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研究表明：候选人体验最好的办法是多沟通！（ Communicate More!） Written by Lori 对2017候选人体验研究，分析了来自北美200家公司的18万名候选人的数据。经过7年的候选人体验奖（CandE），获奖候选人体验的答案是明确的：沟通更多！我怀疑答案是一个惊喜。候选人对招聘多年的“黑洞”感到沮丧和愤世嫉俗。然而，2017年人才委员会的研究却显示出候选人是如何满足人类基本需求的：获得倾听的机会和获得回应的满意度。双向交流是不同的当人才委员会看到2017年CandE获奖者与所有其他参与公司之间的差异时，他们发现了4个关键差异。 CandE获奖者：多听，经常沟通与候选人有关招聘过程从预申请到入职的更好的期望让自己更加负责候选人的体验和人才获得的表现，同时定期和一致地衡量被候选人认为具有“更公平”的过程 - 候选人认为他们能够分享为什么他们的知识，技能和体验值得考虑他们所申请的工作。 2017年CandE获奖者中有三分之一的因素是一致的，主题是沟通。当求职者在候选人的旅程的各个阶段之间进行公开，透明和双向沟通（包括反馈）时，求职者对公司的候选人体验进行评估。 CandE获奖者使用通讯工具虽然2017年的CandE结果显示候选人的体验总体上正在改善，但实际情况是，求职者的进步速度不够快，特别是在申请阶段关闭沟通“黑洞”的时候。人才委员会发现，52％的候选人在申请工作2-3个月后仍在等待回应，比上一年上涨了10％。当我们知道缺乏沟通比没有找到工作更令人沮丧，并且越来越多的招聘工具可以帮助我们更好地沟通时，这怎么可能呢？（这个是美国的情况，中国的可等不了这么久。。。别说2-3个月了，2-3周还差不多，对于职位越高时间可以越久）使用沟通工具是让CandE获胜者脱颖而出的原因之一。新报告显示，74％的CandE获奖者使用候选人关系管理（CRM）系统，其余的26％计划在2018年实施CRM。除了CRM之外，还有越来越多的通信工具需要考虑，比如发短信，为您的职业网站提供聊天机器人，电子邮件自动化，社交放大，计划助手，数字访谈，反馈调查等等。不过，您可以做的最基本的事情之一就是打开ATS或招聘营销平台的自动回复功能，并简单地承认候选人加入您的人才网络/人才社区或申请工作。（我们如何让供应商使自动回复功能在默认情况下处于“开启”状态？）招聘营销人员的行动项目：仔细检查您的自动应答器是否打开，花5分钟时间来个性化电子邮件，以显示您的雇主品牌是人。业务影响也很明显在社交媒体上散布负面的口碑，以及与候选人的人脉关系可能会损害您的雇主品牌，并使贵公司的顶尖人才离开公司。但这不是唯一的业务影响。 2017年的CandE结果显示，有46％的求职者具有负面的候选人体验，他们将在其他地方开展业务，而65％的求职者将增加与公司的业务关系。这应该引起你的高级管理人员的注意，并帮助人力资源和人才招聘领导者获得更多的资源，继续提高候选人的体验。但是它也会让你置身于显微镜之下，要求你测量和报告改进的影响，并将结果与同行进行比较。 Written by Lori 以上由AI自动翻译

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2018年02月05日
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候选人对找工作的真实感受是怎么样的？How Candidates REALLY Feel About the Job Search 我不认为我们中的任何一个人会对一般人不喜欢找工作感到惊讶。 Hired最近的一项调查发现，83％的人因求职而受到压力，73％的人认为得到根管，69％的人认为被困在电梯中是有压力的。随着今天失业率的降低，组织终于开始投资候选人经验，作为吸引人才的竞争优势。但是候选人真的想要什么呢？招聘团队可以做些什么来为寻找工作做出切实的改变？候选人谈论求职，chatbots，等等最近，我走上街头向人们询问他们找工作的经历。我问他们最大的求职宠物是什么，招聘人员可以做些什么来改善工作申请，他们对chatbots的感受，等等。第一：回复每个候选人尽管候选人仍然首选人情味，但首先得到他们的应用的承认是提高候选人经验的最低水平。事实上，CareerBuilder发现求职者中有33％希望在申请之后收到一封自动发送的电子邮件，这些邮件概述了流程中接下来的步骤。由于现在有大量的招聘软件和工具可供使用，因此在合理的时间范围内不回复候选人的做法已经不再是可以避免的了，特别是随着短信和聊天机器人在招聘环境中日益普遍。第二：加快你的过程实际上被问到的候选人，“ 一旦你申请到公司的工作，下列哪一个行动建立信任？“最高的答复是，” 公司迅速查看你的申请并伸出援助之手，53％的考生选择这个选项。 SHRM对人才招聘专业人员的调查发现，平均需要9天时间才能开始筛选求职者。在候选人驱动的市场中，花这么长时间才能回到候选人身上，是不会再削减的了。随着人工智能（AI）在采购和筛选方面的最新进展，可以轻松利用技术来自动执行管理任务，加快您的招聘流程。 LinkedIn人才解决方案副总裁Dan Shapero认为，大量采用人工智能是招聘的未来。正如他所言：“ 过去10年来，被动式人才招聘一直是关键。未来10年将涉及智能招聘。”通过自动化采购和筛选行政部门来加速招聘，让这种情报为你工作。第三：拥抱像chatbots这样的新工具由于像Siri和Alexa这样的聊天机器人和虚拟私人助理在我们的个人生活中变得越来越普遍，他们在招聘中的采用只能是不可避免的。候选人对于聊天机器人等新的交流工具显然是开放的。Allegis发现，66％的候选人都乐意与聊天机器人进行互动。正如视频所述，只要聊天机器人能够提供更多关于求职的信息，他们就会欢迎与张开双臂的人交流。在视频中提出的另一个有趣的观点是，与人类招聘者相比，一些候选人可能对聊天机器人感到更舒适，因为他们感觉交互会更客观。最后一个想法是：尽管找工作绝不是一个流行的消遣，但最近在筛选和交流工具方面的创新意味着组织可以采取一些具体措施，使求职变得不那么讨厌和有压力的活动。以上由AI翻译完成。作者：JI-A MIN Ji-A Min is the Head Data Scientist at Ideal 查看原文请看： I don’t think any of us would be surprised how much the average person hates looking for a job. A recent survey by Hired found 83 percent of people get stressed by the job search, compared to 73 percent who consider getting a root canal, and 69 percent who believe getting trapped in an elevator is stressful. With today’s lower unemployment rates, organizations are finally starting to invest in candidate experience as a competitive differentiator to attract talent. But what do candidates really want? And what can recruiting teams do to make a tangible difference for the job search? Candidates talk about the job search, chatbots, and more Recently, I took to the streets to ask people about their experiences with looking for a job. I asked what their biggest job search pet peeve was, what recruiters could do to improve the job applications, how they feel about chatbots, and more. Takeaway No. 1: Reply to every candidate Even though candidates still prefer a human touch first and foremost, receiving acknowledgement of their application in the first place is the lowest hanging fruit for improving candidate experience. In fact, CareerBuilder found 33 percent of job seekers want to receive an automated email after they apply which outlines what the next steps in the process are. With the plethora of recruiting software and tools available these days, not replying back to candidates within a reasonable time frame is no longer excusable, especially as text messaging and chatbots become increasingly common within the recruiting context. Takeaway No. 2: Speed up your process Indeed asked candidates, “Once you’ve applied to a job at a company, which of the following actions builds trust?” The top reply was, “The company views your application promptly and reaches out” with 53 percent of candidates picking this option. A SHRM survey of talent acquisition professionals found it took on average 9 days from posting a job to start screening candidates. In a candidate-driven market, taking this long to get back to candidates is just not going to cut it anymore. With the recent advances in artificial intelligence (AI) for sourcing and screening, technology can easily be leveraged to automate administrative tasks to speed up your hiring process. Dan Shapero, LinkedIn’s VP of Talent Solutions, Careers, & Learning believes mass adoption of AI is the future of recruiting. As he states, “The last 10 years have been all about passive talent recruiting.The next 10 years will be about intelligent recruiting.” Let this intelligence work for you by automating the administrative parts of sourcing and screening candidates to speed up your hiring. Takeaway No. 3: Embrace new tools like chatbots As chatbots and virtual personal assistants like Siri and Alexa become more common in our personal lives, their adoption in recruiting is only inevitable. Candidates are clearly open to new communication tools like chatbots. Allegis found 66 percent of candidates are comfortable interacting with a chatbot. As stated in the video said, as long as the chatbot is able to provide more information about the job search, they’d welcome interacting with one with open arms. Another interesting point raised in the video is that some candidates may feel more comfortable with a chatbot compared to a human recruiter because they feel the interaction will be more objective. One final thought: While job searching will never be a popular pastime, recent innovations in screening and communication tools means that organizations can take some concrete measures towards making the job search a less hated and stressful activity.

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2018年01月31日
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经纬2017年终盘点：Come Hell or High Water ，企业服务占22%（多图）离旧历新年还有3周，这是这个公号的第1501篇文章，我们已经打了26574856个照面了。循例，我们恭贺新年也祝福理想。以下，我们将为所有的创业者开诚布公地呈现2017年的总结与盘点：我们不神话数字，但时间总包含着一些有用的东西。我们没有刻意猜测市场的变化，只盯风口往往会失去一片森林。AI、现金贷与区块链是2017年的“风口”。技术的任何一次改变都会催生新的红利，每一个畅销的技术也都会带着提高效率与倡导公平映入眼帘。但最终得以分享长期红利的，只是那些创造以及满足了人类真实需求的技术所带来的产品变革。我们在这些领域有一些基于我们自己思考的布局，比起热门与短期红利，我们更看重产品以及公司背后创造的长期价值。在这些技术带来风口的领域，我们投资了一些公司，比如车和家及小鹏汽车，他们都希望以一己之力，最终改善与提高公路的使用效率。在资本层面，2017年市场上开始更为频繁地出现并购的趋势。在过去的4个月中，我们经纬系450家被投公司里，总共发生了71起并购（包括收购与被收购）意向，这里面包括已经披露的、未披露的与还在进行中的。而在过去的四年里，我们总共只发生了31起已完成的并购，包括2015年“滴滴”及“快的”的合并以及2017年“饿了么”和“百度外卖”的合并。2018年我们已经提醒我们的被投公司，注意这方面存在的可能性，以及如果并购发生，哪些问题则需要谨慎却又不失体面地面对。在业务层面上，如经纬创始管理合伙人张颖在他年前的“给创业者的七条建议”里提及的那样，随着线上流量越来越贵，在从增量市场转向细耕存量市场的时候，互联网公司开始尝试做重将是一个极为重要的战略考量。做好了，它同时也能建立一条新的护城河。但是线下做重的布局也会遇到一些不可避免的难题，比如两种不同气质与类型的团队如何有效地结合。在2018年的一些创享汇上，我们会让有过来经验的创始人，着重地给这方面业务尝试的公司，更多的经验交流甚至指导。 △经纬系公司总融资规模持续增长简而言之，在数据上，2017年经纬系公司的募资额度为1323亿人民币，创下历史新高，总体交易事件达到了373起；退出项目数量达到20个（M＆A / 股权转让退出 / 重组 / IPO ），其中包括A股人力资源第一股科锐国际登陆深交所、中国最早从事肝素提取纯化的制药企业健友股份挂牌上交所、中国分期电商开拓者乐信在纳斯达克敲钟，以及为更多商家提供“赋能和连接”的有赞寻求在港股登陆。在M＆A方面，Heptagon被瑞士的AMS并购，百度收购了渡鸦科技。七牛云获得阿里战略投资、宝宝树被复兴战略投资等实现了阶段性退出，与此同时，他们也在谋求独立上市，以实现业务更快发展。 △经纬2017年新投项目数量分布经纬的新投项目在今年接近80个，他们分布在企业服务、新零售＆新服务、新技术等领域。而刨除滴滴、ofo等巨额融资的项目，2017年经纬每投资1美元的等值货币，可以撬动14倍的后期市场资金跟投（如果算上巨额融资，这个数字是62倍）。 2018年也正好是经纬成立的第十个年头，很早前我们就说过“经纬扎根中国市场，我们相信这些新经济公司将全面改变中国人的生活方式和效率。”