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从Linkedin入华看垂直领域的招聘机会目前对于Linkedin的入华，或者说加速在华业务，多位从事招聘网站的业内人士倾向认为，短期内不会对中国的招聘网站影响太大。拉勾网CEO马德龙在知乎上回答业内人士认为，Linkedin的职业社交，只是“看上去很美”。他甚至认为，因为国内和国外用户的社交属性、心理特征以及竞争竞争关系等等，Linkedin“几乎没有突围的可能”。马德龙的这番言论也牵出了拉勾网。相比较已经显得老牌的招聘网站智联、前程无忧、猎聘网以及基于社交关系的大街网，刚刚上线半年的拉勾网切入互联网行业的垂直招聘领域。如果将互联网领域扩展到其他领域，行业垂直招聘的机会有多少？拉勾网的经历或许可以给一些参考。 Linkedin几无突围可能在马德龙来看，Linkedin在国外的做法已经被中国互联网招聘一一尝试过，但几乎都没有成功。原因在于：第一是中国的社交属性偏向熟人线下关系，而非线上关系。这个趋势短时间内无法改变。第二是，敏感性心理。中国人心理的敏感性是复杂的。linkedin一旦在国内被贴上招聘的标签，所有的用户使用的时候就会变得异常敏感。“上linkedin就感觉是一种背叛”。如果具体Linkedin在中国的业务，马德龙认为，微博已经具备了商务社交的属性，新型的社交形态在移动端、PC端上频繁出现，不停的冲击这与linkedin的同质人群。“竞争环境已经改变，现在再发力中国这个复杂的市场，几乎没有突围的可能。” 从招聘的逻辑去看，马德龙认为，在中国，小众猎头可以匹配分散企业的招人需求，可以定制化服务，而且成本不高。”对时间比金钱看重的企业越来越多，那么效率问题就强力凸现。Linkedin解决不了。 ” 垂直招聘的逻辑从咖啡馆发端的3W工作人员在做互联网创业咖啡的过程中，看到了互联网招聘的几个痛点：效率低下，信息双向不对等，供需配对难，投递-约见-面试-入职流程长而繁琐。尤其是大型的互联网公司，招聘流程短则两月，长达半年以上。这让他们感觉自己做个互联网垂直招聘网站有自己的商业机会。考量招聘网站优劣的一个重要指标是简历量的多少。实际的情况是，互联网企业的人力资源部门(HR)在智联、51job等招聘网站确实可以收到大量的简历，但能够符合面试条件的人只有几个。马德龙认为，这是有几个问题导致。一是传统招聘网站都是跨行业的招聘网站，无法做到精准，人人都在投简历，人才慢慢低端化，并不符合互联网公司相对精英的要求。另一个问题是，他们是以销售导向，以企业为核心，而不是以人为核心。这些问题，拉勾网都通过互联网的产品思维一一解决。比如，企业招聘信息时公司名称不是公司注册名称，而是产品名称。比如，“北京小桔科技有限公司”实际上是“嘀嘀打车”。另一个是将职位细分，类似于电商网站的产品，某个具体职位还会继续细分，比如交互设计师可以细分到网页、无线、硬件和普通四种。甚至是包括惯常用的“薪资面议”，拉勾网也要求招聘HR填写明确的薪资，提倡建立一种信任的关系。在入职效率方面，腾讯等10家互联网公司在拉勾网上做了“极速入职”的一次尝试。从拉勾网的反馈来看，3天的时间收到500多份简历，有40多人获得面试资格。在这次尝试后，拉勾网的网站数据翻了一倍，新发职位每天超过500个，每周投递的简历数超过3000个。另一个值得提及的是，拉勾网的招聘范围也涉及了被动求职的一族。那些已经有工作，但还希望有更好工作机会的族群可以通过设定职位的条件来订阅职位，拉勾网定期将符合条件的职位信息发送给用户，据称，订阅邮件的打开率达到40%。几个问题在商业化的路径上，拉勾网准备采取向企业收费的模式，以及在招聘详情页推出企业产品的推广服务。总体而言，拉勾网做法是希望像电商网站一样卖职位。也有几个待解决的问题，需要下一步思考以及付诸行动。一是互联网行业的垂直招聘在小范围小规模时做到极速、精准是可行的。如果在规模一点点变大之后，是否还能保持同样的极速和精准，存在疑问。拉勾网官方称，目前每日投递简历超过2000份，平台上企业3000多家企业，每天新增800个职位。在规模变大以后，同样会面临海量简历效率低下的问题，又回到了传统招聘网站现在的路上。　二是互联网的垂直招聘是否能在其他领域复制。互联网领域稍显特殊。人才是互联网人才，用人企业同样也是互联网。做招聘网站的同样也在互联网。其他领域的供需双方的互联网思维并非如此齐整，是否能适用于其他稍显传统的领域。即使可以，是金融、快速消费品领域的招聘从业人员复制拉勾，还是拉勾拓展到其他领域更合适？对于拉勾网本身而言，目前去想拓展到其他领域似乎为时过早。如果能专注到互联网领域，解决好第一个问题，同样是可以做成一个小而美的招聘公司样本。原文出自【比特网】

