旅程开始于组织目标和员工价值主张(执行),通过公司领导的角色识别改进的区域使用数据,如何让你的员工通过促进以人为本的文化通过敏捷和设计思维和转换。作为人力资源转型的高级大纲，里贝罗和镰仓涉及四个具体领域: 员工体验的力量转化之旅。人力资源应如何成为领导变革的战略参与者。在确保转型成功的过程中，管理层的支持是多么的必要。加强转变和变革过程中人为因素的重要性。同理心是理解员工体验在转变过程中的力量的关键，也是设计思维过程的一个组成部分。关于组织变革的研究表明，所有的领导者都同意:如果你想领导一个成功的变革，有效的沟通是至关重要的。应用同理心需要一个自我意识的视角来获得对员工体验更丰富和更深入的理解。它还能帮助你更好地了解你的客户和客户，以及你的员工，因为应用同理心让你与同事、同事和员工建立联系，并理解他们。这对于创造一种重视和鼓励员工和个人的想法和贡献的职场文化非常重要。同理心是在转变和改变过程中加强人的因素的关键。我一直支持将人力资源作为引领变革的战略伙伴。虽然人力资源通常被视为一种行政职能，但随着时间的推移，它已演变为推动工作场所变革的驱动力。人力资源部门将负责加强人力资源的“人力”方面，这才是真正吸引你的员工并提升你的员工体验的地方。这让我们回到设计思维。它以人为本，考虑到最终用户的所有需求和关注。设计思维提供了一个关注用户体验的框架，通过深入了解客户，或者HR的情况下，候选人或员工。我喜欢Marcelo和Oliver分享的这个案例研究。在人力资源和员工敬业度的保护伞下，看到同理心和设计思维过程发挥作用，感觉很棒。我们本能地发展以重复活动和常用知识为模型的思维模式。这可以帮助我们在相似或熟悉的情况下快速地应用相同的行为和知识，但它们也有可能阻止我们快速而容易地访问或开发新的方法来看待、理解和解决问题。设计思维的主要目的是通过分析和理解用户如何与产品交互，以及调查用户操作的条件来改进产品。这就是猜测和分析的区别。设计思维为我们提供了一种更深入挖掘的方式;它帮助我们进行正确的研究，并对我们的产品和服务进行原型化和测试，从而发现改进产品、服务或设计的新方法。设计思维通过一个创造性的过程为我们提供数据点，它通常被称为“跳出框框”的思维。未来——为了在今天的人才市场上保持竞争力，并与我们的员工息息相关，人力资源团队将从设计项目转向设计体验。这使我们能够变得更具战略性，并在我们的组织内实现向以人为中心的员工体验的转变。以上为AI翻译，内容仅供参考原文链接：Using Employee Experience to Drive HR Transformation #SHRM19