而在经纬系的优秀创始人们持之以恒的耕耘下，他们确实做到了——2017年，经纬系公司累计为超过300亿人次提供了服务 / 产品，在全球直接提供或者流转撮合了1.37亿个全职 / 兼职岗位；他们除了深入个人的生活，也在为一些国际知名的大公司输出价值，这些公司包括但不仅限于通用电气、大众、三星、雅诗兰黛、交通银行、中国移动等；此外，他们也在通过产业赋能，提升了包括但不仅限于餐饮、服装、3C、原材料工业等行业的整体效率。也是基于此，2017年的报告我们想从一个新的维度来分析这些变化。我们不再按我们自己内部的维度来分析市场，而是把他们放在了能影响一个单一个体与社会产能方方面面的领域，来尝试进行概括与总结。这些总结让我们发现我们的被投企业对人们日常的影响之深。以下，我们的维度将包括出行、教育、饮食、新服务＆新零售、颜值经济、产业赋能、金融、医疗和泛娱乐生活，这些与日常生活息息相关的领域。同时我们在最后会有投后团队的同事就2018年公司运营需要注意的关键词语给予一定的支持与解读。出行 △以上为经纬系部分公司展示出行领域一直是资金聚拢之地，它的市场规模预计在十年间将达到15万亿元。从出行角度，这里面最大的市场机会大致分为以下三大类。一是尝试通过改造车根本变革行业，新能源车 / 智能车领域的活跃，包括传统车商的进入，重新洗牌将带来巨大的市场机会；此外，随着2010年共享模型的出现与发展，这个市场逐渐成为资金集中度最高的行业。从共享单车再到分时租赁，大家都在寻找新的角度切入，可以预见未来几年出行仍然将是最激烈竞争的市场之一——无论是哪一种从业者，除去技术和方向之外，都应当迅速提升规模效应和资本效率。在这些领域，头部公司已经在改变运营的广度与深度，并更为积极地参与到整个交通环境的效率改善上——虽然这里面还有很多值得提升与摸索的地方：ofo在2017年用超过1000万辆共享单车，连接了全球超250个城市的2亿用户，日峰值订单突破3200万；滴滴则服务了全国400多个城市的4.5亿用户，提供了超过74亿次的移动出行服务。另外，值得注意的是，二手车交易一直都是一个非常巨大的市场。中国目前每年新车销售超过2800万台，金额超2万亿；而2016年二手车年交易量只有1000万台，交易规模约6000亿。以成熟市场美国为例，新车销售仅为二手车交易量的1 / 3。在这个市场中，2017年9月瓜子二手车线上交易量占比达68.3％，对比2016年10月线上交易占比增幅16.9％。调研显示，近六成用户仍然会选择线下二手车买卖。当下中国二手车车源大部分在个人手中，兼之无垄断性传统分销渠道，线上C2C模式有望通过强势运营实现规模化效应。教育 △以上为经纬系部分公司展示目前教育领域全球市场规模超过30万亿元，线上教育目前占比仅为5％。线上教育不受时间和地域限制的优质课程获取的便捷性，给了这个巨大需求更多革新的可能性。以海外外教 / 一二线城市优质师资通过网络带给国内学生 / 三线以下城市学生为代表的新供给，由微信等新媒体渠道兴盛带来的新营销，以及以人工智能为代表的新技术——成为近年在线教育行业高速发展的重要基石。在过去的一年里，猿辅导为全中国超过1.7亿中小学生提供服务，用户中有5位成为了高考省级状元。VIPKID则成为中国教育国际化的样本，他们是雇佣最多北美雇员的中国科技公司，并超越亚马逊等知名企业成为全美最适合在家办公的公司，同时他们为100余家中国乡村小学开设“北美外教进课堂”公益项目，并计划未来将这个数字提升到10000家。 2017年是在线教育开始有规模化收入的第二年，少儿英语、K12课外辅导、成人英语、成人职业培训等领域的公司延续了数倍的爆发式高速增长，头部公司收入可达数亿至数十亿的规模区间。我们预计2018年这些领域还将保持快速增长，并且资本会更加追捧这些细分领域的明星公司。除此之外，K12细分领域、学龄前教育、国际教育也存在很多创新机会。饮食 △以上为经纬系部分公司展示饮食是一个绝对高频与巨大的市场，行业核心竞争力与风险点是好吃、安全以及方便。总的来说，餐饮的创新方向大致可分为：好吃健康的产品；更加方便的产品和服务业态；以及如何为传统餐饮赋能，诸如提高效率、强化供应链、优化原材料等等。最近几年的一个变化是，随着80后、90后对于方便的要求越来越常态化，半成品的需求越来越大；另外，2017年的一个新趋势是，线上流量获取和变现开始出现不匹配的趋势，导致有些公司开始选择线下布点来增加现金流。 2017年餐饮市场规模已近4万亿，与之相匹配的是饿了么进入2000+城市，覆盖中国绝大部分县级城市，用户量达到2.6亿，占据外卖市场半数份额。智慧餐饮服务商美味不用等为近十万家餐厅提供了一体化解决方案，同时为近10亿人次消费者提供了高品质的餐饮服务体验，订单数超过3亿， GMV近300亿元。在源头的安全上，作为农业大国，中国农资市场规模约为2万亿，且流通环节长效率低，广西、江西等重点农业省份超过40万规模化种植户选择了大丰收这家公司，以享受更为方便的农资消费和供应链服务。新服务＆新零售 △以上为经纬系部分公司展示这个领域也是2017年的热点之一。新服务方向，提高产品重复使用价值的商业模型非常重要，我们仍然对O2O保持了持续投资，我们看中此间能极其注重综合运用各种方式促进服务品质和效率同时提升的创始团队。旅游出行领域的提升在“新服务”领域表现抢眼。创业者需要从产品体验出发，高效管理相对重的资产，以及通过基础服务的创新提升来串联消费，同时将品质做到极致。截至2017年，皇包车的10万余名境外华人司导在1600+城市服务了600万余人次中国用户，为他们提供更有品质更本地化的服务；租租车覆盖6000+城市、超过10万家门店，已服务超过1000万中国游客，其首创的中国境外车险、国际驾照翻译认证件等让出境自驾游游更为便捷。今年我们见证了 “无人零售”的崛起，伴随身份识别技术的进步、移动支付的普及、前置仓物流设施的完善和年轻人群的消费习惯变化。我们发现我们的一些已投公司，也在靠他们的数据以及流量优势，布局这些赛道，比如猎豹移动推出的“豹便利”。新一代消费者追求新鲜感，品牌忠诚度较低——我们建议接下来，创业者要培养“用户思维”，想清楚如何真正打动他们影响他们；其次，不断探寻产品的护城河，也许是供应链优势也可能是品牌效应；同时，随着行业竞争更加激烈，创始人需要花更多时间打造执行力和洞察出色的团队。颜值经济 △以上为经纬系部分公司展示 “颜值经济”，我们仅在此篇报告里将其定义为“让人们拥有更美好的生活”——事实上，在经纬的投资领域划分里，它分散在医疗以及交易平台等的大项里。我们投资了一些正在生产“美”的产品的公司，或者是他们正在着力于帮助用户完成对美的追求。这里面的主力人群是中青年女性，占到整个市场的50％以上。她们是家庭消费的主要决策者，享受购物、消费频次高、重视“颜值”、乐于分享，同时喜欢新奇的事物，容易产生情感消费等。在这个领域，围绕服务和品质为核心，大幅提高复购和用户留存的商业模式非常有机会。过去中国是礼品鲜花的市场，花点时间通过鲜花订阅模式，以内容营销驱动更为高频的日常鲜花消费场景。截至2017年，花点时间累计发出鲜花5亿支，同时他们的一组数据也非常好地描绘了消费者的特征：80％的女性消费者、80％的次月留存、80％的iPhone用户。中国医美市场预计2019年将突破万亿，新氧和更美通过线上社区沉淀真实用户评价，协同过滤出更好的医美机构、医生和微整产品，他们提供的交易转化率比搜索引擎已经高出了数十倍。这也是近年逐步显露出来的一个趋势，如何以品质和口碑为核心，创造解决弹性需求的商业模式的两个典型代表。产业赋能 B2B交易平台、企业服务、新技术今年被我们在这篇报告里，放在了“产业赋能”这一大分类下。通过更有效的交易平台、企业软件以及更新的技术，帮助一个产业在效率上的升级换代，是这些ToB公司最为亮眼的价值与贡献。 △以上为经纬系部分公司展示 B2B交易平台方向领先公司系统性产生规模化毛利，甚至盈利；同时年增长2-3倍，数千万毛利的优秀公司涌现速度越发迅猛。行业变革的驱动力和B2B交易平台的发展形成相互影响的正循环：比如服装行业更加快时尚化，餐饮更加连锁化，3C行业生产更柔性化等，都大幅度提高面料、食材、电子元器件等原材料采购的速度、价格、质量要求，使B2B交易平台接受度进入爆发期。找钢网累计合作钢厂103家，分支机构遍布全国30座城市及韩国、阿联酋、新加坡等七国，同时业绩连续3年实现翻倍增长；在改善人员的就业效率与企业招聘效率上，猎聘注册个人用户超3800万，猎头用户超30万，企业用户超50万，其中不乏上汽大众、苏宁、北京奔驰、阿里等知名企业；云鸟目前覆盖全国的21个主要城市，80万运力池服务超过10000家企业级客户。除在标品领域已比较成熟以撮合模式切入的公司外，非标品领域也开始涌现自营、闪购、经纪人等新模式撬动的优秀初创公司。在这个领域的创业，投资人的关注点也从仅仅关注交易额单维，到更关注产业链掌控力，即交易额、增长速度、毛利率、账期、周转率等多个关键因素多维的综合判断。 △以上为经纬系部分公司展示企业服务方向头部公司全面进入亿元收入时代，同时保持翻番左右增长态势； HR / CRM / BI等核心大领域领头羊效应明显，竞争格局初定。新的创业机会将在安全、IOT、云原生开发者产品等领域系统性出现。数据库、存储、网络等硬科技类创业公司亦将显著增多。过去一年，投资人除了关注产品和增长，同时越来越关注商业健康性，公司运营效率变得越来越重要。销售易、GrowingIO等等在企业最核心的职能需求上如销售、商业数据分析等方面解决了公司痛点，帮助企业更有效运行，以及可以做出更好的商业预判。北森累计服务了5000余家企业、上千万员工，北森一体化人才管理云计算平台如今每天处理十余万条人才数据。这些创业公司正在逐步成熟与完善他们的“赋能”业务场景，提高商业社会整体发展的企业效率环境。 △以上为经纬系部分公司展示 AI在具体行业的应用是我们一直关注的重点。一方面，新技术逐渐成为各行业“标配”，越来越多地被运用在各种场景中；另外一方面，一些相对成熟的技术已经在ToC市场开始应用。我们建议公司可以关注技术产品的使用或实力的储备。如果应用恰当，不仅能降低公司成本，还将提升收入，更会拉升用户体验。深醒科技、库柏特等新技术则基于提高效率或降低成本的考量切入具体行业，解决具体问题——他们从各个角度，帮助各大公司提高了效率。这里面最为值得一提的是，越来越多的创业公司，在与大型国企或跨国企业的订单争夺中，也正在变得越来越有优势。这些优势来自于中国企业今天更多地登上国际舞台、价格优势、数据积累以及发展中国家的最佳实践样本效应。天仪研究院自主研制的“湘江新区号”和“QTT-1”两颗卫星近日成功发射，这家公司正在为国内外科研院所、大学和商业企业提供灵活、高效的太空科学实验和技术验证服务。佳格天地让农业生产者不再看天吃饭，其服务已在十余省市落地、服务面积超过亿亩耕地；助力精准农业发展的方式获得了农业部认可，并入选2017年《农业农村大数据实践案例》；他们还改变了人们参与公益的方式，让2.3亿蚂蚁森林的用户使用了卫星看树功能。金融 △以上为经纬系部分公司展示随着监管真正落地，合规将成为公司持续发展的重要基石，如牌照、综合利率等；同时，行业经过数年发展，不少信贷类公司进入成熟收割期，三家公司在美国主板上市给整个行业打了一剂强心针。金融行业也出现了不少新热点，跨境支付、区块链、对金融企业的企业服务应用纷至沓来。未来一年，跨境支付类的创业者需要重点关注壁垒的构建；区块链领域虽然受到追捧，但尚未出现杀手级公司，并且也面临行业监管等诸多考验；ToB大数据 / 风控及其他企业服务公司仍然需要行业持续增长来拓展自己的天花板。中国分期电商开拓者乐信登陆纳斯达克，不仅意味着消费金融在中国具有非常广阔的前景，同时也证明了在这一领域加大科技投入提升互联网消费金融效能，以及坚持审慎经营原则推动消费升级，服务实体经济仍然是未来可以继续探索的方向。医疗 △以上为经纬系部分公司展示 2017年的医疗产业，从仿制到创新、资本市场活跃、国家队入场是关键词——CFDA提高对创新药和医疗器械的技术审评能力和审批速度已成为明显趋势；多年研发沉淀和人才积累正在形成中国创新的"马太效应"。南京健友等公司登陆国内国际资本市场；免疫治疗、精准医疗、心血管介入、医疗服务等热点领域不断有公司获得大额融资，国有资本重仓进场；在数字医疗领域，互联网医疗进入寻求突破的蛰伏期；医疗人工智能是为数不多的热点，优秀公司将不断扩大商业和技术壁垒。 2018年，医改的深入是否能进一步改变支付结构、提升诊疗效率仍需长期观察；随着医疗消费升级和新一代创始人的崛起，民营医疗将迎来快速发展。生物医药、基因和体外诊断、高值耗材、医疗AI领域，有机会出现立足中国的世界级医疗科技公司。超过1亿的中国糖尿病患者，可能因为掌上糖医这一产品更方便地进行自我健康管理，并让医生更高效地监控患者出院后情况；中国的放射科医生不足10万人，每年增长仅为4％，而影像学数据每年增长30％，图玛深维让人工智能成为放射科医生的第二双眼睛，工作效率提高10倍。泛娱乐生活 △以上为经纬系部分公司展示技术改进了人类的效率，让人类可以有更充足的时间，投入到可以愉悦自我的娱乐活动中去。以技术带来的风口越火爆，泛娱乐市场也会越火热。经纬系公司五元文化制作的《白夜追凶》成为现象级网剧。“品质”成为整个内容产业的核心关键词，观众更多地关注内容本身，也将引发产业链的系列变化。此外，跨界也在内容领域多次发生，“内容+”成为新的业务模式。在移动互联网对用户的持续渗透过程中，中老年和青少年用户一直没有被独立的社交产品很好的服务。受制于文化、沟通方式等的限制，面向这两个人群将出现新的社区 / 社交的机会。另外，对于主流的年轻用户来讲，也对更加分化的社区 / 社交类产品需求强烈。经纬系的泛娱乐内容生态正在致力于提供更加有品质的精品内容、更新更有趣的交互方式、以及为更多细分人群提供更好的服务和内容需求。如同我们曾经所说的，今天无论是有量的交易平台，还是有用户偏轻运营的医疗公司，都明白想要做大就一定要打造闭环，参与到更多的交易环节中，进而产生更多利润——前者如找钢网、瓜子二手车、大丰收168，后者如新氧等等。随着业务的横向渗透与垂直做重，资本市场对创始人的要求也更为全面和苛刻，比如人才招揽与储备、上下游管理能力、平衡新旧业务线，以及对实际的把握。如果说资本意志是短期的投票器，那么长远来看创始人的踏实运营则是一家公司能否最终做大最为关键的因素。除了上述对于领域的探讨，以下，我们将从法务、财务 / 数据、招聘、资本、医疗、公共关系六个维度来总结2017年创业公司的变化，以及提供一些2018年的趋势与建议，这些我们认为都是一个公司在做大的过程中，不可逾越的基石：法务：明星项目资金虹吸效应明显；创业公司应重视资质牌照我们的法务团队在频繁处理公司融资并购等交易条款后，发现在过去的一年中：明星项目极受追捧，多家机构分抢额度情况常见，资金虹吸效应明显；再融资不囿于现有架构，人民币架构与VIE架构的转换、或单一架构演化为混合型架构成为常态；2015年“红筹回归潮”中拆VIE的大批企业选择重搭VIE“回归红筹”；外商投资企业由审批变为备案制后，美元投资项目设立JV更加便利；人民币基金数量激增，监管趋严，中国私募股权投资基金行业逐渐步入成熟期。 ▌2018年，对于创业公司法务的建议是： • 不要盲目追逐“风口”，脚踏实地做好业务，主流投资人自会找上门来，主流资本市场为了吸引优质公司也在逐步修改规则。 • 早期企业融资宜快速拿钱、不纠结；成熟期公司大的架构调整要深思熟虑，避免跟风、投机。 • 重视资质牌照，有牌照限制的新经济行业、互联网公司，以及规模性收入增长缓慢的公司，目标上市地应优先考虑境外资本市场。财务 / 数据：公司架构是所有财税问题的根基财务 / 数据小组在为被投公司提供服务时发现，有80％的创始人关注公司架构问题，这也是财税处理上的根基。有此疑问的不仅是早期公司，也有许多公司业已进入大体量、多条业务线的阶段。重新梳理架构不仅需要花费更多的时间和精力，也可能因为前期没有合理规划业务结构而产生多交税的问题，因此创始人一定要重视公司架构。 ▌2018年，对于创业公司架构的建议是： • 搭建公司架构时，应考虑公司是融美金还是人民币，未来是否有上市计划以及在哪个版块上市（不同版块对公司架构要求不同）。建议尽早决策，与资深上市券商多做交流。 • 注意架构内的公司是否通过股权或协议形成了控制关系，是否在财务报表合并范围内，处理不当则会导致部分收入不被认定。 • VIE架构搭建要点：招聘：越来越多候选人看中“安全感”和“使命感” 创业公司薪酬与市场平均水平基本趋同，2017年ToB公司对销售、市场，售前，产品等职位需求较强；ToC比较紧缺的是有sense的产品负责人，以及做拉新和留存的市场人才；行业招聘需求依然冷热不均——企业服务、金融科技、消费升级、新科技尤其是AI领域招聘持续热门；职位分布上，移动端开发需求放缓，产品端、大数据开发等职能需求旺盛；数据驱动市场人才需求旺盛；BAT高级人才自带团队创业几率加大，高端人才追踪周期拉长。 ▌2018年，对于创业公司招聘的建议是： • CEO要破除“牛人迷思”：候选人要与公司阶段、业务与战略相匹配。 • 关注直接创造收入的关键岗位人员占比提高，用最少的人创造最大的收入，提前预测未来半年至一年的人力资本效能。 • 再小的公司也要做企业文化1.0版本；创始团队内部沟通一定要加强；考察人选的价值观与能力同等重要，执行力比创新力更重要。资本：融B轮尤其要重视收入模型和盈利预测早期公司需要有合理且可被验证的收入模型和盈利预测，这一点对正在寻找B轮的创业公司尤为重要。此外，市场上资金来源非常多元，除传统的财务投资人，战略投资人、政府引导基金、超级个人天使都非常活跃，创业者要积极拓展各类型的投资人。2017年多家新经济公司在港股市场表现亮眼， 2018年随着AB股的放开，允许“同股不同权”，港股市场会成为新经济公司很好的选择。 ▌2018年，对于创业公司资本的建议是： • 资金快速向头部公司聚拢，融资和业务要放在同等战略高度，融资要迅速，借助资本的力量快速提升业务；业务平缓期，一定要关注现金流情况并控制成本，留出比原计划更充足的融资时间。 • 不论选择A股、美股或是港股IPO，一旦选定资本路径后要坚定，尽量不要反复。 • 2017年A股IPO发行节奏明显提速，审核进一步趋严。选择A股IPO的企业一定要极其重视合规，提早做好合规计划。医疗：重视员工心理及甲状腺问题的提早防治 2017年经纬投后医疗小组处理经纬系医疗需求391起，服务了89家经纬系公司；他们通过多种方式构建了由40余位顶级专家构成的医学顾问团队，为经纬系提供更为优质的医疗服务。 ▌2018年，对于创业公司健康的建议是： • 高压型创业公司，应当注意员工在精神心理咨询等方面需求，可在入职时或定期请专业人士为员工进行心理健康状况评估。 • 创业公司近年来员工甲状腺问题频发，注意定期体检；流感多发季节应考虑提前给员工接种疫苗。 • 员工较多的公司可考虑设置医疗室；医疗保险以及医疗顾问的作用在一定程度上可帮助企业减少医疗风险。 PR市场：流量红利见顶，业务增长对市场投放要求越来越高调研显示：业务增长对市场投放的要求越来越高，55％的公司正在或已经设立了growth hacker的职能，市场 / 品牌负责人与业务增长所匹配的战略能力，产品思维以及数据能力越来越重要；头部品牌投放力度更大，线上视频广告投放仍然是所有投放中的大头；内容营销继续成为公司关注重点，投入费用平均增加20％，内部团队与外部资源的配合越来越重要。 ▌2018年，对于创业公司PR和市场的建议是： • 让品牌以及市场部门的负责人充分参与业务增长目标的制定，更深入地了解业务产品开发的环节，从品牌到市场到运营，建立整合的数据模式，建立以增长为导向的营销体系，重视跨部门的合作。 • 预算充足的企业可以考虑体育营销，优质网剧以及其他文化营销方式；技术的更新会对传播环境形成颠覆式营销，谁善于利用新的技术做好营销，谁就有机会获得关注。 • 内容营销和媒体关系的建立与维护是一项长期工作，需要耐心、反复练习以及找到正确的方向与渠道。以上是2017年的盘点与总结。这一年，是变化频出的一年。如果拉长时间轴，这一年可能会是一个风潮的开端，但也可能在接近或者逾越一种结构性狂欢的顶峰。这两种可能性的把握，就需要在FOMO（错失恐惧综合症）的情绪里，形成良好的决策机制，并学习在变化面前建立一个完善的反馈体系。 2016年的年终总结，我们说“勇气不是无所畏惧，而是心存恐惧也坚持做对的事情”，2017年，我们想说“变化带来恐惧，但我们需要的是——盯着路，别看墙”。站得高望得远很重要，但脚踏实地、现金不断、运营高效，让公司变成行业里的第一梯队，拥有可以成立的商业模式，也是创业者真正的价值所在。哪怕这些价值背后充满着一种害怕错失的恐惧感。我们要与焦虑友好相处，也要学会与恐惧友好相处。恐惧失败是我们接近成功的最大理由。恐惧最终让我们相信一切事和一切时刻的合理的内在联系，相信生活作为整体将永远地持续下去，相信最近的东西与最远的东西。这些东西让我们被恐惧激励，却不被恐惧吞噬，不断激励自己向前，不在一时的变化之前变得慌乱。一名创始人最大的成功技巧，便是其专心致志的能力和在恐惧时选择最佳路线的能力。在那些令人最想躲藏起来的或干脆死掉的时刻后面，往往就藏着指向终极成功的通道。找出这个通道，哪怕这中间，要穿越多少个Hell or High Water。不乱于心不畏将来。惟愿我们的创始人都是最后胜出的那一个。注：“Come hell or high water”来自一首20世纪初的英国诗歌，它的意思是无论艰难险阻，无论千难万险也无论天荒地老。它也是2018年要上映的，记录正在发生的创业史《燃点》的英文片名。

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2018年01月31日
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领英发布2017年简历流行词，“专业度”和“领导力”成为新趋势作者：Daisy Yu 年关将至，当大家忙着抢票归家时，更多职场人也在领英上物色着新的机会，为 “金三银四”跳槽季做着准备。如何让自己从HR面前的海量简历中脱颖而出，精准的关键词就显得尤为重要。有些词是HR们一看到就眼前一亮的，当然还有些词是已经被用烂需要避之不及的。为此，我们帮大家总结梳理了过去这一年领英用户档案中最频繁出现的词汇，发布了这张“2017年度简历流行词榜单”。这是领英第七年发布此榜单，通过它不仅可以了解全球求职趋势和职场人的心态，也为求职者提供了高度的参考价值，帮助大家打造出一份既有针对性又个性化的求职简历。在这段年前的“黄金准备期”，别忘了好好改简历呀！领英公布的2017年度简历流行词榜单如下：热词分析：专业与技术类词汇成宠儿，领导力类词汇展现中国特色英国雷丁大学教授、社会语言学家罗德尼·琼斯（Rodney Jones）对2017年领英档案流行词进行了深度解读：对比2016年的领英用户数据可以发现，求职者由强调个人性格特质的词汇如“专注的”和“积极的”，向可以更加精准描述自身技能和能力的词汇转移，并且此类词汇的排名出现整体提升，例如 “丰富的经验”从去年的第七位上升到2017年榜单的第二位，而在去年并未进入前十的“技能”，在今年一跃成为第三。“从通用术语向更为具体的词汇，如‘技能’和‘丰富的经验’的这一变化，反映了职场中对工作的要求正变得越来越专业化。” “专家”一词在2016年重返榜单前十，并在2017年上升至第六位；“擅长”分别占据2017年榜首和2016年第二，这说明求职者们似乎更偏好表述出自己可被验证的专业技能。“这类词汇被看做是社会关注问责制和可验证的一个缩影，经济的不确定性让真实性频遭质疑，人们转而开始更关注和依靠可验证这一特质。” 近年来，“领导力”一直很受重视，从2015年起连续两年位列榜首，2017年排名虽略有下降但仍位列前五。琼斯教授表示：“这说明在当今趋势下，公司不再按资排辈，即使是年轻员工也渴望展示自己的领导能力。相反，‘有条理的’一词自2015年后退出榜单前十，说明求职者更着重证明自己的管理能力，而非执行能力。” 值得注意的是，2017年中国榜单中，“领导力”位列第三，同时，通过与全球的高频词对比不难发现，中国职场人对于“责任感”，“主人翁意识”及“创新”等词汇保持高度热忱，这一现象与90甚至95后职场力量的崛起以及国内近几年的创业浪潮密不可分。如何脱颖而出？领英给你锦囊妙计领英求职专家达瑞因·法拉兹（Darain Faraz）解释了领英档案关键字的重要性。“对如今的求职者来说，一份工作不会持续做一辈子，人们频繁地更换工作，寻求更好更新的机会。因此，求职者不断优化语言，并且将这种技能的提升体现在简历的更新中。招聘人员通过关键字来甄别理想的候选人，所以求职者们应尽可能准确地描述自己，从而找到自己的理想工作。” 那么求职者该如何优化个人档案，从诸多竞争者中脱颖而出呢？领英给出了以下妙招：保持在线，勤加更新。一份完整且能精确推销自己的档案，可以帮助理想的公司在领英平台上找到你。通过把过往工作中积累的相应技能在档案的“技能认可”一栏中一一罗列出来，得到同事们的认可将是对你技能水平最大的证明。展现个性。用专业的语言来描述自己。当谈及自己的工作成就时，保持自信坚定、明确直接的表达；当你可以适当为语言增加个性时，不要犹豫。领英档案是展现自己的绝佳机会。不局限于语言描述。与其一遍遍重复你“富有创意”，不如直接展示出来。不论是你曾经的演示资料、视频、设计成果，还是你引以为傲的项目等等，都可以上传到你的领英档案中。记住，通常你只有5-10秒时间来呈现自己，并从海量的候选人中脱颖而出。保持活跃。除了时刻更新档案，你还要主动建立自己的人际关系网。多花时间在自己感兴趣的公司及行业上，与更多业内职场人士建立联系，并关注行业资讯，积极参与话题讨论。这会使你的领英档案更加活跃，招聘人员也可以看到你在时刻关注行业动态。多发表观点。如果你是某个话题的“专家”，那就在领英上积极地发表自己的看法。这有助于你在行业动态中建立自己的专业形象，也更易获得潜在的工作机会。

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2018年01月30日
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领英AI人才图谱：全球 190 万 AI 人才，中国只有5万大家好，我叫王迪，来自领英中国，非常高兴来到人大做分享。我分享的主题是《汇聚全球智慧，洞悉AI人才趋势》，涉及目前非常火热的人工智能（AI）新技术，以及它的发展对全球人力资源、人才方面产生的巨大影响。希望其中的一些数据和洞察，能在当前AI时代对人力资源的看法上，对大家有所参考。职业社交网络上有近5万个职能或技能种类十九大报告明确指出：“人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源。要坚持党管人才原则，聚天下英才而用之，加快建设人才强国。实行更加积极、更加开放、更加有效的人才政策……把党内和党外、国内和国外各方面优秀人才聚集到党和人民的伟大奋斗中来”。我们选择天下英才的范围非常广阔，除中国人才外，还包括海外华人、华裔华侨等。作为全世界最领先的职业社交网络，领英的一个愿景就是：为全球30亿劳动者中的每一位创造经济机会，进而创建世界首张经济图谱。我们的使命是：连接全球职场人士，使他们事半功倍，发挥所长。领英是硅谷一家较年轻的互联网公司，创始人是Reid Hoffman。他曾参与过Paypal（美国的支付宝）的创建，领英是他的第三家创业企业。上线伊始，领英旨在解决一个最朴素的问题：如何用互联网手段帮助公司做人才招募和内部推荐，也就是如何让大家通过人与人之间的介绍得到好的工作机会。领英创建至今已有十余年，经历了许多重要发展，下面我就这一历程做个简单介绍： 2003年，在美国硅谷成立。 2005年，发布第一批企业订阅产品开始面向企业的人力资源服务。 2011年，登陆纽交所上市。 2014年，正式进入中国市场，成立“领英中国智库”。 2015年，9月与上海市政府合作，开启全球科创人才引进计划；11月，与重庆市人民政府、重庆市外经贸委签订国际高端人才战略合作备忘录。 2016年，1月面向中国企业客户推出海外征才解决方案；2月，在深圳启动第一届中国海外创新人才大赛；12月，微软以262亿美金正式收购领英，成为微软旗下成员之一。 2017年，3月与北京市人才工作领导小组办公室合作；10月，全球会员数达到5.3亿+，其中中国会员数3600万。领英有一张自己的全球经济图谱。作为一个职业社交网络，它有5亿3千万职场人用户。每个用户都有自己的个人档案，涵盖他们过往的工作经历等信息，并且可以随时登陆账号完善个人档案。其中包括大概1800万家公司，几乎涉及世界上所有行业的主要企业以及相关职能部门。它们会在平台上进行人才招募，每时每刻发布、提供的工作信息大概1100万条。经过细致分类，这些工作需要将近5万个职能或技能种类，其中包括一些需要大学、科研院所提供的专业技能。而能够提供相应需求的学校和研究机构大概接近3万所。自2014年至今，经过三年的发展，领英在中国也创造出了自己的经济图谱，用户得到快速增长，已有超过3600万中国地区用户，涉及企业36万多家，共发布工作信息200多万条，涉及技能2万多种，包含院校一万多所。 AI人才的基础层、技术层和应用层主要技能大家想象中的人工智能是怎样的？可能更多的浮现在头脑中的画面，是类似于好莱坞影片中钢铁侠所用到的AI助手那样，可以通过对话迅速制造或装配调取一定的服务，这是影视片中非常典型的一个AI场景。但在现实生活中，关于AI人工智能的应用情况，目前的细分领域到底是什么样呢？今年7月份，领英通过对自己的全球人才大数据进行分析和研究后，将人工智能技术进行了分层：基础层、技术层和应用层。对AI进行分层研究，我们首先需要提取一些技能关键词。这些关键词可以从刚才讲过的全球经济图谱中所涵盖的五万种技能需求中提取。从这基础层、技术层、应用层三个层面出发，我们分别研究了它们所涉及到的关键领域与技术的相关技能的关键词，基本涵盖了当前AI在技术和工程领域的各类主要技能。例如基础层涉及到的软件、算法、平台处理器等。在此之上，又有技术层的图像、计算机视觉、计算机语音以及自然语言处理和当前最前沿的脑科学研究等垂直的领域。之后是应用层面，包括每天所用到的搜索引擎，未来可能会出现的智能交通、无人驾驶等，以及现在一些特定领域已经开始使用的虚拟个人助理、对话式机器人等。应用层的这些技能，可以帮助我们完成一些相对来说特定的任务。我们每时每刻都在移动互联网上应用的推荐系统，像电商推荐、新闻资讯推荐，以及社交网络上的人脉推荐，使用的技能可能就是电影当中狭义理解上的机器人。这些机器人可以说是人工智能与自动化领域的结合应用，未来在工业和民用当中也会有它的一席之地，也包括一些与日常生活略有距离的其他领域或特定的垂直行业，比如金融、营销、安防、教育等。全球AI人才分析：HR应该到哪儿去招聘AI人才？通过分析，我们发现了当前全球人工智能人才的分布情况。目前全球共有190多万深度学习与数据挖掘的人才，其中85万都在美国，中国只有5万人，英国、加拿大、澳大利亚、新加坡、印度等地区也有人工智能人才的分布。美国以近46%的比例高居全球人工智能领域人才榜首，分布数量是中国的14倍，接近垄断的位置。而且在领英3600万的用户数据库中，统计到的中国AI技术人才，不一定全部分布在中国，所以人才拥有数量上中美之间仍存在一定的差距。从AI人才的工作经验来看，AI人才有一个特点，教育和研究门槛要求很高。在世界范围内，尤其是美国，AI人才的培养周期很长，其中拥有6年以上工作经验的AI人才比例占27%，10年以上行业经历的占41%，共占将近三分之二，他们接触该行业内容由来已久。从人才的行业分布及典型公司来分析，38%的人才分布于一些所谓的传统IT企业，如微软、IBM、英特尔、苹果等；13%分布于学术研究机构，如斯坦福大学、卡内基梅隆大学、MIT和UC Berkeley等：另有3%分布于互联网企业，7%分布于金融企业。但是，美国目前的金融企业中，其实拥有很多人工智能方面的相关技术人才。在人才成熟度上，我们首先将各国之间的人才工作经验进行数据对比，美国深度学习与挖掘人才中，接近50%拥有十年以上的工作经验，相比之下，中国大概只有19%，印度和新加坡分别有18%和31%。我们发现，美国的人才成熟度与其他国家对比明显较高。但是不用灰心，由于我们的年轻人才所占比例较大，假以时日，有理由相信，我们未来的人才储备和经验一定会有所赶超。再对美国AI人才的分类分布情况详细加以分析。美国在人才智能领域占有比较深厚的人才基础，如果未来我们的企业HR想到美国去招引相关人才，应该去哪里找呢？按区域和学校来分析，西雅图地区，有微软、亚马逊、波音等；旧金山地区，有谷歌、苹果、Facebook、斯坦福大学等；洛杉矶地区，有南加州大学、UCLA、NASA等；纽约地区，同样有IBM、谷歌、哥伦比亚大学、Blocmberg LP和纽约大学等，他们拥有着大量的人工智能人才。纽约地区排前十名的公司分别是：谷歌、微软、亚马逊、IBM、Facebook、百度、苹果、英特尔、甲骨文、CMU。单纯就华人AI人才分析的情况是，在领英上，美国共有6万7千多深度学习与数据挖掘的华人人才，是中国这方面人才的2倍。美国AI人才的招聘来源，以Google为例，谷歌全球共有接近一万深度学习与数据挖掘相关人才，其中35%拥有十年以上工作经验，那么它的招聘来源是哪儿呢？在领英平台上，根据我们的大数据体现，如果一个员工当前就职于谷歌，而工作经历显示他来自于微软，我们就会认为他的招聘来源是微软；同理，如果他从谷歌去了中国的阿里巴巴，对阿里巴巴来说，他的来源就是谷歌，这其实是企业的人才流向问题。据此总结，谷歌的主要招聘来源是：微软、IBM、亚马逊、雅虎、英特尔等。中国对海外AI人才的吸引力不断增强目前全球190万AI人才中，华裔占8%，即14万人左右。除了美国外，他们还分布于加拿大、英国、澳大利亚，以及亚洲的新加坡。新加坡的华裔人才非常之多，所占比例近乎三分之一。我们对比了AI人才的区域分布情况，发现中国相较美国有其自身的特点——分布更加集中，三分之二的AI人才都汇集于北京和上海，其中北京34.1%，上海33.7%，其他城市分布人数明显相对稀疏。美国的人才分布是较为均匀的，硅谷只有17%左右，其他西雅图、纽约、波士顿、华盛顿以及南部的休斯敦、亚特兰大等地区，都有一定数量的相关人才分布。 AI人才普遍拥有较高学历，研究生及以上学历中国占比62.1%，美国占比56.5%，人数比例都超过了一半，中国比例还略高一些。他们主要集中于大家耳熟能详的一些工科大学。中国AI人才数量排名前十的高校分别是：上海交通大学、清华大学、北京大学、浙江大学、复旦大学、北京邮电大学、北京航空航天大学、华中科技大学、哈尔滨工业大学和同济大学。美国是：斯坦福大学、加利福尼亚大学伯克利分校、佐治亚理工学院、卡内基梅隆大学、华盛顿大学、南加利福尼亚大学、麻省理工学院、伊利诺伊大学香槟分校以及德克萨斯大学奥斯汀分校和宾夕法尼亚州立大学。中国的深入学习和数据挖掘相关人才，30%聚集在北京。百度是目前领英数据库中，拥有最多的深度学习相关人才的一家中国企业，它的的人才招聘主要来源是微软、腾讯、IBM、谷歌、英特尔等。从百度AI人才的来源情况我们可以看出，过去的几年中，中国对海外AI人才的吸引力不断增强。从媒体监测和数据统计上我们都能发现，2013到2016年，海外留学归国的人才数量以平均每年14%的比例增长。中国作为全球最大的留学生输出国家，海外AI领域技术人才主要流向是由美国、加拿大、英国、法国、德国等地区回到国内。除学生之外，拥有海外工作经验的从业者，每年也在以超过10%的增长率回归到国内。随着中国在人工智能领域的不断开拓进取，中国企业对于人才的吸引力也在不断攀升，按照雇佣相关人才的数量做排名的话，本土企业已占据中国AI人才前十大雇主的半壁江山。金融科技和无人驾驶技术行业的AI人才现状我们中国在金融科技行业AI人才差距还很大。以美国来看，高科技巨头仍然是该领域的霸主，但是像美国银行和富国银行这两家代表性银行进军该领域前十，金融科技方面其实也有很多这方面的应用。目前，在人工智能应用方面，美国和中国的科技巨头都在投入巨额的资源做无人驾驶技术的研究。那么，全球的无人驾驶技术人才到底是怎样的呢？显而易见，这是一个人才高度竞争的领域，门槛之高不言而喻。在领英上，全球共有215680多智能驾驶领域的人才，44%的人才拥有10年以上的工作经验；其中美国的人才数量远远高于中国，是中国的22倍。美国的无人驾驶技术人才广泛分布于该领域相关的科技企业、学术研究机构和传统的汽车企业。Sebastian是领英上美国在该领域的一个典型人才，他之前在Google做VP，后来做自动驾驶方面的创业，同时又在斯坦福做学术方面的研究。美国企业谷歌在该领域也有非常多的重点投入，人才经验非常丰富，主要来源于苹果、Tesla、斯坦福大学等。总体而言，美国的人工智能和无人驾驶技术人才较为成熟。从工作年限分布来看，五年以上经验候选人占到66%；从学历分布来看，硕士及以上学历超过总数80%；从专业分布来看，专业背景以计算机、电子相关为主。美国华人AI人才主要集中在西部，像旧金山、纽约、西雅图和洛杉矶等地，他们主要分布于顶尖IT互联网公司，如谷歌、Facebook、苹果等；其中56%具备海外学习和工作经验，12%专注于无人驾驶领域，10%愿意考虑新的工作机会，这一点对于HR还是很有帮助的。以上是我对全球AI人才的分析。 AI技术应用于人力资源招聘的一个实例最后我给大家分享AI在人力资源应用方面促生变革的一个实例。美国有一家世界500强企业已经开始将AI技术应用于人力资源招聘，它是怎么做的呢？这是一家以线下零售为主的快速消费品企业，它需要大量的地面推销人员和基层服务人员，而且人员流动量也很大，以致人员招聘量非常大。为提升人员招聘效率，它以前做了一些业务外包，但现在它选择了AI技术。它的流程是这样的：第一步，候选人通过网络在线将简历投递到官方网站或领英平台。之后再根据企业招聘信息，会有一个机器对应聘者进行自动筛选。通过第一步后，候选人会获得一份在线试题，也就是点开链接完成12个在线游戏。这些游戏旨在测试候选人某一方面的能力，比如计算能力、基本表达能力、逻辑能力等。游戏结束后系统会自动打分，分数合格的就会得到在线视频面试机会。但是注意，这个视频不是真人而是AI的视频面试。候选人打开视频后，需要面对手机或电脑，根据特定的问题去做一些回答。整个过程中，摄像头会全程捕捉应聘者的面试状况，再由机器的AI模型去判别，所有环节全部通过之后，候选人才能进入到最终的、也是第一次的人工面试。通过这种线上筛选后，这家企业发现招聘效率比之前提升了20%，而且还节省了成本。从这个实例来看，AI将会对人力资源行业产生一个加速度、产生一种工具化的变革。当然短期内，它还不会替代掉人力资源工作者的工作。但是，既然AI作为一种工具，能极大的提升HR的工作效率，我们就应该积极地去拥抱它、去拥抱这样的技术变化。以上是我的分享，谢谢大家！