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2014年04月02日
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脉脉如何搭建一个和LinkedIn不一样的职场社交网络想沦为下一个求职招聘工具的脉脉，最近发布了2.0版本。此前，PingWest已经报道过这个基于二度人脉关系进行求职招聘的应用。在2.0版本中，脉脉加入了“人脉动态”强化社交关系，开始基于用户关系链来做职场社交产品。目前，脉脉的“人脉动态”中主要包括一度朋友的动态（包括新结交的好友、新招聘信息、状态更新），这些动态信息能够帮助你结交新的好友、帮助求职招聘信息的发布者扩散消息等。当你的二度人脉入驻脉脉时，系统也会在“人脉动态”里进行提醒。脉脉是一个非常依赖通讯录的应用，这也是他们迄今为止仍然把开发重心放在移动客户端的原因之一（当然，他们未来也会做网页版本）。脉脉会通过通讯录关系（权重最大）、新浪微博互粉关系等来衡量用户的影响力指数，由于用户在脉脉的求职应聘和八卦板块里多以匿名的形式出现，因此影响力指数是对用户可信度和人脉能力的最大背书。与大多数招聘网站不同，脉脉并不打算做“更加落地”的招聘服务。事实上，用脉脉商务市场总监张伟的话来说，脉脉甚至与智联招聘、拉勾这样的招聘网站不存在竞争关系，因为后者没有数据能力。脉脉做的是人与人之间的联系，通过基于关系链来为招聘做筛选。换句话说，脉脉做的其实是类似LinkedIn的职场社交，但区别是脉脉依赖数据挖掘技术自动给每个用户填上了简历。用户无需自己动手写简历，只需要做少量的修改就够了。然而，随着大街网、猎聘、天极网、周伯通、海内等一系列LinkedIn曾经的模仿者最后都把自己做成了招聘平台，“务虚”的职场社交在国内很难真正把人气做起来，离职场人群最近的招聘是最“落地”的服务。LinkedIn入华，有机会让原本习惯娱乐化社交的中国人开始逐渐接受职场社交的概念。事实上，脉脉在做职场社交的同时，也正在试图引入职场中发生的一些“泛娱乐化”的元素来维系用户。他们早早就推出的“职场八卦”功能，为他们驻留了一批用户。“职场八卦”目前已经开始有越来越多的圈内匿名爆料，而由于这个板块中只显示2度人脉里的消息和热门消息，因此你会有比较强烈的圈子归属感。脉脉目前的用户主要偏向于互联网创投圈，以VC和创业者为主。张伟认为脉脉需要更加精准的产品方向，因此他们对于渠道的选择很慎重。在创投圈的曝光，能够帮助他们在早期积累典型用户。张伟称，脉脉在半年之内会主要专注于互联网人群。这个目前只有移动端的职场社交服务，靠手机通讯录快速沉淀用户关系链，靠新浪微博快速积累用户标签数据。他们鼓励用户在手机应用上建立商务关系、发布职位信息和职场八卦，也能够帮助VC和猎头通过搜索快速找到自己需要的人才。通过鼓励用户交换名片或直接加好友，脉脉把新浪微博的关系链转化成自己的关系链，并提供了新的职场关系链建立渠道，这意味着他们绝非只是一个透过社交网络做用户数据分析的公司，他们想在新浪微博之外再造一个垂直且专业的社交网络。但正如前文所述，职场社交并不好做，此前新浪微博自己推出的微人脉和微招聘都早已处于被人忘记的边缘。哪怕是职场社交的鼻祖LinkedIn入华，他们也找到了微信来进行社交整合类的合作脉脉在推出增加了“人脉动态”的2.0版本后，日活跃用户翻了两到三番，次日留存率翻了两番。但作为创业公司的脉脉，在难能可贵地没有成为一个copycat的同时，是否能够敲开中国人职场社交的大门，还充满了挑战。【文章来源：pingwest】

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2014年04月01日
