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人力资本管理
人力资本是ESG战略成功的关键
COVID-19大流行病放大了地缘政治挑战，使环境、社会和治理（ESG）问题成为决策者、董事会和高管的更高优先事项。拥有一套强大的环境、社会和治理指标以及组织和管理这些指标的模式，不仅可以指导组织努力实现对社会和环境的积极影响，还可以提高长期的业务绩效，减少风险并创造价值。
ESG的三个部分是由人力资本相互联系的。领先的公司已经意识到，员工是ESG战略最有力的倡导者和推动者，因此也是变革的关键力量。
为什么人力资本对ESG的成功至关重要
众多的利益相关者，包括投资者、政策制定者、消费者和员工，都在要求改变。根据Pensions & Investments和The Thinking Ahead Institute的《2020年全球最大的资产管理公司报告》，全球10个消费者中有8个以上希望首席执行官在社会问题上发挥领导作用。全球500强资产管理公司非常重视将目的、多样性、公平和包容（DEI）与ESG原则联系起来的可持续发展关系。同时，58%的员工在决定在哪里工作时，会考虑公司的社会和环境承诺，而在他们认为是目的驱动的组织中，员工留下来的可能性是原来的3倍，敬业度是原来的1.4倍。
这些利益相关者还要求在与人力资本有关的风险、机会、治理和受托责任的财务风险方面具有问责制和透明度。例如，在进入2021年时，51%的标准普尔500强公司在其年度激励中利用ESG指标来奖励高管。根据韦莱韬睿公司的研究，在高管激励中使用ESG指标的公司中，北美和欧洲最普遍的类别是人员和人力资源，其中包括继任计划、人才发展、DEI、员工参与和文化等指标。
作为ESG工作的一部分，引入健全的标准、原则和衡量标准来评估人力资本的努力正在加速进行。例如，可持续发展会计准则委员会（SASB）和国际综合报告委员会（IIRC）宣布合并，成立价值报告基金会，以巩固其ESG倡议。
如何利用人力资本来实现ESG目标
正如我们在世界经济论坛白皮书中所写的，与韦莱韬睿惠悦合作的《作为资产的人力资本：在新的工作世界中重置人才价值的会计框架》，我们必须将人力资本作为一种资产，并有相关的衡量标准。一个跨越ESG因素来监督人力资本的整体模式可以为各种利益相关者带来好处，包括董事会、投资者、首席风险官以及人力资源和财务领导人。
人力资本可以在包括福利、DEI、员工体验和卓越运营等方面进行评估。人力资本指标包括劳动力概况、薪酬、福利、职业、招聘、保留、生产力、福利和文化。与人力资本相关的治理和道德指标包括举报政策、与金钱损失相关的不道德行为、解雇和对过度冒险的激励。
还有几个与人力资本管理相关的ESG指标，包括员工生产力、薪酬差距、高绩效员工体验，以及公平地获得再培训和提高技能的计划。还有一些量化指标，包括薪酬平等比率、多样性和代表性目标、顶尖人才的保留率、对员工技能提升的投资、工作回报以及工作的总成本。还有一些跨类别的指标，如福利索赔率和劳动力总价值。
在定义、开发和实施指标时，企业必须将其与他们的整体业务战略、公司宗旨和文化相一致，并将ESG原则纳入这三者之中。他们仔细选择衡量标准，并遵守已经用于衡量物质和金融资本的原则，包括重要性、相关性和意义、可衡量性、可靠性、可比性、及时性、可审计性和成本与效益。
整合ESG和人力资本的力量
具有前瞻性的公司必须将有意义的ESG指标纳入业绩预期和高管激励计划，以实现实质性的改变。
例如，万事达卡公司推进目的驱动的整体奖励的举措表明了如何通过人力资本来推进环境和社会目标的实现。2021年3月，该公司宣布其高管的薪酬将与ESG目标挂钩，特别是与实现碳中和、金融包容性和性别薪酬平等方面的改善挂钩。公司还不断调整其总回报模式，以解决人力资本价值和风险的不同领域，例如，DEI，支持新的工作方式和员工的福祉。
在一个越来越具有社会和道德意识的世界里，各组织必须将ESG原则置于其人力资本管理战略的中心。对组织和财务可持续性的进一步强调提供了超越市场、管理风险和推动股东价值的机会。
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人力资本管理
【未来工作】2030年人力资源的未来会是什么样子？
如果说2020年的转折没有教会企业和人力资源专业人士什么，但有一点，那就是工作的世界正在发生巨大的变化。好消息是，根据Sage的报告，72%的人力资源部门说他们现在在人力资本管理方面有更大的影响力，87%的企业高管同意，COVID-19加速了人力资源部门的变化，比如部门有更大的影响力。这意味着人力资源专业人员之前所面临的责任正在增加，他们需要为即将到来的持续变化做好准备。
未来主义和远见的定义是什么？
由于世界各地的人类都试图预测未来，社会方面的未来主义是通过观察当前的趋势来研究人类行为，以预测未来可能的发展。 在 "数字人力资源领导者 "播客的一集探讨2030年人力资源的未来的节目中，身为未来学家、作家和行政辩护顾问的Gabriele Rizzo解释说："未来主义是一种古老的、有些不正确的谈论预见性的方式，或多或少与未来学或未来学平起平坐，所以它是一种旧式的、古老的提法。"
他继续解释并加以区分："展望处于未来研究和战略之间的交叉点。预见不是把未来作为一个目标来达成，而是作为一个可扩展的结构，只有这样才能在当下开启对更好的决策的更多理解。前瞻性是在未来的可能性、趋势和主题的锥体中消除体积的能力，以防止主动权的丧失和提供战略建议。"
因此，意思是说，预见性使人力资源专业人员和企业领导人有能力确定可能发生的事情和原因，这样他们就可以制定商业战略来应对这种事情发生的可能性。
如何将未来主义应用到人力资源中？
预测可能的未来的能力因人而异，未来主义是可以学习的。未来主义素养是一种强大的技能，使人力资源专业人员有能力应对21世纪所带来的挑战。而一旦获得这些才能，人力资源专业人员就能发挥出坚实的作用。
通过使用未来主义，人力资源专业人员可以防止丧失主动权，并在艰苦的研究、设计、工程和开发人力资本政策和程序的基础上提供战略建议，更倾向于成功。这是因为他们对各种可能性有一个更广泛和更干净的看法，进而做出更好的决定。
实施未来主义的另一个手段是通过提高人力资源黑客主义学科的技能，它包含了对修补和摆弄一些不同想法的热情，无论它们是新的、扩张性的、甚至是激进的。它是玩弄双刃剑概念的想法。
换句话说，它就像找到没有看到的角度。走少有人走的路。挑战既定的规范。并在一个非常迅速和敏捷的正统观念中茁壮成长。
因此，实施未来主义是为想象不到的和不可想象的事情做准备。而这一切都很重要，因为今天的公司需要预测未来，并正确预测遥远的未来，例如可能对组织实现既定目标的能力产生负面影响的干扰。
为什么人力资源领导者在帮助组织为未来做准备方面如此重要？
人力资源和人力资源领导者对公司的发展和未来规划至关重要。作为组织最重要的资源之一--员工的管理者，人力资源部门努力保持员工的敬业度和生产力。人力资源部门和人力资源领导者根据他们的经验和人力资本分析对未来的预测有助于企业克服未来的挑战，在紧张的劳动力市场中保持竞争力。
人力资源部门的领导人，如HRBPs、人力资本分析领导人和CHROs，都能亲眼看到整体员工体验中需要解决的问题。为了让公司为未来做好准备，他们收集相关的数据，并将他们的发现和洞察力传达给企业领导，以便实施富有成效的解决方案。
最后，他们是由他们的数据支持的结论所产生的变革的倡导者。他们将成为沟通者，为公司努力实施的改进创造信任和兴奋。主要是因为他们是企业领导和员工之间的调解人。他们有能力劝说积极的变化，然后激励利益相关者采取行动。