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2018年01月30日

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Workday发布2018年人力资源展望：新技能和更多人员数据 2018 Outlook for HR: New Skills and More People Data 随着我们开始新的一年，帮助读者面对业务挑战，我们请Workday高管和合作伙伴提供对未来一年的深刻见解。我们发现，领导层正在重新关注人才管理和招聘，员工经验以及2018年技术和数据在推动工作场所多元化等举措方面的重要作用。首先是人才竞赛。寻找和留住高级人才在一个增加工作选择性和竞争的时代将继续成为许多人力资源领导者的首要考虑，许多人力资源领导者，更多的仔细看看需要支持其业务目标的具体技能。 IBM全球工作日实践组长Richard McColl表示：“新技术，尤其是工作和生活的数字化正在推动新技能人才的需求。“人力资源部门必须评估发展中的内部人才与外部雇佣人员之间的平衡，才能使他们获得最快的人才。例如，像学士学位这样的传统要求已经不再是工作的先决条件 - 技能是优先的。事实上，在过去的几年里，在美国雇用的IBM员工中大约有15％没有获得学士学位。“ Alight Solutions Workday产品战略副总裁Nelson Egurrola对此表示赞同，重申公司在内部看待员工的重要性，并确定他们需要填补的具体技能差距，以帮助改善招聘流程。 “我们必须更多地关注有针对性的招聘，以确定真正的人才需求和具体工作所需的基本技能。我们可以使用Glassdoor和LinkedIn等社交媒体网站，将公司需求与候选技能相结合，实现候选人渠道流程的自动化。“ Workday首席人事官员Ashley Goldsmith表示，到2018年，技术和数据将在工作场所多样性方面发挥重要作用。她说：“组织将采用人力资本管理技术，因为它们可以更深入地了解多元化数据，帮助揭示模式和趋势，突出成功和不足之处，并有效跟踪目标。” “这些工具将帮助企业聚焦多元化和包容性趋势，这对于职场文化和商业成功至关重要。” 随着组织努力在2018年建立尽可能最好的团队并留住最优秀的员工，员工将成为驾驶员的座位。人员经理将需要担任辅导角色，以帮助团队成员发展自己的技能 - 不仅是为了业务的需要，而且是为了进一步实现个人的职业目标。 “如果您能为您的客户和员工创造最佳的体验，那么您的组织更有可能在新的数字时代取得成功。” - IBM全球Workday实践领导者 - 理查德·麦科尔 Workday公司领导和组织效能副总裁Greg Pryor解释说：“员工将要求选择性，反过来，雇主将依靠技术来提高内部流动性，交叉培训和职业发展机会的透明度，以鼓励和引导员工对新的或不同的角色和职业路线感兴趣“。行业分析师认为，今年的雇主经验应该是雇主的重中之重，即使这意味着人力资源领导者的转变。IBM的McColl说：“在数字时代，进步是由人和经验驱动的。“换句话说，如果你能为你的客户和你的员工创造最好的体验，你的组织就更有可能在新时代取得成功。经验的重要性意味着我们可能需要重新思考CHRO的作用。CHRO现在处于数字化人员体验业务，无论他们喜欢与否。“ 有一件事是肯定的，那就是我们进入2018年：技术将成为更好地洞察员工的关键，这将有助于创建一个更多元化，更有参与性的员工队伍。以上为AI自动翻译，查看原文请看下面 As we start a new year of helping our readers face their business challenges, we asked Workday executives and partners for their insights on the year ahead. We found that people leaders are renewing their focus on talent management and recruiting, the employee experience, and the important role technology and data will play in driving initiatives like workplace diversity in 2018. First up is the talent race. Finding and retaining top talent in an era of increased job optionality and competition will continue to be top of mind for many HR leaders, with many taking a closer look at the specific skills needed to support their business goals. “New technology and, in particular, the digitization of work and life, is driving a need for new types of talent with new skills,” says Richard McColl, IBM’s global Workday practice leader. “HR must assess what balance of developing internal talent and hiring externally will get them there the quickest. For example, traditional requirements like a bachelor’s degree are no longer the prerequisites for a job—skills are prioritized. In fact, over the past few years, about 15 percent of IBMers hired in the United States haven’t had a bachelor’s degree.” Nelson Egurrola, vice president of Workday product strategy from Alight Solutions, agreed with this sentiment, reiterating how important it will be for companies to look internally at their workforce and identify the specific skill gaps they need to fill to help improve the recruiting process. “We must focus more on targeted recruiting in order to identify the true talent need and which underlying skills are required for specific jobs. We can use social media sites like Glassdoor and LinkedIn to intersect company needs with candidate skills to automate the candidate funnel process,” he said. Workday Chief People Officer Ashley Goldsmith said that in 2018, technology and data will play an important role when it comes to workplace diversity. “Organizations will embrace human capital management technologies because they provide deeper insights into diversity data, help reveal patterns and trends, highlight successes and shortfalls, and enable effective tracking of goals,” she said. “Such tools will help organizations keep a spotlight on diversity and inclusion trends, which is critical to workplace culture and business success.” As organizations strive to build the best teams possible and retain their best workers in 2018, employees will be in the driver’s seat. People managers will need to take on coaching roles to help team members evolve their skill sets—not only for the business’s needs but to further their personal career goals as well. “Your organization is more likely to succeed in the new digital era if you can create the best experiences for your customers and your employees.” —Richard McColl, IBM’s global Workday practice leader Greg Pryor, vice president of leadership and organizational effectiveness at Workday, explains, “Employees will demand optionality and in turn, employers will rely on technologies that enable more transparency around internal mobility, cross-training, and career development opportunities to encourage and guide employees interested in new or different roles and career paths.” Industry analysts agree that the employee experience should be a high priority for employers this year, even if that means a shift for HR leaders. “In the digital age, progress is driven by people and experience,” says IBM’s McColl. “In other words, your organization is more likely to succeed in the new era if you can create the best experiences for your customers and your employees. The importance of experience means we may need to rethink the role of the CHRO. The CHRO is now in the digital people experience business, whether they like it or not.” One thing is for sure as we head into 2018: Technology will be the key to unlocking better insights into our employees that will help create a more diverse, engaged workforce.

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2018年01月30日
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思考:从人口经济学的角度看，中国企业级应用市场为何没有爆发？文/顾贝妮设置“趋势评论”一板块，期望尽可能撇开繁杂的表象，从根本上挖掘某一领域的发展逻辑，从而豁然开朗。本文讨论企业级应用市场。德勤与中投信息发布的2017年美国独角兽研究报告中指出，全球范围内企业应用服务行业独角兽数量排名第一，美国该领域独角兽占比27%，而中国仅占1%。这也是我个人一直十分关心的问题。过去几年来，“中国企业级应用市场的机会即将到来”，这样的预判已被提出过多次，骚动一番，又归平静。这样的预判首先已是不客气的指出了过往的失利，而未来却未必如何。中国企业级应用市场究竟出了什么问题？又能否在短时间内拨云见日？ 25年都未成就重量级玩家中国软件业在企业级应用领域一直不温不火。25年前开始的企业信息化时代就已如此。这一领域在发达国家早就是另一番天地，重量级企业软件企业，是全球性跨国公司，且可跻身世界500强企业，例如SAP、Oracle。SAP整体业务年营收规模约260亿欧元。中国上市企业中东软、金蝶等为第一梯队，年营收规模仅在几十亿人民币量级，与欧美领先企业相比差距超过30倍。且中国部分软件大企业早期得益于软件离岸外包业务，其市场并不在国内。倘若说25年前，中国商界的科技意识尚蒙昧、经济基础也过于薄弱，那么云计算发展之后，最近10年里热议的SaaS，似乎更适合中国企业生态——数量庞大但体量不足，较为分散的状态。这一领域确实曾被寄予厚望：采用门槛和使用成本都更低廉、更有规模效应，边际成本可趋近于零的SaaS企业应用应能在中国获得光明前途，但似乎仍旧没有像样的成就。而欧美市场，SaaS时代已成就了Salesforce这样的新贵（最新消息Salesforce的上年度营收突破100亿美元，成为微软、SAP、Oracle之后的第四大软件商），还有例如企业内沟通工具Slack、BI领域的Tableau，等等。即便在最近的3年内，海外创投界仍有层出不穷的企业级应用独角兽诞生，例如、企业社交媒体管理平台Sprinklr。而国内创业领域层出不穷的涌现过n个以”中国的XXX”为旗帜的项目，但终究不过勉强度日。与技术能力无关前不久麦肯锡发布的中国数字化报告中指出：在与消费端关系密切的领域和政府强烈推动的领域，中国的数字化程度甚至领先于美国，且成就了多个令世界瞩目科技巨头。而相较之下，其他产业内用于效率提升的数字化投入，在中国的改善却迟缓许多。按麦肯锡的算法，中国产业数字化程度与美国仍有3.7倍跨度。（参见：2030转移创造45%的价值，麦肯锡提出中国数字化推动力意味着哪些机会？）数字化科技在中国落地发展的两极分化，变相说明中国的技术能力并没有问题，至少是够用。在技术与市场两大关键驱动力下，一定是市场驱动力出了问题。许多评论曾从中国企业的发展需求特点上分析过，为何在欧美能发展壮大的企业级应用在中国市场际遇不佳。不少分析很有道理，指出了服务所提供的核心价值与中国企业发展的核心诉求并不十分匹配。然而，在消费领域，科技公司仍能找到一条迎合国民需求的道路，从复制到创新，路越走越开阔，甚至最终超越了复制对象。那为何没有发展出更能匹配中国企业需求的数字产品、服务或模式呢? 下文将从更为根本的人口结构上来解释这个问题。这里主要涉及到受人口特点影响的两个相关状态：第一：中国具有最为庞大的消费市场；第二：中国具有大量的廉价劳动力。消费市场掘金的比较效应众所周知，中国具有最为庞大的消费市场。就过去这20年来，这一消费市场不但具有庞大的基数，还具有惊人的增速。中国这十几亿人口无论男女老少，富贵贫穷都需要吃喝拉撒；更重要是持续被重点提及的“消费升级“这一现象带来了诸多消费细分市场的井喷。基数与增速结合起来，中国消费市场无疑是全球经济增长点中最闪亮的金矿了。企业级应用市场与中国消费市场有何关系？