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【HR秘籍】如何在微信上展示自己的Linkedin链接相信很多人手机上最常用的app就是微信，除了聊天还会经常看朋友圈。同样是一个社交网络的渠道，Linkedin适合较弱的人际关系。你可以不和某个一面之缘的朋友加微信，但是你应该连他的Linkedin（如果他有的话）。这篇文章我来讲讲怎么把自己的Linkedin简历的链接放在你的微信名片上。这样别人就能在看你的信息的时候看到你的Linkedin简历，慢慢的你的人脉网络的就会越来越大，给你带来无穷的价值。首先你需要点击微信中的“我”，进入个人设置区域，然后点“设置” 然后你看到设置页面，点击“通用” 下面再点“功能” 这个时候翻到底部，会看到Linkedin。点进去下面就是需要开启应用加上关联账号了登陆之后，微信就会显示关联成功同时也会显示在“我”这个区域里这个时候，别人如果看你的微信名片，他们就会看到你的Linkedin简历链接。如果他们不是Linkedin好友的话只能看到最基本的信息（公开简历/public profile）【文章来源：@知乎王中杰】

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2014年03月31日
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如何用新版LinkedIn拿下工作将视线移到LinkedIn用户简历的右边，你将看到一个非常有趣的文字框“谁看了你的简历”，感觉就像抓到谁在地铁上偷偷瞄你似的。假如知道如何正确使用这个功能，那它可能会帮你找到好工作，甚至帮你发现商机呢。当LinkedIn决定更新“谁看了你的简历”功能时，负责设计更新的产品经理伍迪·米洛（Udi Milo）面对着一个难题：如何帮LinkedIn 2.7亿用户建立有价值的社交联系？要做到这一点，必须让普通用户变成高级用户。普通用户纯粹将此功能看作记分的方式，如今，用户必须学会用这个功能来推进工作。比如，某些最可怕的高级用户将“谁看了你的简历”功能看作销售机会，一被他们“抓到”你在看他们的信息，他们就会对你展开问询。 “我们都认同，看某人的简历就像敲对方的门，”米洛说。“你看我的，我看你的，然后我们就有共同话题了。” 旧版“谁看了你的简历”功能就像简单版本的谷歌分析（Google Analytics）。初级用户可通过一个线形图一窥最近五个查看自己简历的人，该图表还显示了过去几周内用户简历被查看的次数，以及过去七天内你出现在搜索中的次数。付费用户则得到更大的样本量。（旧版“谁看了你的简历”功能）新版信息更丰富通过新版的功能，你不仅能看到有多少人点击了你的简历，还能得到这些人的统计信息。你能看到这些人都来自什么行业，住在哪里，还有他们是如何发现你的，是通过谷歌搜索呢，在LinkedIn上搜索关键字呢，还是通过你曾上过的学校或曾工作过的公司。（新版“谁看了你的简历”功能） “我永远没法知道他们究竟‘为什么’搜索你，但我能向你展示种种可能性，”米洛说，“我试图向用户提供许多关系点，用户必须自己将这些点连接起来。” 米洛建议，当看到某个公司的人在线查看你的简历时，你就可以连接起你与他之间的关系点。这是一个绝佳的机会，可看看对方公司是否有适合你的工作，如果有，就大胆行动吧。接下来采取什么行动？为了解决这个问题，米洛利用用户的数据来推荐用户该采取什么行动。 “我们看你的个人简历——这是促使他人与你建立联系的最关键因素——看简历有多完善，看你目前已经做到哪一步，可以如何改进，”米洛说。“我们查看2.77亿用户的简历，根据他人的情况来预测，你可以怎样做到最好。” 为了向用户展现采取行动的必要性，LinkedIn预测每个行动将多大程度地增加简历的吸引力：添加一门技能，简历吸引力上升15%；加入一个群体，吸引力上升10%；添加摘要，又成功拿下15%。推荐引擎米洛深信，这些行动会促进人们对你的兴趣，而兴趣又会促进机会的产生。他说他亲眼见到过，他一个朋友用“谁看了我的简历”功能预测公司即将被收购。 “一个半月后，收购通知真的下来了，”他说。“这正是我们希望能给予用户的洞见，让用户能预测未来发生之事，知道自己该往哪个方向走。” 【图片：Flickr用户William Brawley】

