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ADP 收购薪酬管理软件Pequity：AI驱动薪酬管理进入全球化新阶段 HR Tech概述：ADP 宣布收购成立于2019年的薪酬管理软件公司 Pequity，这意味着全球最大的薪资服务商正式将AI与薪酬规划全面结合。Pequity 以自动化预算、薪酬公平分析和场景模拟闻名，被视为“新一代薪酬操作系统”。Pequity 由 Kaitlyn Knopp 于2019年创立，仅凭23人团队打造出业内领先的薪酬规划与预算平台，被众多企业用于全球薪酬管理与公平分析。 2025年10月29日，美国新泽西州罗塞兰（Roseland）——全球人力资源与薪资巨头 ADP（纳斯达克代码：ADP）正式宣布收购薪酬管理软件公司 Pequity，标志着其在AI驱动的全球薪酬管理领域再下一城。这一并购不仅扩展了ADP在薪酬规划与透明化方面的产品布局，也为企业在应对复杂法规、薪酬公平与数据决策方面提供了更强大的支持。 Pequity 成立于2019年，总部位于旧金山，是一家快速崛起的薪酬管理创新企业。它以“电子表格式体验+企业级自动化”为核心，为客户提供预算规划、场景模拟、全球货币计算、薪酬公平分析等功能。短短六年间，这家仅有23名员工、其中11名工程师的团队，便为员工规模从100到10万人的企业提供过核心薪酬管理支持，被视为“新一代薪酬操作系统”。 ADP 全球产品与创新总裁 Sreeni Kutam 在声明中表示：“薪酬透明化法规与人才竞争正推动企业寻求更智能、更灵活的薪酬系统。Pequity 的加入，让我们能够为客户提供从规划、预算到执行的端到端AI解决方案。”他强调，此次收购将帮助ADP进一步整合其HR与薪资平台，提升企业在全球范围内的薪酬决策效率与公平性。 Pequity 联合创始人兼CEO Kaitlyn Knopp 在个人声明中坦言，这次收购不仅是战略选择，更是使命延续。她写道：“Pequity 一直致力于让企业做出更明智的薪酬决策。加入 ADP 后，我们可以借助其全球资源、客户基础与运营体系，将我们的创新推向更广阔的舞台。”Knopp 还特别感谢了过去支持Pequity的客户与伙伴：“每一次产品更新、每一次客户反馈，都是我们前进的动力。如今我们将以更大的能量，继续打造全球最优秀的薪酬系统。” 业内人士认为，此次并购不仅是ADP在AI薪酬科技领域的又一布局，也象征着HR科技市场的整合趋势正在加速。随着薪酬透明法案在美国与欧洲陆续生效，企业迫切需要从数据、算法到合规的全流程支持，而ADP与Pequity的结合，恰好补齐了“薪酬决策智能化”的关键环节。这场收购被视为“大公司平台力”与“初创创新力”的结合——前者拥有深厚的客户体系与稳定基础设施，后者带来灵活、敏捷的创新精神。双方的融合，或将推动企业薪酬管理从行政事务走向战略决策，开启全球薪酬智能化的新纪元。当AI、数据与公平性成为薪酬管理的新三大关键词，ADP与Pequity的结合，象征着薪酬科技正式进入“智能融合时代”。在这场由算法与人性共同驱动的变革中，未来的薪酬决策将不再仅仅是数字游戏，而是企业战略、员工信任与公平价值的综合体现。

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2025年10月30日
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【收购】美国HR与薪资平台 Gusto 收购了401(k) 退休福利服务商 Guideline，打造中小企业一体化人力与福利平台 HRTech概述：美国知名的HR科技公司Gusto 宣布收购退休福利机构 Guideline，这是中小企业 HR 科技领域的重要合并。Guideline 已帮助超过 65,000 家企业、100 万人建立退休储蓄，管理资产超过 200 亿美元；而 Gusto 是美国领先的工资和福利平台，估值近 100 亿美元。美国知名人力资源与薪资科技公司 Gusto（估值接近 100 亿美元）宣布，已签署协议收购退休福利提供商 Guideline。Guideline 目前服务超过 65,000 家中小企业，帮助逾 100 万名员工进行退休储蓄，管理资产规模约为 200 亿美元。本次交易仍需监管审批，但一旦完成，将进一步整合薪资、HR、合规、健康保险与退休金计划于单一平台。 Guideline 十年发展历程 Guideline 由 Kevin Busque 于 2015 年创立，最初旨在改革“陈旧且复杂”的 401(k) 行业。公司通过技术取代中间环节，提供透明、低成本的退休计划，尤其面向中小企业客户。Guideline 从成立之初就要求所有计划强制自动参保（auto-enrollment），并率先推出 Starter 401(k)，帮助最小规模的企业也能为员工建立储蓄渠道。 2024 年，Guideline 在新增退休计划数量上位居全美第二，其移动应用和客户体验屡获业界认可。Busque 在声明中表示：“我们从修复 401(k) 出发，如今已推动整个行业转型。” 政策与监管背景本次收购正值美国退休政策发生重大变化之际。目前已有超过 25 个州立法，要求雇主必须为员工提供退休计划，或将员工自动纳入州政府运营的 IRA 项目。同时，监管层还在讨论将私募股权和加密资产纳入 401(k) 投资的可能性。业内分析指出，这些变化将提升中小企业的合规压力，也为能够简化退休计划服务的供应商带来市场机遇。研究显示，员工若能通过企业获得退休计划，其储蓄退休的可能性将提升 15 倍。 Guideline 与 Gusto 的长期合作实际上，Gusto 与 Guideline 早已是合作伙伴。早在 2016 年，Guideline 就成为 Gusto 的首个整合式退休计划合作商。双方客户群体高度重叠，并共享“为中小企业提供最佳工具与服务”的使命。对于 Gusto 而言，将 Guideline 纳入体系后，将能够提供更完整的一站式解决方案：从薪资、HR、合规到健康保险与退休福利，均可在单一平台完成。企业主可统一配置各类福利，员工则能通过一个应用完成入职和福利管理。值得注意的是，Gusto 也表示将继续支持平台上的其他退休计划提供商，确保客户依然有选择空间。市场影响此次收购将强化 Gusto 在中小企业 HR 科技领域的竞争力。在 ADP、Paychex 以及多家新兴金融科技竞争者纷纷扩展福利业务的背景下，Gusto 通过将退休计划深度嵌入薪资流程，获得战略优势。嵌入式金融市场正快速增长，预计全球规模将超过 1 万亿美元，而 Gusto 与 Guideline 的结合正切入这一趋势。 Busque 表示：“这是一个完整闭环的时刻。Gusto 是我们最早的薪资合作伙伴，如今成为同一团队，我们将进一步推动全民安全退休的目标。” 双方均未披露交易的财务细节。

