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AI时代的员工敬业度与幸福感危机——我们该怎么办？
HRTech概述:Josh Bersing刚刚发布文章指出，美国职场幸福度与员工敬业度出现严重滑坡。根据 Gallup 数据，全面敬业的员工比例仅为 21%，优秀的管理者仅为 27%；令人担忧的是，66% 的员工处于“痛苦”状态，8%处于“挣扎”状态。同时，世界幸福报告显示，美国幸福排名从 2024 年的第 15 名跌至 2025 年第 24 名，首次跌出前 20 名，现仅略高于波兰、伯利兹与台湾。文章分析背后成因：AI 引发裁员与不确定恐惧感；曾经被推崇的远程与灵活工作被缩减；缺乏对年轻管理者的培训与支持；社会关系被社交媒体与政治撕裂；员工对领导层的信任及公平感下降。
员工敬业度与幸福感的统计数据令人震惊
Gallup 2025 年的数据表明，只有 21% 的员工完全投入工作（比去年下降 10%），只有 27% 的管理者投入工作（下降 11%），66% 的员工处于“痛苦”状态，**8%**处于“挣扎”状态。
还有更多令人沮丧的消息。《2025 年世界幸福报告》显示，美国的幸福感从 2024 年的第 15 位骤降到 2025 年的第 24 位，这是美国首次跌出前 20 名。美国的幸福感仅略高于波兰、伯利兹和台湾，如今已低于英国。
而且，这不仅仅是蓝领或一线工人的问题：正如《华尔街日报》文章《为什么管理者如此痛苦》指出的那样，管理者（27% 敬业度）比去年幸福感低 11%，年轻管理者的感受最糟。只有三分之一的年轻管理者接受过任何培训，而且他们的管理跨度还在不断扩大。
我认为，管理者可能是受人工智能直接影响最大的群体。他们不仅被要求裁员、提高产出，还被期望在很多已经力不从心的情况下“改造”团队。
然后是恐惧的问题。由于 DOGE、各种关于 AI 消灭工作的文章以及大量裁员，86% 的员工表示在工作中经常感到“恐惧”，**34%**的人害怕发声。他们害怕什么？害怕 AI 抢走工作、害怕被淘汰，或干脆害怕被忽视。
（Adecco 对 8 万名员工的全球调查发现，40% 的员工担心工作稳定性，其中人工智能被列为这种恐惧的第一来源。）
为什么会发生这一切？
正如我在下方视频中讨论的那样，关于员工和劳动力幸福感的源源不断的调查和报告，源自多种因素的结合。
远程工作刚刚习惯了灵活性，却被“拉回”办公室。AI 技术人员过度推销他们的工具，并说服 CEO 裁员。政治和社交媒体削弱了我们的社区感、友情和善意。
《世界幸福报告》认为幸福有六个因素：
人均 GDP（财富）
社会支持（在遇到困难时是否有人可以依靠）
预期寿命（寿命长短与健康质量）
选择生活的自由（人们对自己生活控制和决策能力的感受）
慷慨（慈善捐赠、志愿服务以及帮助陌生人的意愿）
腐败感知（对政府和商业腐败的认知）
当我们观察美国的幸福状况时，问题很明显。尽管 GDP 上升，但社会支持显著下降（19% 的年轻人表示没有可以依靠的人）、预期寿命下降、自由度下降 15%、腐败感知下降近 20%。正如那句老话所说，金钱并不是幸福的来源。
在实际生活中，还有很多问题：加沙和乌克兰战火不断；美国政治极度两极化；关税战让国家对立；商业领袖们忙于追赶 AI，而 AI 现在主导着股市估值。
如果你在普通的一天打开 CNBC，你会看到大多数记者在将公司的业绩与 Nvidia 或 Microsoft 比较，并想知道“他们如何才能跟上”。这给 CEO 带来了更大的压力，公司在不确定中手忙脚乱地重组、转型或裁员，试图成为一家“超级员工公司”。
还有那些 AI 评论员，他们告诉我们“超级智能”即将到来。尽管听起来荒谬，但这让人们更加担心。
四天工作制？还是 72 小时（996）工作制？
现在我们来谈压力问题。尽管我们梦想着 AI 能带来四天工作制，但科技公司现在却走上了中国的路线，要求员工在周六工作。这被称为“996”，即早 9 点到晚 9 点，一周 6 天。在工作岗位稀缺的情况下，一些雇主能够强制执行这种规定。（风投似乎很喜欢这种方式。）
事实上，中国现在真的在实行“007”——从午夜到午夜，一周七天，只是采用轮班制。
“如果你想建立一家价值 1 亿美元的公司，你可以每周工作五天。但如果你想建立一家价值 100 亿美元的公司，你就必须每周工作七天。”——某知名风投
