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HR Tech
ADP 收购薪酬管理软件Pequity：AI驱动薪酬管理进入全球化新阶段
HR Tech概述：ADP 宣布收购成立于2019年的薪酬管理软件公司 Pequity，这意味着全球最大的薪资服务商正式将AI与薪酬规划全面结合。Pequity 以自动化预算、薪酬公平分析和场景模拟闻名，被视为“新一代薪酬操作系统”。Pequity 由 Kaitlyn Knopp 于2019年创立，仅凭23人团队打造出业内领先的薪酬规划与预算平台，被众多企业用于全球薪酬管理与公平分析。
2025年10月29日，美国新泽西州罗塞兰（Roseland）——全球人力资源与薪资巨头 ADP（纳斯达克代码：ADP）正式宣布收购薪酬管理软件公司 Pequity，标志着其在AI驱动的全球薪酬管理领域再下一城。这一并购不仅扩展了ADP在薪酬规划与透明化方面的产品布局，也为企业在应对复杂法规、薪酬公平与数据决策方面提供了更强大的支持。
Pequity 成立于2019年，总部位于旧金山，是一家快速崛起的薪酬管理创新企业。它以“电子表格式体验+企业级自动化”为核心，为客户提供预算规划、场景模拟、全球货币计算、薪酬公平分析等功能。短短六年间，这家仅有23名员工、其中11名工程师的团队，便为员工规模从100到10万人的企业提供过核心薪酬管理支持，被视为“新一代薪酬操作系统”。
ADP 全球产品与创新总裁 Sreeni Kutam 在声明中表示：“薪酬透明化法规与人才竞争正推动企业寻求更智能、更灵活的薪酬系统。Pequity 的加入，让我们能够为客户提供从规划、预算到执行的端到端AI解决方案。”他强调，此次收购将帮助ADP进一步整合其HR与薪资平台，提升企业在全球范围内的薪酬决策效率与公平性。
Pequity 联合创始人兼CEO Kaitlyn Knopp 在个人声明中坦言，这次收购不仅是战略选择，更是使命延续。她写道：“Pequity 一直致力于让企业做出更明智的薪酬决策。加入 ADP 后，我们可以借助其全球资源、客户基础与运营体系，将我们的创新推向更广阔的舞台。”Knopp 还特别感谢了过去支持Pequity的客户与伙伴：“每一次产品更新、每一次客户反馈，都是我们前进的动力。如今我们将以更大的能量，继续打造全球最优秀的薪酬系统。”
业内人士认为，此次并购不仅是ADP在AI薪酬科技领域的又一布局，也象征着HR科技市场的整合趋势正在加速。随着薪酬透明法案在美国与欧洲陆续生效，企业迫切需要从数据、算法到合规的全流程支持，而ADP与Pequity的结合，恰好补齐了“薪酬决策智能化”的关键环节。
这场收购被视为“大公司平台力”与“初创创新力”的结合——前者拥有深厚的客户体系与稳定基础设施，后者带来灵活、敏捷的创新精神。双方的融合，或将推动企业薪酬管理从行政事务走向战略决策，开启全球薪酬智能化的新纪元。
当AI、数据与公平性成为薪酬管理的新三大关键词，ADP与Pequity的结合，象征着薪酬科技正式进入“智能融合时代”。在这场由算法与人性共同驱动的变革中，未来的薪酬决策将不再仅仅是数字游戏，而是企业战略、员工信任与公平价值的综合体现。
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HR Tech
【深度解读】并购潮与私有化正在改写全球HRTech：从 SAP×SmartRecruiters、Workday×Paradox 、Paychex → Paycor到 Dayforce123亿美元的私有化
2025 年，HR 科技行业正在经历一场由资本主导的深度重构。SAP 宣布收购 SmartRecruiters（估值约 15 亿美元），Workday 收购 Paradox，Paychex 以 41 亿美元并购 Paycor，Dayforce 被 Thoma Bravo 以 123 亿美元私有化，HireRight 也以约 17 亿美元完成退市。如此密集的大额交易，几乎前所未有。
这些交易的背后，是资本市场与私募基金对 HR 科技未来价值的重新定价：一方面，上市公司通过收购补齐短板、扩大版图，以套件化和全流程能力增强市场份额；另一方面，私有化带来的“长期主义”让企业摆脱季度财报压力，获得更大的战略灵活度去扩展全球薪资、前线招聘、合规验证等长期增长业务。
HRTechChina 认为，这场并购与私有化浪潮的核心意义在于：行业正进入集中度加速提升的阶段，头部平台形成一体化能力，中端市场加速整合，而传统独立厂商的生存空间被进一步压缩。 未来 3–5 年，HR 科技的格局将围绕“平台主导、资本驱动、生态竞合”三大关键词展开。
Workday 收购 Paradox：锁定前线招聘场景
2025 年 8 月，Workday 宣布收购会话式招聘平台 Paradox。Paradox 以候选人体验 AI 和高频量招聘场景见长，其助手 Olivia 已完成超过 1.89 亿次候选人对话，平均能将招聘周期缩短至 3.5 天，候选人转化率超过 70%。
在此之前，Workday 已完成对 HiredScore 的收购，用于人才匹配与编排；同时也收购了 Flowise，增强其 AI Agent 能力。Paradox 的加入，意味着 Workday 从候选人发现、智能对话到招聘、入职，形成了一条完整的 AI 驱动招聘闭环。这让 Workday 在前线招聘市场获得了差异化优势，也确立了其在全球高频量岗位招聘中的领导地位。Paradox202年12月最后C轮融资2亿美元，估值15亿美元。
SAP 收购 SmartRecruiters：补齐 SuccessFactors 短板
SAP 在 2025 年宣布收购 SmartRecruiters，这是其 SuccessFactors 平台的重要补充。SmartRecruiters 作为新一代 ATS，在灵活性、AI 驱动招聘流程和开放生态方面具备领先优势。通过此次收购，SAP 将获得现代化的招聘核心能力，以与 Workday 在人才获取领域形成直接竞争。
这笔交易意味着传统 HCM 巨头正在加速补齐招聘拼图。对 SAP 而言，SmartRecruiters 不仅是功能的叠加，更是进入中端市场、提升候选人体验和招聘速度的关键。
Paychex 41亿美元收购 Paycor：中端市场 HCM 的整合
2025 年 1 月，Paychex 宣布以 41 亿美元收购 Paycor，并于 2025 年 4 月完成交割。这一交易是 HCM 行业中端市场的一次里程碑。