为了让公司看到工作场所的灵活性，加速数字化转型，以及加强与所有利益相关者的关系，公司比以往任何时候都更需要人力资源部门和人力资源部门的领导者所能提供的服务。
人力资源部门如何为未来而改变？
在人力资源的未来，最普遍的变化是这个行业正在发生的快速变化。在90年代，人力资源部门正进一步从以前的重复性行政职责转变为在业务中发挥更多的分析作用。但是，在过去20年里，在COVID-19改变了工作的面貌之后，原本缓慢而稳定的进展突然变成了一场马拉松。
人力资源专业人员看到了更多的挑战，并在与 "完美风暴 "作斗争，因为他们要努力满足现在比以往任何时候都有更多反对意见的人才的需求和愿望，并以伟大的辞职来见证。据CIPD称，影响未来几年的许多影响因素包括：
内部变革--包括业务结构和流程
数字化转型--包括技术的创新
不断变化的人口和D&I战略--涉及改善平等状况
多样化的雇佣关系--涉及灵活性和适应性
可持续性、目的性和负责任的业务--包括透明度和沟通
根据德勤的一份报告，人力资源的未来不仅会影响劳动力，而且会对社会和商业领域产生影响。
他们预见了几种可能的未来，但最理想的是更加有效和高效，未来的人力资源将看起来与过去几年非常不同，并且是：
更加自动化
随着人工智能和技术的发展，人力资源部门的许多繁琐和耗时的职责将用自动化流程来处理，如申请跟踪和审查，员工入职，学习和发展监测以及员工敬业度。数字化转型的影响将分配给人力资源专业人士时间，使他们的精力转移到人力资本管理的其他方面。此外，IT还将赋予人力资源部门另一种设备，在员工有问题或需要处理某些事情时提供支持。
更多的数据驱动
由于人工智能和技术的进步，人力资源部门将引导公司走向更好的成功之路。随着人力资源专业人员提高技能，掌握收集和解释信息，以便向利益相关者提供洞察力，他们的贡献将更加注重他们的影响和业务成果。正如大卫-格林在他的2022年人力资源预测和趋势中所探讨的，组织已经持续投资于人力资本分析。
实际上，在短短12个月内，从2020年做调查开始，我们看到在我们调查的公司中，人力资本分析专业人员与整体全职雇员的比例，已经从1比4000提高到1比2900，这是相当大的增长。而这些公司中的75%告诉我，这些职能在未来18个月内会有更大的增长。
更加注重人性化
员工已经开始喜欢为那些对他们的福祉和职业发展表现出真正兴趣的公司工作。人力资源的重点将更多地转向对员工的关怀。随着人工智能和技术处理工作的行政方面的时间被收回，以及从数据支持的见解中获得的知识，人力资源部门将对员工的心理健康、职业发展和培训有更大影响。
更加敏捷和灵活
混合工作证明了人力资源部门如何迅速转变，以满足新的工作环境的需求。重点将是继续支持在不同地点工作的员工的独特需求，同时继续监测他们的工作/生活平衡和心理健康。
更加值得信赖和社区建设
员工们现在比以往任何时候都更希望为一个与他们的核心信念相一致的公司工作。从人力资源专业人员的辛勤工作中，未来将看到更多的透明度和公开的沟通，所以员工都知道共同的目标。从共同的信念出发，员工将有更多的包容感，提高他们对组织的敬业度。
Gabriele Rizzo在谈到员工敬业度时补充道：“我认为他们只有在关心的情况下才能达到诚实的敬业度。如果他们对员工的愿望感兴趣，当他们提出要帮助共同设计他们工作以外的生活，要做到这一点，他们需要了解他们，他们就需要了解他们的员工。而这个名字，了解你的员工，其缩写是KYE，这来自于著名的KYC缩写，了解你的客户，这来自于金融世界。因此，在金融界，KYC战略已经被开发出来，以避免欺诈攻击、腐败、洗钱，并进入业务的可持续性和成功。”
主要启示
对今天的人力资源领导者和决策者来说，最好的建议是开始实施展望实践，在知情选择的基础上做出未来的决定，并对未来几年可能出现的破坏有更广泛的了解。这样一来，组织就能为未来做好准备。
作者：Manpreet Randhawa
来源：myhrfuture
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人力资本管理
研究显示：到2026年，人力资本管理（HCM）市场价值将达到320亿美元
根据MarketsandMarkets™发布的研究报告《人力资本管理市场与COVID-19影响分析，按组件、软件（核心人力资源、申请人跟踪系统、人力资源分析和劳动力管理）、服务、部署模式、组织规模、垂直行业和地区--到2026年的全球预测》，全球HCM市场规模预计将从2021年的223亿美元增长到2026年的320亿美元，预测期间的复合年增长率（CAGR）为7.5%。
HCM的进步可能与许多因素有关，然而，一些主要因素包括在人力资源流程中采用人工智能（AI）和机器学习（ML）技术，以及使用人力资源软件降低成本，这是主要的驱动因素，使HCM技术能够在企业内被采用。云安全仍然是企业用户采用HCM云的一个制约因素，特别是在高度监管的垂直行业，如BFSI、医疗保健、能源和公用事业。一些邻近市场的机会，如应急劳动力管理和基于AI的招聘，为HCM市场的供应商开辟了新的收入前景。
在预测期内，中小企业部门将占有更大的市场规模
HCM在中小企业中的采用率很高，因为这些企业必须为员工管理大量的人事信息，特别是在大流行病爆发后进行虚拟管理。中小企业分布在各个地区，需要一个集中的系统来管理这些信息。员工流失率的增加，高额的招聘成本和竞争激烈的市场，促使中小企业投资HCM软件，并采取市场策略，为其业务增长做出明智的决策。
在预测期内，BFSI部门将以最高的复合年增长率增长
BFSI预计部门将拥有最高的HCM软件采用率，该垂直行业也将预计在增长方面超过其他垂直行业。该行业主要采用HCM软件来管理所有员工的信息，并通过有效的协调来提高绩效，特别是在大流行病爆发期间。经济变化极大地影响了这个垂直行业。先进的技术以及各种软件和服务可以帮助这个垂直行业确定其行动的优先次序并顺利地进行劳动力管理。因此，BFSI垂直市场是HCM市场增长的主要贡献者。
在预测期内，亚太地区将占最高市场份额
亚太地区一直是采用先进技术的主要地区，并且拥有HCM的高采用率。亚太地区的许多公司正越来越多地采用HCM软件，以获得对其员工的整体可见性，并提高其系统的整体性能。在中国、日本和其他几个亚太国家，HCM有一个巨大的未开发的市场；这已被证明是该地区HCM解决方案供应商的一个主要驱动力。此外，一些在亚太地区的直接存在的HCM供应商进一步增加了HCM软件在亚太地区的高度采用。
该报告还研究了主要参与者为扩大其在全球HCM市场的存在而采取的各种增长战略，如并购、伙伴关系和合作以及发展。人力资本管理市场由主要的软件供应商组成，如Workday（美国）、Oracle（美国）、ADP（美国）、SAP（英国）、微软（美国）、IBM（美国）、Ultimate Kronos Group（美国）、Ceridian（美国）、SumTotal（美国）、Infor（美国）、Cegid（法国）、EmployWise（印度）、 PeopleStrategy（美国）、 Cornerstone OnDemand（美国）、 Meta4（美国）。Ramco Systems（印度）、Bamboo HR（美国）、Namely（美国）、Workforce Software（美国）、Zoho（印度）、Sage Group（英国）、Epicor Software（美国）、Zenefits（美国）、Paylocity（美国）。Gusto（美国）、Bitrix（美国）、Benefitfocus（美国）、WebHR（美国）、Talentia软件（法国）、PeopleFluent（美国）、Vibe HCM（美国）、Rippling（美国）、Ascentis（美国）和BizMerlinHR（美国）。
关于MarketsandMarkets™