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2014年03月27日
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LinkedIn CEO最有价值的一条经验分享：不要让投手在场上待得太久，久到他们已无力发挥到最好编者按：公司CEO在用人方面需要作出理性的决定。当面对一个能力不能胜任现有岗位的员工时，如何安置其所是一件头疼但必须去面对的事儿。本文作者为LinkedIn CEO Jeff Weiner，他给出的建议是：“不要让投手在场上待得太久，久到他们已无力发挥到最好。”本文原载于其LinkedIn 主页，原标题为《The Most Valuable Lesson I‘ve Learned as a CEO》。我最近刚刚作为硅谷科技公司CEO，以嘉宾的身份参加了全球年度领导力论坛，在会上我被问及一个问题，这同时也是在我职业生涯中被问及最多的一个问题：作为CEO, 你最有价值的一条经验是什么？我的答案只有一句话：不要让投手在场上待得太久，久到他们已无力发挥到最好。对于不了解棒球的人，这样解释起来更容易理解：这场比赛已经到了第八局，队里的明星投手一直在场并且发挥良好。场边候补席队友也随时听命。比赛开始，高水准投球继续，对方第一个打手出局。然后，对方准确击球，安打。然后，再次安打。这明显是投手手臂疲劳使得投球质量下降。教练察觉出状况，上前沟通他目前状态如何，这位投手的回答也正如我们每个人所料（因为他是明星投手，对自己有绝对的自信）：“没事儿不用担心，刚才我只是投球位置不对，他是运气好。下面我来处理。” 教练回到坐席看着对手追平了比分，又在加时赛里反超获胜。对于棒球爱好者而言，这是再熟悉不过的场景了。而我也在商业领域经历过如数次这种场景。舍不得把一个状态下滑的队员挪离核心位置，是人最常犯的错误。还好在无数次失败中，我们已经总结了经验，不让石头再次砸到自己的脚。下面是处理此种情形的几个意见： 1.在近20年的经历中，从来没有一个人主动到我面前说，自己胜任不了这份工作。一次都没有。无论任务多么艰巨复杂，人们都倾向于认为自己能够很好的完成。简而言之，我们是为了完成这些任务而训练自己的。如此自负和乐观是人类本性。承认我们做不到是一件很难的事，尤其在出色的人中间。这样的结果就像刚才说的比赛节骨眼上的明星投手，在某些时候人们很难客观的评估自己的表现。这也正是管理需要介入的地方。作为管理者的你，每个员工的潜能如何是你说了算的。也许他们适合目前的角色定位，也许不适合。无论如何，这是管理者的职责所在。你越快地做出正确且负责的决定，这个公司作为一个整体才能发展的更好。 2.如果你亲自去问，你能胜任这份工作吗，答案也不言自明从根本上讲，我们都知道如何定义不良发挥。难的是我们接受这个事实。我们依然要去问当事人跟他们确认，希望是我们自己的判断出错了，而正是这种想法，让局面更加混乱。这有一条经验法则：如果已经到了你要问自己（或者其他团队成员），团队中的某个员工是不是出了问题的地步，你基本已经心有答案了，那就是，这个员工并没能胜任他的工作。在管理表现处于下游的人或者文化适配比较差的人，并不需要过多的思考，我们对他的要求是不是过高了？只要坦诚地面对自己就知道问题所在。如何判断一个人是否有能力完成现有任务呢？让我们看看第3点。 3.给双方一个时间期限在我们第一次意识到某个人能力不足的时候，我们更愿意说是我们想多了。这是典型是恐惧带来的副作用：怕重新调动一个人过来很难，怕伤害他们的感情，怕影响组内人员等等。这样的情绪不可避免的导致你做出二流的决定，这种决定的潜在威胁其实大于恐惧本身所带来的。解决办法是在意识到这种情形后制作一个时间表，你需要明确，在意识到问题和做出最终裁决之间倒底要用多长时间。值得注意的是，不同的人和不同的情景，这样的时间都会不一样。不管是一个月、三个月、半年、一年，要确保你在这段时间内，让这个人意识到问题，并且帮助他清除路上的障碍。对于在什么时间要达到怎样的期望，你们之间要沟通的很明确。