人力资源转型
2019年06月27日
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人力资源的未来：成功是什么样的？文/Nina Bosco 本文评估了人才获取的世界是如何变化的，成功的样子以及招聘团队应该关注哪些指标来匹配当今流动的员工队伍。毫无疑问，我们生活在激动人心的时代。人力资源的下一次转型 - 将要求我们超越我们作为商业伙伴的角色发展成为数字化的变形金刚 - 正在进行中，并且正在推动这是人力资源技术领域的复兴。现在完全有可能提供高度量身定制的候选人体验和员工之旅。与此相比，许多组织正在蓬勃发展人才分析。人才获取的世界跟上了这些变化的步伐，令人鼓舞的是，在人力资源团队看到资源项目的许多情况下，他们会考虑超出永久雇佣，而是寻求最佳的融合，包括应急资源，自动化和人工情报。我们正在经历的转型为我们提供了一个思考如何衡量招聘成功的好机会。在过去几年中，大多数企业已经认识到人才是罕见的，而不是商品。如果你看一下招聘中最常用的措施，你就不会知道这一点。作为人才招聘经理，我们每天都会发现和招募出色的人 - 那些制定转型计划的人，为客户提供精美体验，甚至是拯救生命的人 - 但是当我们衡量自己的成功时，我们倾向于提出以下问题：花了多长时间？它花了多少钱？这些问题是否代表了我们作为人才获取专家所提供的价值？您是否希望成为一个专注于时间和成本的招聘服务的接收者？使用与上述问题相关的措施的问题在于，这些指标的下降趋势实际上并不表示更健康的招聘流程。相反，他们将人才视为商品，而不是罕见 - 这与人力资源部门的发展方向完全相反。这些措施的另一个问题是它们旨在防止问题而不是实现目标或实现价值。在这些措施中，我们是否看到了网络化和生产性高的雇员的影响？成本和时间指标可能有助于人才获取功能更有效，但它们永远不会推动真正的转型，因此，在我看来，他们必须走。不断发展的人才获取指标如果我们关注人力资源其他部分发生的转变，我们可以很容易地找到更有意义的措施的线索。例如，我们中的一些人已经在评估候选人和招聘经理的满意度。我们也知道，我们提供的经验会影响员工敬业度，进而影响绩效。由于经验质量适用于任何类型的角色和招聘流程的任何变化，如果我们只评估一个领域，它应该是这个。这些措施推动了更有可能发生深刻变革的行动，从而对企业产生了更大的积极影响。平均38个而不是39天的填充角色可能会显示效率的战术性提升，但不会证明价值的交付。这个概念是关键，因为我们改变了衡量成功的方式，我们需要开始谈论我们所提供的价值。这似乎很复杂，因为这个指标会根据角色而有所不同，但我们可以从两个问题开始简化：新雇员生产多久需要多长时间？一旦富有成效，新员工的贡献如何符合预期？与经验质量一样，这些可以是普遍的衡量标准，第二个问题的答案在于部门自身的成功衡量标准。对于销售团队而言，这可能是新销售人员产生的收入，对于PMO而言，这可能是按时和按预算交付计划。我相信在未来，除了上述两个问题，我们还会问：我的新员工对团队绩效有何影响？未来的解决方案我并不是说我们应该完全放弃更传统的时间和成本措施，因为虽然我认为我们应该把经验和价值作为我们的首要任务，但我确实认识到评估时间和成本的好处。但是，我们可以更好地将这些与变革性人力资源相结合。当我们跟踪成本时，我认为我们可以稍微重新解释上述问题，然后问：我的投资如何与新员工的生产力和新员工提高工作效率的时间相匹配？这导致我们的方向比“雇用那个人我们花多少钱？”的方向要好得多？并让我们考虑预测和预防生产力风险。在某些情况下需要测量时间，但在我看来，这应该是经验的次要因素。正如我在开始时所说，这些都是激动人心的时刻，我期待着我们衡量成功的方式发生变化。希望很快，我们所做的工作将在两个问题的答案中得到体现：我们提供什么样的经验以及我们为业务带来了什么价值？以上为AI翻译，内容仅供参考原文链接：The Future of HR: What Does Success Look Like?