MarketsandMarkets™对30000个高增长的利基机会/威胁提供量化的B2B研究，这些机会/威胁将影响全球公司收入的70%至80%。目前为全球7500家客户提供服务，包括80%的全球财富1000强公司。全球8个行业的近75000名高管都通过MarketsandMarkets™来了解他们在收入决策方面的痛点。
我们在MarketsandMarkets™的850名全职分析师和中小型企业正在按照 "增长参与模式--GEM "追踪全球高增长市场。GEM旨在与客户积极合作，识别新的机会，确定最重要的客户，制定 "攻击、避免和防御 "战略，为公及司其竞争对手确定增量收入来源。MarketsandMarkets™现在每年在高增长的新兴领域推出1500个MicroQuadrants。MarketsandMarkets™决心在今年使10,000多家公司的收入规划受益，并通过提前为他们提供研究，帮助他们尽早将其创新/颠覆性产品推向市场。
完整报告内容： https://www.marketsandmarkets.com/PressReleases/human-capital-management.asp
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人力资本管理
【IPO】CDP集团向港交所提交上市申请，开启上市之路，祝贺！
编者注：2022年又一家HRTech公司提交上市，可喜可贺。这个是第一个版本，有大量的信息还没有更新，但这不妨碍我们先来了解。如需要详细的500多页A1申请表，可以通过点击这里下载 http://hrnext.cn/Nej1x1 祝贺CDP！
在科技创新与经济转型升级加速的浪潮推动下，近几年，中国SaaS产业蓬勃发展，成为科技创新引领力量，SaaS行业各细分赛道上的企业也纷纷加快上市步伐，先后登陆资本市场，为进一步跑马圈地、抢占行业制高点而奋力向前冲击。
2月28日，中国排名第一的HCM SaaS+平台——CDP集团向港交所正式递交A1上市申请书，谋求香港上市。据悉，CDP凭借持续的技术创新及在不断发展的人力资本管理行业积累的18年经验，通过基于云的整合SaaS平台，为中国及海外的客户提供全面的HCM SaaS+服务，体量上稳居HCM Saas+企业之首。
坐拥HCM SaaS+黄金赛道 引领行业发展潮流地位举足轻重
据了解，与美国等发达国家的HCM SaaS+市场已经趋于成熟化相比，中国HCM SaaS+市场目前尚处于发展初期，企业客户不仅需要整合的HCM SaaS平台，也需要全面的整体解决方案辅以端到端增值服务，相应产生旺盛的市场需求，使得HCM行业的HCM SaaS+这一细分赛道具有庞大的增长潜力。
近年来，中国的HCM SaaS+市场经历了长足的增长。著名咨询机构CIC报告显示，2016-2020年，按收入计算，中国HCM SaaS+市场总规模从人民币约489亿元增长至约1,223亿元，年复合增长率达30.4%，并预计将以25.7%的年复合增长率增长至2025年的人民币约4,611亿元，保持高速增长态势。
与此同时，中国HCM SaaS+市场的服务提供商的大部分收入来自中型及大型客户，中大型客户数目虽然只占付款客户总数约6.1%，但与小型客户相比却占2020年市场总收入约70.5%，说明HCM SaaS+市场更适合满足国内大型客户的需求。
早在2004年就成立的CDP集团，把握HCM Saas+市场不可多得的发展机遇，看准其市场容量巨大、单体经济模型（LTV/CAC）强悍的独特内核，精准切入该赛道，专注服务大客户，成为中国首批HCM SaaS+平台之一，也是体量最大的HCM SaaS平台。以2020年HCM SaaS+服务产生的收入计，CDP在中国HCM SaaS+平台排名第一，收入达约人民币1,017.8百万元。
并且，CDP是中国新一代HCM SaaS+业务模式的开创者，引领着市场发展潮流，KA客户（年客单价30万以上）的大客户贡献了80%以上的总收入。在中国HCM SaaS+领域，CDP以业界领航的技术及研发能力，提供全场景化的产品与服务，充当了破局者与先锋角色，发挥了中流砥柱的作用，行业地位举足轻重。
客户留存率远超同业平均水平 业绩强劲增长基本面优质
创立至今，CDP始终服务各行业头部企业，满足其在中国及海外日益复杂的监管和快速变化的商业环境下的人力资本管理需求。在HCM SaaS+业务模式和强大的行业适配性推动下，CDP的客户群不但多元且十分优质，粘性强，留存率高。
2020年以及2021年9月30日，CDP的整合SaaS+业务KA客户留存率分别为97.9%、95.1%及97.2%，在此期间劳动力管理业务的KA客户平均留存率超过85%，均远超同期行业平均水平。此外，CDP在2020年的整体客户保留率约为85%（其中KA客户的保留率约为94.9%），高于同期行业平均水平约65%。
受益于客户的长生命周期、持续性收入及低客户获取成本，CDP的单位经济效益表现优异。过往业绩记录期间，该集团的整合SaaS+业务平均LTV/CAC比率为7倍，劳动力管理业务则为14倍。而根据灼识咨询的统计，相关期间的相应行业平均水平分别不及2倍和5倍，可见CDP差异化领先优势显著。
由于高效的客户获取能力与高客户留存率，CDP与诸多大客户之间建立了稳定的长期合作关系，从而带来了业绩的强劲增长。总收入由2019年的人民币约818.0百万元增加24.4%至2020年的约1,017.8百万元，并由2020年前九个月的约725.0百万元增加28.3%至2021年前九个月的约930.4百万元。
其中，CDP的全球人力资本管理业务开始于2017年，一经启动便势如雷霆，助推该集团迅速发展成为中国企业全球化过程中被充分认可和信赖的人力资本管理合作伙伴，立足中国的全球HCM SaaS+领军企业。根据为具有海外业务的中国公司提供HCM SaaS+服务产生的收入计算，CDP是2020年中国排名第一的全球HCM SaaS+服务提供商。
CDP的全球人力资本管理业务收入由2019年的人民币11.5百万元增加79.2%至2020年的20.6百万元，并由2020年前九个月的15.3百万元进一步大幅增加135.3%至2021年前九个月的36.0百万元。截至2021年12月31日，CDP已经为超过110家出海客户提供横跨50个国家及地区全球人力资本管理服务。在2020年中国全球化品牌50强的前20名中，CDP的客户占据九席，足见其实力。
发展充满想象空间前景备受看好 中长期投资价值凸显
受HCM SaaS+胜于非基于SaaS+的HCM的比较优势，数字化转型的需求迫切，云计算技术日渐成熟，企业合规要求愈加复杂，以员工为中心、增加员工投入度与满足感日益具有重要性等因素影响，中国HCM SaaS+市场的景气度将持续走高，对以CDP为代表的行业排头兵未来发展形成重大利好。
综合来看，CDP不但在技术方面持续创新，基于云的增值服务开展得如火如荼，亦是首家经独立审计师出具的SOC1、SOC2及SOC3报告证明符合全球行业标准的中国HCM SaaS+平台，满足中国关于国家信息安全政策的相关要求。在大型企业灵活用工需求逐渐增加、市场供不应求的趋势下，业务扩张想象空间充足。
值得一提的是，CDP集团股东阵容堪称豪华，在之前的几轮融资中，出现了CSV Capital Partners Ltd.、银瑞达集团、Asia VenturesI LP、Sumitomo Corporation Equity Asia Limited、China Broadband Capital PartnersII,L.P.、摩根士丹利及前程无忧等知名企业及投资机构的身影。