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2025年08月29日
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【深度解读】并购潮与私有化正在改写全球HRTech：从 SAP×SmartRecruiters、Workday×Paradox 、Paychex → Paycor到 Dayforce123亿美元的私有化 2025 年，HR 科技行业正在经历一场由资本主导的深度重构。SAP 宣布收购 SmartRecruiters（估值约 15 亿美元），Workday 收购 Paradox，Paychex 以 41 亿美元并购 Paycor，Dayforce 被 Thoma Bravo 以 123 亿美元私有化，HireRight 也以约 17 亿美元完成退市。如此密集的大额交易，几乎前所未有。这些交易的背后，是资本市场与私募基金对 HR 科技未来价值的重新定价：一方面，上市公司通过收购补齐短板、扩大版图，以套件化和全流程能力增强市场份额；另一方面，私有化带来的“长期主义”让企业摆脱季度财报压力，获得更大的战略灵活度去扩展全球薪资、前线招聘、合规验证等长期增长业务。 HRTechChina 认为，这场并购与私有化浪潮的核心意义在于：行业正进入集中度加速提升的阶段，头部平台形成一体化能力，中端市场加速整合，而传统独立厂商的生存空间被进一步压缩。未来 3–5 年，HR 科技的格局将围绕“平台主导、资本驱动、生态竞合”三大关键词展开。 Workday 收购 Paradox：锁定前线招聘场景 2025 年 8 月，Workday 宣布收购会话式招聘平台 Paradox。Paradox 以候选人体验 AI 和高频量招聘场景见长，其助手 Olivia 已完成超过 1.89 亿次候选人对话，平均能将招聘周期缩短至 3.5 天，候选人转化率超过 70%。在此之前，Workday 已完成对 HiredScore 的收购，用于人才匹配与编排；同时也收购了 Flowise，增强其 AI Agent 能力。Paradox 的加入，意味着 Workday 从候选人发现、智能对话到招聘、入职，形成了一条完整的 AI 驱动招聘闭环。这让 Workday 在前线招聘市场获得了差异化优势，也确立了其在全球高频量岗位招聘中的领导地位。Paradox202年12月最后C轮融资2亿美元，估值15亿美元。 SAP 收购 SmartRecruiters：补齐 SuccessFactors 短板 SAP 在 2025 年宣布收购 SmartRecruiters，这是其 SuccessFactors 平台的重要补充。SmartRecruiters 作为新一代 ATS，在灵活性、AI 驱动招聘流程和开放生态方面具备领先优势。通过此次收购，SAP 将获得现代化的招聘核心能力，以与 Workday 在人才获取领域形成直接竞争。这笔交易意味着传统 HCM 巨头正在加速补齐招聘拼图。对 SAP 而言，SmartRecruiters 不仅是功能的叠加，更是进入中端市场、提升候选人体验和招聘速度的关键。 Paychex 41亿美元收购 Paycor：中端市场 HCM 的整合 2025 年 1 月，Paychex 宣布以 41 亿美元收购 Paycor，并于 2025 年 4 月完成交割。这一交易是 HCM 行业中端市场的一次里程碑。 Paycor 长期深耕中小型企业市场，提供云端人力资源与薪资解决方案；而 Paychex 在中小企业薪资服务方面处于美国市场领先地位。两者的结合，意味着 Paychex 能在薪资之外，获得更完整的 HR SaaS 产品线，从而与 ADP、UKG、Workday 等形成更直接的竞争。对企业用户而言，这一交易将带来更强的集成服务，但也可能导致未来市场的集中度提高，独立厂商的竞争压力加大。 Dayforce 私有化：123 亿美元交易 2025 年 8 月，Dayforce 与 Thoma Bravo 达成协议，以 123 亿美元全现金私有化，股东将获得每股 70 美元的现金溢价。该交易预计在 2026 年初完成。私有化后的 Dayforce 将获得更大的战略灵活性，尤其是在全球薪资、劳动力管理和 AI 投资方面。资本市场普遍认为，私有化能让公司摆脱短期盈利压力，更专注于长期的产品与市场扩张。这笔交易也表明，私募股权基金正在积极重塑 HR 科技版图，推动行业内的再次整合。 HRTech行业趋势分析 1. HCM 套件化加速 SAP 与 Workday 的收购显示，大型 HCM 平台正在补齐招聘短板。通过并购 SmartRecruiters、Paradox 等专业厂商，它们将 ATS、人才匹配、候选人体验整合进一体化套件，从而对独立招聘软件形成直接威胁。 2. 一线的招聘成为新战场 Workday 收购 Paradox 表明，一线用工市场正在成为 AI 招聘的最大增量领域。零售、医疗、物流等行业的快速招聘需求，使得会话式 AI 与自动化流程成为不可或缺的基础设施。 3. 中端市场整合显著 Paychex 收购 Paycor 是中端市场 HCM 的关键事件，显示该细分市场也进入整合阶段。类似的交易会持续压缩独立厂商的生存空间。 4. 私有化为“二次创业”提供资本工具 Dayforce 与 HireRight等HR科技机构的私有化，反映出私募基金正在推动 HR 科技行业的再平衡。相比公开市场，私有化能让企业更专注长期发展，但也会带来杠杆和整合的风险。 HRTechChina的观点 2025 年的并购与私有化浪潮，已经超越了单一产品层面的整合，而是预示着行业运行逻辑的重构。大型 HCM 平台通过收购 SmartRecruiters、Paradox、HiredScore、Flowise 等，基本补齐了从候选人获取、AI 匹配、对话体验到招聘入职的全链条能力；同时，私有化案例（Dayforce、HireRight）反映出资本市场的再平衡——公开市场追求短期盈利，而私募基金推动长期价值释放。整个行业的走向已经非常清晰：套件化、一体化、AI 驱动，以及资本主导的再平衡。我们的观察：平台主导，独立厂商生存空间缩小：SAP、Workday 等巨头通过收购补强招聘与 AI 能力，独立 ATS 与招聘软件被迫转型为生态合作伙伴，未来更多是“竞合”关系而非单纯竞争。