不但有关系，且关系重大。这就好像两大投资类别，资本的去向将在比较中做抉择。对资本来说放在面前有一个显而易见、耀眼夺目的金矿，试问谁还愿意选择另一个命运叵测的市场？放眼看去，中国消费市场在互联网、移动互联网上的崛起，资本的推动力毋庸置疑很关键：创新试错、教育市场、竞争历练、人才投入……背后都是巨额资本，否则绝大多数中国的创业独角兽恐怕如今仍在小作坊阶段摸索。然而，在企业级应用市场，我们看到的资本投入体量往往比消费市场小得多，被相中的项目也少得多。从经济学的角度来看，资本的选择倾向是必然的，除了部分在企业级应用市场有特殊资源优势的资本尚可能坚持在这一领域耕耘。换句话说，只要中国的消费市场掘金依然强劲，这一比较效应就很难消散，中国企业级应用市场对资本的吸引力也就很难有增强。而没有资本的鼎力相助，其发展历程无论是从技术产品升级上，还是从市场培育上都就势必要缓慢许多。企业人力成本的比较效应就企业的IT投入而言，与创投界资本投入一样，都可以按投资行为来考量。创投界要看到创业项目估值增长，企业IT投资也要看到较高的ROI。企业级应用旨在提高效率，最终回报无外乎两方面：获得更多客户以提高营业额；减少成本以提高利润率。用同样数量的员工获得了更多客户，或在营收不变的情况下减少了人力成本。与机器替代劳工一样，数字化的深入应用，也可以理解为用软件增效人力，最终实现提高单个员工的生产力。然而，中国有大量的廉价劳动力，这使得节省劳动力的经济效用并不显著。虽然过去10年间，工资节节增高，但并非所有行业所有岗位都有可观增幅，许多岗位比较发达国家工资水平，仍差距甚远。在欧美，按国家要求的最低工资来计算，年薪也可能已超过10万人民币；而一个普通行政类员工的工资可能超过20万人民币每年。相比中国，许多办公室岗位仍可以以月薪3000元招到有良好教育背景的员工。举个例子。照理说协同办公软件应当是使用最为广泛的企业级应用，各行各业无论大小规模，都可能需要用，且功能通用性强，成本也不算高，应当是个有巨大规模的市场。事实上，意图切入这一领域的创业项目也确实相对较多。然而办公效率提升，除了企业行政类人员省去了不少麻烦外，在许多情况下其他岗位员工不过是在无知无觉中每月多花费了几小时，而这几小时恐怕也不会有额外的工资。而行政员工资甚微，倘若公司规模仅有几十人，优化过的协同模式对效率的提升就算尚可，但落实到成本支出的财务指标上，恐怕收效也几乎可忽略，也就很难有将免费的服务升级为付费的动力。当随便一个岗位都要年薪20万的时候，情况自然大有不同。面向市场销售职能的平台化超越无论怎样，许多企业即便小微，每年可能还是有一些IT投入。这些投入最可能去哪里？创投界选择最能让估值迅猛增长的赛道，因而更多资本去了消费市场。对企业而言，IT投资去改善哪一职能可获得更大的ROI？与消费市场繁荣所匹配的，企业IT投资去了能在升级的市场中多分一杯的环节，也就是销售环节。再进一步，同样是面向客户的市场销售职能，不同渠道，IT投资的效益也有比较效应。例如，近几年许多领域移动端的消费群体增长速度要大于其他渠道，导致企业IT投资向移动端倾斜。许多企业的官网功能似乎已很久未升级。与官网上操作的各种不尽如人意对应的是移动端服务的优质体验。这也是因为，同样的预算规模，花费在移动端所获得的收益要远大于投入在PC端的官网上。例如，可以把淘宝看作一个SaaS服务平台，除了作为数字化渠道外，也为无数小微企业提供了数字化的销售流程服务，但首先，淘宝为他们带来了客观的客户量。对许多行业而言，与其花成本改善内部效率，不如投资在抢夺市场份额上。也就是说同样花费一百元，投在销售环节带来的收益往往远比投在其他效率提升上大得多。增长迅猛的消费市场中，市场与销售职能天然与消费者有直接接触，将其设计成一个对C端有影响力的流量入口平台，也就变得顺理成章。最终，这类领域的聪明玩家，不会成为单纯的企业级应用选手，而是更具发展空间的平台塑造者，走向通过抓住C端而令B端甘愿埋单的模式，从此超越了企业级应用的范畴。细分领域际遇可能大相径庭中国的人口结构已进入拐点。劳动适龄人口占比已过峰值，开始迅速缩减。这一变化既影响消费结构、也影响企业用工成本。但是否意味着企业级应用将迎来机会期，就细分领域来看，际遇可能大相径庭。消费市场有较强增速的板块，随着人口结构的变化也将有所变化。那些已度过市场高增速期的行业，获取更多客户不再相对容易。它们的IT投资优先级也将势必有所调整。但只要整体经济形势良好，因主流消费群体的迁移，在消费市场中，仍旧会有新的高增长领域，吸走创投资本，分走企业IT预算。在企业人力成本方面，适龄劳动人口减少，并不意味所有岗位的人力成本都将明显上涨。例如，可以进行全球人力资源配置的制造业，在其他国家仍有低价劳工时，本国工资就很难有大幅提升。排除国家干预的影响，中国制造业的本土规模将呈现萎缩。显然，本地服务业将是劳动力成本增长最快的领域。尤其是既往成本较低的服务业，以往的成本基数低，导致成本增幅会很大，对企业人力成本增长的压力是巨大的，势必将寻求解决之法。也就是说，对某一服务行业而言，对那些工资增幅显著且人数庞大的岗位，寻求数字化解决方案以有效提高单人产出将具备强劲驱动力。例如：中介性机构的代理人；餐饮业的服务生；物流业的快递员；等等。当然不是所有领域，从技术层面都能找到有效的解决方案，但如果有这样的方案，就一定能开辟一片可观的市场。不得不说，创新成功得借势而为，而相比各类势能，人口势能恐怕是除政府势能外，最难以撼动的大势了，既造就了消费市场的熙熙攘攘，也促成了企业级应用市场的平平淡淡，我们能做的唯有顺势而为。关于企业级应用哪些垂直领域更有机会，前途更光明，后续将做更多研究，也欢迎相关从业者沟通探讨。以上文章，首发《中欧商业评论》微信公众号，略有删节，文章标题为：美国独角兽数量最多的行业，为什么在中国却飞不起来？作者顾贝妮：长期从事创新商业研究，并为科技创业团队提供战略咨询。管理学硕士，十五年咨询业、财经传媒从业经历。2014年联合创办动脉网VCBeat。为中欧商业评论、36氪、钛媒体等著名媒体特约作者。交流微信：gugreaty；微信公众号：未来主议

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2018年01月26日
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中国电子签名市场，能否跑出DocuSign？编者按：近几年，随着移动互联网、云计算等技术的发展，基于SaaS交付模式的“第三方电子签名”服务平台应运而生并快速发展，应用范围持续扩张，成为带动电子认证服务产业发展的新动力。本报告来自中国电子信息产业发展研究院网络空间研究所，分析了中国第三方电子签名服务平台的现状。enjoy～一、背景介绍第三方电子签名服务平台是企业或个人解决“电子签名”需求的一种互联化签署平台，能够为用户提供身份认证、电子文件签署、数据传输、电子文件存储和管理等服务。平台的作用主要是代理文件签署人与权威认证机构和可信时间戳服务中心交互，（全部或部分）完成身份认证、数字证书申请、电子文件签署、时间戳植入、电子文件存证和调用、电子文件验真和举证等工作。第三方电子签名的兴起主要由于用户对高效率、低成本的电子签名服务的需求。随着电子商务的快速发展、互联网技术的成熟，以及配套法律法规的完善，利用电子签名的文件签署方式开始兴起，并迅速表现出方便快捷、安全可靠的特点。利用电子签名进行文件签署的优势在于成本低，效率高、易于保存管理，避免了线下签署纸质文件的时间制约和人力成本高、后期纸质文件管理繁杂的问题。但也明显存在电子数据极易被复制、修改或删除的弊端。随着电子文件签署量和种类的日趋增加，企业对电子合同签署的合规性和合同有效性的需求、对电子合同管理效率的需求、以及对保障企业合法利益的需求都日趋明显，这对电子文件的签署和管理方式提出了新的要求。因此，提供使用可靠电子签名技术签署电子文件服务的第三方电子签名服务平台由此而生。使用第三方电子签名平台的优点主要是，一方面简化了签署人签订电子文件的操作，另一方面规范了签署流程。以电子合同签署为例，利用第三方电子签名服务平台签署电子合同能够从根本上杜绝企业在自己的交易平台既当“运动员”又当“裁判员”的现象出现，保证整个缔约过程及缔约结果的公平公正，有效防止由于双方的信任度不同而造成未来对于电子缔约数据的认可度的不同。第三方电子签名平台的服务模式主要包括通过平台进行签署、API嵌入式服务、本地部署三种。用户可直接在第三方平台注册，完成实名认证后通过平台进行文件签署，不需要安装任何插件和程序，用户签署文件使用的一般是一次性证书，这种服务适合个人用户及签署量较小的用户；部分平台为用户提供电子签名平台API嵌入式集成服务，用户在自己的信息系统中进行电子文件签署，使用的数字证书类型一般为软证书或云证书，平台为用户提供专用访问通道以保证API接口稳定，该服务模式一般适用于标准化文件的签署，包括电子商务平台的采购合同、物流平台合同、保险系统的客户合同等；部分平台还可为用户提供电子签名平台本地化部署的服务模式，将电子签约室与企业内部信息化系统的对接，使用独立服务器进行文件签署和存储，一般使用密钥存储在硬件Key里的数字证书，适用于对安全又较高要求的用户。第三方电子签名服务平台是通过可靠电子签名技术、时间戳植入等方式确保文本的不可篡改，从而保障电子文件签署过程的公正性和结果的有效性，在产生缔约纠纷时，使电子合同具有法律效力作为证据使用。由于签订过程中使用可靠电子签名的需要，第三方电子合同服务平台一般支持一家或多家数字证书认证（CA）机构颁发的数字证书，是电子认证服务产业链中的下游企业。对第三方电子合同服务平台而言，其上游对接各类CA机构，下游对接各类企业客户和个人用户。部分第三方电子合同服务平台的提供商（例如，我签平台的提供商沃通、安心签电子合同平台的提供商CFCA）是由具备工信部《电子认证服务许可证》和国密局《电子认证服务使用密码许可证》的CA机构，能够直接提供数字证书发行和管理服务。二、发展现状（一）政策环境显著优化为推动电子认证服务行业发展和电子签名应用，近几年，国家出台了一系列相关政策，包括《国务院办公厅关于促进电子政务协调发展的指导意见》（国办发〔2014〕66号）、《国务院关于大力发展电子商务加快培育经济新动力的意见》（国发〔2015〕24号）、《国务院关于印发促进大数据发展行动纲要的通知》（国发〔2015〕50号）、《国务院办公厅关于印发“互联网+政务服务”技术体系建设指南的通知》（国办发〔2016〕108号）、《关于在电子认证服务行业实施守信联合激励和失信联合惩戒的合作备忘录》(发改财金〔2017〕844号)等。在推动电子签名行业应用方面，《国务院办公厅关于促进电子政务协调发展的指导意见》（国办发〔2014〕66号）明确要研究制定政务活动中使用电子签名的具体办法，积极推动电子证照、电子文件、电子印章、电子档案等在政务工作中的应用。2015年8月，《国务院关于印发促进大数据发展行动纲要的通知》（国发〔2015〕50号）中提出，电子商务交易平台的数据互联共享时，必须保证“实现各环节信息可查询、来源可追溯、去向可跟踪、责任可追究”。《国务院办公厅关于印发“互联网+政务服务”技术体系建设指南的通知》（国办发〔2016〕108号）中多处提到电子印章并指出，政务服务申请人在线提交各类电子表单和电子文档材料时，根据所申请服务事项的要求，在电子表单和电子文档材料上加盖申请人的电子印章；政务服务实施机构在事项办结时，应在办件结果电子证照及文书上加盖签发机构的电子印章。在确认电子签名法律效力方面，《国务院关于大力发展电子商务加快培育经济新动力的意见》（国发〔2015〕24号）明确要求相关部门要研究制定或适时修订相关法规，明确电子票据、电子合同、电子检验检疫报告和证书、各类电子交易凭证等的法律效力。这些利好政策在深化拓展电子认证服务市场的同时，为第三方电子签名服务平台发展提供了机遇，营造了良好的发展环境。（二）法律效力得到确认从2005年起，国家出台了一系列法律和法规推动电子认证服务行业发展及电子签名应用，也带动了第三方电子签名服平台的发展。其中，法律文件包括《中华人民共和国电子签名法》、《中国人民共和国网络安全法》、《中华人民共和国电子商务法(草案)》、《中华人民共和国合同法》、《中华人民共和国民事诉讼法》等；法规文件包括《电子认证服务管理办法》（工业和信息化部，2009年）、《电子认证服务密码管理办法》（国家密码管理局，2009）、《电子商务第三方交易平台服务规范》（商务部，2011）、《电子合同在线流程规范》（商务部，2013）等。在推动电子认证服务行业发展方面，2016年11月7日，第十二届全国人民代表大会常务委员会第二十四次会议通过《中国人民共和国网络安全法》，提出“国家实施网络可信身份战略，支持研究开发安全、方便的电子身份认证技术，推动不同电子身份认证之间的互认。”2016年12月提交全国人大常委会一审的《电子商务法（草案）》提出“国家推动建立与不同国家、地区间跨境电子商务的交流合作，参与电子商务国际规则的制定，促进电子签名、电子身份等国际相互承认”。2016年5月发布的《关于在电子认证服务行业实施守信联合激励和失信联合惩戒的合作备忘录》明确提出加快推进电子认证服务领域信用体系建设。在确认电子签名文件的法律效力方面，1999年出台的《中华人民共和国合同法》第十一条规定：“书面形式是指合同书、信件以及数据电文（包括电报、电传、传真、电子数据交换和电子邮件）等可以有形的表现所载内容的形式。”这将传统的书面合同形式扩大到数据电文形式。2012年修订的《中华人民共和国民事诉讼法》第六十三条明确将电子数据作为法定证据之一。上述法律条文从功能和效果的角度对于数据电文的真实性进行了规定，也标志着我国从立法层面上肯定了签署和履行过程符合要求的电子文件的法律效力。2015年修订的《中华人民共和国电子签名法》第十四条对可靠的电子签名的要求及效力进行了规定，明确“可靠的电子签名与手写签名或者盖章具有同等的法律效力”，这意味着电子文件之签署及履行依法与签字、盖章之纸质文件具备同等法律效力，为利用电子签名签署电子文件提供了法律依据。在司法实践方面，经由第三方电子合同服务平台签署的电子合同的合法性和有效性也得到了肯定。虽然立法并未对电子文件的签署过程做出明确要求，具备法律效力的签署方式也不唯一，但部分司法判决和劳动仲裁裁定表明，通过第三方电子签名服务平台，采用权威认证机构颁发的数字证书进行电子签名，加盖可信时间戳的电子文件可以作为关键证据，其合法性和有效性在司法实践中被认可。2015年的司法案例中，原告通过某电子合同服务平台在线签署了电子借款合同，被告通过网络电子签名的形式出具了收条。杭州市拱墅区人民法院依照《中华人民共和国合同法》和《中华人民共和国民事诉讼法》的相关规定，认定了电子借款合同和收条合法有效。2017年，在杭州市西湖区劳动人事争议仲裁委员会处理一起工资争议中，仲裁委员会认定在第三方电子合同平台（e签宝）上签订的电子合同和纸质合同具有同等的法律效力，这在法律执行层面确认了通过第三方电子签名服务平台签署的电子文件的合法性和有效性。（三）标准工作稳步推进得益于电子认证服务业政策引导，我国电子认证服务相关标准工作稳步推进，截至2017年底，我国已经正式发布的电子认证相关标准达70余项。电子签名技术和应用标准进一步推动了电子签名应用的发展。2016年1月1日起实施的《信息安全技术公钥基础设施数字证书策略分类分级规范》通过分类分级的方式,规范了用于商业交易、设备和公众服务领域的电子认证服务中的8种数字证书策略。2016年11月实施的《信息技术安全技术实体鉴别第3部分：采用数字签名技术的机制（补篇）》对采用数字签名技术的机制进行了更新。另外，与电子签名应用相关的标准《信息安全技术移动签名通用技术规范》、《信息安全技术基于可信环境的生物特征识别身份鉴别协议》等进入征求意见阶段，其中《信息安全技术移动签名通用技术规范》界定了移动签名相关术语和定义，明确了具备移动通信功能的设备或移动设备中的电子签名系统的应用、设计、开发和测试方面的规范。电子合同订立和服务平台建设规范标准明确第三方电子签名平台在签署合规性方面的重要地位。2013年12月商务部颁布了《电子合同在线流程规范》（以下简称《规范》），系统完整地对电子合同的订立手段、订立方法、订立存储管理等各个方面提出了明确的要求。《规范》指出，通过第三方的电子合同订立系统订立电子合同，才能保证其过程的公正性和结果的有效性。2016年5月，《电子合同订立流程规范》和《第三方电子合同服务平台功能建设规范》两项国家标准形成征求意见稿，向社会各界公开征求意见。《电子合同订立流程规范》主要针对通过第三方电子合同服务平台订立电子合同的业务、系统开发和平台建设情况，规定了电子合同订立的总则、电子合同的订立及业务流程、身份登记业务流程及描述、身份认证业务流程及描述、电子合同签署业务流程及描述等。《第三方电子合同服务平台功能建设规范》用于规范和指导第三方电子合同服务平台（即第三方电子签名服务平台）开发，该标准在已有的各类第三方电子合同服务平台的基础上，以通用、完备、安全为指导原则，梳理第三方电子合同服务平台在合同创建、签署、归档、维护、查验、对外接口、安全保障等方面的关键技术功能点，进行规范化整理。（四）产业规模不断增长平台数量呈指数增长。近三年，我国第三方电子签名服务平台的数量增长迅速，既有国内提供数字认证服务的CA机构，又有扎根电子签章、数据保全证领域多年的老牌企业，还有大量专注于电子签名应用的互联网创新企业，新老企业并存。据不完全统计，截至2017年底，我国提供第三方电子签名服务的厂商数量为34家，如表1所示。其中，CA机构推出的第三方电子签名服务平台有安心签、诚信签、信步云、签吧（JustSign）、我签文件、大家签和易签保等7家；从事电子签章、数据保全证业务多年的老牌企业推出的第三方电子合同服务平台有e签宝、易云章、金格信签、（易保全）君子签、一签通、彩云签等6家；专注于电子签名应用的互联网创新企业推出的第三方电子合同服务平台包括契约锁、领签、快签、画个押、1号签、众签、上上签、可信签、中国云签、云合同、文签等22家。数据来源：赛迪智库网络空间研究所，2018年1月 2012-1016年第三方电子签名服务平台数量统计如图1所示。可以看出，2012年底，我国第三方电子签名服务平台数量仅为2家，从2013年到2016年，我国第三方电子签名服务平台数量快速增长。数据来源：赛迪智库网络空间研究所整理，2018年1月市场总体规模增长显著。虽然我国第三方电子签名服务平台整体处于发展的初期阶段，但是市场总体呈现快速增长态势。