Paycor 长期深耕中小型企业市场，提供云端人力资源与薪资解决方案；而 Paychex 在中小企业薪资服务方面处于美国市场领先地位。两者的结合，意味着 Paychex 能在薪资之外，获得更完整的 HR SaaS 产品线，从而与 ADP、UKG、Workday 等形成更直接的竞争。
对企业用户而言，这一交易将带来更强的集成服务，但也可能导致未来市场的集中度提高，独立厂商的竞争压力加大。
Dayforce 私有化：123 亿美元交易
2025 年 8 月，Dayforce 与 Thoma Bravo 达成协议，以 123 亿美元全现金私有化，股东将获得每股 70 美元的现金溢价。该交易预计在 2026 年初完成。
私有化后的 Dayforce 将获得更大的战略灵活性，尤其是在全球薪资、劳动力管理和 AI 投资方面。资本市场普遍认为，私有化能让公司摆脱短期盈利压力，更专注于长期的产品与市场扩张。
这笔交易也表明，私募股权基金正在积极重塑 HR 科技版图，推动行业内的再次整合。
HRTech行业趋势分析
1. HCM 套件化加速
SAP 与 Workday 的收购显示，大型 HCM 平台正在补齐招聘短板。通过并购 SmartRecruiters、Paradox 等专业厂商，它们将 ATS、人才匹配、候选人体验整合进一体化套件，从而对独立招聘软件形成直接威胁。
2. 一线的招聘成为新战场
Workday 收购 Paradox 表明，一线用工市场正在成为 AI 招聘的最大增量领域。零售、医疗、物流等行业的快速招聘需求，使得会话式 AI 与自动化流程成为不可或缺的基础设施。
3. 中端市场整合显著
Paychex 收购 Paycor 是中端市场 HCM 的关键事件，显示该细分市场也进入整合阶段。类似的交易会持续压缩独立厂商的生存空间。
4. 私有化为“二次创业”提供资本工具
Dayforce 与 HireRight等HR科技机构的私有化，反映出私募基金正在推动 HR 科技行业的再平衡。相比公开市场，私有化能让企业更专注长期发展，但也会带来杠杆和整合的风险。
HRTechChina的观点
2025 年的并购与私有化浪潮，已经超越了单一产品层面的整合，而是预示着行业运行逻辑的重构。大型 HCM 平台通过收购 SmartRecruiters、Paradox、HiredScore、Flowise 等，基本补齐了从候选人获取、AI 匹配、对话体验到招聘入职的全链条能力；同时，私有化案例（Dayforce、HireRight）反映出资本市场的再平衡——公开市场追求短期盈利，而私募基金推动长期价值释放。整个行业的走向已经非常清晰：套件化、一体化、AI 驱动，以及资本主导的再平衡。
我们的观察：
平台主导，独立厂商生存空间缩小：SAP、Workday 等巨头通过收购补强招聘与 AI 能力，独立 ATS 与招聘软件被迫转型为生态合作伙伴，未来更多是“竞合”关系而非单纯竞争。
一线招聘将是最大增量场景：零售、医疗、制造、物流等前线岗位招聘成为 AI 招聘的突破口，效率、转化率与体验是核心指标。
中端市场整合提速：Paychex 收购 Paycor 是信号性案例，显示中端 HCM 市场已进入并购整合周期，未来竞争格局会明显集中。
私有化重塑资本节奏：Dayforce 与 HireRight 的私有化说明，PE/VC 正在重塑 HRTech 的资本路径，让企业获得更长的战略窗口，但也带来杠杆与整合风险。
AI 驱动全面渗透：无论是招聘、薪资还是合规，AI 都已不再是“附加功能”，而是所有产品的核心差异化方向。
对于企业用户而言，这意味着未来三到五年，HR 科技的选择不再是单点工具，而是“平台+生态”的博弈。如何在效率、合规与灵活性之间找到平衡，将是 CHRO 与 CIO 的核心任务。以上观点仅限于美国市场的观察。我们仅做参考，也欢迎大家一起与HRTech畅谈中国HR科技市场的发展。
来源：公司公告、新闻稿、行业分析报道（Workday、SAP、Paychex、Dayforce、HireRight 等官方发布及公开市场信息）
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HR Tech
Workday刚披露了一起数据泄露事件：社会工程攻击成为企业安全新隐患
HRTech概述：Workday 确认近期发生数据泄露：黑客通过社会工程手法入侵一家第三方客户关系数据库，窃取了包含姓名、邮箱、电话号码在内的联系信息。Workday 表示，目前“没有迹象”显示其客户租户（customer tenants）或其中的人力资源与员工数据被访问，但未明确受影响个体数量与对象（如员工或客户）。该事件与近期针对 Salesforce 托管数据库的攻击潮高度一致：包括 Google、Cisco、澳航 Qantas、珠宝零售商 Pandora 在内的多家大型企业均被盗取大量联系人数据。
2025年8月18日 —— 全球人力资源科技巨头 Workday 确认遭遇一起新的数据泄露事件，再次凸显社会工程攻击对企业系统构成的严重威胁。
根据公司在官方博客发布的声明，攻击者未经授权入侵了一家 第三方客户关系管理（CRM）平台，窃取了部分商业联系信息，包括姓名、电话号码和电子邮箱地址。
Workday 强调，其 核心系统保持安全，没有迹象显示客户租户数据或员工敏感信息遭到泄露。不过，公司已切断与受影响系统的连接，并提醒客户提高警惕，防范未来可能出现的网络钓鱼或欺诈攻击。
更大规模攻击的一部分
调查人员指出，此次事件与近期针对 Salesforce CRM 环境的全球性攻击行动密切相关。过去数月，Google、Cisco、澳洲航空（Qantas）和 Pandora 等大型企业都曾遭遇类似入侵。
安全研究认为，黑客组织 Scattered Spider 和 ShinyHunters 可能是幕后推手。这些组织广泛使用 社会工程学手段，例如冒充 HR 或 IT 部门，通过电话和短信欺骗员工，从而获取系统访问权限。
人为因素成最大隐患
这一事件提醒企业，尽管云平台和企业应用已成为运营核心，但黑客越来越倾向于利用 人为因素 而非技术漏洞突破防线。
专家指出，警觉、身份验证以及防范社会工程攻击的机制，如今已与防火墙和加密等传统技术手段同样重要。企业需要进一步强化多因素认证（MFA）、限制外部连接应用的权限，并提升员工的安全意识培训，以降低此类风险。
信息来源：Workday 官方博客、相关行业媒体报道
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HR Tech
【加州】薪酬科技公司 BetterComp 完成 3300 万美元 A 轮融资，加速全球扩张与 AI 创新