一线招聘将是最大增量场景：零售、医疗、制造、物流等前线岗位招聘成为 AI 招聘的突破口，效率、转化率与体验是核心指标。中端市场整合提速：Paychex 收购 Paycor 是信号性案例，显示中端 HCM 市场已进入并购整合周期，未来竞争格局会明显集中。私有化重塑资本节奏：Dayforce 与 HireRight 的私有化说明，PE/VC 正在重塑 HRTech 的资本路径，让企业获得更长的战略窗口，但也带来杠杆与整合风险。 AI 驱动全面渗透：无论是招聘、薪资还是合规，AI 都已不再是“附加功能”，而是所有产品的核心差异化方向。对于企业用户而言，这意味着未来三到五年，HR 科技的选择不再是单点工具，而是“平台+生态”的博弈。如何在效率、合规与灵活性之间找到平衡，将是 CHRO 与 CIO 的核心任务。以上观点仅限于美国市场的观察。我们仅做参考，也欢迎大家一起与HRTech畅谈中国HR科技市场的发展。来源：公司公告、新闻稿、行业分析报道（Workday、SAP、Paychex、Dayforce、HireRight 等官方发布及公开市场信息）

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2025年08月23日
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EOR（Employer of Record）是全球用工解法，还是一场资本游戏？ HRTech概述：在全球远程办公日益普及、跨国用工需求日趋增长的背景下，“Employer of Record”（EOR，名义雇主）这一模式迅速走红，成为人力资源科技公司竞相宣传的卖点。但这真的是全球招聘的灵丹妙药，还是被精心包装的“合规外衣”？知名HR科技观察者、分析师 Matt Charney 在这篇犀利长文中，深度揭示了EOR平台背后的商业模式、法律风险与战略误区。Matt Charney 的文章不仅系统梳理了Deel、Rippling、Remote、Papaya Global等EOR代表企业的操作逻辑，还毫不避讳地指出：尽管EOR表面上为企业提供了便捷的全球雇佣路径，但其本质仍是一种高溢价的中介服务，可能掩盖了供应商锁定、合规责任转嫁、以及战略延迟等深层问题。对于正考虑全球扩张的企业而言，Matt Charney 提出明确建议：EOR可以是进入新市场的“短期桥梁”，却不应成为长期用工的“终点策略”。HR与招聘负责人必须回归初心，清晰界定EOR的适用场景，审慎评估平台能力，并始终将“人”置于合规与效率之上。这篇文章不仅是对EOR市场的冷静剖析，更是对“全球人才战略”是否真正可持续的深刻反思。无论你是创业者、HRD，还是国际化的HR服务提供商，都值得认真一读。以下是正文：现在，有一个新的缩写词正在HR科技圈大行其道，各家厂商纷纷将它加进融资PPT里（不，不是“AI”），而是 EOR——Employer of Record，名义雇主。说实话，这听起来确实不太“性感”。什么是EOR？简单说：你想在德国雇个顶尖工程师，或在巴西招个增长黑客，但你不想设立本地公司、搞懂外国税法，或者不小心触发某个政府的审计。 EOR平台——比如Rippling、Remote、Papaya Global、Multiplier，还有其他几百家长得差不多的——会以你的名义成为“法定雇主”，处理工资发放、合规、福利，以及你不想碰的各种繁琐事务。听起来是不是很美？确实是——直到你发现你其实是在付高价，雇一个光鲜的“中间人”，在你完全不了解的国家里按下“发工资”按钮，基于一套可能根本站不住脚的合规架构。工作无国界，但风险也一样我们怎么走到今天这一步的？其实，EOR这个概念并不新，几十年前就存在，常常藏在某些外包合同的角落，或某些国际商业咨询服务协议中。那时候，我们通常称之为“外包”或“离岸用工”——典型的里根时代遗产。然后，疫情来了（你还记得吧？），大家都远程办公了，于是每家VC支持的初创公司都开始喊：“雇佣全世界最优秀的人才！”尤其当“全世界”意味着不需要提供医保、401(k)、或体面的薪资时。全球招聘不再只是财富500强的专利，即便是刚拿了几百万美元种子轮的小公司，也能招个波兰的程序员，哪怕他们对那里的劳动法一无所知。于是，新的EOR平台就来了：界面漂亮、融资充足、自称“下一代全球雇佣解决方案”，按SaaS倍数收费——在如今的“资本寒冬”里，这种故事太容易讲。 “点击一次，在150+个国家雇人”——这确实比“外包”或“离岸”听起来更动人，虽然本质是一样：用高利润率去买便宜劳动力。但它们不会告诉你：你进入的是一个合规碎片化、费用虚高、合同模糊的世界——当事情出错时，你很可能孤立无援。 EOR靠什么赚钱？剧透一下：不是靠为雇主省钱。大多数EOR平台运作的是一种简单却极具吸引力的商业模式——特别对那些按ARR和营收估值的VC来说，简直“印钞机”：每位员工每月收固定费用，或按工资比例（通常10–15%）收取；福利方面加价（反正你也没法在韩国去比价医保）；额外收取签证服务、股权激励、法律支持等“高级服务”费用。你只要在六七个国家雇个几十人，这些加起来就是一大笔开销——只为了“你不拥有你的人”。这对EOR来说，是个完美的生意模型。对想延长现金流的小公司来说？就不那么妙了——这些“平台”对客户收取的费用，说好听是“服务溢价”，说难听点，近乎高利贷。 EOR到底是HR解决方案，还是一场空壳游戏？表面看，EOR就像是一种银弹，帮你快速进入海外市场，不设本地实体也能雇人。但深入看？水很深。我们先说法律风险。在一些国家，比如西班牙，只有经过官方认证的派遣机构才有资格提供EOR这类服务。欧盟最近确实有一个“似乎支持”的判决——只要企业不对员工进行日常管理就行。可问题是：你不管人，那你还雇他干嘛？再来是“常设机构风险”（PE风险）。如果你通过EOR雇佣的员工在当地创造营收、受你直接管理，那你仍然可能触发税务或商业登记责任。 EOR平台会说他们搞定了。你的会计可能会告诉你：你最好再核查一遍。别忘了“供应商锁定”：你在5个时区雇了30人，一旦你想换平台或自建实体？就像工资发到一半突然换系统一样——代价惨重，风险极高，可能直接断送职业前途。这是一场“圈地运动” 别搞错了，这是一场圈地竞赛（或者说淘金热）。 EOR市场从2022年的19亿美元，预计将在2028年增长至60–120亿美元，视你参考哪份分析报告而定（当然，也取决于有多少平台烧光钱或被并购）。原因很简单：投资人喜欢“订阅式收入”，喜欢“粘性高、毛利高、刚需”的生意。EOR正是这种模式的典范。但问题是：多数平台并不盈利。他们靠融资打价格战、争市场、扩地域。可烧钱总有尽头。到那时？并购、裁员、涨价，会陆续上演。