让他们明白你实实在在的帮助都有哪些，如一对一指导，让他参加各种培训，减少工作量，或者组织架构变动等。希望在做出这些改变后，假以时日，他能重新焕发光芒。然而，如果这些都还不能解决问题的话，你真的需要将他调离现在的岗位，仁慈点儿去做就行了。 4.体恤下属并不等于在做艰难决定时应该犹豫每当说起这个问题，就会有人问：如何将他调离而不伤及他们感情？在我看来，你让不胜任工作的人在现有的岗位上待得越久，其实最后会伤他们越深。想想这些员工近来的表现吧：他双肩疲惫，嗓音无力，在重要议题讨论时缺席。不管他意识到还是没意识到，这都表明他已经开始觉得自己无法胜任现有的工作。这种挫败感消磨着他的自信，他的无能也伤害着自己、团队以及公司，他甚至可能将消极的情绪带回家中。事情进入恶性循环后，只会越来越糟。这时，为了减轻他的煎熬，最体恤感情的做法就是，将他暂时调离这个任务组，要态度温和地跟他讲出这样做的理由，并尽可能地给予他一些建设性的意见。我认识一个离组的人，他在经历了几个月的调整期后再次归队，并发现当初“离组”的安排对他来说是件好事。他说，归队后，自己比原来更强烈地意识到，希望留在这个岗位上，不希望再次被逐出，于是，工作时会精力充沛，越来越拼命。这便是我作为CEO能给出的最有价值的一条经验分享。采访我的主持人听后，感慨了一句，在他采访过的众多CEO中，所有人对这个问题的答案和我一致，除了没用那个棒球的比喻。希望这条经验对大家有用。 [本文编译自：linkedin.com]

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2014年03月24日

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Linkedin英文账号如何建立一份中文简历？今天的文章教大家如何建立一个自己的中文简历。好多人之前注册过英文的账号，于是Profile默认都是英文的。但是想要展示中文的简历怎么办呢？不知道相关功能的人可能会把中文翻译放在英文内容的下方，但是感觉还是怪怪的。其实呢，Linkedin有这么一个功能，但是因为各种其他功能太多了，设计上的挑战没有被很好的克服，因此有很多时候感觉找不到相应的功能。首先来到主页，大家会看到这么一个东西：有人要问菜单在哪里呢？！！当你把鼠标移到顶部的黑栏菜单就会出现，然后移到Profile点击一下然后你会看到自己的Profile网页，把鼠标移到Edit Profile右边的小三角上就会出现如下的样子，选“Create profile in another language” 然后在下面这个网页填上自己的信息，像我这样：点Create Profile，就会出现下面这个东西啦，里面的内容有一些就是你刚才写的信息了。注意这个时候你的短连接发生了变化，同时左下角可以切换需要编辑的Profile语言在任何一个区域Edit就可以进入双语编辑模式，就像这样：如果你点“Edit Contact Info”的话，还可以添加自己的微信和微信二维码哟！【文章来源：知乎王中杰】

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2014年03月24日
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不仅仅只有Linkedin，美国十大招聘网站有哪些《福布斯》杂志从2012年开始评选美国十大招聘网站，2014年是第三届。在这个榜单上，Linkedin继续占据榜首，显示了职业社交已经成了互联网招聘的领头羊。排在第二和第三的分别是职位汇集网站Indeed和SimplyHired，说明职位信息在美国仍然是招聘市场的驱动力。一度垄断美国传统招聘市场的Monster排在了第六，曾经并列三巨头的Careerbuilder和Hotjobs并没有上榜。细分市场的招聘网站也越来越被市场认可，最大的非营利组织招聘站idealist名列第四，全球最大的实习招聘网站http://internship.com排在第七，最全的政府职位招聘站http://usa.jobs排在第八，该榜单特意把其他垂直网站列在第十。