HRTech概述：总部位于加州的核桃溪的薪酬管理科技公司 BetterComp 宣布完成 3300 万美元 A 轮融资，由 Ten Coves Capital 领投。创立于 2019 年的 BetterComp 专注于现代化薪酬管理，其平台融合 AI 市场定价与薪酬推荐，已服务多家《财富》500 强企业。近两年实现 100% 年增长，团队规模扩大 33%。本轮融资将推动其全球扩张、产品迭代与团队建设。
【美国加州 Walnut Creek，2025年7月22日】——专注于薪酬管理软件的科技公司 BetterComp 宣布完成 3300 万美元 A 轮融资，本轮由知名金融科技投资机构 Ten Coves Capital 领投。这笔资金将用于加强产品研发、拓展全球市场、加速人工智能在薪酬管理领域的应用，并持续扩充团队以满足企业客户的增长需求。
BetterComp 成立于 2019 年，由 Alan Miegel、Sandra Leon 和 Derek Watson 三位薪酬领域资深人士共同创办，致力于通过现代技术手段重塑传统企业薪酬管理流程，提出了“市场定价规模化（market pricing at scale）”的全新理念，解决企业在全球化、合规化、数据一致性等薪酬策略制定中的痛点。
员工薪酬是大多数企业最大的单项支出，然而大型企业的薪酬团队往往依赖于几十年前开发的单点解决方案和传统、脱节的平台。BetterComp 打破了这一现状，提供了一个由专业领域专家团队支持的现代化、用户友好的平台。其尖端技术可显著节省时间，并提供 AI 驱动的洞察，使薪酬专业人士能够根据不断发展的人才战略和监管要求，做出更快、更准确的薪酬决策。
联合创始人兼首席执行官 Alan Miegel 表示：“多年来我们亲眼见证 HR 部门在技术加持下不断进步，但薪酬团队却长期依赖老旧系统与表格工具。我们希望通过技术，将繁琐的流程自动化，把时间还给薪酬团队，让他们专注于战略决策。”
过去两年，BetterComp 实现了连续 100% 的年度营收增长，客户中已有 38% 为《财富》500 强企业。2025年，公司团队规模已增长 33%。此次融资是 BetterComp 创立以来首次引入外部资本，标志着其从自筹阶段迈入快速扩张期。
Ten Coves Capital 合伙人 Steve Lula 表示：“薪酬科技领域长期被忽视，BetterComp 以其深厚的行业洞察力与技术实力脱颖而出。我们相信它将成为该行业的领先者，重新定义全球企业的薪酬策略实践。”
据介绍，BetterComp 未来将在以下几个方面重点投入：
强化 AI 能力：构建具备安全性与透明度的 AI 工具，提升市场定价、薪酬推荐和数据归一处理效率
产品扩展：开发新的功能模块与数据集成方式，满足跨国企业与中大型组织的定制化需求
全球市场开拓：将产品从北美市场延伸至亚太、欧洲等地区，加速本地化适配与客户支持能力
生态合作：持续扩大与咨询公司、人力资源系统与数据供应商的集成合作，构建开放型薪酬科技生态系统
BetterComp 的平台现已具备强大的可扩展架构，能够支持不同薪酬政策、数据源与全球团队协作，其“可配置、安全性强、易用性高”的设计理念也获得了众多薪酬专业人士的认可。
随着薪酬透明化、合规管理与人才竞争加剧，企业对智能化、自动化薪酬工具的需求日益增长。BetterComp 此轮融资不仅是对其产品与愿景的肯定，更标志着全球薪酬科技市场迈入新一轮创新周期。
关于 BetterCompBetterComp 是一家总部位于美国加州 Walnut Creek 的薪酬管理软件公司，致力于通过现代化平台与 AI 技术，帮助企业实现薪酬决策自动化、数据一致化与全球市场定价管理。其客户涵盖从中型企业到《财富》500 强公司，产品强调可扩展性与战略适应性，已成为薪酬科技领域的重要创新力量。更多信息请访问 bettercomp.com。
关于 Ten Coves CapitalTen Coves Capital 是专注于金融科技生态系统的成长型投资机构，投资领域覆盖支付、保险、资产管理、人力资源与薪酬系统等关键垂直行业。其团队已成功推动超过 40 家软件公司实现商业化规模增长与价值创造。了解更多请访问 tencoves.com。
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HR Tech
【美国】硅谷的HRTech公司Wisq完成1500万美元A轮融资，给你安排一个AI的HR同事
HRTech概述：HR科技公司Wisq宣布完成1500万美元融资，由Norwest、Shasta Ventures和True Ventures继续加码。公司推出全球首个专为企业HR打造的大语言模型HRLM，聚焦政策合规、员工关系与绩效管理等高风险任务。其AI HR专员“Harper”已实现HR工作80%以上自动化。与此同时，Wisq还发布了HR行业首个AI能力基准“Hurdle”，HRLM在多个核心任务中与顶级模型表现持平但成本更低。Wisq由前Glint团队创立，已累计融资5500万美元，致力于引领“Agentic HR”新纪元。
2025年7月1日，美国加州Redwood City —— 人力资源科技公司 Wisq 正式宣布完成 1500万美元融资，本轮由老股东 Norwest Venture Partners、Shasta Ventures 与 True Ventures 持续加注，标志着其“Agentic HR”战略迈入关键加速期。Wisq以“AI First & Deeply Human”（AI优先，深具人性）为理念，致力于通过 AI 重新定义 HR 运作模式，而非替代人类角色。
企业HR的新角色：AI同事，而非聊天机器人
本轮融资的核心落点，在于Wisq所推出的两项重要创新成果：
Harper：全球首个AI HR Generalist（AI人力资源专员），能在无需替换现有系统的前提下，承担起HR服务交付、政策解读、绩效反馈、员工关系管理等日常复杂任务；
HRLM（HR Language Model）：专为HR场景设计的大型语言模型，强调合规性、准确性与响应速度，区别于市场上为IT、客服或财务场景训练的通用模型。
Wisq的创始人兼CEO Jim Barnett 表示：“未来的HR AI，不是一个聊天机器人，而是一位同事。”在他看来，通用型AI远不足以胜任HR这门复杂且富有人性的工作，真正的突破应来自对HR业务本质的深度理解和结构化建模。
发布Hurdle行业基准：HR AI有了测量标准
为了建立HR领域AI性能的评估标准，Wisq还同步推出行业首个专门用于HR场景的AI性能评估基准 —— Hurdle。该测试覆盖绩效反馈、员工关系处理、政策解释等多个高风险环节。据官方披露，HRLM在Hurdle测试中的表现与OpenAI o3等领先推理模型持平，但运行速度更快、成本显著降低。