我们对四天工作制做了详尽的研究，大多数学术研究表明，生产力（每小时的实际产出）在每周 30–35 小时时达到峰值。当人们的体力极限被突破时，他们可以靠喝更多咖啡来支撑，但工作质量会下降。而软件公司是少数几个经常接受持续存在的缺陷的行业之一。
我认为，大多数人都不希望自己的汽车、飞机或医疗设备是由一个为了赶进度在周六加班的人设计或制造的。是的，iPhone 是由疲惫的中国工人制造的（我建议你阅读《Apple in China》了解详情），但苹果对质量的专注克服了倦怠的工作条件。
我们如何应对这些问题？（基于多年的研究）
这些问题很复杂，正如我们下面的框架所示。我将解释其中一些主题，并推荐我的书《Irresistible》。注意：下面讨论的所有研究及更多内容可在 Galileo 和 Galileo Learn 中找到。
重新思考“财务优先”先从基本问题开始：你的唯一商业目标是赚钱吗？如果是这样，你可能会忽视“持久的组织为股东带来最佳回报”这一事实。投资人力资本，你会发现这是你唯一会增值的资产（机器甚至软件都会老化）。
将使命感与问责制重新聚焦我们遇到的最佳公司在“使命感”和“问责制”之间保持强大平衡。他们对产品和客户有不懈的关注，同时也会彼此问责。最近几位客户告诉我，他们的文化“太友好”。人们不愿进行困难的对话，因此绩效问题得不到解决。我听到的最佳做法是使用“张力时间（Time under Tension）”的概念，迫使人们在情况不佳时彼此交流。
尽量避免过度招聘在我们的系统性 HR 研究中，我们发现太多公司认为所有问题都可以通过雇佣下一个专家来解决。这不仅非常昂贵，而且大多数“专家”不会久留。是的，我们希望建立人才密度，但你可以在公司内部找到优秀人才，而不必总是向外寻找。
慷慨投资于员工发展平均公司每年在每位员工的发展上只花费 1,200–1,500 美元（约占工资总额的 1.5–2%）。要确保这些钱花得值得，不要浪费在没人会用的一堆课程上。我们建议采用动态学习模式，例如 Galileo Learn 和其他新兴平台。学习可以提高生产力、质量、创新和敬业度。因此，将发展性任务、临时项目、岗位轮换和灵活安排视为学习、成长和提高生产力的机会。
打造动态组织：让人能够变换角色现在 AI 已经到来，我们都在面对职位变化、新角色和新的业务流程。PwC 的 CEO 调查支持我们的研究：那些经常调动人员的公司，其盈利能力比不这样做的公司高 27%，而且员工更敬业、更幸福、更高效。
公平支付，而不仅仅是高薪薪酬固然重要，但它的重要性可能没有你想象的大。我们关于薪酬公平的研究发现，薪酬的公平性和透明度比薪酬水平本身重要七倍。确保你的薪酬与当地生活成本、技能水平和市场保持一致。在福利方面，要了解本地需求——在一个城市，健身房会员资格可能远不如物理治疗补贴有价值。
学会欣赏、感谢并认可员工人类不是机器：我们都渴望被欣赏。一句简短的感谢、一次正式的表彰，甚至一个强大的社交认可平台，都能改变公司的运作方式。那些只是一味索取、很少奖励员工的公司，总是深陷倦怠之中。你可以通过专注于善意来避免这种情况。我们的研究显示，拥有高认可文化的公司，其自愿离职率比同行低 70%。
践行企业公民责任虽然现在这并不流行，但请记住，作为私营部门领导者，你也有公民责任。我们对待员工、商业伙伴、供应链和社区的方式非常重要。这包括 DEI（多元化、公平性和包容性）、社区参与、归属感以及我们称之为“员工激活”（倾听员工）。伟大的公司也是伟大的公民，这些投入构成了员工幸福、满足和意义的基础。
拥抱宽容、灵活和启发性最后，让我们记住以人为本的领导力基础。我们是人，不是机器。我们需要休息，我们有情感，有时会脆弱，也会犯错。是的，我们希望员工表现出色，但正如我们在疫情期间学到的那样，照顾好人，是照顾好业务的最佳方式。
是的，员工敬业度确实很重要最后一点，正如我在《Irresistible》中所描述的，企业中的员工敬业度呈钟形分布。虽然平均分是 3.4（满分 5 分），但许多公司表现得更高。这些“不可抗拒型组织”在长时间内始终优于同行。如果你希望你的业务长久发展，就要照顾好你的团队。
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2025年08月13日
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