这充分说明了各投资方对HCM SaaS+赛道的积极关注，及对CDP集团发展前景和中长期投资价值的高度看好。在强大股东背景的加持下，CDP能够进入新的垂直市场，扩大价值链覆盖范围，并巩固在提供全面人力资本管理服务的领先地位。
目前，我国SaaS产业尚处于发展早期阶段，产业高速成长的红利刚刚开始释放，HCM解决方案市场正呈星火燎原之势。CDP集团作为中国排名第一的HCM SaaS+平台，已建立了相当高的客户粘性及品牌知名度，未来在其独特且优势突出的HCM SaaS+业务模式驱动下，有望充分把握行业的增长机遇，进一步扩大市场份额，强化其核心竞争优势，为登陆资本市场不断添砖加瓦。
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人力资本管理
Kronos和Ultimate Software宣布合并，市值达220亿美元！
Kronos和Ultimate Software今天宣布，他们已达成最终合并协议，以组建全球最大的云计算公司之一。通过汇聚两名行业领导者，此次交易将创建全球最具创新性的人力资本管理（HCM）和劳动力管理公司，以无与伦比的云解决方案组合帮助各行各业的组织更有效地管理人员。合并后的公司将在快速发展的HCM市场中扩大规模并拥有更强大的地位。
新闻事实
Kronos和Ultimate各自在提供业界最具创新性的解决方案方面有着良好的记录，可帮助世界各地的组织提高业务绩效，实现竞争优势并培养敬业的员工队伍。新公司将汇集两家公司屡获殊荣的最佳解决方案，Ultimate的UltiPro HCM和员工体验产品以及Kronos的Workforce Dimensions、Kronos Workforce Ready以及Kronos的其他解决方案，坚定不移地致力于满足客户并超越他们的期望。
结合两种非同凡响、高度兼容的文化，将创建一家“ People Inspired”的公司。Kronos和Ultimate在世界各地一直被公认为工作的好去处，包括多年来在著名的Glassdoor员工选择的最佳工作地点和《财富》100强最佳工作公司中获得的荣誉。这反映了两家公司的信念：员工是组织成功的核心，而重视员工体验是帮助客户成功的最有效方法。
合并后的公司将实现收入约30亿美元，在全球拥有12000多名员工，企业价值220亿美元，并制定进一步的增长计划，包括在未来三年增加3000名员工。
长期担任Kronos首席执行官的Aron Ain将担任合并后公司的首席执行官兼董事长，指导一支由Ultimate和Kronos领导人组成的经验丰富的执行团队。
新公司将联合总部设在马萨诸塞州洛厄尔和佛罗里达州韦斯顿，在全球设有数十家办事处。
Kronos和Ultimate的控股股东Hellman＆Friedman LLC（H＆F）将成为新成立公司的控股股东。继H&F之后最大的少数股权投资者，其次是GIC、加拿大退休金计划投资委员会（CPP Investments）和JMI Equity。
引用语录
Kronos首席执行官Aron Ain
“在Kronos的40年中，我从未如此激动过！我们充满激情和才华的Kronos和Ultimate团队的结合将创造一个真正受到人们启发的公司。我们将共同努力，扩大为客户提供的价值，并为全球组织创建业界最全面的人力资本管理和劳动力管理解决方案。经过长达70年的经营，我们有望取得巨大的成功。对于我们的员工、客户和合作伙伴而言，未来将会更加美好。完成合并后，我们的首要任务是确保员工顺利过渡并继续超越客户的期望。”
Ultimate首席执行官Adam Rogers
“ Ultimate和Kronos的结合为交付下一代面向员工的解决方案铺平了道路，该解决方案将为未来的劳动力设定标准。此次合并将使我们全球超过12,000名受启发的人们能够以前所未有的速度提供人力资本管理方面的创新。两家公司仍然充分致力于其核心优势以及新公司将带给员工和客户的综合利益。”
Kronos首席董事兼Ultimate董事长David Tunnell
“ Kronos和Ultimate的合并汇集了两家卓越的行业领先公司，致力于提供出色的技术服务，并且同样重要的是，创造卓越的自己的员工文化。在与Kronos达成了以增长为导向的合作伙伴关系，并与Ultimate建立了较新的成功关系之后，我们对这两家公司的深厚兼容性以及该行业无限的增长潜力深信不疑。我们知道，通过创建一个鼓舞人心的工作场所并将人们放在第一位，这家合并后的公司将在未来的几年中蓬勃发展。”
Blackstone高级董事总经理Martin Brand
“我们相信Kronos和Ultimate的结合将在人力资本管理和劳动力管理软件方面造就云计算行业的领导者，并且是全球从事技术工作的最佳公司之一。”
交易明细
两家公司的董事会一致通过了全股票合并，预计将于三月底完成。
摩根士丹利有限责任公司（代表Kronos）和高盛有限责任公司（代表Ultimate）担任财务顾问，辛普森·撒切尔和巴特利特有限责任公司（Simpson Thacher&Bartlett LLP）担任交易法律顾问。
关于Kronos公司
Kronos是劳动力管理和人力资本管理云解决方案的领先提供商。Kronos以行业为中心的劳动力应用程序是专门为各种规模的企业、医疗保健提供商、教育机构和政府机构构建的。数以万计的组织，包括财富1000强中的一半，以及100多个国家的4000多万人每天使用Kronos。
关于Ultimate Software
Ultimate Software是云人力资本管理和员工体验解决方案的全球领先提供商，在云中拥有超过5100万人的记录。Ultimate屡获殊荣的UltiPro提供人力资源、薪资、人才、时间和人工管理，以及人力资源服务交付解决方案。Ultimate成立于1990年，总部位于佛罗里达州韦斯顿，拥有约6000名专业人员。
关于Hellman＆Friedman
Hellman＆Friedman（H＆F）是一家杰出的全球私募股权公司，其独特的投资方式专注于对高质量增长业务的大规模股权投资。H＆F寻求与世界一流的管理团队合作，凭借其深厚的行业专业知识、长期定位和协作伙伴关系方法，公司可以蓬勃发展。H＆F的目标客户是软件和技术、金融服务、医疗保健、零售和消费者以及其他商业服务等特定领域的杰出企业。自1984年成立以来，H＆F已获得了超过500亿美元的承诺资金，投资了90多家公司，目前正在投资其第九只基金，拥有165亿美元的承诺资本。
关于Blackstone
Blackstone是全球领先的投资公司之一。我们力求为我们的投资者、我们投资的公司以及我们所在的社区创造积极的经济影响和长期价值。我们通过使用非凡的人才和灵活的资金来帮助公司解决问题。我们的资产管理业务管理着5710亿美元的资产，其投资工具专注于全球范围内的私募股权、房地产、公共债务和股权、增长股权、机会主义、非投资级信贷、不动产和二级基金。
关于GIC
GIC是一家成立于1981年的领先的全球投资公司，致力于管理新加坡的外汇储备。作为一个有纪律的长期价值投资者，GIC在各种资产类别（包括股票、固定收益、私募股权、房地产和基础设施）的投资中处于独特的位置。GIC在40多个国家/地区进行了投资。GIC总部位于新加坡，在全球主要金融城市的10个办事处设有1,500多名员工。
关于CPP投资
加拿大退休金计划投资委员会（CPP Investments™）是一家专业的投资管理机构，投资加拿大养老金计划（CPP）不需要的资金，以支付当前的福利，为2000万出资人和受益人带来最大利益。为了建立多样化的资产组合，CPP投资公司对公共股本、私人股本、房地产、基础设施和固定收益工具进行投资。总部设在多伦多，在香港、伦敦、卢森堡、孟买、纽约、旧金山、圣约Paulo和悉尼设有办事处，CPP投资独立于加拿大养老金计划和政府的管理。截至2019年12月31日，CPP基金总额为4204亿美元。