另外提供企业评论，工资信息，以及面试信息的网站GlassDoor排在第五位。 1. LinkedIn 全球最大的职业社交网站，目前有2亿3千万用户，分布在全球200多个国家，每秒就有2个新会员注册，现在美国的猎头使用LinkedIn的频率远远高于其他网站。 2. Indeed Indeed是个类似于搜索引擎的职位汇总网站，职位来自于美国所有招聘网站、新闻站点等发布招聘职位的站点，Indeed号称每个月有1亿的独立访问，全球50个国家在用. 3. SimplyHired 和Indeed类似，SimplyHired也是个职位汇集站点，这个网站基于加州，目前每个月有3千万独立访问。 4. Idealist Idealist是美国最大的非营利组织招聘网站，目前有100万注册用户，该网站成立于1996年，该站同时提供志愿者机会，有一个博客告诉用户怎么成为志愿者或者为非营利组织工作。 5. Glassdoor Glassdoor总部位于加州，已经有五年历史，是提供企业评价的网站，包括企业工资和薪水等，所有的内容都是企业内部员工填写的，目前该网站有260万企业信息，450万注册用户。该网站还提供公司面试信息，以及查看自己的社交网站上是否有该公司员工。 6. Monster Monster成立于1996年，创始人是比尔-沃伦，是世界上第一个上市的招聘网站。受到LinkedIn等新型招聘网站的冲击，该网站的市场份额在逐渐萎缩，不过树大根大，目前该网站仍然有大量的职位和简历。 7. http://Internships.com http://Internships.com是世界上最大的实习招聘网站，该网站目前有来自于4万家企业8万多实习职位，遍布美国的6千5百个城市。 8. http://usa.jobs 比尔沃伦离开Monster之后创办的另一个组织Direct Employers Association，该组织囊括了美国雇主网站上的职位，和Facebook合作推出了socialjobs, 和美国劳工部合作推出了usajobs, 该网站是目前美国政府职位最全的网站，包括美国交通部，劳工部等招聘信息。DE在2013年进入中国，和中国共青团等合作域聘招聘-域聘网 9. 《华尔街日报》求职版《华尔街日报》作为金融界的权威报纸，它们的求职站点有丰富的职位和职场建议，不论是对刚入职场的还是想跳槽的，都有非常好的信息。 10. 行业垂直网站行业的垂直网站，对某些具体的行业来说，可能是效果最好的，因为垂直，往往职位和简历的匹配队都很高，根据企业用户和求职者的反馈，行业招聘网站往往成功率最高。【文章来源：@知乎】

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2014年03月24日
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Glassdoor发布年度CEO排行榜：LinkedIn CEO Jeff Weiner成为年度最佳CEO 在线工作和职业社区 Glassdoor 今天发布了 2014 年 Top 50 CEO 榜单，其中 LinkedIn 的 CEO Jeff Weiner 成为年度最佳 CEO，去年的年度最佳 CEO 是 Facebook 的 Mark Zuckerberg。去年，LinkedIn CEO Weiner 甚至没能挤进 Top 50 排行榜，今年却跃居第一，得到的支持率也达到 100%。去年的年度最佳 CEO Zuckerburg 今年排名跌至第九，支持率也从去年的 99% 降至现在的 93%。那么 Glassdoor 的这个 CEO 排行榜是怎么评出来的呢？Glassdoor 是根据在 2013 年 2 月 1 日至 2014 年 1 月 31 日期间各个公司员工对各自公司 CEO 的评分来对各个 CEO 进行排名的。