2016年第三方电子签名服务市场总体规模达到1.5亿元，相比2015年的5000万元，市场规模年增长率高达200%，如图2所示。预计2017年市场规模将达到4.5亿元左右，2018年将破10亿元。数据来源：赛迪智库网络空间研究所整理，2018年1月平台从业人员过千。目前，大部分提供第三方电子签名平台的企业属于人数在20-50人之间的小型企业。从业人员超过200企业仅有e签宝和法大大；超过100人的平台有一签通、上上签、中国云签、存证云、点签网等，行业从业人员总数在1500人左右。多家平台年营业收入过千万。根据统计，2016年营业收入过千万的第三方电子签名服务平台有e签宝、中国云签、安心签、法大大、存证云5家，其中e签宝2016年营业收入约为5千万，其他四家平台的营业收入在1千万到2千万之间。上上签、一签通等平台的营业收入也接近千万。另外，2016年营业收入在百万级别的第三方平台有10家左右。龙头平台用户数量和签约量形成一定规模。根据相关统计数据显示，部分大型平台已具有一定的用户量和签约量，用户数量过百万，累计签约量过千万。截至2017年底，e签宝的企业用户突破40万家，个人用户超过6000万，累计签章量超过12亿次；中国云签用户数超过1000万，累计签章量超过3亿次；安心签平台用户量达数百万，电子文件日签署量超百万次。对电子认证机构业务增长带动作用明显。第三方电子签名服务作为电子签名新兴的服务模式，对电子认证机构业务增长的带动作用明显。第三方电子签名平台使用的证书量累计超过7亿张。通过与CA机构合作（如表2所示）、利用电子签名技术助力用户签署电子合同，一方面促使电子签名获得越来越多的企业关注，另一方面也增加了电子签名的应用模式，丰富了应用场景，推动了电子签名应用服务业的发展。以e签宝为例，2017年共计应用数字证书约3000万张，其中CFCA证书2500万张、其他CA证书100万张。数据来源：赛迪智库网络空间研究所，2018年1月形成具备一定竞争力的企业。根据向第三方电子签名服务平台发放调查问卷收集到的数据，对表1中的34家第三方电子签名服务平台分别在企业规模、产品竞争力、技术创新能力、市场开拓能力、运营能力、服务保障能力六个方面的竞争力进行评估，并分别排出在六方面前三名（或前三梯队）的平台，排名结果如表3所示，评估体系和评估细则见附件。该排名为第三方电子签名服务主管部门在行业管理，决策制定提供一个可量化的依据，也为使用第三方电子签名服务的用户在选择第三方平台时提供参考，同时为第三方平台了解自己在行业中的地位提供参考。数据来源：赛迪智库网络空间研究所，2018年1月（五）应用领域持续扩大应用场景显著增加。近年来，由于政府加强了互联网金融行业的合规监管，要求业务往来必须签订合同，加之第三方电子签名服务平台具有高时效、低成本的特点，因此广受互联网金融行业的青睐，互联网金融行业的签约量超过平台总签约量的10%。伴随互联网应用领域的扩张，第三方电子签名服务的应用场景也在持续增加，也开始向教育、旅游、电子商务、物流、金融、医疗、银行、建筑、地产、公共服务、制造业等多个行业快速渗透。目前，电子商务、物流、制造业、旅游等多个行业的签约量已经超过平台总签约量的5%。在此情况下，不同第三方电子签名平台采用不同的发展策略。有的致力于不断扩大行业应用范围，例如安心签已在包括工商注册、互联网版权、劳动合同、企业供应链电子合同、消费金融、互联网网贷、互联网银行等20多个行业内进行应用。有的专注于某一或某几个行业，例如，领签、签约宝和金棕榈都是专注于旅游电子合同的服务平台，其中领签已经有超过100家旅行社使用；中国云签则专注于互联网行业，提供支撑服务的B2B、B2C应用涵盖了银行小额信贷、供应链金融、物流电子单据、二手车金融、互联网金融P2P、互联网信托、电子保单、电子采购等一大批“互联网+”时代的新兴行业。提供多种安全等级不同的数字证书。除安全性的要求，用户对签署服务还有高时效、低成本的要求。为满足用户多方面的需求，第三方电子签名平台为用户提供多种形式的数字证书。通过平台签署电子文件以使用一次性数字证书为主；通过部署的客户端进行签署主要使用软证书；部分平台，如一签通等，提供的签署服务必须使用向CA机构申请的密钥存储在USBKey中的数字证书。另外，为消除用户使用硬件Key存储密钥的不便，e签宝、信步云、签吧等众多第三方平台提供密钥存储在云端的云证书。采用多种身份认证方式进行实名认证。为有效解决网络身份认证这一至关重要的问题，根据用户安全程度要求不同，大部分平台支持多种方式身份认证，支持个人通过邮箱、手机号、身份证、银行四要素、人脸识别等完成个人实名认证，支持企业通过营业执照、税务登记证、法人身份证、对公转账等完成企业实名认证。e签宝、易云章等平台等，已经打通了公安部人口库、银联用户库、运营商实名用户库。文签等平台已将eID认证系统嵌入到平台中，用户可以使用公安部门的网络身份管理中心统一签发的eID进行登录、实名认证和电子文件签署，平台将eID提交公安数据库进行查询，证实用户身份的真实性和eID的真实有效性，既能达到实名的真实性要求，又达到了保护个人隐私的目的。（六）技术创新成果显著技术研发势头良好。为增强企业技术实力，部分第三方电子签名非常重视技术产品的研发和创新，加强技术研发投入，促进核心技术突破和产品升级。据赛迪智库统计，2016年全年，35家第三方电子签名平台在技术研发方面的资金投入超过1亿元。同时，随着企业知识产权意识的不断增强和研发能力的持续提高，很多电子认证服务机构积极申请专利，其中不乏独创的、技术含量高的发明专利。以e签宝为例，2016年企业技术研发投入金额约为1700万元，截至2016年底，获得专利7项，软件著作权27项。此外，由于移动互联网、云计算、区块链等新兴业态的发展，很多平台加强对融合新技术的产品和技术的研究，打造安全便捷的移动身份认证系统“手机盾”产品，积极探索基于云的电子签名服务和“云证书”解决方案，研发电子签名固化系统“区块链存证系统”。引入区块链技术固化电子证据。为将文件内容、签署人、时间进行固化，保证所签署文件的法律效应，除了目前通用的电子签名技术，前沿的区块链技术正被研究引入到电子合同签署的流程中。其中，e签宝联合多家司法鉴定机构、公证机构、仲裁、法院等权威机构构建联盟区块链，相当于建立了一个证据存取证的联盟，通过借助区块链分布式存储、不可篡改的特点，将文件通过不可逆的哈希算法生成字符串存在平台，同时存放在合作的司法鉴定机构、公证机构、仲裁机构处，实现证据固化。目前，e签宝已经与联盟发布的区块链完全整合，通过众签SaaS服务签署的电子合同都自动在区块链上存证，联盟中的司法鉴定机构、审计机构、仲裁机构可以随时从链上取证。由于电子文件经加密后存放在了多个节点，有效解决了可能因第三方电子签名服务平台故障，用户担心合同安全的问题。另外，关于区块链管理私钥的技术研究也正在进行中。创新密码技术应用保障隐私安全。目前多种技术，例如云端密钥技术、原文沙箱保护技术、数字水印技术、国密算法国产版式文件、区块链去中心化的证据保全技术、隐私签名技术、基于分段加密的文档安全方案、HA高可用性技术等被第三方电子签名平台用来确保电子签名的法律有效性，电子数据的真实性和完整性。采用云端密钥技术，用户每次进行电子签署时，平台/系统都会新发一个云端密钥，用完即销毁，同时密钥会进行分段存储，外界很难知道密钥全部存储位置。采用原文沙箱保护技术，结合符合PADES标准的数字签名标准，实现电子签名动作的分解，不需要用户将待签署文件原文传递到第三方签名服务平台，保障了用户敏感文件的隐私性及保密性。基于分布式密钥的文件安全技术，可以通过控制数据链条的集散来有效抵御网络攻击。三、发展特点（一）平台融资环境日趋优越 2014年以来，资本市场高度关注并进入第三方电子签名市场，融资事件数量不断攀升，融资金额也急速增长。2014年仅有中国云签获得3000万天使轮投资；2015年9家第三方电子签名服务平台获得11项投资，总额达到1.2亿元；2016年有10家平台获得12项投资，总额超过2亿元人民币。与2015年相比，2016年市场内融资金额的增长率超过70%。数据来源：赛迪智库网络空间研究所，2018年1月（二）创新创业公司处于主导地位第三方电子签名服务属于电子认证服务业产业链中的下游新兴产业，部分具备较强创新意识和业务开拓精神的CA机构，包括CFCA、天威诚信、北京CA、数安时代、沃通、上海CA、湖北CA等，纷纷建设推出依托自身颁发的数字证书的第三方电子签名服务平台，作为电子签名应用新模式的探索。从事电子签章、数据保全证业务多年的老牌企业，包括杭州天谷信息科技有限公司、北京爱知星科技股份有限公司、江西金格科技股份有限公司、易保全电子数据保全中心等公司，也积极拓展原有业务范围，推出第三方签名服务平台。更有出身于CA机构、律师事务所、数据安全、互联网、运营商等企业的创业者创立专注于第三方电子签名服务平台的公司。据不完全统计，此类创业公司共有22家，占该领域企业的62.86%。（三）业务综合性特点显著第三方电子签名平台的业务涉及包括电子签名、数据保全、电子商务、司法鉴定、法律等在内的多个行业，覆盖身份认证、（与国家权威CA机构合作）颁发数字证书、电子签章、文件及合同验签、合同模板、文件管理、加密传输、在线仲裁、法律咨询等业务领域，业务多方面兼顾用户需求，呈现明显的综合性。另外，多家平台还致力于提供丰富的附加服务，例如合同在线生成、流转、签署、监管服务。针对用户经常遇到的专业性问题，部分平台还提供合同模板、合同翻译、合同存储、检索、调取等服务，与司法鉴定、公证、仲裁等司法机构合作提供公证、司法鉴定、等配套服务，以提高平台的服务能力和用户使用的便捷程度。四、存在问题（一）行业监管有待加强电子签章运营资质尚未得到规范管理。在签署具有法律效力的电子文件时使用国家权威CA机构发行的数字证书至关重要。另外，电子签章属于商用密码产品，平台供应商需要有国家密码管理局的商用密码销售许可才能进行电子签章的经营。但目前各平台均由开发商自主建设，所使用的数字证书的合规性，以及电子签章运营资质并未得到规范管理。目前支持全国所有CA机构的第三方电子签约平台只有中国云签和一签通两家。部分平台，例如文签、上上签、e签宝等支持部分CA机构颁发的数字证书。可信签、存证云、信诺签、楼兰云、闪签等5家平台并未注明其支持的数字证书颁发机构。商用密码产品销售许可资质方面，国家商用密码管理办公室的最新数据（2017年5月31日公布）显示，e签宝、安心签、诚信签等18家第三方平台具备电子签章运营资质，可在国家商用密码局系统内查询到，上上签、契约锁、快签、画个押等16家第三方平台商用密码产品销售许可在国家商用密码管理局系统内暂时无法查询到。第三方签约平台缺乏有效监管审查机制。相关部门缺乏对第三方电子签约服务平台的服务能力进行评估检查的必要性认识，尚未对其建立有效的监管检查机制。一是缺乏进行检查的依据；二是未确定任何评估方式方法；三是第三方平台及其服务商的责任和义务尚未明确；四是监管机构不明确。在当前环境下，难以对第三方平台的服务开展任何服务评估和监督检查工作,导致市场上第三方平台鱼龙混杂，用户对第三方信任度不高，选择困难。对第三方电子签名平台的监管审查机制亟待建立，监管审查工作亟待开展。（二）法律制度有待进一步完善电子签名签署的文件的法律效力缺乏认定机制。从法律的角度，可靠的电子签名与手写签名或者盖章具有同等的法律效力。但是“同等的法律效力”的重要前提，是使用的电子签名是可靠的且可被证明可靠。但一般电子文件容易被篡改、被否认，使用的电子签名是否可靠缺乏认定。一是缺乏法律效力认定的配套措施，包括认定的规程、技术手段要求及检测标准规范等，二是电子认证服务行业缺乏与司法机关沟通的意识和行动，导致司法部门对电子签名的工作原理和法律效力并不了解，三是相关部门没有建立相应维权通道，用户维权困难，过程波折。这些因素可能导致电子签名签署的电子文件最终被判无效，或是很难作为有效证据采信。事故追责制度尚未建立。使用电子签名签订电子文件必须符合规范流程才能形成法律效力，由于第三方平台的流程不规范可能造成签署文件无效、作为证据法律效力不足等问题。针对这些问题，相应的追责机制尚未建立。一旦纠纷，由于用户和第三方平台并未进行明确约定，用户很难对平台实现追责。另外，第三方电子签名服务平台会保留大量企业、个人的身份认证信息，以及电子文件、合同等重要信息，可能发生信息泄露等问题。虽然《消费者权益保护法》规定“经营者不得泄露、出售消费者个人信息，应采用技术措施防止消费者个人信息泄露或丢失”，但并未就发生信息泄露事件时双方的责任认定与补偿环节做出具体的规定，用户难以就数据泄露安全事故追究第三方平台的关联责任，实际追责方面尚存在空白地带。（三）产业实力还有待提升多半企业实力有待提升。虽然资本市场在近两年高度关注第三方电子签名，但从融资上可以看出，除e签宝、法大大获得B轮、上上签获得A+轮投资外，大部分创业投资仍处在种子轮、天使轮和A论，公司发展前景尚不明确。专注于第三方电子签名服务的企业规模较小，虽然有企业规模较大的CA机构开展第三方电子签名服务业务，但在该业务上收入较少。大部分提供第三方电子签名服务的企业属于收入在百万以内、核心工作人员不超过10人的初创企业。市场潜力未被激活。市场对第三方电子签名服务的需求度很高，但目前的市场规模还较小，与预测的千亿潜在市场规模还有很大的差距。大部分平台收入普遍偏低，营业收入过千万的平台只有5家。另外，由于社会对采用第三方服务进行电子签名的理解、认可度和重视程度不高，使用第三方电子签名服务的用户群体较小，企业用户投入不高，第三方电子签名服务仍是小众服务，市场潜力尚未激活。备份、保险、法律、公证等配套服务不完善。第三方电子签名的存在是为用户保障电子文件签署过程的公正性和结果的有效性，需要相关的备份、保险、法律、公证等配套服务保障其服务力度，帮助用户解决潜在的纠纷。目前各个平台提供不同的配套服务，没有配套服务体系，没有统一标准。例如e签宝提供合同模板的同时，还提供法律专家为用户拟定合同提供法律指导，但大部分平台不提供这类人工服务。契约锁、领签等平台提供公证服务，画个押提供司法鉴定文书，但大部分平台不提供该类公正和司法鉴定服务。提供数据保险和事故赔付服务的平台更是少之又少。虽然部分平台积极拓展服务模式，提供多项配套服务提高服务能力，但大部分品台的配套服务还不成体系，不能提供完善的配套服务。专业人才匮乏。由于重视程度不够，我国电子签名相关学历教育不完善，未形成产学研结合的人才培养体系，岗位从业认证机制不健全，人才队伍建设尚不完善，同时缺乏对现有人才队伍开展的专业化培训和继续教育，导致第三方电子签名服务平台技术开发、安全维护、法律支持等方面的相关专业人才严重匮乏。专业人才以及复合性人才短缺已成为制约该领域扩张的重要因素。（四）社会认知度急需提升 “互联网＋”时代，传统行业与互联网深度融合和电子商务的迅速发展为第三方电子签名服务提供了巨大的潜在市场和发展空间，但社会对电子签名以及第三方电子签名平台的认知度和接受度水平较低。一是很多企业对电子签名的法律效力存疑；二是不成熟的应用环境、不规范的操作流程、不稳定的后台服务、不完善的技术支持等问题导致用户使用遇到困难；三是监管体系不完善导致用户使用的信心不足，四是宣传力度不足致使社会的了解程度较低。这对监管机构、包括CA机构在内的相关企业，以及第三方电子签名平台自身都提出了更高要求。需要各方协同努力，提升社会对第三方电子签名服务的认知度和认可度。五、发展趋势（一）第三方电子签名服务司法效力认定机制逐步形成随着电子交易及电子数据交换日趋频繁，电子商务、电子政务、网上银行、网上医疗等领域的纠纷问题也随之而来。建立完善的第三方电子签名服务司法效力认定机制，是保障用户权益、促进电子认证服务行业和电子商务健康发展的关键。一方面，电子认证服务业及其上下游企业，包括CA机构、第三方电子签名平台以及相关行业联盟，都在大力推动电子签名司法效力认定机制的建立；另一方面，第三方电子签名服务领域规模的扩大，需求的增加必然会推动第三方电子签名服务司法效力认定机制的建立。加快出台可靠电子签名认定标准、形成电子签名司法效力认定机制是发展趋势，也成为未来行业主管部门和行业联盟开展工作的重点。（二）第三方电子签名服务平台市场规模将扩大随着互联网+时代B2B、B2C等新兴产业的兴起，电子签名场景变得异常丰富，这为第三方电子签名平台提供了广阔的发展空间。以第三方电子签名平台提供电子合同签署服务为例，全国有7000万家企业，上规模的在1200万家，目标用户为1400万户，以每户每年签订50份合同为例计算，每年的签署合同量为7亿份；金融行业的单年签约数就在百亿份；快递业2018年的签约数在1000亿份；另外全国就业人口数7.7亿人，每年都需要签署劳动合同。所以这是一个拥有千亿规模的市场。同时，可信身份战略发布、可靠电子签名标准颁布将带动第三方电子签名服务市场发展。伴随着企业用户的不断成熟，用户使用信心的逐渐增强，用户预算的不断提高，进入第三方电子签名领域厂商数量的增加，行业爆发必将成为未来的趋势。展望未来五年，第三方电子签名平台、应用和服务市场将快速形成上百亿元规模。（三）第三方电子签名服务平台企业整体实力将显著提升第三方电子签名服务刚刚兴起，随着市场需求的增加、企业竞争力度加大、大量社会资本助力，第三方平台企业的实力将显著提升。一是市场需求增加将刺激企业发展，对平等、中立的第三方电子合同签署、证据托管的需求增加将刺激第三方平台企业的发展。二是企业竞争力度加大将带动行业发展，市场在近三年出现了超过30家第三方电子签名平台，市场竞争日趋激烈，企业必将提升自身实力以增强竞争力。三是大量社会资本的注入有助于企业实力的提升，第三方平台的融资额度从2015年1.2亿元上升到2016年超过2亿元人民币，至少17家平台获得投资，大量社会资本的注入，必将带动企业整体实力实现大规模提升。（四）第三方电子签名服务应用场景将激增互联网+时代，电子商务的发展和对无纸化办公的需求逐渐影响渗透到各个行业，并将转化为对第三方电子签名服务的需求。使用电子签名能够方便快捷、安全可靠的实现电子文件的签署，第三方平台能够保障电子合同签署过程的公正性和结果的有效性。目前，互联网金融P2P（电子商务）是第三方平台服务的一个主要切入口，未来几年，受到信息化和电子商务影响巨大的行业，例如旅行、O2O（离线商务模式）、B2B（公对公）行业，甚至教育、建筑房地产、物流、医疗、银行、建筑建材、培训、地产中介、制造业、商贸等行业，都将展现出对第三方电子签名服务的巨大需求。可以预见，第三方电子签名服务的应用场景将在未来几年激增。（五）服务从单一文件签署向电子签名纵深解决方案平台服务转型随着技术应用及服务模式上的创新突破，第三方电子合同服务平台提供的服务必然日益增多，一体化服务将更加完善。