你的EOR平台倒闭了，或者被整合进另一个HR系统？祝你好运，尤其是还要发全球工资的时候。那该不该用EOR？答案是：视情况而定。重点在于：EOR是一个优秀的短期工具，但非常糟糕的长期策略。理由很简单：它非常适合测试新市场、临时雇佣一位专家，或搭建小团队；它不适合大规模、长期、战略性用工。一旦员工开始产生营收、参与管理或担任核心角色，EOR平台就会带来合规风险，并且很难融入你自己的绩效、薪酬、文化体系中。如果你有明确的五年全球化战略——那你该自己“盖房子”，而不是一直租。你要的是雇人？那EOR不错。你要的是全球团队？那你得设实体、搞合规、拥有人。归根结底：EOR是“包装得很好的全球工资代发平台” 它不是在“重塑工作模式”，不是在“重定义HR”，更不是“就业的未来”。 HR和招聘负责人真正需要做什么？你不需要是全球税务专家，但你需要参与决策。因为虽然这个决定往往始于法务或财务，但最终责任一定落到HR头上。员工入职后，是你要回答问题：他们签的合同到底是什么意思？为什么他们不能像纽约的同事一样拿奖金？他们的医保包不包含试管婴儿？什么时候能转正？能升职吗？这不是采购问题，这是人的问题。而系统和“自动合规”并不能解决“人”的复杂性。所以，HR要做三件事：设定边界：明确哪些情况能用EOR，使用时间不能无限期。审慎选商：很多EOR其实是贴牌本地服务商，问清他们是否有当地法律实体、是否真实负责合规。保持参与感：任何“我们打算在某地雇人”的提议，都要问一句：“这个决定有长期意义吗？” 最终提醒：问题不在于选了哪个EOR平台。而是你忘了自己为什么用它——然后，继续用了太久。 EOR不会消失，市场只会越来越大。但增长 ≠ 价值，便利 ≠ 战略。如果你真的想建立全球化人才战略，那就从“像一个全球公司”那样思考：设立实体、理解法律、落地本地化人力战略。把EOR当成桥梁，而不是终点。下次有人说“我们直接EOR吧”，请你深呼吸，问几个问题，因为—— 签字的那个人可能不是你，但出事时，收拾残局的，一定是你。可以参考HR科技云图的出海服务选择适合的EOR机构：

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2025年08月13日
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【财报】ADP公布2025财年财报，营收206亿美元，持续实现双位数增长并发布乐观的2026年展望 HRTech概述：全球市值最高的人力资源公司ADP刚刚公布了其2025 财年业绩：收入同比增长 7%，达到 206 亿美元；调整后每股收益达 10.01 美元，增长 9%。雇主服务与PEO服务业务均增长 7%，新业务订单突破 21 亿美元。客户满意度创新高，EBIT 利润率升至 26%。展望 2026 财年，公司预计收入将再增 5% 至 6%，EPS 增长 8% 至 10%。ADP 拥有 110 万客户、全球 42M+ 员工薪酬处理能力、AA 信用评级及连续 50 年股息增长记录，彰显其全球HR服务的稳健地位。 2025年7月30日美东时间，美国新泽西州罗瑟兰 — 全球领先的人力资源与薪酬解决方案提供商 ADP（纳斯达克股票代码：ADP）今日宣布其截至2025年6月30日的第四季度和2025财年全年财务业绩，并发布2026财年展望。 🔹 2025 财年第四季度和全年合并业绩：与去年同期第四季度相比，公司收入增长8%，达到 51 亿美元，按有机恒定汇率计算增长6%；净利润增长10%，达到 9.11 亿美元，调整后净利润增长8%，达到 9.23 亿美元。调整后 EBIT 增长9%，达到 12.1 亿美元，调整后 EBIT 利润率提高40个基点，达 23.7%。本季度 ADP 的实际与调整后税率均为 23.5%。稀释后每股收益增长10%，达 2.23 美元，调整后稀释 EPS 增长8%，达 2.26 美元。全年方面，收入增长7%，达 206 亿美元；净利润增长9%，达 41 亿美元，调整后净利润增长8%，达 41 亿美元。调整后 EBIT 增长9%，达 53 亿美元，调整后 EBIT 利润率提高50个基点，达 26%。全年有效税率为 23.2%。稀释后每股收益增长10%，至 9.98 美元，调整后稀释 EPS 增长9%，至 10.01 美元，得益于公司股票回购带来的股份数量减少。 ADP 总裁兼首席执行官 Maria Black 表示： “我们以强劲的收入和盈利增长结束了 2025 财年。在 Employer Services 和 PEO 服务板块的带动下，我们的营收达到了全年预期的高端水平，同时公司整体客户满意度也创下历史新高。进入新财年，我们将继续倾听客户需求，通过先进的产品、优质的服务和卓越的体验，不断提升全球工作的未来形态。” 首席财务官 Peter Hadley 表示： “我们稳定的业务模式与高效执行力使我们在整个财年取得出色成绩。展望 2026 财年，我们将继续专注于推动稳健的营收增长和利润率扩张，以为股东创造长期价值。” 2025 财年分业务板块表现： ▪ Employer Services（雇主服务）：第四季度按报告口径增长8%，有机恒定汇率增长6%；全年增长7%，有机增长6%；全年新业务订单总额增长3%，达 21 亿美元；客户收入保留率从 92.0% 提高至 92.1%；美国地区“每控支付人数”增长1%；利润率第四季度提升50个基点，全年提升100个基点。 ▪ PEO Services（专业雇主组织服务）：第四季度与全年收入均增长7%；不计零利润福利转付项后的收入分别增长5%和6%；第四季度支付的平均工作场所员工人数增长3%，达 76.1 万人；全年平均为 74.8 万人；第四季度利润率下降20个基点，全年下降60个基点。客户资金投资收益部分： ADP 始终将客户资金的安全性、流动性和多元化作为投资策略的首要目标。该投资组合严格遵循公司稳健保守的准则，其中大多数投资产品评级为 AAA 或 AA。客户资金利息收入第四季度同比增长11%，达 3.08 亿美元；全年增长16%，达 11.9 亿美元；客户资金平均余额第四季度增长6%，达 381 亿美元；全年增长6%，达 376 亿美元；客户资金平均利率同比提升 20 个基点，至 3.2%；全年平均为 3.2%，同比增长 30 个基点。 2026 财年展望摘要： ▪ 合并财务目标：收入增长 5%–6% 调整后 EBIT 利润率提升 50–70 个基点有效税率约 23% 稀释 EPS 和调整后稀释 EPS 预计增长 8%–10% ▪ 雇主服务展望：收入增长 5%–6% 新业务订单增长 4%–7% 客户收入保留率下降 10–30 个基点美国“每控支付人数”变化 0–1% ▪ PEO 服务展望：收入增长 5%–7% 剔除零利润福利后收入增长 3%–5% 平均受薪工作场所员工增长 2%–3% ▪ 客户资金投资展望：客户资金利息收入预计为 12.9 亿至 13.1 亿美元；客户资金平均余额预计增长 2%–3%；客户资金利率预计增长至 3.4%。关于 ADP： ADP（自动数据处理公司，纳斯达克股票代码：ADP）拥有超过 75 年的创新历史，是全球人力资源与薪酬技术的领导者。公司服务遍及 140 多个国家和地区，客户超过 110 万，年薪酬处理总额超过 3.3 万亿美元。ADP 专注于通过技术与数据释放人力潜力，始终坚持 “Always Designing for People” 的核心理念。