人力资源转型
2019年06月10日
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我们在人力资源转型方面遇到了什么错误文/Dave Weisbeck 长期以来，人力资源转型一直被称赞为该行业的最终转变; 然而，期望与现实并不一致，那么脱节在何处？人力资源转型最初由戴夫乌尔里希于1995年提出，当时它是一个革命性的想法。像COE，HRBP和人力资源共享服务这样的概念领先于他们的时代，从此成为人力资源部门结构的标准。部署此模型的组织或某些变体预计这种转变将导致有影响的业务成果，但在实践中，情况并非如此。其中一个潜在问题是人力资源转型经常导致内部关注的流程优化——我们如何更好地运营人力资源，而这对于业务中的其他部门来说几乎没有什么作用，更不用说那些期望看到转型变革的结果。人力资源转型的光明前景并没有发挥出来。相反，我们一次又一次地看到组织花费数百万美元追求人力资源效率而不履行对业务的总体承诺。但这不一定是谈话的结束。事实上，HR Transformation作为一个概念是有效的。我们只需要重新思考我们如何看待人力资源并在转型方式中获得更多战略。当今人力资源转型的严酷现实人力资源转型没有奏效。在与行政级别的赞助商交谈时，这可能是一个痛处，他们已经投入数百万美元用于转型工作，只是为了获得很少的回报。然而，我们继续将新技术的进步视为当前问题的解决方案。许多人力资源领导者认为，基于云的HCM软件和机器人过程自动化（RPA）等新技术将有助于人力资源转型的成功。总体思路归结为HCM软件实现更高效的交易流程，这将使HR从业者有更多时间专注于人才发展和保留等战略项目。简而言之，我们已经投入了消除战略的障碍，但我们还没有进行实际上是战略性的投资。因此，我们只留下承诺，这最终将带来更好的业务绩效和成果，这是在以前的人力资源转型迭代中得到回应的承诺。实际上，这只会带来软生产力的节省。这并不是说新的HCM应用程序，无论是HRIS，ATS还是LMS，都没有它的位置或提供价值。作为最佳实践，人力资源部门需要有效地记录和管理员工数据，这些交易系统的表现非常出色。但他们没有提供的是更广泛的业务应用; 最终，它只是一个更好的工具，用于收集管理人员几十年来一直要求查看的数据。HCM应用程序只是工具的另一个例子，它们只能使HR受益，而不是组织，并且在显示价值时，断开连接始终是争论的焦点。可以对RPA进行相同的论证。RPA允许人力资源部门自动化标准化任务，否则这些任务将是重复性的。这方面的例子包括，与员工进行简单的基于规则的交互或缺勤管理等日常任务。现在，这听起来很棒，而且这些项目通常可以提高效率并改善数据管理。然而，在这些情况下往往会发生的事情是，企业将自动化视为用机器取代人力资源的手段，而不是将这些人员释放出更多有用的战略性工作的机会因此，如果目前的方法不是答案，那么它是什么？人力资源转型我将在这里采取大胆的立场，并建议任何目前正在进行人力资源转型或正在考虑这样做的企业立即停止，除非您的利益相关者能够明确说明原因，并明确知道如何定量衡量成功。在我们被告知保持竞争力意味着跟上最新技术进步的环境中，让我解释为什么这个建议并不像看起来那样违反直觉。首先，可以说大多数大型企业在过去十年左右经历过至少一次人力资源转型。这意味着已经为人力资源组织建立了足够的结构、技术和流程。组织不是考虑如何采用各种新的人才管理技术，而是可以利用公司内部的现有信息和数据来制定改善业务成果的决策 - 这就是战略意味着什么，以及设计的分析方法。让我们看一个例子，一个全球消费品公司不是寻求实施新的HR技术，而是将他们当前的流程与分析一起用于寻找更好的方法。为了更好地了解每个地区的财务业绩，人员分析团队参与了劳动力绩效与财务绩效的关系。他们最终发现，就其整体收入目标而言，他们使用劳动力的程度远远超过其他地区（超过15％）。由于这一发现，该公司使该国的财务负责人成为其他子公司的流程改进合作伙伴。这是人力资源部门利用他们已经拥有的数据为组织提供的直接和切实利益，只是考虑到了不同的方法。人力资源转型通常是零碎地采用“最佳实践”，这些实践将转变为更新系统或流程的项目。但要取得成功，转型需要是系统性的，类似于改变生活方式。从CHRO到每个业务合作伙伴，期望必须是将人们的决策与业务成果联系起来。这种生活方式的改变意味着为每次讨论带来商业头脑和分析。好消息是我们的人力资源转型已经消除了战略的障碍，现在是时候投资规划，分析和业务技能以成为战略。如果上面的论点没有说服你重新审视人力资源转型，那么我推荐这个练习。写下您上次人力资源转型直接导致的前三项业务决策，并在每项决策中量化业务收益。如果你不能这样做，那你为什么要进行转型？随着我们越来越接近不断变化的工作未来，这些流程不会帮助公司获得竞争优势。只有有意义的商业见解才能推动战略变革; 这将是真正的人力资源战略和实际人力资源转型的标志。以上为AI翻译，内容仅供参考原文链接：What We’ve Gotten Wrong About HR Transformation