目前第三方平台已经开始突破单一的文件签署和验签服务，增加配套服务，未来必将向电子签名纵深解决方案平台服务转型。一方面将服务向上扩展，与权威CA机构合作将服务范围扩大到身份认证、数字身份管理等可信身份领域，另一方面将服务向下延伸，提供电子文件存储、管理、调取等电子合同保全服务和电子文件公证、司法鉴定、法律服务等司法服务，形成电子签名纵深解决方案。同时，随着服务应用场景的激增，平台将兼顾考虑用户需求和行业特点，打造个性化的服务，为用户提供更全面便捷的解决方案。六、对策建议（一）推动形成电子签名法律效力认定机制和事故追责制度只有构建系统而完善的法律法规体系，才能充分保障电子认证服务业的健康、快速发展，促进行业应用，进而推动电子政务、电子商务等网络应用的发展。一是制定国内可靠电子签名证书标准，根据法律要求起草制定涵盖电子签名产生、存储、使用、销毁等全生命周期流程的可靠电子签名标准；二是制定具体法律效力认定配套措施，包括认定的规程、技术手段要求及检测规范等；三是建立电子认证服务行业与司法机关的沟通渠道，促进司法部门从意识上接受电子签名的法律效力；四是建立认证行业主管部门与司法鉴定机构、公证机构合作的电子签名效力认定联合工作机制，逐步打造用户基于电子签名的维权通道，为第三方电子签名平台的健康发展提供保障。针对目前事故追责制度缺失的问题，制度第三方电子签名服务平台违规经营责任追究制度，明确平台责任和追责办法，就补偿环节做出具体的规定。（二）强化对第三方电子签名服务平台监管检查第三方电子签名服务平台在近几年迅速崛起，主管部门应引起重视，对平台监管、服务评估的必要性有充分的认识，尽快将第三方电子签名服务平台纳入监管体系。一是建立平台资质审核机制，对第三方平台的运营资质进行审核，对符合运营资质的平台发放证书；二是建立长期监管检查机制，对第三方平台运营的合规性和服务质量开展评估工作；三是引导第三方平台与国家权威的CA机构合作，使用CA机构颁发的数字证书，加强其提供服务的合规性。（三）支持电子文件签署技术和服务创新第三方电子签名服务平台应深入研究各行业、领域对电子签章服务的应用需求，多方面挖掘电子签章的潜在应用，加快技术研发，加强技术攻关和应用服务模式创新。一是大力推动身份认证、人脸识别、加密传输、应用于移动端的密码技术等创新技术研发和应用。二是大力拓展新业务模式，提供涵盖身份认证、数字身份管理、电子文件签署、存储、管理、调用、公证等功能的“一体化”的解决方案。三是积极研究行业针对性方案，拓展第三方电子签名平台服务的应用场景，推动第三方服务在移动互联网、云计算、物联网等新兴领域中的应用，满足新技术新应用的安全需求，扩大应用市场。（四）加大专业人才队伍培养力度专业人才短缺是大部分第三方平台，乃至诸多电子认证服务机构存在的问题。高水平的人才队伍是提供高质量服务的前提，第三方电子签名服务平台作为电子认证服务业的下游企业，应积极参与国内外电子签名相关的技术交流和培训活动，注重人才培养，创新人才培养模式，拓宽人才培养途径，提升现有人才队伍的能力。此外，第三方平台应与CA机构合作，建立一套系统的从业人员培训体系，有计划地组织开展从业人员专业技能培训并颁发认证证书，有针对性地为行业培养紧缺人才，打造第三方电子签名平台领域的中坚力量。第三方平台可以利用“资格证书”这一门槛，提升从业人员的专业水平，为平台发展提供高素质人才支撑。（五）充分利用行业力量开展宣传培训工作第三方电子签名平台面临很多共性问题，比如身份认证技术、加密技术、电子签名的法律效力认定、平台合规性等问题。仅依靠平台独立地开展研发创新和宣传推动，力量是远远不够的，需要集中多方力量、利用各方资源共同努力。建议第三方平台加入中国电子认证服务产业联盟，一方面，依靠其在行业协调、自律、服务企业等方面的功能，跟其他平台共同参与技术培训、法律咨询、标准制定、宣传培训等活动，共同促进第三方电子签名服务的健康、快速发展。另一方面，借助行业联盟力量，开展一系列宣传活动，包括应用沙龙、成果展示、科普展览、专家访谈等，大力宣传第三方电子签名服务，提高社会认知度和接受度，推动其在互联网+时代发挥更大的作用。附件——竞争力评价（一）竞争力指标体系随着第三方电子签名服务领域的快速兴起和服务领域的逐步扩大，第三方电子签名服务平台的竞争力成为影响该领域健康发展的重要因素之一。对第三方电子签名服务平台竞争力进行分析，可以在一定程度上提升服务质量，同时引导行业公平竞争。本文制定了第三方电子签名服务平台竞争力分析指标体系及评估细则，从企业规模、产品竞争力、技术创新能力、市场开拓能力、运营能力、服务保障能力等六个方面分别对第三方电子签名服务平台的竞争能力进行分析，每个方面又选取了多项要素作为评价子因素。企业规模一般来说，大规模企业具备较强的市场竞争综合实力，包括新产品开发能力、营销网络的建立、企业形象的总体策划能力等。本报告从平台提供商注册资本、平台年度营业收入、第三方电子签名服务从业人员数量等三项子要素对企业规模进行衡量。产品/服务竞争力产品/服务竞争力反映了企业产品/服务的市场竞争能力，从一定程度上来说是市场上各平台之间的实力对比，是衡量第三方电子签名平台的市场服务能力的重要指标。产品/服务竞争力包括产品/服务情况、合作CA机构情况、身份认证方式、法律服务、电子文件管理服务、保险服务等六项子要素。技术/应用创新能力技术/应用创新能力反映了企业的技术储备能力，是衡量第三方电子签名平台的竞争力及发展前景的重要方法。第三方电子签名平台的竞争实力将主要取决于技术实力，要想争得市场份额，拓展生存空间，求得自身发展，就要不断推动企业技术/应用创新。技术/应用创新能力包括研发投入、研发产出、专利数量、软件著作权数量四项子要素。市场开拓能力市场拓展能力是衡量第三方电子签约服务平台市场服务能力及发展前景的重要方法。市场拓展能力包括营业收入增长比、融资金额、有效数字证书使用量、客户量、签约量、业务覆盖领域等六项子要素。运营能力运营管理能力是衡量第三方电子签名服务平台综合运营和管理水平的重要方法。运营管理水平是影响第三方电子签名服务平台竞争力的关键因素。运营管理能力包括运营合规性、诚信度、客户保障机制等三项子要素。服务保障能力服务保障能力主要用来衡量第三方电子签名服务平台在人员培训、咨询服务、售后服务等方面是否具备支撑服务的能力。服务保障能力包括咨询服务方式、服务及时性、人员培训服务等三项子要素。（二）竞争力评估细则第三方电子签名服务平台竞争力评估细则进一步确定了每个指标中的考核细则和评分标准。在评估细则中，每项评估要素的总分为5分制，每项总分满分也为5分，通过分项要素的分值累积算出总分。企业规模，选择平台提供商注册资本、平台年度营业收入、第三方电子签名服务从业人员数量等三个评估要素进行评价，每个评估要素满分均为5分，企业规模总得分为15分。每个分项要素的评分标准具体见表5。产品竞争力，选择产品/服务情况（种类）、合作CA机构情况、身份认证方式、法律服务、电子文件管理服务、保险服务等六项子要素进行评估。每个评估要素满分均为5分，产品竞争力总得分为30分。每个分项要素的评分标准具体见表6。技术研发能力，选择研发投入、研发产出、专利数量、软件著作权数量四项子要素进行评估。每个评估要素满分均为5分，技术研发能力总得分为20分。每个分项要素的评分标准具体见表7。市场拓展能力，选择营业收入增长比、有效数字证书使用量、融资金额、客户量、签约量、业务覆盖领域等六项子要素进行评估。每个评估要素满分均为5分，技术研发能力总得分为30分。每个分项要素的评分标准具体见表8。运营能力，选择运营合规性、诚信度、客户保障机制等三项子要素进行评估。每个评估要素满分均为5分，技术研发能力总得分为15分。每个分项要素的评分标准具体见表9。服务保障能力，选择咨询服务方式、服务及时性、人员培训服务等三项子要素进行评估。每个评估要素满分均为5分，技术研发能力总得分为15分。每个分项要素的评分标准具体见表10。来源：36氪，作者：徐宁。

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2018年01月22日
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微信的机器学习与人工智能应用实践编者按：本文来自InfoQ（ID：infoqchina），作者：张重阳，编辑：小智。2018 年 1 月 13-14 日，AICon 全球人工智能与机器学习技术大会在北京召开，微信小程序商业技术负责人张重阳应邀担任本次大会的联席主席，发表演讲介绍了人工智能应用落地过程中的 4 个"in"，并结合在微信的实践案例做了深入的讲解。以下为演讲全文。图为张重阳AICon演讲现场写在前面大家好，我是来自微信的张重阳，很荣幸有这个机会和大家一起交流一下机器学习和人工智能技术在微信的应用实践。谈起人工智能，大家首先想到的是图像识别、语音识别、机器翻译、机器人这些技术，然而人工智能所涉及的应用场景和商业价值却远不止此。在日常的经营和管理中，任何一个企业都会维护客户关系，都有销售数据需要分析，都会在生产，销售和运营的各个环节中面对不同的决策问题，新一代的商业智能技术就是利用现在飞速发展的机器学习和数据分析技术对企业商业化过程中面临的各种问题给出自动化的智能解决方案，从而驱动业务快速增长。我们来看一下智能技术在商业过程中解决问题的 4 个重要环节，我这里总结了 4 个“in”，首先我们叫 integration，就是针对需要解决的问题收集和整合已有的数据。这里所面临的挑战主要有两个，首先是如何在计算机中表示数据以便于存储和计算，另一个是在我们实际应用中如何处理保密数据，比如财务数据，或是当我们处理用户数据的时候如何保护用户隐私，有没有什么方法对数据进行处理后既起到保密的作用又不影响计算机使用？有数据后就是用统计和机器学习的方法去解决问题得出问题的最优解，这步我们叫 inference，不同于学术研究，在实际应用中我们会将多个模型进行组合使用取长补短从而得到更好的效果，稍后我会结合实例说明，在有了 inference 结果之后，实际应用中不能只给一个预测结果，而是要结合数据对模型的预测结果进行更深入的分析和解释也就是 interpretation，这也是最近两年在深度学习之后比较热门的方向，因为深度学习虽然在整体的数据结果上取得了很不错的效果，但偶尔会在个别样本上给出令人难以理解的结果，有没有什么方法对深度学习这样的复杂模型进行解释，我将在后面介绍一种对黑盒模型进行解释的方法。解释之后，该发现的问题找到原因，那么我们就要结合人工的知识和实际环境制定策略，并用自动化测试的方法去验证效果，这步我们叫 investigation，这一步其实最复杂，因为要结合人工知识而且在各个业务场景中验证方法都不一样，由于时间关系我这里介绍一种通用的方法 ABtest，ABtest 无论是在传统行业还是在互联网公司都已经被使用了很多年了，是一个非常有效的产品测试方法，但是即便是这种被广泛使用的方法，也需要根据实际应用场景进行设计，比如我们在微信上使用的很多产品是社交化的不能完全独立的分成 AB 两个集合，有时在小样本测试下有效不能保障放量后继续有效，后面我会给大家介绍一种我们改进的方法 Ntest。好，说了这么多，我们先来宏观的看一下，在微信平台上我们正在做哪些尝试，这个图我 2015 年的时候就在 InfoQ 上分享过，当时我们的工作重点是在精准拉新这部分，因为当时在做朋友圈广告，但是拉新只是商业化的第一步，有了用户后，如何通过数据分析和自动化的方法做精细化运营降低用户流失率并提供个性化的服务提高产品体验才是企业成功的关键。大家都知道小程序是微信生态的重要一环，因为它的便携性商家可以在微信小程序上以极低的成本获取用户，下一步我们还会依靠微信的大数据处理和机器学习的能力结合我们丰富的用户画像体系逐渐提供相关的分析工具和自动化测试工具帮助商家做好精细化运营提高用户体验。比如现在很多商家的促销展示对每个用户都是一样的，如果平台可以分析出当前用户里面哪些是最有价值的用户哪些是即将流失的用户，并提供一些自动化的测试工具验证运营效果，相信可以帮助商家大幅度的降低运营成本提高运营效果。今天我将结合其中的用户画像，流失预测，流失分析和 ABtest 相关技术和大家一起探讨一下微信在商业智能技术 4 个“in”上的技术实践。整合 Integration 先看数据整合 integration，这里我介绍一下实际应用中最常用到的用户画像技术，对一个企业来说最重要的资源无疑是它的用户，提供个性化和自动化的服务和产品必然需要足够的了解用户，那么用户画像就是用户在计算机中的表示形式。这里的挑战首先就是表示的方法，将用户表示成什么样的结构才方便计算机使用，另一个挑战是如何保护用户隐私，虽然我们对用户的敏感数据进行了脱敏，但用户的特征越多越容易反推回单个用户，有没有什么方法既能保护用户隐私又不影响计算机的使用？先看用户画像的表示方法，用户画像的目的是为了在不同任务中度量用户和用户之间的相似度，那么通用的做法是将每个用户在数据库中表示成一个向量，向量和向量之间的距离有很多种数学方法计算比如常用的欧式距离和余弦，但实际使用中会根据不同应用场景定义相似度函数，或是在实际的数据上用机器学习的方法去拟合这个函数，有了这种对不同用户相似度度量的方法我们就可以做用户分类和聚类，或是提供对相似的用户推荐相同的商品这样的服务。但是这个将用户转成向量的过程，在实际中却是非常复杂的，如果都是简单的标签那么常用的 onehot 编码就可以搞定，但很多数据是有结构的，例如微信中社交关系是一个网络结构，用户和公众号的关注关系是一个二部图的结构，用户的兴趣是一个随时间变化的序列结构。我们在实践中社交关系这种网络结构使用了 node2vec 的方法转换成向量，使用的时候有些提高效果的小技巧比如好友关系其实是有权重的，好友和好友之间相互点赞和评论的越多权重就越大。公众号的关注关系其实是一个稀疏矩阵，我们把每个用户关注的公众号作为一个词，把一个用户作为一个文档看待，这样就可以使用通用的主题模型给每个用户打上主题标签，推荐大家使用袁老师的 lightlda，非常适合大规模数据的训练，还有短期兴趣这种序列结构，文本，图像这些数据都可以用深度学习的方法 embedding 成向量，那么最终把这些向量拼接到一起就是计算机可以使用的用户特征向量。上面的方法编码后，每个用户特征的维度是很高的，这意味着实际使用中需要足够多的训练样本否则就容易过拟合，但实际使用中用来训练的用户集大多数时候是非常有限的，要让算法支持较低的样本输入，必须要对初步编码后的用户特征向量做降维，现在有基于深度学习的 auto-encoder 的方法，在实际使用中我们发现它的效果比传统的 PCA 好很多，降维的另一个好处是对传统的标签进行了压缩和隐藏，压缩完成的向量不影响用户相似度的计算，但维度上比原始的向量小了很多，每一维的数值并没有实际的物理含义从而保护了用户隐私，便于在公司内进行共享使用。关于用户隐私保护的问题这是公司内在处理用户数据时遵守的原则，文字比较多我就不念了。推断 Inference 对数据整合和编码后，下一步我们要使用统计和机器学习的方法去求解问题也就是 inference，这里我们来说 lookalike 这个模型。 lookalike 在商业化方向上有很多的应用场景，lookalike 最早是用在社交广告上的，通过商家上传的种子用户包扩展更多的相似用户用于做广告受众，广告投放中它的效果远好于标签筛选出来的用户，但是 lookalike 的本质是通过已知的一堆样本在另一个集合上去找相似的样本，同样的也可以用在流失预测上，我们知道上个月到现在已经流失的用户，在现有的用户群上做 lookalike 相似性扩展就可以找到正在流失或下一步可能流失的用户，lookalike 对线下店铺的智能运营也很有作用，我们通过已有用户在大盘全量用户上做 lookalike 就可以算出各个地方潜在的客户群体有多大，lookalike 不光用来找人还可以用在商品上，我们可以通过热门商品去商品库里面扩展找类似的商品，这就是智能选品的问题。这是 lookalike 人群定向系统的大致流程，我们从种子包里过滤出我们自己系统里面的重合用户也就是这里的目标用户，同时从全量用户的其他用户中采样出一些用户作为对比用户，再从用户画像系统里提取出用户特征，这样我们有了一个 label 的正样本数据和一个 unlabel 的数据，可以用 PU learning 或是二分类的机器学习方法训练出模型，模型上线使用后，会有实时的反馈数据，我们会利用这部分实时数据再训练一个综合打分的算法，对线上的模型结果做出实时的调整。最终用这个最终打分对全量用户排序选出最相似的用户。这里我们看一下 lookalike 打分算法的模型训练部分，前面说了不同于学术研究实际应用中很少使用一个模型，我多年的体会训模型和画画很像，你很难用一个笔刷完成整幅画作，刚开始的时候需要用粗的笔刷完成大的布局最后再用细的笔刷去勾勒细节。在机器学习中常用的模型整合方法有 ensemble 和 jointtrain，lookalike 中比较通用的方法是左图这种先用 gbdt 学习特征再传给 LR，FM 或 DNN 的方法，之后 google 用了这种对 LR 和 DNN 进行联合训练的 wide&deep 模型。如果人工特征设计得好是可以结合两者优点取得非常好的效果的。我们系统实际使用的是右图这种 ensemble 的方法，因为 gbdt 是一种基于 boosting 的学习框架，那么理论上它可以 boost 任何模型，当然包括 dnn，这样就可以将这两种模型的优点结合起来了，他的训练方法是先训一个 dnn，这里不需要用太多的层数相当于用粗的笔刷去完成大致的轮廓，然后用 gbdt 进行 boosting，这相当于用更细的笔刷去刻画细节。我们看一下 lookalike 应用的一个具体实例，lookalike 被广泛的应用于精准拉新，但我觉得相对于拉新降低用户流失率更重要，因为新用户可以通过广告或地推等方式花钱买到，但已有用户一旦流失就很难挽回，所以必须在流失之前采取措施。常用的激活策略有很多，比如促销商品，发优惠券或发红包等，假如有商家要拿出一笔钱给用户发红包，那么怎么花这笔钱呢？显然不是等用户已经流失了再发给他，因为这时用户已经不再打开应用了，等同的给每个用户发也不合理，因为预算有限。那么常用的方法是发给对平台有最有价值的用户和有可能要流失的用户，所以要做用户价值分析和流失预测。这张图是流失预测和流失分析的流程图，我们使用刚流失的用户在当前的用户上面做 lookalike 就可以得到正在流失或即将流失的用户，在流失预测之后的流失分析是很必要的。