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2025年07月31日

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【美国】SMB的Payroll公司Gusto宣布获得D轮融资2亿美金，进军纽约！ Gusto 原来叫做Zenpayroll，一直针对SMB甚至更小的个体户提供薪酬服务，也是YC的毕业生。后来逐渐进入福利保险领域，提供更加复杂和多样的服务。可以这么理解，Gusto可以帮助ADP无法覆盖或者收费太贵的客户实现简单的Payroll和保险服务。美国的情况比中国要严重得多，每个州都不同的法律，所以payroll是很复杂的一件事情，大家基本都会选择一家服务商，加上付费意识都很强，所以类似服务发展都不差。美国大部分的市值很高的人力资源服务公司，如ADP（727亿美金）\Paychex（305亿美金）\Paycom（137亿美金）都是类似的服务。 Gusto还把总部搬离了硅谷，来到丹佛，虽然硅谷还有不小的团队，但是丹佛成为工程研发和销售的HQ了。这次融资后将要9月再纽约开设办公室，对美国全国开始攻城拔寨！同时融了钱后，也招了一批高管加入，比如来自谷歌的HR老大等等，完善了董事会。开发新的产品拓展产品领域，更新品牌，扩展市场。这次引入了两家新的投资人，这次投资领衔的是美国前副总统戈尔的投资基金。Fidelity和Generation Investment Management成为Gusto的新投资者. Gusto 创始人兼首席执行官Josh Reeves专门发表了博客介绍这次融资信息，我们把中英文（AI翻译）分享大家！关于Gusto的更多信息可以点击：http://www.hrtechchina.com/tag/gusto/ 从第1天开始，我们着手打造一家耐用，可持续发展的公司，专注于为客户提供服务。我们的使命是创造一个工作环境，让每个人，无处不在的生活更美好。拥有超过100,000名客户，我们仍然觉得我们在旅程的早期阶段。美国约有560万雇主，其中98％是小企业（员工人数<100人）。我们想要帮助他们每个人。我们如何处理扩展有两个因素： 1. 我们早期的信念是，服务理念是建立成功企业的核心我们的存在是为了服务我们的客户，这有时意味着选择权衡短期增长，以便为我们的客户和Gusto创造长期价值。尽管每个州都有很长的等待名单，但早期的例子是花费3年多的时间才能覆盖全国范围，因为无论如何我们都希望保持服务质量。这需要时间。 2. 客户的成功等于您的成功我们想要设计一种商业模式，如果我们能够很好地为客户服务，那么他们就会更信任我们，成为更亲密的合作伙伴。这导致客户继续使用Gusto，我们帮助他们建立团队的更多部分，从而为Gusto带来更多收入。一个很好的例子是健康保险，我们的许多客户现在通过Gusto管理。我们为客户制定了正确的计划，并且可以在一个地方轻松管理工资和福利（以及更多）。这是一个双赢的局面。我们正在将Gusto打造成一家拥有数十年历史的公司，因为我们有很多工作需要为数百万小企业服务。不幸的是，长寿并不是美国小企业的常态。根据美国劳工统计局的数据，只有50％的小企业在过去五年中存活下来。我们希望这会改变。小企业是美国许多社区的基础，而且没有足够的帮助他们。需要敲响警钟，投资小企业的成功对于加速国民经济，地方经济和个人经济至关重要。 Gusto致力于帮助小企业。我们希望通过帮助小企业在员工茁壮成长的地方建立工作的好地方来改变现状，这样他们就可以为客户服务并成为耐用的公司。为了实现这一目标，我们一直专注于帮助Gusto扩展。我在下面总结了我们最近为推进工作而采取的一些步骤：新投资我们通过D轮融资筹集了2亿美元的新资金。根据他们的长期观察，我们选择了五位投资者进行本轮融资。我们很高兴欢迎Fidelity和Generation Investment Management成为Gusto的新投资者，我们很高兴加强与T. Rowe Price Associates，Inc.，Dragoneer和General Catalyst的合作关系。这些投资者致力于我们创造持久和可持续业务的观点，他们的投资将推动我们为每个人不断创造公平的解决方案和包容性的经济增长。许多Gusto最早的投资者也参与其中，包括CapitalG，137 Ventures，Y Combinator Continuity和Emergence Capital。扩展Gusto的HR平台为小型企业构建人员平台一直是我们的计划。我们在2012年开始使用工资单，因为它是每个企业的核心。我们在2013年增加了员工自我入职 ; 2015年健康保险福利 ; 2016年401（k） ; 2017年的休假请求 ; 2018年的时间跟踪和灵活的薪酬 ; 而且还有更多的事情要发生。我们将继续加倍研究和开发，因此我们可以进一步扩展Gusto的人员平台，为客户解决更多的痛点。发展我们的团队我们正在加入我们在丹佛和旧金山的团队，最近宣布在纽约开设我们的研发办公室。我们的重点是聘请关心为客户服务的优秀人才，这一理念体现在我们所有的团队中。我们的目标是让我们的小企业客户的生活更轻松，这样他们就可以建立更好的公司。欢迎伟大的领导者在过去的一年里，我们为Gusto增添了令人难以置信的领导者，他们加入了团队中现有的Gusto领导者。 Gusto的人事主管Danielle Brown曾担任Google的首席多元化和包容性官员 Gusto的安全和隐私主管Fredrick Lee曾担任Square的首席信息安全官 Gusto的销售主管Kenny Wyatt以前是Vonage的首席营收官 Kent Beck是Gusto软件研究员和教练，是敏捷宣言的原作者，它为现代软件开发提供了大量信息。建立更强有力的品牌表达我们刚刚推出了全新的外观和感觉。我们是相同的Gusto，但我们重新设计了一切，以便更清晰，更实用，更易于访问，更令人愉快。