人力资源转型
2019年04月04日

人力资源转型

为什么自动化人力资源技术是关键Why Automating HR Technology Is Key to Keeping Up Abstract polygonal tech hands uisng tablet with HR hologram. Technology and recruiting concept. 3D Rendering 作者：Rick Goad是Worksoft解决方案架构师的副总裁。多年来，人力资源技术被用于支持和管理普通的办公室纸张流程，并确保人力资源法规和薪资法律得到满足。最近这些平台已经转移了重点，以更好地支持人才的获取和保留。新一代的员工正在进入劳动力市场，对他们如何与雇主进行互动有着明确的期望。人力资源技术正在引领数字化转型，创造新的入职文化以及吸引和吸引人才的新途径。这是怎么发生的？根据Deloitte的Bersin公司的Josh Bersin的说法，自动化技术的创新（很大程度上是由SAP在2011年底收购SuccessFactors引发的）正在创造依赖性，渗透公司和员工之间的接触点。员工和人才的数字化期望导致了软件史无前例的扩张 - 人力资源应用不仅仅是一个记录系统，而是组织内数字化转型和战略机遇的驱动力。咨询公司普华永道建议，人力资源部门的数字化转型在当今组织内扮演着更重要的角色，“相信人力资本的责任不仅仅局限于人力资源部门”。人力资源软件主要是基于云计算的，现在是一个庞大的环境，其中包括人力资源记录系统，从人才招募到入职到学习和发展以及领导力培训。将软件系统集成，打包，堆叠和连接到复杂的生态系统之后的软件系统，现在是管理劳动力和与市场进行交互的必要条件。在企业级，这些系统由SAP，Oracle和Workday主导。现在的软件应用，特别是大型封装系统的现实是，实现是复杂的，时间和资源密集型的，并且需要频繁升级。这意味着自动化对于释放这些人力资源应用程序的好处至关重要。再加上需要跟上技术变革的步伐，以及不断变化的人力资源格局，公司所依赖的端到端业务流程将面临巨大的压力。工资，招聘，组织结构图，数据录入等关键工作流程必须按照设计执行。人才正在推动人力资源转型随着过去几年就业市场的紧缩（最新数据显示失业率为4.1％），企业正在争夺顶尖人才，使得人力资源技术成为那些想要保持竞争力的人的一个极其重要的工具。仅在2015年和2016年，就有 42亿美元用于人力资源技术，其中大约25％投入了人才招聘解决方案。剩下的就是用来创新公司留住人才的方式。人力资源技术供应商正在做出响应，以工作发布，入职和薪资开始，并通过认可计划，学习和内部流动来扩展。谷歌搜索员工参与产生了数百个人力资源技术公司和软件产品。酒吧是高压，企业要跟上步伐 - 企业正在转向人力资源技术，处理这些员工生命周期问题，以解决人才招聘，保留和技能需求。答案就是部署一个庞大的内部部署和基于云的解决方案，利用数据来应对人才挑战。而且，由于这些人力资源生态系统在中型和企业级企业中非常流行，公司正在利用这些数据来制定客观的业务决策，管理员工队伍，推动员工参与，并提高生产力和互动。改变的步伐意味着频繁的软件改变企业对人力资源技术依赖性的挑战在于，这种变化的状态正在发生变化，这主要是由系统集成，软件更新（尤其是基于云的系统），以及寻找，聘用，管理和留住人才所需的新解决方案。公司正在不断地改变技术，以满足客户的需求和员工与客户互动的方式。似乎每个人都越来越期望技术如何能改变我们做事的方式（例如，亚马逊对购物习惯的破坏，Uber和Lyft改变了我们旅行的方式，Zillow为寻找房地产的新方式提供了购房者等等））。我们都希望通过信息和技术来改善我们的日常生活。在人力资本管理方面，技术可以引导和塑造员工的雇用，入职，培训，专业发展，获取福利和就业记录和表格等方面的经验。快速发展的一系列技术的激增产生了一系列新的问题。端到端的业务流程必须按照预期的方式进行，而不会造成业务中断。他们也必须符合员工和客户的期望。因此，企业正在寻找一种新的方法来处理繁重的工作 - 用自动化来替代费时的文档，测试，合规性和重复性的世俗活动。关注速度和业务流程质量实施，升级，整合和更新这些应用程序是有风险的业务 - 而且这些项目永远不会结束。记录和测试关键业务流程需要在每个项目中花费大量的时间和精力。想想每个重大改变或项目的测试时间缩短40％，可以节省成本。如果您能自动生成可视化流程图，完整的文档，以及合规性和培训材料，会多容易多少？自动化可以在我们习惯于使用手动或传统方法的时间内提供这些好处。考虑更快的测试和更好的自动化覆盖的影响。如何才能加快项目进度，减少生产停机时间通过端到端的自动化，企业可以确保人力资源流程不受干扰地运行。即使涉及复杂的审批链，税务计算，员工福利，扣缴类，工资单等，也是如此。而且，由于这些业务流程经过测试并可以轻松生成文档，因此公司可以验证自己是否符合法规要求。例如，准确有效的工资核算操作取决于跨HR应用程序执行的端到端业务流程以及公司的其他应用程序。当今的技术可以自动捕获这些原有的业务流程，提供视觉和文档以便进行洞察和改进。捕获的流程用于创建自动化的回归测试库，可以持续运行，验证关键任务端到端流程是否按设计运行。这消除了延迟，并减轻了业务所依赖的打包应用程序带来的风险。随着全球5000强公司着手实现数字化转型的成功，人力资本管理的转型起着至关重要的作用。 “福布斯 ” 最近的一篇文章指出：“人力资源部门需要进行一些转型，从简化流程到成为战略合作伙伴。作为企业的战略顾问是关键，现代化的人力资源技术和实践将为人力资源部门的发展铺平道路。 “因此，一个快速，可靠，有效的人力资本管理战略依赖于采用自动化。以上由AI翻译自动完成。

人力资源转型
2018年02月09日

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