关于JMI股票
JMI Equity是一家专注于投资领先软件公司的成长型股票公司。JMI成立于1992年，已在目标市场投资超过145家企业，成功完成95个出口，获得了40多亿美元的承诺资本。JMI与卓越的管理团队合作，帮助他们的公司成为行业领导者。
以上由AI翻译，仅供参考！
来源于Kronos
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人力资本管理
有效人力资本管理的关键最佳实践
通信软件和服务的创新正在改变各种规模的公司满足其劳动力需求的方式。 F企业可以越来越多地从熟练的专业人才库中汲取资源，而不论员工在世界各地 。
通信软件和服务的创新正在改变各种规模的公司满足其劳动力需求的方式。从公司如何找到合适的求职者到他们如何与该员工共事，一切都被重新定义为能够使用技术来雇佣和有效地与远程工作人员协作。
企业可以越来越多地从技能型专业人才库中抽调人才，无论工人位于世界何处。对于某些公司来说，完全依赖于由你可能永远不会亲自见到的人组成的员工队伍，或者仅仅是为某个特定项目补充员工，可能是一个重大的文化变革。但考虑到公司能节省多少时间和金钱，这并不难。
增长趋势
公司外包更多员工的主要原因是，现在有大量的应用程序可以让在不同地点工作的员工无缝工作。此外，许多人在多年使用视频会议、智能短信和其他形式的数字聊天之后，现在已经习惯了虚拟通信。
企业依赖远程劳动力所带来的最大好处也许就是，最有资格的工作人员可以在另一个时区、另一个国家或整个城镇，这并不重要。
推动这一趋势发展的另一个关键因素是在线门户网站的出现，该门户网站可以将寻求远程工作的人员与希望招聘的公司相匹配。这与传统模式不同，传统模式是由企业自己的人力资本管理部门在任何数量的站点上发布工作清单，或者雇用猎头来领导搜索。
建立了一些雇用远程工作者的门户网站，以便潜在的雇员竞争竞标可用的工作，通常是通过同意以比其他申请人更少的薪水或更少的时间完成工作。在几乎所有情况下，您都会发现成本降低了，因为员工没有额外的运输费用来承担。无论如何建立这些网络，向使用更多自由职业者，远程工作者的转变都没有丝毫放缓的迹象。
当公司需要快速访问其目前不太热衷的领域的技能时，可以由远程工作的熟练专业人员提供无缝解决方案。企业无需进行冗长的审查程序，而是可以将招聘外包，并迅速找到应聘者以合同为基础来完成工作。
很多公司依靠远程工作者永久性地填补了他们的劳动力缺口。根据MBO Partners的一份报告，大约65％的高管表示，他们的外部劳动力对于满负荷运转和满足需求至关重要。
大笔节省
雇用远程工人可以大大降低运营和人工成本。考虑到这种方法通常意味着公司可能不需要花钱甚至不需要花钱租用办公空间、计算机或家具。
尽管如此，对于雇用独立专业人员的企业而言，最显着的节省是传统雇员带来的额外费用：支付健康保险、带薪休假日以及公司通常为全职雇员提供的其他福利。
根据美国劳工部的数据，仅福利一项就占全职雇员平均总薪酬的31.4％以上。合同工花费更少的钱，对公司造成的间接风险也更少。
外包人力资本管理
公司可以使用第三方站点来足够快地找到远程工作者。随着越来越多的企业采用这种招聘方法，对他们来说，考虑外包他们如何寻找、审核和管理该员工队伍是有意义的。大多数较小的企业可能负担不起并且不需要专职人员来帮助进行人力资本管理。
再一次，技术驱动的平台使将这些任务外包变得容易，这不仅仅是协调新员工或临时工的雇用，以确保企业遵守适用于员工的许多法规，从正确地计算预扣税到福利管理。
（了解更多： https://hrtechchina.com/）
通过使用集成的软件系统，公司可以跟踪员工的工作时间，甚至是远程工作的员工，从而可以进一步改善节省的人工成本。这使得处理工资单准确而直接。当用于保持项目进度时，这种方法可以带来更大的节省红利，从而最大程度地减少了超出预算的机会。
招聘和人力资本管理等外包任务甚至可以为最小的企业或初创企业节省大量资金。这是公司依靠财务软件创新，通讯平台的进步以及为企业和员工提供灵活性的广泛趋势的一部分。
外包任务，如招聘和人力资本管理，即使是最小的企业或初创企业也能节省大量的成本。这也是公司依靠金融软件创新、通信平台的进步以及为企业和员工提供灵活性的一个更广泛的趋势的一部分。
这些趋势在未来几年中只会变得越来越引人注目，越来越普遍，现在已经成为拥抱外包员工以及人力资本管理的理想时机。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Eddie Davis
来源：hrtechnologist
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人力资本管理
Workday以5.4亿美元收购在线采购平台Scout RFP
Workday宣布，它已经达成一项协议，以5.4亿美元收购在线采购平台Scout RFP。根据PitchBook的数据，该公司的后估值为1.845亿美元，融资超过6,000万美元。
此次收购建立在Workday现有的采购解决方案、Workday采购和Workday库存的基础上。Workday首席产品官Petros Dermetzis在一篇博客文章中宣布，Scout为该公司提供了一个更完整的客户解决方案。
他认为，随着供应商作为战略资产的重要性越来越高，对Scout RFP的收购将有助于加速Workday提供全面的、一流的战略采购解决方案的能力，提升采购办公室的战略重要性，并转变采购职能。
Constellation Research的创始人兼首席分析师Ray Wang说，Workday一直在努力成为端到端的云后台办公室参与者。他说：“他们最大的差距之一就是在采购方面。”
Wang说，一段时间以来，Workday一直在投资填补产品系列的空白。事实上，Workday Ventures自2018年以来一直是Scout RFP的投资者。
Workday的许多投资都投向了投资组合公司，这些公司与Workday对Cloud ERP未来的更宏大愿景相辅相成。王Wang表示，如今ERP的定义包括财务、人力资本管理、项目、采购、供应链和资产管理。
正如Scout RFP创始人在关于今天的公告的博客文章中所述，“两家公司合作得很好，这笔交易是有意义的。通过与Workday团队的密切合作，我们意识到我们公司的信念和价值观是多么相似。两家公司都将用户体验放在产品关注的中心，并致力于提高客户满意度、员工敬业度和整体业务影响。合作是如此的容易，我们很快就看到了市场活动合作的成功，这并不令人惊讶。从文化的角度来看，这是可行的。”
Scout RFP是一个相当可观的业务，在155个国家拥有240个客户。根据该公司提供的数据，该平台有30万用户。该公司的160名员工将在交易完成时开始工作，交易预计将在1月底完成，等待标准的监管审查。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Ron Miller
来源：https://techcrunch.com/2019/11/04/workday-to-acquire-online-procurement-platform-scout-rfp-for-540m/
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人力资本管理
2020年你知道你正在被AI人工智能来招聘的吗？--是的，这个时代来临了~
技术进步对工作环境产生了负面影响。然而，人工智能有可能取代招聘团队和中介机构的角色吗?