您可以通过领导Gusto产品和设计团队的Tomer阅读本博客文章中有关此更改的更多信息。感谢我们的客户信任我们。我们的存在是为了您，我们期待着在未来几年与您建立更强大，更牢固的关系。感谢Gusto过去和现在所有帮助我们将服务文化变为现实的员工（“Gusties”）。您的奉献精神继续对这么多人产生巨大影响，而您正是我们持续增长的原因。我很高兴与您一起踏上这段旅程，因为我们将继续致力于创造一个工作环境，为每个人，无处不在创造更美好生活的世界。对于任何想加入我们旅程的人，我们都在招聘！ Gusto的联合创始人兼首席执行官英文版 From Day 1, we set out to create a durable and sustainable company, with a focus on serving our customers. Our mission is to create a world where work empowers a better life—for everyone, everywhere. And with over 100,000 customers, we still feel like we’re early in the journey. There are approximately 5.6 million employers in America, and 98% of them are small businesses (with <100 employees). We want to help each one of them. There have been two ingredients for how we’ve approached scaling: 1. Our belief from the early days has been that a service mindset is core to building a successful business We exist to serve our customers, and this has meant at times choosing to trade-off short-term growth in order to create long-term value for our customers and for Gusto. An early example of this was taking 3+ years to reach nationwide coverage, even with long waiting lists in each state, because we wanted to maintain the quality of our service no matter what. And that takes time. 2. Customer success equals your success We wanted to design a business model where if we’re serving the customer well, then they will trust us more and become a closer partner. This results in customers continuing to use Gusto, and us helping them with more parts of building their team, which then drives more revenue for Gusto as well. A great example of this is health insurance, which many of our customers now manage through Gusto. We set up our customers with the right plan for them, and make it very easy to manage payroll and benefits (plus much more) all in one place. It’s a win-win. We’re building Gusto as a multi-decade company because we have a lot of work ahead of us to serve millions of small businesses. Unfortunately, longevity is not the norm for small businesses in America. According to the Bureau of Labor Statistics, only 50 percent of small businesses survive past year five. We want this to change. Small businesses form the foundation of many communities across America, and there isn’t enough being done to help them. There needs to be a wake-up call that investing in the success of small businesses is vital to accelerating the national economy, local economies, and personal economies. Gusto is committed to helping small businesses. We want to change the status quo by helping small businesses build great places to work where their employees can thrive, so they can serve their customers and become durable companies themselves. In order to accomplish this goal, we’ve been focused on helping Gusto scale. I’ve summarized