这也意味着，Wisq不仅在建构产品，更在塑造一个全新的HR AI行业标准体系。
从“自动化”到“增能化”：Agentic HR的时代来临
Wisq所倡导的“Agentic HR”，核心在于 将AI从工具提升为HR团队的智能同事。Harper能够支持HR减少80%以上的日常工作负担，释放更多战略精力，同时提升员工体验和组织敏捷性。
在客户使用中，Wisq平台已经展现出强大的落地能力——帮助HR团队打破服务瓶颈、提升员工满意度、增强政策执行力。
团队基因：延续Glint文化，推动HR深度变革
Wisq由前员工体验平台 Glint（已被LinkedIn收购）核心团队于2022年创办。延续对“人性化体验”的理解与数据驱动的敏锐，Wisq快速成长为HR AI领域的佼佼者。至今累计融资已达 5500万美元，本轮资金将主要用于技术产品迭代、扩充工程与市场团队、加强与大型企业HR团队的协作部署。
Wisq的崛起，既是对“AI替代HR”论调的有力回应，也为全球HR科技从“系统化”迈向“智能体化”提供了路径示范。它所提出的“Agentic HR”理念，是当前市场中少数真正从组织价值与HR专业性角度出发构建的AI模型。
在全球HR从执行中心转向战略伙伴、AI基础设施逐步普及的背景下，Wisq无疑是该转型浪潮中的核心推手之一。
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HR Tech
Josh Bersin谈为什么关于 AI 会毁掉工作和人类的恐慌被严重夸大
HRTech 概述：Josh Bersin驳斥了关于AI将摧毁就业、削弱人类价值的广泛担忧。他指出，尽管AI发展迅猛，但多数企业目前仍处在AI转型的初期阶段，仅10%不到的公司真正实现了深度集成。以Galileo平台为例，Bersin强调，AI实际上正在释放员工的创造力，催生所谓的“超级员工”（Superworker），提升个人与组织的生产力，而非简单替代工作。
文章列举了多个行业和场景中的AI应用情况，包括Chipotle、H&M和中东地区的大型航空公司，均处于流程重构与工具探索阶段。Bersin认为，AI的使用反而创造了更多管理与优化工作的机会，从而使人类在工作中向更高层次的创造与决策迈进。他还指出AI目前仍缺乏情感、同理心、历史理解与人类的复杂动机系统，未来的企业创新仍依赖于人类独有的智慧与精神力量。
他呼吁业界抛弃AI恐慌，聚焦于学习如何善用AI这项工具。AI不会毁掉工作，而是会重塑工作，为未来几十年的职业发展提供新的路径。
详情阅读：
Josh Bersin说自己常被那些盛行的夸张文章和评论惊讶——说 AI 会毁掉就业市场、网络或我们的生活。尤瓦尔·赫拉利（Yuval Noah Harari）认为这是对人类的“存在性”变革。马克·贝尼奥夫（Mark Benioff）宣称，Salesforce 30–50% 的运营现在由 AI 完成。媒体如 The Verge（Nilay Patel）担心所有谷歌的网页流量将消失。
虽然没有人能预测未来，但我每个月都与数百家公司对话，每周与至少 5 家软件厂商会面，所以对现状有较清晰了解。正如我在《超级员工的崛起》中所述，上述很多恐惧其实都没有根据。相反，我坚信 AI 工具和平台将激发个人创造力、业务增长与创新，并由此创造许多岗位、提高工资、改善我们的职场与企业运营。
第一，所谓白领工作将被全面淘汰，目前还没发生
确实，招聘有些疲软，但主要原因是 IT 预算上涨 62%，CEO 正推动业务领导“采用” AI。这种推动效应减缓了招聘速度，几乎所有公司都在思考如何通过自动化重组岗位与职责。
我每天与高级 HR 领导交流，得到的反馈一致：CEO 与 CFO 已下达命令，“别招人了，赶快上 AI”。因此，招聘预算被冻结。
这种推动虽有道理，但很多东西尚未落地，因为像 MS Copilot、SAP Joule、ChatGPT 这样的现成工具，还不够贴合业务流程。目前尚不明确哪些岗位将被改变、哪些常规工作可以被淘汰，也不知道该买或做什么 AI 产品。
以我的 AI 转型四阶段模型为例，我估计当前有 60% 的企业处于阶段 1，30% 处于阶段 2，仅有不到 10% 达到阶段 3（在各业务职能中差异较大）。例如 Chipotle 在招聘中应用 Paradox 到第 3 阶段，H&M 应用 Maki People 也如此，我们自己的 HR Academy 已通过 Galileo Learn 达到阶段 3。
但总体来看，销售自动化、潜在客户生成（我现在每天都会收到许多“Agent”发来的垃圾邮件）、合同管理、营销（我们的 HubSpot 系统并不像想象中智能）、采购、应收账款等领域，AI 还没成熟。这正在到来，但还远远不到成熟阶段。
我希望在贝尼奥夫下次财报电话会上，他能具体说明到底节省了多少钱，并列出那“50% 岗位”。我怀疑他会这样做。根据 LinkedIn 数据，Salesforce 的自然营收增长约 8%，员工人数增长 4%，看起来只是略微提高了效率，不像贝尼奥夫所言那样夸张。
所以，这些承诺确实在未来几年内会兑现，但当前企业级落地仍有 1–2 年的开发周期。
例如上周，我在中东与一家大型航空公司会面，他们的 HR 团队刚开始做流程再造。虽然愿景逐渐明朗，但他们意识到所需产品目前尚未到位。他们正在做设计，并寻找合适的 AI 解决方案。
这就是为什么我认为大部分企业的 AI 转型将主要依赖内部构建，并联动供应商。我们已无法再用“买 Workday 然后启动”的方式实现自动化——AI agent 将高度可配置，公司必须清晰知道自己需要什么。
它会来……但现在还根本没到那一步。
第二，每一个 AI Agent 都创造了大量新工作
例如我们 Galileo 的 Agent 已有超过 4,000 人启用，它们发现自己有更多“新工作”需要做（如数据查找、流程清理等），因为那些重复、枯燥的工作被 AI 接管了。这就是“超级员工”效应。
就像买电吹风：叶子不会消失，你也不会扔掉扫帚。它只是让你吹叶子的速度快了 10 倍，但接下来你还得收拾、打包、放上路边回收。现在回收公司获得了更多叶子，你还可以修剪灌木（另一个机器人岗位），电吹风公司也赚更多钱。
换句话说，自动化一个任务，会推动我们从事更高价值的事情；越来越多时间会被用于管理这些工具（学习 prompt、找到高质量数据、不断迭代、培训、确保安全）。
本周我看到一个新的 AI 工具，它做 FP&A（财务、预算、计划与管理），每家公司都需要这种工具。旧系统人工处理简直是噩梦。这个新系统将其财务、CRM、HRMS 数据合在一起，自动发现利润缺口、进度滞后和预算超支。原来这要我和 CFO 手动处理几个小时。