人工智能正在迅速改变招聘人员和人力资源专业人士寻找顶尖人才的方式。IPsoft UK&I董事总经理马丁•林斯托姆研究了认知人工智能等新技术如何让招聘人员与求职者建立有意义的联系和接触。
人工智能(AI)是一项革命性的技术，它正在重新定义世界各地企业的经营方式。人工智能技术不仅使日常事务任务自动化，而且越来越有能力执行与决策相关的认知任务。这种强大的能力组合在帮助招聘人员收集和精炼潜在候选人名单，同时与潜在员工和未来员工创建有意义的约定方面特别有用。
人工智能解决方案为招聘、人力资本管理(HCM)和生产力工具增加了认知能力。认知技术可以让招聘人员通过一个界面来执行行动，这个界面可以通过一个会话UI来访问(例如，通过IPsoft的数字同事Amelia)。其结果是更快的招聘和入职流程。这对公司的整体劳动生产率，以及企业增长和成功的能力都有重大影响。
在传统的人力资源环境中，公司的内部招聘人员必须登录到一个系统中，识别出理想求职者的特征。有了认知人工智能，人力资源招聘人员可以简单地用简单的语言“告诉”一个系统他们需要什么，比如，“我在寻找一位至少有五年经验的合规官。”该系统的认知智能将能够探测说话者的意图。更先进的人工智能系统甚至会生成相关的符合条件的问题来进一步优化搜索，比如，“您希望只搜索本地候选人、英国候选人还是全球候选人?”
一旦确定了招聘人员的任务，人工智能系统将独立地通过各种候选人数据库和求职网站进行搜索。当今最先进的认知系统可以利用机器学习(ML)的能力来预测招聘需求，而无需任何额外的输入。系统已经知道这个职位是否需要更高的学位，需要什么语言能力，甚至知道任何特定职位的平均工资是多少。
人工智能系统可以为每个潜在的候选人自动创建一个个性化的文件夹，包括所有公开可用的信息(如位置、简历、LinkedIn个人资料、社交媒体账户、个人博客等)，这些信息可用于在招聘开始前识别a选人。
AI-Guided Candidate Engagement
人工智能可以让招聘人员通过电子邮件或领英(LinkedIn)消息轻松、无缝地发起拓展活动。招聘人员不需要打开他们的电子邮件客户端或LinkedIn账户。招聘人员可以告诉人工智能系统根据预先批准的模板给所有候选人起草一封信。该通信将通过API集成直接发送给申请人，要求“请联系每个候选人安排电话面试。”
人工智能系统将监控每位求职者何时做出回应，并主动通知招聘人员，以确保及时沟通。如果需要的话，人工智能系统可以发出面试前的问题，先发制人地淘汰任何不匹配的潜在员工。例如，它可以询问求职者的期望薪资，或者他们是否愿意搬家。招聘人员可以利用人工智能的全方位对话界面(语音、网络、社交媒体和电子邮件)，通过这些渠道与潜在的候选人进行沟通。数字化同事可以在任何面试前安全地上传相关文件，如简历、学历证明或相关工作实例。
一旦招聘人员和应聘者同意继续面试，招聘人员只需说:“请安排电话面试”，人工智能系统就会自动为指定的求职者安排面试。然后，该系统通过各种渠道与候选人联系，提供可用的面试日期和时间。日历邀请在选择首选项后发送。
随着人工智能的不断发展，我们毫无疑问会看到更多的人力资源专业人员使用全天候，自然语言理解（NLU）的认知人工智能解决方案来启动候选人搜索，优化搜索列表，并在2020年及以后实现面试和招聘流程的自动化。当AI自动化招聘时，其他团队成员可以花时间处理更复杂或独特的人力资源需求，例如开发新的员工敬业度计划。这共同意味着加快招聘流程，人力资源部门更有效率地运营，企业可以及时，智能地将必要的人员带到现场。
作者：Martin Linstrom
原文地址：http://www.hrdconnect.com/2019/08/14/will-2020-be-the-year-youre-hired-by-ai/
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人力资本管理
ThinkHR和Mammoth HR宣布合并
资料来源： ThinkHR 以下由AI翻译完成，旨在快速传播资讯，具体可以参考文末的英文。
加州普莱森顿和俄勒冈州波特兰市，2019年7月11日(环球通讯社)——ThinkHR和Mammoth HR，这两家基于saas的人力资源(HR)知识、合规和培训解决方案的领先供应商，今天宣布了他们最近的合并，创建了这一领域的领导者，为全国的客户和合作伙伴推动创新。合并将使合并后的公司能够扩大其一流的产品和服务，利用互补的能力和专业知识，通过技术向客户提供更多的价值，并为市场带来新的、前沿的解决方案。
作为业界领先的两家公司，ThinkHR和Mammoth汇集了技术、内容和主题方面的专业知识，帮助雇主管理他们的合规责任并让员工参与其中。此次合并是高度互补的，将ThinkHR在保险市场的领导地位与Mammoth HR在工资和人力资本管理(HCM)软件市场的深度和广度相结合。在过去的十年中，ThinkHR和猛犸为雇主提供了一些最具创新性和成功的人力资源解决方案，包括基于云计算的、按需咨询解决方案、自助员工手册软件、福利文档创建平台和全面的内容库。
这些公司在保险、工资、HCM软件和专业雇主组织(PEO)等行业拥有1700多个合作伙伴，通过网络为全国35万多名雇主提供支持。猛犸象公司的首席执行官内森·克里斯坦森(Nathan Christensen)是新公司的首席执行官。ThinkHR首席执行官拉里•杜尼万(Larry Dunivan)将出任执行董事长。
克里斯滕森评论道:“对雇主来说，人力资源的复杂性和重要性正在增加，既是一个痛点，也是一个战略机遇。随着对解决当今人力资源挑战的需求加速增长，我们有一个激动人心的机会，将这两位市场领导者聚集在一起，为雇主转变人力资源经验。我们致力于与业界领先的合作伙伴合作，提供创新的解决方案和无与伦比的客户体验，帮助人力资源团队更有效地管理他们的合规责任，并建设伟大的工作场所。”
杜尼万补充道:“ThinkHR和Mammoth在各自的领域都发展出了独特的专业技术。将两家公司合并将扩大它们的业务范围，创造进一步创新的机会，并推动卓越的客户体验。”
专注于下一代人力资本管理(HCM)流程和技术的NextGen Insights创始人伊维特•卡梅伦(Yvette Cameron)对合并后公司的积极市场动态发表了评论。无论是管理日常事务，还是支持组织内部的变革，人力资源专业人士都需要拥有这种结合所带来的力量的合作伙伴，这种结合能够降低人员管理固有的风险，同时提供增长的机会。”
引导增长的股票主导了对合并实体的投资。Guidepost负责人克里斯·卡瓦纳(Chris Cavanagh)说:“在人力资源知识、合规和培训市场上，有一个广阔的领导机会。这种组合带来的组织人才的深度和广度是独特的，这些公司的合并将加强他们的运营、伙伴关系、战略愿景，以及为客户提供最佳和最创新的解决方案的能力。我们期待着共同努力，加速增长，巩固他们的市场领先地位。”
合并后的公司将运营两个总部，一个在普莱森顿，一个在波特兰。第三个办事处位于威斯康星州密尔沃基。
毕马威公司财务担任Mammoth HR的独家财务顾问。财务条款尚未披露。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文来自：https://www.globenewswire.com/news-release/2019/07/11/1881636/0/en/ThinkHR-and-Mammoth-HR-Join-Forces.html
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人力资本管理
三次转型的HCM厂商Ultimate，为何始终无法匹敌Workday | 爱分析调研
指导 | 李喆 撰写 | 魏伯乐
来源 | 爱分析ifenxi