below some of the steps we’ve recently taken to advance our efforts: New investments We’ve raised $200m in new capital through a Series D round of financing. We chose five investors for the round, based on their long-term perspective. We’re thrilled to welcome Fidelity and Generation Investment Management as new investors to Gusto, and we’re excited to strengthen our partnerships with T. Rowe Price Associates, Inc., Dragoneer, and General Catalyst. These investors are committed to our view of creating a durable and sustainable business, and their investments will fuel our ongoing creation of equitable solutions and inclusive economic growth for everyone. Many of Gusto’s earliest investors also participated, including CapitalG, 137 Ventures, Y Combinator Continuity, and Emergence Capital. Expanding Gusto’s people platform Building a people platform for small businesses has been our plan from the beginning. We started with payroll in 2012 because it’s core to every business. We added employee self-onboarding in 2013; health insurance benefits in 2015; 401(k) in 2016; time-off requests in 2017; time tracking and flexible pay in 2018; and there’s much more to come. We’re going to continue doubling down on research and development, so we can further expand Gusto’s people platform and solve even more pain points for our customers. Growing our team We are adding to our teams in Denver and San Francisco, and recently announced the opening of our Research and Development office in New York. Our focus is on hiring great people who care about serving the customer, and this philosophy manifests in all our teams. Our goal is to make the lives of our small business customers easier so they can build better companies. Welcoming great leaders We’ve added incredible leaders to Gusto over the past year, who join existing Gusto leaders on the team. Danielle Brown, Gusto’s Head of People, was formerly the Chief Diversity and Inclusion Officer at Google Fredrick Lee, Gusto’s Head of Security and Privacy, was formerly the Chief Information Security Officer at Square Kenny Wyatt, Gusto’s Head of Sales, was formerly the Chief Revenue Officer at Vonage Kent Beck, a Gusto Software Fellow and Coach, is an original author of the Agile Manifesto, which has heavily informed modern software development Building a stronger expression of our brand We just launched a new look and feel. We’re the same Gusto, but we’ve redesigned everything to be clearer, more usable, more accessible, and more delightful. You can read more about the change in this blog post by Tomer, who leads Gusto’s product and design teams. Thank you to our customers for trusting us. We exist to serve you, and we are looking forward to building a stronger and stronger relationship with you over the coming years. Thank you to all of Gusto’s