这种超级员工效应正在进行中：美国目前失业率仍很低（4.2%），正如我在上一篇关于初级岗位的文章里说明的，工作市场虽有波动，但白领工作将在几十年内继续存在。我们只处在转型期。
我猜想当初互联网兴起（1998 年左右），人们预测“书本”会消失、零售门店会消失。但现实恰恰相反：作家和零售者进化为使用和借助网络。27 年后，我们建立了 Substack、混合电子商务、移动点餐等商业模式，推动图书出版反而繁荣。
写书依然值得，但很多作者更愿透过 Substack 建立受众，而不是被亚马逊“绑架”。超现实吧？这就是“超级员工”效应。一旦你意识到你会看到它无处不在。
这种关于我们工作、职业、生活的“创造性重塑”只会加速。我告诉客户：你们都是开发者！只要用英语（或本语）学习如何“编程与自动化”你的工作、生活与企业。
第三，AI 并不像 AI 工程师认为的那般“智能”
虽说大家痴迷于 AI 超智能和通用人工智能（GAI），但人类基因组比 AI 的高级数学复杂 1,000 倍。我们的基因组是数百万年进化的产物，因此人类擅长“感知、创造、情感与不可预测性”。
70 万亿种蛋白质组成为我们 DNA，每个细胞类型不同。这些 DNA 编码了千万年的学习、进化、环境与经验，有些科学家认为它近乎无限。拜托 Nvidia，不要拿它跟人比。
人类的这些“人类技能”：感知力、同理心、创造力、雄心、激情、毅力、创新力，在 AI 中都找不到。但 AI 是个非常强大的分析引擎，肯定会从经验中学习。
比如 Meta 刚宣布“超级智能实验室”，说到底是为了卖广告（也许还想做“恋爱机器人”）。它的业务由广告驱动，我懒得相信它会彻底改变我们的行业。除了让广告更精准（比如“焦虑中年女性”的广告），我没看到它能改变商业。
另一方面，我对“物理 AI”非常感兴趣——涉及物理、光、动量等方面，比如自动车辆、类人机器人和军用用途。我在中东看到了 Boston Dynamics 的一组爬行机器人网络，用于监测与保障石化厂的安全——非常让人毛骨悚然。
今天我在健身时跟教练聊起那些可以清理 100 磅杠铃的机器人。早年我在炼厂工作时，有一年硫化物泄漏杀死了一名操作工，那次惨剧绝对值得投资数百万来部署机器人监测系统。我猜现在很多化工厂、核电厂都在用这种机器人。我曾在核电站实习时，电厂工作人员总说“别靠那个阀门太近，因为那里有辐射”，但你看不见、感觉不到东西！
所以 AI 有成千上万惊人的用途，但这并不意味着自动驾驶汽车或炼厂机器人可以“感知”或“理解”道路、工厂或天气中的微妙差异。当然随着时间编码这些信号，但人类适应能力更强，我们将始终“超越”这些机器。
第四，是人类创造了新思想、新业务与新工业
再强调：是人类想出新的商业模式、创新、产品与服务，将价值带给世界。如果 AI 这么“聪明”，它为何不会自己成立公司？🙂
每一个突破性产品、科学发现、企业或创意，都是来自人的智慧。我们从出生起就是“学习动物”，具备生存、本能、恐惧、学习、ego、同理心、耐心、宽恕与胜利等复杂能力，正是这些特质造就了 Apple、Microsoft、Nike、Disney 等公司。每一个伟大的企业背后都有一个（或几个人）的主意，他们填补了市场空白。
AI 时代，我们终将迎来一套自动化 agent。买一个机器人，开启它，用它完成日常工作听上去挺诱人（我们用了几天就自动化了编辑与转录流程）。但推动我们的业务转向“智能 HR 与人才体系”的想法，是人类的主意，是我脑海中孕育的概念，是由我们的管理团队与合作伙伴策划打造的。
在压力之下，人类智慧大放异彩：看看乌克兰军队的创造力；看看我们如何迅速应对疫情；看看慢性病或某些残疾患者如何学会应对。这种人类智慧中蕴含神秘，我们拥有历史智能、道德标准。正如英国首席拉比 Jonathan Sacks 在他的经典著作中所言。这就是我所谓的“人类精神之不灭力量”。
每当我在客户面前讲述此类故事时，我感受到人类的创造力如何被激发。AI 并没有这种历史智能或时间因果关系。就如我与 Galileo 合作伙伴 Sana 的 CTO 探讨，他也认可 AI 不具备对历史及因果变化的真正理解。我会进一步与科学家们交流，但仍相信人类在学习与适应上远远领先于任何数据系统。
底线：我们的工作与生活是安全的
最后的结论是，也是我想传达的核心：AI 是工具。我们可以构建它，也可以教它做我们想要的事。如果我们不加控制，它或许会伤害我们（正如割草机或电锯），但是否使用取决于我们这群高级智慧人类。学习它、理解它、驾驭它，用它改善我们的工作、企业与生活——那就没错了。
生活会继续，经济仍由情感驱动，商业仍由人类的灵感、激情、毅力与努力推动。
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HR Tech
【美国】一站式的HR科技平台Rippling完成4.5亿美元G轮融资，估值达168亿美元，正式启动2亿美元员工股权回购
HRTech概述：Rippling于2025年5月9日宣布完成4.5亿美元的G轮融资，公司估值达到168亿美元。 本轮融资由Elad Gil、Sands Capital、GIC、新加坡政府投资公司、Goldman Sachs Alternatives、Baillie Gifford和Y Combinator等投资者参与。 同时，Rippling启动了一项2亿美元的股票回购计划，旨在从现有和前员工手中回购部分股权。
【2025年5月9日】美国领先的一体化人力资源科技平台Rippling宣布完成4.5亿美元G轮融资，公司估值跃升至168亿美元，较2024年4月F轮融资的134亿美元估值提升25%。此次融资由包括Sands Capital、新加坡政府投资公司GIC、Goldman Sachs Growth和Baillie Gifford等在内的新晋投资人领投，Elad Gil、Y Combinator等现有投资方继续加持。
与此同时，Rippling还启动了规模达2亿美元的员工股份回购计划，旨在为当前与前员工提供流动性。这已是公司第二次发起大规模回购，2024年F轮融资时，Rippling就曾启动5.9亿美元的Tender Offer，其中2亿美元同样面向员工。
这轮融资令Rippling的累计融资总额达到18.5亿美元，公司目前已服务超过20,000家客户、拥有4,000多名员工，并实现年化收入（ARR）达5.7亿美元。
YC身份首次“转变”：投资者 → 客户
此次融资还有一大亮点——全球顶级创业加速器 Y Combinator（YC）不仅是Rippling的投资方，2025年还首次以客户身份对外官宣支持。YC 在一份公开案例中称 Rippling 是“YC 所有被投企业创始人的首选 HR 工具”，并为 YC 创业者推出了专属的“Founder Mode”优惠服务包。