在HCM领域近三十年的深耕细作，成就了Ultimate Software近百亿美金市值。但同时，我们也看到，对比仅成立十余年的Workday，Ultimate Software的成长还是太慢了。爱分析认为，Ultimate Software的三次转型虽然取得了一定成效，但并未彻底解决其客群质量差的核心问题。
人们提到人力资本管理（HCM）时，第一个想起的总是Workday，却很少有人知道Ultimate Software。但实际上，相比于2005年成立的Workday，UltimateSoftware在HCM领域已深耕近30年，是HCM领域名副其实的元老。
1990年，UltimateSoftware在美国特拉华州成立，以工资单产品UltiPro HRMS切入HCM市场。经过7年多发展，UltimateSoftware成功于1998年6月在NASDAQ上市，IPO市值1.59亿美元，当年营收4343万美元，营收增速接近150%。
但此后Ultimate Software并没能保持高速增长，反而陷入增长困境，直到2006年营收才突破1亿美元，用了30年时间，到2017年营收为9.4亿美元，市值接近80亿美元。相比之下，另一家HCM领域赫赫有名的公司Workday却仅用了12年的时间就做到21亿美元营收。
在这30年间，UltimateSoftware进行了三次转型，从本地部署软件转到SaaS模式，将产品功能模块化、可配置来解决定制化问题，将大数据、AI等新技术加入到产品中。这些转型在一定时间内产生了效果，但并没有从根本上解决UltimateSoftware增长乏力的问题。
本文通过分析Ultimate Software近30年发展中的三次转型，发现客群定位是Ultimate Software三次转型未取得效果的核心原因，使得HCM领域定位中小客群的Ultimate Software最终被定位中大客群的Workday所超越。
01
提供全模块HCM产品
面向三类客群
在产品功能方面，UltiPro可分为3层。基础层提供员工的入转调离、薪酬、工时计算等，以满足企业基础人力资源管理需求。人才管理层功能主要针对企业对员工职业生涯中的不同管理需求，如人才招聘、绩效管理、福利管理等。
在人力资源管理功能之上，Ultimate Software也提供分析决策工具。除基础数据报表外，UltiPro还囊括了情绪洞察、风险预警、绩效预测等工具，帮助企业根据员工数据提高员工效率。此外，Ultimate Software也提供自助服务，帮助企业中的不同角色，根据功能权限查看或上传数据。
Ultimate Software将功能模块封装，使得企业客户可根据自身需求，进行功能搭配，并根据员工数量按月付费。除SaaS产品外，Ultimate Software也提供部署、培训服务，并通过定制化满足部分大型与超大型企业客户的个性化需求。
此外，2017年，UltimateSoftware发布UltiPro Connect产品，通过展示其他客户消费集成，帮助客户利用社区知识，快速并高质量地集成所需服务模块，降低客户对交付服务的依赖。
Ultimate Software主要面向三类客群，第一类是超过2500人的大型企业，第二类是500-2500人的中型企业，第三类是100-500人的小型企业，覆盖科技、食品、体育、金融、医疗等行业。其中，中型和小型企业主要是通过SaaS模式提供产品与服务，几乎不做定制化开发和部署。截止2017年底，Ultimate Software已服务超过4100家大型企业，其中不乏Subway、Yamaha、Lewis、Texas Roadhouse等知名企业客户。
02
转型托管模式
Ultimate Software弯道加速
发展初期，Ultimate Software通过工资单产品切入中小型客户，并通过不断完善产品功能，向更大规模客群发展。1997年6月，UltimateSoftware发布UltiPro HRMS / PayRoll产品，功能覆盖人力资源管理、福利管理、税收管理、招聘管理等。
人力资源管理相关功能的完善，使得Ultimate Software与传统ERP厂商有了一战之力。但在激烈的竞争之下，仅经历了两年快速增长的UltimateSoftware便遇到瓶颈。
彼时，Ultimate Software最主要的竞争对手是传统ERP厂商，如Oracle、SAP，以及当时叱咤风云的Lawson Software。此外，还有同类的HCM厂商，如PeopleSoft和Ceridian等。由于Ultimate Software产品在功能上并不占据优势，只得另辟蹊径。
2001年，UltimateSoftware开发了托管模式（ASP）产品Intersourcing，通过与IBM合作为客户提供托管服务，客户可通过Web访问数据库，并使用产品的各项功能。
相比于传统本地部署产品，客户无需自备服务器，使用、维护的成本低，且系统维护、升级都可交由Ultimate Software处理，便捷性大大提高。同时，基于Web的托管模式也可以更好地服务具有多地区、多子公司布局的企业客户，帮助企业更好地对员工进行统一管理。
在收费模式上，Intersourcing产品改变了传统License的收费模式，依据企业员工数按月收费，付费模式相对灵活，也有利于UltimateSoftware业绩增长更加稳定。
托管产品的研发帮助Ultimate Software避开了与传统本地部署ERP、HCM厂商的直接竞争，从而走出了增长低谷。从财务表现上来看，随着更多客户选择使用Intersourcing产品，Ultimate Software的整体毛利率提升明显，并快速扭转亏损，在2005-2007年实现了盈利。
2008年，随着公有云发展日趋成熟，SaaS产品接受度逐渐提高，Ultimate Software从ASP模式转向SaaS模式，并开始了第二次转型。
03
转型模块化
降低部署业务依赖
虽然转型ASP/SaaS帮助UltimateSoftware重回增长，但却没能彻底解决本地部署模式时遇到的相同问题——不同规模企业客户均有一定定制化需求，使得项目部署周期过长。
而大量的部署工作也压制了Ultimate Software整体毛利率的进一步提升。2007年，Ultimate Software服务营收（主要是交付收入和客户培训）占比超过32%，而这部分收入毛利率不足20%，拉低了总毛利率。
2008年，UltimateSoftware开始将产品模块化，实现产品可配置，降低部署周期。Ultimate Software 以700人为界限，划分大型企业客户和中小型企业客户，并根据客户需求共性，打包基础功能模块，为客户提供标准产品。
此外，Ultimate Software将部分不常用功能设定为可选功能，交由客户选择，使产品配置更加灵活。特别的，对于700人以下的中小企业客户而言，Ultimate Software取消了功能定制服务，以减轻部署压力。
同时，Ultimate Software也逐渐增强在中小企业市场的获客能力，以应对Workday、Oracle、SAP等对手在大型企业市场的激烈竞争。由于服务中小企业客户时无需复杂的部署与定制化，Ultimate Software的服务收入占比不断下降，从35%下降到15%，订阅收入占比不断提高，从而帮助Ultimate Software总体毛利率提高至62%。
2008至2012年毛利率提升不明显，其原因是2010年下半年，Ultimate Software开始推行Partners for Life计划，将部署、培训等服务业务收费模式从人天计费改为项目固定计费，希望提升客户留存率。因此，Ultimate Software的服务收入毛利率出现大幅降低。