employees (“Gusties”) past and present who have helped bring our culture of service to life. Your dedication continues to have a tremendous impact on so many people, and you are what makes our continued growth possible. I am excited to be on this journey with you as we continue our commitment to creating a world where work empowers a better life—for everyone, everywhere. For anyone who wants to join us on our journey, we’re hiring! With Gusto, Josh Co-Founder and CEO of Gusto Gusto 获得1.4亿美元新的融资，加强中小企业市场的薪酬和福利

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2019年07月25日
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Gusto 获得1.4亿美元新的融资，加强中小企业市场的薪酬和福利据Jonathan Shieber 消息称： Gusto向小企业提供工资，福利和人力资源管理及监督系统服务，已在其最新一轮融资中筹集了1.4亿美元。该公司表示将利用这笔资金增加新服务，以提高员工的支付灵活性。该公司推出了一项名为弹性薪酬 “Flexible Pay”的新服务，无论企业付费时间表如何，使得员工都可以便捷的获取薪水。The company launched a new service called Flexible Pay, which gives employees a way to get paid no matter when a company’s pay schedule dictates. 后期轮次由T. Rowe Price Associates投资组合，MSD Capital（Michael Dell的家族投资基金）领导，Dragoneer投资集团和Y Combinator的连续性基金。以前的投资者，包括General Catalyst， CapitalG，Kleiner Perkins，137 Ventures和Emergence Capital也参与了该轮融资。信息来源：techcrunch.com

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2018年08月02日
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热点关注：基于云端的薪资管理服务商ZenPayroll获得2000万美元A轮融资 ZenPayroll是一家基于云端的薪资管理服务商，公司刚刚获得一轮 2000 万美元的 A 轮融资。ZenPayroll 打算利用这轮融资来开发更多的功能、拓展业务和扩充员工规模。此前，ZenPayroll 已经获得过一轮 610 万美元的种子投资。 ZenPayroll 的服务对象主要是中小企业，包括科技初创公司、花店、面包店、宾馆、牙医诊所等。它的亮点在于能够为用户提供简单快捷的薪资管理服务。用户只需 10 分钟时间便可在 ZenPayroll 上完成注册并使用。而包括 ADP 和 Intuit 在内的这个领域的巨头的使用技术门槛则非常高，需要专门的培训才行。在 ZenPayroll 上注册后，用户可以自动设定工资管理时间表。ZenPayroll 会快速计算薪资、添加津贴和奖金，并自动计算、支付用户所在州和联邦政府的个人所得税，提交电子申报表。最后，ZenPayroll 还可以生成明细的支出和交易报告。 ZenPayroll 的收费标准是这样的：使用 ZenPayroll 服务的公司首先需要支付 25 美元，前 10 位员工每位员工每月再支付 4 美元，多于 10 位的部分，每位员工每月再支付 2 美元。举个例子，如果一家公司有 8 个人，那么公司每月需要支付的费用总和为：25+（4×8）=57 美元；如果一家公司有 15 人，那么每月需要支付的费用总和便为：25+（4×10）+（5×2）=75 美元。在去年 9 月份，ZenPayroll 每个月处理的薪资总额就已经突破亿美元元大关。当然，ZenPayroll 现在还面临来自几个行业巨头的竞争，包括薪资管理服务商 ADP 和会计软件公司Intuit等。 [36氪原创文章，作者: 欧开磊] 补充介绍： ZenPayroll 将服务对象瞄准了中小企业，而他们的薪资管理解决方案也更为简单，如下：用户只需 10 分钟时间便可完成注册并开始使用后台仪表盘。相反地，包括 ADP 在内的市场巨头的使用技术门槛很高，需要培训。注册后，用户可以自动设定工资管理时间表。ZenPayroll 会快速计算薪资、添加津贴和奖金，并自动计算、支付用户所在州和联邦政府的个人所得税，提交电子申报表。最后，ZenPayroll 还可以生成明细的支出和交易报告。 ZenPayroll 的解决方案采用 SaaS 模式，售价为 25 美元每月，或每个员工每月 4 美元。当一家公司的员工数量超过 10 名时，售价就会变成每个员工每月 1 美元。公司正在计划扩张，除了目前的加州，公司正在陆续登陆德州、弗罗里达和华盛顿，在未来几周内，还将覆盖纽约和伊利诺伊州。公司扩张面临的最大问题是，由于各州薪资的监管程序不尽相同，没有一套统一的政策，需要花时间来进行适应。根据目前市场对于公司服务的需求，CEO Joshua Reeves 预计在未来几周内公司的服务将覆盖全美约 40% 的人口的地区。除了在美国本土进行更大范围的扩张之外，公司甚至计划在 2014 年进军加拿大。公司目前的服务对象为中小型企业，其中包括科技初创公司、花店、面包店、宾馆、牙医诊所等。在今年 4 月份，ZenPayroll推出了一款面向会计师的云端薪资管理服务，目的是提供给每个人尤其是中小型企业一种有效的会计服务，不用购买企业范围的软件，就能进行工资税的计算和支付、直接的存款交易以及归档。

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2014年02月21日