这一合作也从侧面印证了 Rippling 在初创企业生态中的产品适配度。Rippling CEO Parker Conrad 本周还在 LinkedIn 上宣布推出全新“Startup Stack”计划，向早期创业公司提供长达6个月的免费服务，目标用户包括 Cursor（Anysphere）、Clay 和 Sierra 等超过15,000家初创公司。
法律战背景下的强势融资
Rippling此番大手笔融资与市场扩张之际，正值与竞争对手 Deel（同为YC毕业公司）卷入激烈的法律纠纷之中。Rippling 指控 Deel 雇佣其前员工获取商业机密，Deel 已在4月提起反诉。尽管官司缠身，Rippling 的估值和融资能力丝毫未受影响，反而赢得投资者更坚定的信任。
平台愿景与产品扩张
自2016年成立以来，Rippling持续扩展产品边界，目前已拥有24款核心产品，涵盖薪资、员工福利、单点登录、身份管理、账单支付和企业信用卡等。此次融资将用于拓展国际市场、增强现有产品，并加快新产品的研发进度。
Rippling 的核心愿景是构建一个连接人力、IT 和财务的企业级操作系统，通过打通分散的员工数据系统，实现整个员工生命周期的自动化和智能化管理，从而帮助企业提升效率，领先竞争对手。
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HR Tech
【西班牙】HR科技公司Factorial再获1.2亿美元无股权稀释融资，加速进军德国、法国、意大利市场
HRTech概要：Factorial，总部位于巴塞罗那的HR科技独角兽，再次获得General Catalyst的1.2亿美元无股权稀释融资，使其从GC借款总额达到2亿美元。这笔资金将专门用于市场拓展（GTM），即推动销售和营销增长，进一步扩大Factorial在欧洲HR SaaS市场的领导地位。Factorial起步于新冠疫情期间的HR需求爆发期，最初采用免费模式，吸引了60,000+用户，后转为付费模式。目前，其企业客户已增长至13,000家，并且在过去一年营收增长了六倍。
更多HR科技资讯，欢迎关注HRTech！
欧洲领先的HR SaaS企业Factorial宣布获得General Catalyst追加1.2亿美元融资，该资金将专注于市场拓展（Go-to-Market, GTM），推动销售与营销增长，加速其在欧洲HR SaaS市场的扩张。值得注意的是，本轮融资为**无股权稀释（Non-Dilutive）**模式，使Factorial能够保持股东权益的完整性，同时高效利用资金实现可持续增长。
融资详情：无股权稀释，助力市场扩展
Factorial本次融资来自General Catalyst的“Customer Value Fund”，这是一种创新的融资方式，不同于传统的股权投资或债务融资。Factorial无需出让股权或提供抵押，而是通过其未来新增客户的毛利润偿还资金。这种模式不仅降低了融资成本，还确保了公司在快速扩张的同时维持财务稳健。
Factorial CEO兼联合创始人Jordi Romero表示：“General Catalyst的追加投资，不仅证明了Factorial增长模式的可行性，也为我们加速全球市场扩展提供了坚实支撑。我们的目标是打造最易用、最全面的企业管理平台，让所有规模的企业都能轻松管理其核心业务。”
公司发展：从HR软件到全方位企业管理平台
Factorial成立于2016年，总部位于西班牙巴塞罗那，最初专注于中小企业（SMBs）的人力资源管理软件。在疫情期间，Factorial凭借免费模式吸引了60,000+用户，随后转向付费模式，并在过去一年内实现六倍收入增长，目前其全球付费企业客户已超过13,000家。
随着产品不断扩展，Factorial已超越传统HR SaaS范畴，新增项目管理、培训、费用管理等功能，逐步转型为一站式企业管理平台。这一战略调整使其在欧洲市场竞争力进一步提升，并赢得了投资者的持续支持。
市场扩张：加速招聘，深耕欧洲市场
Factorial计划利用本轮融资大规模拓展市场，尤其是在德国、法国和意大利等欧洲主要市场。德国已成为其增长最快的地区，公司正在积极招募人才，以支持扩张计划。据悉，Factorial计划每周招聘50人，预计将员工规模从900人扩展至1300人，以满足不断增长的市场需求。
General Catalyst的Customer Value Fund负责人Pranav Singhvi表示：“Factorial展现了高效增长和盈利能力的完美结合，我们对其市场拓展战略充满信心。本轮融资不仅提供资金支持，更是General Catalyst与Factorial建立长期合作关系的重要一步。”
无股权稀释融资：未来SaaS行业的新趋势？
Factorial此次融资采用的**无股权稀释（Non-Dilutive）**模式，正成为SaaS行业融资的新趋势。与传统股权融资或风投债务（Venture Debt）不同，这种模式的主要特点包括：
不稀释股东权益：公司无需出让股权，现有投资者和创始团队的持股比例保持不变。
无抵押担保：不同于传统债务融资（Venture Debt），企业无需提供资产作为担保，降低了财务风险。
以未来收益偿还：Factorial将通过新增客户的毛利润逐步偿还融资，无需支付固定利息或按期还款。
支持可持续增长：企业可以在不影响财务稳健的情况下，投入更多资金用于市场拓展和增长。
General Catalyst已在该模式下为多个高增长SaaS公司提供资金支持，Factorial的成功融资案例进一步证明了这一模式的可行性和前景。
在资本市场趋于谨慎的当下，Factorial以无股权稀释融资方式成功募集1.2亿美元，不仅为其未来增长提供了强劲支撑，也为HR SaaS行业提供了融资新思路。随着HR科技市场的不断演进，Factorial正在通过稳健增长、市场扩展和创新融资模式，进一步巩固其在欧洲HR科技领域的领导地位。未来，公司能否继续保持增长势头，值得持续关注。
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HR Tech
2024年人力资源趋势[引用人力资源大咖们的名言]
2024年的人力资源趋势重点在于利用人力分析、拥抱人工智能和创建包容性文化z文章强调了HR在价值创造中的战略角色，以及推动多元化、平等、包容和归属感（DEIB）议程的重要性。此外，文章还涉及了人本领导力的重要性，人力资源技术栈的崛起，以及培养积极的工作文化对员工福祉的重要性。社交导师和透明的回归办公室政策等新趋势的出现，以及重新思考薪酬和福利套餐的必要性也在讨论之中。这些趋势预示着人力资源领域即将迎来的变革，为2024年的工作策略提供了宝贵的指导。