产品模块化提升了中小企业的交付效率，但大企业的交付问题和定制化问题依然存在。不过，这一点是HCM领域各家企业同样面对的问题，即使是领头羊Workday，也没有很好解决企业大量定制化需求的难题，产品定制化周期常达12-18个月。
04
押宝AI、大数据技术
重回魔力象限领导者宝座
虽然在二次转型后，Ultimate Software的总体毛利率得以提升，但仅仅依靠产品模块化并不能形成很好的竞争壁垒，特别是SaaS化、模块化技术本身并无很强的壁垒，这使得在竞争对手纷纷开始布局SaaS后，Ultimate Software产品毛利率与客单价增长停滞。
与Workday、Oracle、SAP等对手相比，Ultimate Software在产品研发方面本身并不占据优势。一方面，核心团队技术背景不突出，另一方面，Ultimate Software在研发方面投入有限，研发占比长期维持在15-20%之间，而Workday在营收达到20亿美元后，研发占比依然超过40%。
但在数据积累方面，与竞争对手相比，Ultimate Software并不占下风。Ultimate Software自1990年进入HCM领域，拥有20余年积累，同时由于转型SaaS较早，积累了大量客户数据。
2011年，UltimateSoftware开始尝试将AI与大数据技术落地HCM领域。彼时，无论是Workday还是Oracle和SAP，在AI与大数据产品研发方面，技术积累都相对有限。
经过两年研发，Ultimate Software发布了人才预测功能，可根据员工历史表现与发展轨迹等数据，帮助企业找出风险或绩优等员工，从而进行提前干预，改变员工发展状况。
此外，Ultimate Software于2016年收购了员工情报分析公司Kanjoya，并基于Kanjoya的数据采集与分析技术，开发了UltiPro Perception功能，帮助企业了解员工情绪，从而提高员工工作的参与度与满意度。
在财务表现上，预测与分析功能的加入，提高了Ultimate Software的产品竞争力，使得产品单价不断提高，由2002年的每人5美元/月，提升至2014年的每人27美元/月，再到2016年的每人37美元/月，这也帮助了Ultimate Software的客单价、毛利率水平一步提高。
05
对比Workday
客群质量体现财务差距
从Ultimate Software的财务与股价表现来看，Ultimate Software的三次转型都取得了一定效果，但与Workday相比，Ultimate Software无论是营收增速还是毛利率都存在一定差异。
以2017年为例，UltimateSoftware营收增速只有20%，而营收超过UltimateSoftware两倍的Workday依然保持36%的营收增速。尽管Ultimate Software和Workday的收入构成基本类似，但Workday的毛利率比Ultimate Software高10%左右。
Ultimate Software在2001年推出订阅付费模式，转型SaaS时间也是行业中相对较早的，与Workday同样将大中企业定位自己的核心客群，同样提供全HCM领域产品与服务，为什么最终与Workday存在如此大差距？
爱分析认为，相比于Workday，UltimateSoftware的最主要问题在于客群质量上与Workday差距较大，特别是转型SaaS后，Ultimate Software将重心放在服务2500人以下的中小企业客户上。
对比两家公司的客单价，可以清晰看出，Ultimate Software真正主体客群是中小企业。2017年，Ultimate Software的平均客单价为22.9万美元，而Workday的平均客单价为85万美元，存在接近4倍差距。
根据电话会议披露，2002、2014、2016年，Ultimate Software产品平均单价约5、27、37元/人/月，对应UltimateSoftware的客户平均规模约1020、558、476人，显示出Ultimate Software的平均客群规模成下降趋势。
特别是转型SaaS后，明显将重心放在中小企业客户上。定位中小客群导致Ultimate Software在以下几个方面处于劣势，直接影响到最终财务表现。
第一，客户留存率不高，Up-sell和Cross-sell空间有限。
Ultimate Software历年的客户金额留存率只有96%，意味着平均下来前一年客户在第二年甚至不能提供同等营收，营收增长必须依靠不断获取新客户。
这一点远远低于同类优质SaaS和PaaS公司，新上市的SmartSheet、Pivotal金额留存率都超过130%，而Workday没有披露这个数据，但Workday大部分客户都会直接签订三年合同，因此，Workday客户的金额留存率肯定超过100%。
第二，产品和服务毛利率较低，且缺乏提升空间。
Ultimate Software的产品毛利率（订阅收入）长期维持在70-75%之间，且由于面向中小企业客户，产品本身提价空间有限。而Workday的毛利率从2012年的75%提升至85%，未来还存在一定提升空间。
从服务来看，Ultimate Software需要不断降低交付费用来提升中小企业的留存率，甚至将交付收费方式由人天改为固定费用。而Workday则持续保持很高价格，并通过吸引更多合作伙伴帮助其完成交付。具体而言，Workday超过85%的产品都由合作伙伴来帮助交付。
第三，高客单价、高收入意味着可以投入更多资源在销售和研发。
中大型企业市场已经进入了白热化竞争阶段，特别在大型企业市场，Oracle、SAP、Workday、UltimateSoftware、Lawson Software几家企业厮杀激烈，需要投入更多资源才能保持竞争力，处于行业领先水平。
2017年，Workday在研发和销售投入分别为9亿美金和6亿美金，分别占营业收入的42%和32%，而同年Ultimate Software在研发和销售投入仅为1.5亿美金和2.7亿美金，占营业收入的16%和28%。
这造成Ultimate Software大客户粘性较差，在竞争中损失了部分用户。根据Dun & Bradstreet调研，近年来Ultimate Software在大型和超大型企业市场份额下滑至7%。
第四，服务大型企业，营收增长更加稳健。
SaaS企业有一项很重要的财务指标是Backlog（未执行收入），也就是现金收入中去除掉当年确认收入，从一定程度上可以判断SaaS公司未来的营收增长。Backlog占营业收入越高，意味着企业现金流状况更好，未来营业收入更加稳健。
Ultimate Software因为主要定位中小企业，Backlog相对较少，2017年只有4.5亿美金，占当年营业收入的50%左右，而Workday的Backlog超过52亿美金，2017年营收的2.5倍左右。
近年来，Ultimate Software尝试了扩大销售团队、增强渠道布局、加强品牌打造等方式提高获客能力，但由于平均客群偏小，使得在获客方面的投入效果较差。
具体的，2013-2017年间，UltimateSoftware销售费用增速高于营收增速，获客方面的大量投入并未起到很明显的效果。
随着Oracle、SAP、Workday等企业的进入，中大型企业的HCM SaaS市场竞争愈发激烈，且与对手相比，从团队基因和过往客户资源来看，Ultimate Software服务大客户能力相对较差，一定程度上限制其获取大客户的能力。因此，将重心更多放在中小企业客户市场中也是Ultimate Software基于自身基因的理性选择。
原文来源：三次转型的HCM厂商Ultimate，为何始终无法匹敌Workday | 爱分析调研
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