因为流失有很多种情况，不同情况采取的策略是不同的。那么怎么做这个流失分析呢？这就是我们下面要讨论的问题。解释 Interpretation 我们继续上一节的话题以流失分析为例看一下第三个“in” interpretation。模型的可解释性和精度同等重要，这是机器学习在实际使用和学术研究的一个重要区别，因为我们可以从解释的结果中发现模型本身是不是靠谱，这样的解释结果更容易说服模型的反馈对象有助于模型的推广。另外模型的使用者可以从这个结果中发现问题从而针对性的制定策略比如我们刚说的流失分析，其实在某些领域比如医疗和金融，不可解释的模型是无法推广的。那么有没有一种方法可以同时得到比较高的精确度和可解释性呢？这其实是个鱼和熊掌的问题，因为模型的能力越强就越复杂越不容易解释，右上这个图说明了这种情况，横轴是模型的精确度，纵轴是模型的可解释性，可以看到可解释性很好的线性模型和决策树模型精度并不高，精确度很高的神经网络和深度学习解释性最差。 KDD2016 的一篇文章给出一个很新颖的方法，既然鱼和熊掌不可兼得，能不能用高精度的模型去解决问题，再用一个可解释的模型去解释这个高精度的模型？那么问题来了，可解释的模型一般非常简单比如线性模型，它无法去拟合像 DNN 这样一个非线性模型，例如右上图的这个分类结果，这篇论文给出了一个很新颖的算法 lime，因为无论模型多么复杂，每次也只需解释一个样本的预测结果，而非线性模型在单个的样本的局部是可以用线性模型近似的。但是这样就有另外一个问题，要在这个样本局部进行拟合必须在这个样本周围有足够多的训练样本，lime 的做法是对样本的某些特征进行一些扰动产生一些新的样本，再用之前的高精度模型对这些样本进行预测。这样就产生了很多由高精度模型标注的样本，而且我们可以计算出每个生成样本和我们要解释的样本之间的距离，这时就可以用可解释的线性模型比如 lasso 对这个样本的局部进行拟合和解释了。这是用户流失分析系统的框架，通过前面说的模型进行用户流失预测后得到了正在流失的用户和忠实用户，这里需要注意的是我们对用户特征做了 encoder，所以在解释的时候需要映射回之前可解释的特征表示并和编码器一起传给 lime，就可以对每个用户的流失预测结果进行解释了。我们会对全量用户的解释结果再用算法进行一次聚合，分析出正在流失用户和忠实用户整体的特征并将这个结果可视化的展示出来。这是我们对一款游戏类小程序的用户流失分析结果的可视化展示，可以看出主要是学生用户正在流失可能是由于最近快期末考试了，我们还可以对这些用户进行聚类，右上角是在二维平面上的可视化聚类结果，使用者还可以再次下钻到各个子类中针对各个类的特点制定相应的运营策略。调查 Investigation 有了分析结果后就是要结合人工知识制定策略并用自动化的方法在实际环境中验证结果我们叫 investigation，这里介绍一种 ABtest 的改进方法。 ABtest 源于医学的双盲实验，在互联网时代，它被广泛的应用于网站改版和产品升级后的效果测试。相对于观察上线前后的数据，abtest 可以有效的排除季节因素、市场环境因素的影响，现在 ABtest 也被用来分析不同广告或运营策略的效果。比如刚说的流失问题，我们分析问题后设计了一个降低流失的策略，要看这个策略有没有效果就要放到线上的真实环境中去测试，这是传统的 ABtest 的流程。之所以叫 ABtest 是因为在实验时会将实验的用户分流成不使用策略的 control 和使用策略的 treatment 两组用户进行对比观察，这里有很多技术细节比如在多个实验并行进行时的正交分层模型，对 control 和 treatment 的同质校验，结果的显著性分析等，有很多论文讨论这些问题。我这里重点和大家一起交流一下在社交网络中的一些问题和改进方法。在社交网络上要将用户分成两组完全独立的 control 和 treatment 是很困难的，因为用户和用户之间相互影响，比如我们微信上可以分享给好友的立减金，微信电商类小程序采用的拼单和组团的这种促销模式，这些红包和促销商品会在好友和好友之间传播，最终可能导致 control 和 treatment 都变好了或是都变差了。另外一个问题就是灰度实验的时候，在一个小的用户量下实验有效，在放量后会不会继续有效，因为放量后投放的密度变大了用户和用户之间的影响更大。这种影响可能导致之前的策略不起作用也可能导致之前的策略的效果成指数的放大。那么这个问题就变成了如何测试投放密度和实验效果的关系。我们针对社交网络的特点设计了一种改进的策略 Ntest，和传统 ABtest 不同，Ntest 不是以单个用户作为测试单位而是以几十人到几百人的子网络作为测试单元，每次实验选择 N 个子网络作为实验组，并在各个实验组上采用不同的密度投放实验策略。最终对每个子网络计算实验指标，我们将这 N 个子网络的指标和密度的关系绘制在坐标系上，就可以分析出指标随密度变化的趋势，右图是常见的三种情况，横轴是策略在子网络上投放的密度，纵轴是当前指标的效果，上面这个图随着密度增大效果整体呈上升趋势，说明策略和当前指标是正相关的。同理这下面是负相关和不相关的大致情况。写在最后最后我们总结一下机器学习方法落地实践的心得。首先是我们要针对问题对数据进行整合和编码使其易于计算，数据整合后用多个模型组合使用可以取得更好的效果，对模型结果的分析和解释在模型推广时非常重要，最后任何结论都要回到实际业务场景中验证效果。作者介绍张重阳，微信小程序商业技术负责人。2014 年加入微信，先后负责用户画像建设，lookalike 人群定向，微信斑马系统，小程序广告系统，小程序商业化技术，专注于自然语言处理，计算广告，机器学习，数据变现等技术方向，加入微信前曾就职于微软、科大讯飞从事自然语言处理、语音、搜索推荐、计算广告等技术研究。

观点
2018年01月22日
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6 Best Recruiting Tools Of 2018 [Infographic] In 2018, hiring volume is again predicted to increase with 61% of recruiters expecting to hire more people. According to SourceCon’s State Of Sourcing Survey, increased hiring volume coupled with stagnant recruiter headcount means the most important trend to learn and understand for recruiters are tools and technology. Here’s a list of the 6 best recruiting tools you should be using in 2018 summarized in an infographic. Recruiting tool #1: AI for screening 2017 was the year of AI and automation tools and adoption will only pick up steam in 2018. One of the best recruiting tools of 2018 will be AI to automate screening because it helps solve a major challenge for recruiters: too much volume. Jobvite reports the typical high-volume job posting receives more than 250 resumes with 65% of these resumes ignored on average. Designed to integrate with your existing ATS, automated screening software uses AI to learn what good candidates look like based on your past hiring decisions. The software learns what your employees’ experience, skills, and other qualifications are and then applies that knowledge to automatically screen, grade, and shortlist new candidates (e.g., from A to D). The benefits of using AI for screening are the potential to reduce your cost per hire by 70% and reduce time to hire from 34 to 9 days. Recruiting tool #2: Rediscovering previous candidates Virtually unknown as a concept in 2017, candidate rediscovery is the practice of mining the existing resumes in your ATS to source prior applicants for a current req. Software that allows you to conduct this type of rediscovery is poised to become one of the best recruiting tools of 2018 because a typical ATS isn’t set up to be able to easily search and rank previous candidates for current job openings so Rediscovery is different from keyword or boolean searches because it uses AI to learn the requirements of the role and then scans resumes to find candidates with matching qualifications. In 2018, candidate rediscovery will gain interest as a tool that allows you to tap into the talent pool that you’ve already spent resources attracting, sourcing, and engaging. Recruiting tool #3: Recruitment chatbot Recruitment chatbots were introduced to the market in 2017 and are poised to gain serious attention in 2018. As a recruiting tool, a chatbot uses natural language processing to understand text like a human would. The main functions of a recruitment chatbot is to streamline the top of the funnel by providing real-time, on-demand communication to candidates. Its functions include answering FAQs about the job, providing feedback and updates, and scheduling a follow up or interview with a human recruiter. One of the biggest trends in 2018 will be candidate experience. A recruitment chatbot holds the potential to massively improve the candidate experience by enabling time-strapped recruiters to provide unlimited and instantaneous, albeit electronic, touch points. Recruiting tool #4: De-biasing software Unconscious bias was a huge topic in 2017 and an entire industry of de-biasing recruiting software has sprung up in reaction. Specifically, recruiting tools that use AI to identify and remove bias from job descriptions, resume screening, and sourcing. These recruiting tools use AI to fight unconscious bias during the sourcing and screening phases by ignoring candidates’ demographics (e.g., implied race, gender, and age) from their resumes and online profiles. Related to bias, workplace diversity will continue to be a big focus in recruiting in 2018 and tools that work to diversify the candidate pool will be in hot demand. Recruiting tool #5: Super-targeting job ads 2017 saw the introduction of targeted job descriptions and this trend will continue in the next year. New methods of job ads include re-targeting candidates (e.g., advertising your role to people who’ve visited your company website before) and geo-targeting (e.g., advertising your role to people physically nearby). With a tighter labour market and the spray and pray model of sourcing officially dead, recruiters will be eager for better tools to get their job postings in front of the right eyeballs. Recruiting tool #6: Recruitment marketing software 2018 will be the year that candidate experience finally gets its due. A big part of that push will involve recruitment marketing. Recruitment marketing is the application of marketing best practices, such as analytics, multi-channel use, targeted messaging, and tech-enabled automation, to attract, engage, and nurture candidates who haven’t yet applied to a job and converting them into applicants by communicating your employer brand and value. In 2018, recruitment marketing software will be the best tool to create brand awareness of your company and interest in your open roles, attract candidates who self-select themselves into the application process, and keep candidates informed and engaged throughout the recruitment cycle. Ji-A Min Head Data Scientist at Ideal Ji-A Min is the Head Data Scientist at Ideal. With a Master’s in Industrial-Organizational Psychology, Ji-A promotes best practices in data-based recruitment. She writes about research and trends in talent acquisition, recruitment tech, and people analytics.

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