随着我们步入 2024 年的动态格局，人力资源专业人员的角色不断发展，重塑组织吸引、培养和留住人才的方式。为了更好地驾驭新的工作世界，预测将定义未来工作场所的人力资源趋势至关重要。
2024年，职场将发生怎样的变化？人力资源专业人员可以采取哪些措施来在新的工作世界中保持敏捷性和适应性？在定义 2024 年人力资源战略和公司目标之前，必须与最新的职场趋势保持同步。
每年都会带来新的转变，我们采访了顶级人力资源影响者和领导者，了解他们对 2024 年定义工作场所的最突出趋势的看法。请继续阅读，了解他们的预测！
2024 年最新的人力资源趋势是什么？
人员分析、人力资源技术堆栈、人工智能、包容性、工作场所社区、福祉和社会指导是 2024 年值得关注的一些最大趋势。
让我们看看人力资源思想领袖对来年重新定义工作场所的趋势有何看法。
1. 利用人员分析的力量 Leveraging the power of people analytics
人力资源不再局限于其传统界限，而是现在为所有组织利益相关者创造价值的战略驱动力。2024 年，重点是利用数据洞察和人员分析，为在何处以及如何投资资源以创造真正价值提供可行的指导。
戴夫·乌尔里奇 演讲者、作家、教授和人类能力思想伙伴
HR不是人力资源，而是为所有利益相关者创造价值。价值创造可能来自分析，超越基准测试和最佳实践，指导投资地点和方式。
使用人员分析作为提高效率和战略决策的工具，推动业务增长将变得至关重要。人力资源成功的关键区别在于利用分析来释放未开发的潜力，在整个组织内培育持续改进和创新的文化。
2.创造包容性文化是常态
正如 David Green 在他的文章中指出的那样，多元化、公平、包容性和归属感 (DEIB) 的商业案例将在 2024 年变得更加强大。尽管一些公司没有在 2023 年兑现承诺，但推进 DEIB 议程的必要性是比以往任何时候都更加普遍。幸运的是，人员分析将成为一个强大的盟友，帮助人力资源领导者衡量结果，深入了解归属感和包容性，并提高透明度。
大卫·格林人员分析领导者、会议发言人、数字人力资源领导者播客主持人
多样性、公平性、包容性和归属感 (DEIB) 的商业案例不断增强。麦肯锡最近的一项研究表明，领导力多元化与公司绩效、社会影响和员工体验密切相关。此外，Insight222 的研究发现，到 2023 年，DEIB 已连续第三年成为人员分析增加商业价值最多的领域。
此外，展望 2024 年，我们将看到人们呼吁进行更多实践技能培养，以培育包容性文化。这一趋势提倡组织明确定义他们期望从多样性和包容性学习计划中获得的成果。重点是创建一个超越理论知识的框架，促进切实的行为改变。
萨莎·汤普森包容性领导教练和顾问
2024 年，我希望看到在创造包容性文化方面有更多实用技能的培养。如果没有一种机制让他们对不断变化的行为负责，太多的领导者不会参加这些一次性培训。组织需要清楚地阐明学习的预期结果、学习后的预期行为以及不符合这些预期的后果。这就是转变组织文化的方式。
这种人力资源趋势不仅仅是参加研讨会，而是积极培养转化为日常行动的技能。这是一项战略举措，旨在使多元化和包容性成为组织 DNA 的一个组成部分，而不是一项周期性举措。
拉克尔·塔梅兹首席包容与参与官
我认为这实际上是加倍努力、坚持到底、坚持不懈的问题。这也关系到我们如何定义多样性。我们需要多元化。我们需要使多样性更加包容和公平。
3. 以人为本的领导力登上舞台
到 2024 年，迫切需要采取更加以人为本的方法，特别是在 DEIB 领域。组织面临的挑战是信守承诺和政策，并刻意关注公平和包容性。
麦迪逊·巴特勒GRAV 首席体验官、Black Speakers Collection 创始人
到 2024 年，我深深认为“人员+人力资源”将需要采取比 2023 年更加人性化的方法。不幸的是，许多 DEI 角色/团队被推翻，承诺和政策被搁置。然而，当今世界的现状比以往任何时候都更要求我们在组织中看到人性，并首先以人性的方式进行领导。人们在工作中的表现很大程度上取决于他们周围的世界，对于那些拥有边缘化身份的人来说，这可能看起来非常不同。如果组织想要成为所在领域的领导者，致力于公平并真正推动前进，他们必须以以人为本的设计和政策来引领。
这一趋势提倡组织如何对待 DEI&B 进行范式转变——不仅将其视为合规措施，而且将其视为战略要务以及以人为本的设计和政策的核心组成部分。未来一年的成功取决于拥抱多样性、促进公平和促进包容性。
4. 投资人力资源技术堆栈至关重要
随着现代工作场所更加注重增强员工体验，人力资源技术堆栈越来越受欢迎。人力资源技术通过改进各种人力资源流程，确保公司在效率和创新的竞赛中保持领先地位。
凯尔斯滕·格雷格斯TRAP Recruiter 创始人、人才招聘负责人
随着 HR 和 TA 专业人员在 2023 年拥抱 AI 工具并将其集成到他们的技术堆栈中，我们预计到 2024 年会有更大的采用率。由于技术承担日常管理任务、优化流程并提供深入的见解和预测，HR 和 TA专业人士有更多的时间可以支配，这将使他们能够发展专业知识。这种专业化反过来将使人力资源和技术援助专业人员变得更具战略性、动态性、数据驱动性，并且能够更好地指导其组织在竞争日益激烈的就业市场中适应劳动力不断变化的需求。
正如 Keirsten 指出的那样，人力资源技术堆栈可以自动化和优化日常活动，使人力资源专业人员和领导者能够将精力集中在真正重要的事情上：他们的员工。因此，到 2024 年，投资人力资源技术不仅仅是要跟上潮流，还要与时俱进。它旨在为人力资源和技术援助专业人员提供在数字时代开拓卓越组织所需的工具。
5. 通过培育企业文化关注福祉
2024 年，优先考虑积极的工作场所文化仍然是领导力和人力资源议程中的重点。关注公司文化是对福祉、员工体验和敬业度的长期投资。
马里恩·坎潘Intandid 董事总经理
新冠肺炎 (COVID-19) 风暴过后，全球劳动力展现出非凡的韧性，证明逆境中才能显现出真正的力量。然而，这段旅程也强调了培育工作环境的至关重要性。作为致力于建设优秀职场文化的人力资源顾问，我们亲眼目睹了敬业的员工所具有的变革力量。关注文化不仅仅是对挑战的回应，更是对文化的回应。这是对员工福祉的投资，培养韧性，并确保您的团队在面对不确定性时不仅强大，而且团结和蓬勃发展。
通过培养培养和支持员工的工作场所文化，组织不仅可以确保其团队在面对不确定性时保持坚强，而且可以团结一致、蓬勃发展。这一趋势强调了一种范式转变，即员工福祉是现代工作场所持续成功的一项深思熟虑的战略投资。
👉 如果您想在 2024 年有一个强劲的开局，我们建议您使用我们的清单评估您的公司文化状况。我们保证您将获得培养蓬勃发展的公司文化所需的见解。
6. 通过学习和发展帮助领导者取得成功