在 Top 50 的 CEO 中，有 14 位 CEO 来自科技类公司，下面是科技类公司 CEO 的排名情况以及支持率： LinkedIn CEO Jeff Weiner：排名第 1，支持率 100%； Qualcomm CEO Paul Jacobs：排名第 4，支持率 95%； Intuit CEO Brad Smith：排名第 6，支持率 94%； Facebook CEO Mark Zuckerberg：排名第 9，支持率 93%； Google CEO Larry Page：排名第 10，支持率 93%； Salesforce.com CEO Marc Benioff：排名第 12，支持率 93%； Riverbed Technology CEO Jerry Kennelly：排名第 13，支持率 93%； Apple CEO Tim Cook：排名第 17，支持率 92%； eBay CEO John Donahoe：排名第 19%，支持率 91%； Cognizant Technology Solutions CEO Frank D’Souza：排名第 24，支持率 90%； EMC CEO Joe Tucci：排名第 26，支持率 89%； NetApp CEO Tom Georgens：排名第 31，支持率 86%； Amazon CEO Jeff Bezos：排名第 32，支持率 86%； Yahoo CEO Marissa Mayer：排名第 49，支持率 79%。以下是 Top 50 CEO 的完整排行榜： [本文编译自：thenextweb.com]

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2014年03月21日
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HR为何对Linkedin又爱又恨 HR(包括猎头)爱LinkedIn的理由有很多，这里举五个例子： 1、LinkedIn已经成为招聘者最好的打猎场所 2、企业对员工参与社交媒体的心态越来越开放，尤其是职业社交媒体，对招聘者利好 3、企业可以在LinkedIn上建立人才社区 4、LinkedIn是建立雇主品牌的天然场所 5、LinkedIn是真正全球化的社交网络，跨国招聘变得更加容易 HR(特别是高管)恨LinkedIn的理由也举五个例子： 1、竞争对手很容易看出你雇佣了谁，人力资本的秘密很难守住 2、员工喜欢在自己档案上炫耀经历，公司情况对竞争对手越发透明 3、增加员工跳槽可能和保留成本。猎头/竞争对手可以很方便请关键员工去喝咖啡 4、员工在LinkedIn上花时间可能影响工作效率和质量 5、求职者对公司的比较变得更加方便和透明。在雇主品牌上无所做为的企业很容易失分这些都是我的观察，如果你有其它观点，欢迎补充。 ------------------ 【问】 LinkedIn中文版和英文版区别在哪里？【答】 1）没有群组(Group)，应该是暂时的 2）没有Pulse(原来的LinkedIn Today)，估计会以中国商业新闻代替新版LinkedIn增加了新浪、腾讯微博、网易邮箱等增加好友的方式。【结论】如果你已经有了英文版开通的账户，基本没理由切换到中文版。【文章来源：村长】

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2014年03月18日
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Lipple,偷看Linkedin档案的小工具你是不是因为看不到LinkedIn第三层人脉以外（含）的用户全名而苦恼？这里有个小工具帮你绕过社交网站给你的限制 - Lippl，一个谷歌浏览器Chrome的扩展插件。（没有用谷歌浏览器或不懂如何装扩展的朋友请网上自学）装完以后，你只需在浏览LinkedIn限制会员时候点击插件Open，它将在一个新的隐身窗口中打开该会员，就好象你没登录LinkedIn一样。这样你就可以查看该会员的全名了。如果使用LinkedIn的招聘者且没明白上面说的是什么，不要紧！欢迎参加村长以后的举办的LinkedIn搜索技巧培训课程。文章来源：村长

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2014年03月13日

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