2024 年，组织将重新定义领导力发展战略，以适应现代工作场所的需求。领导者必须具备支持和提升团队所需的知识和技能。
黛布拉·科里人力资源顾问、演讲者和作家
组织正致力于为领导者提供知识和技能，以便他们能够有效地支持这些新的工作方式，从而为他们（及其员工）的成功做好准备。”
我们将看到更多的组织投资于全面的领导力培训计划。这些举措超越了传统技能，涵盖了对虚拟协作、情商和适应性管理的深刻理解。领导者必须知道如何指导团队应对复杂的远程或混合工作，确保组织文化蓬勃发展，无论地理位置如何。
7. 追求高性能
现代商业环境要求事半功倍，因此组织必须优先考虑战略人才管理。识别顶尖人才对于企业的成功以及实施稳健的发展、参与和保留策略至关重要。
尼古拉·克莱曼人事主管、人力资源和人才顾问
我们明年的重点是推动高性能。公司必须用更少的资源做更多的事情，因此了解谁是业务中的关键人才以及如何培养他们非常重要。我认为过去几年发生了很大的变化，公司现在正在推动更难的成功因素。
组织必须将战略目标与个人才能结合起来，以追求高绩效。这涉及到对关键绩效人员的细致识别，以及提高他们技能的个性化发展计划。此外，认识到工作动态的变化，敏捷的人才发展方法使团队能够适应不断变化的需求。
纳迪亚·瓦塔利迪斯TestGorilla 人员与文化主管
2024 年，人员与文化团队很可能会关注更少的关键成果和更少的目标，但会出色地实现这些目标。2023 年，这些团队的分布过于分散，并且在远程工作和异步工作运营领域与常规人力资源工作相比，做得更多。
8. 在人力资源领域拥抱人工智能
到 2024 年，人工智能和自动化的集成将改变组织管理人员的方式。摆脱传统的人力资源流程，我们进入了一个更加动态的时代，日常任务实现自动化，因此人力资源专业人员可以专注于战略举措。
比尔·布朗Think People.Culture 的负责人兼首席人力官
将人工智能融入人力资源流程的全行业趋势不仅仅是技术进步。它是利用人工智能来简化运营、增强决策并创造更加个性化的员工体验，从而改变人力资源格局。”
人工智能的注入并不是要取代人性化的接触，而是要增强人性化，创造一个更加敏捷和反应灵敏的人力资源环境。人工智能集成将提高效率、提升决策能力，并有可能为每位员工创造量身定制的体验。
9. 建立真正的职场社区
培育真正的社区正在成为焦点。人们在职业生涯中寻求更有意义的东西，例如目标和有价值的关系。
凡妮莎·科特拉PolicyMe 人力与文化副总裁
对于组织来说，有意识地在员工之间建立联系非常重要。这意味着创建社交空间和协作空间，从而建立信任并培养关系，使员工既能享受日常生活，又能提高工作效率。
2024年，不再只是工作；而是工作。这是关于有意打造社交和协作空间，以培养员工的信任和关系。瓦内萨强调，这种有意的社区建设可以促进员工享受日常体验并提高生产力。
10. 重返办公室政策保持透明
如果疫情迫使我们在家工作，人力资源影响者预测，到2024年，越来越多的公司将采取重返办公室政策。然而，如果处理不当，可能会导致员工脱离岗位，在极端情况下，可能会引发大规模辞职。在这种情况下，促进保留的关键在于透明度。
奥利亚·雅克日娜Switchee 人事主管、播客、顾问
在这个不断变化的工作环境中，重返办公室需要与我们在大流行期间转向远程工作时同样的敏感度。员工，尤其是那些承诺全面远程工作的员工，如果被迫回到办公室，可能会感到脱离工作。如果这种转变处理不当，可能会引发大规模辞职。为了提高保留率，透明度是关键。公司必须从招聘开始就传达他们对办公室工作与远程工作的期望。条款的变化和中期就业会侵蚀信任并危及长期承诺。应对这一变化需要开放的沟通和对透明度的承诺，确保员工在这个过渡时期感受到支持。
到 2024 年，公司必须明确阐明他们对办公室和远程工作的期望，确保这些条款的任何变化都能在雇佣关系的早期公开传达。成功完成这一转变需要承诺开放沟通，承认员工的担忧，并在这一变革时期提供必要的支持。
11. 重建人才获取能力
有影响力的人士预测，到 2024 年，公司将意识到他们需要更多的人力资源专业人员。正如 Suzanne 与我们分享的那样，一些公司在 2023 年解雇了太多人力资源人员，这是一个错误，他们将在明年尝试解决这一短缺问题。
苏珊·卢卡斯人力资源顾问兼主讲人
到 2024 年，预计公司会争先恐后地招募更多招聘人员和人力资源人员，因为他们没有提前计划，并且以比其他职位更高的速度裁减人力资源和人力资源相邻职能部门。到了某个时候，公司就会意识到这是一个错误！
这种趋势是因为公司认识到人力资源不仅仅是一个支持职能，而且是实现业务增长和成功的关键角色。来年，我们预计将看到许多企业积极招聘更多人力资源专业人员。这是一个简单但重要的转变，因为公司意识到拥有强大的人力资源团队对于当今不断变化的劳动力队伍中的成功至关重要。
12.社会辅导的兴起
尽管重返办公室政策兴起，但远程工作仍然是一种选择，社会指导成为人才保留、参与和发展的关键要素。这一趋势代表了正式指导计划的转变，通常被认为是有限制性且耗时的。
梁山姆屡获殊荣的雇主品牌顾问、全球主题演讲者和个人品牌教练
未来 12 个月，社会辅导将成为一件大事。随着远程工作的兴起以及 Z 世代寻求更多指导，社会指导对于帮助留住、吸引和培养人才将变得非常重要。社会指导也将成为塑造公司文化的重要组成部分，而不是正式的指导计划，后者往往更具限制性和耗时。
社会指导将在塑造公司文化方面发挥关键作用。与传统的指导设置不同，社会指导在一个更加动态和灵活的框架中运作，鼓励整个组织的有机联系和知识共享。这种方法符合重视协作、非正式学习和实时互动的员工队伍（Z 世代员工）不断变化的需求。
13. 高层领导正在塑造工作动力
职场文化爱好者、Twitter 前副总裁布鲁斯·戴斯利 (Bruce Daisley) 预测了另一个值得注意的人力资源趋势，即高级领导者中社会传染的扩大。这种现象此前在 2023 年裁员期间出现过，预计将在 2024 年重返办公室时再次出现。
布鲁斯·戴斯利职场文化爱好者、两次《星期日泰晤士报》畅销书、前 Twitter 副总裁
高级领导人之间将会有更多的社会传染。我们在 2023 年的裁员中看到了这一点，我们也将在 2024 年重返办公室时看到这一点。优柔寡断的领导将使公司对新员工失去吸引力，并且会看到落后的公司失去一些顶尖人才。
领导力将是潜在新员工如何看待公司的决定性因素。优柔寡断的领导层将降低公司的吸引力，并面临顶尖人才流失的风险，尤其是在拒绝采用前瞻性方法的组织中。人们希望看到更具同理心、更脆弱的领导者，他们愿意分享挑战、错误和失败。
14. 重新考虑薪酬和福利方案
在不断变化的现代工作场所中，按薪酬调整将成为常态。2024 年，人民领袖需要重新审视薪酬结构。未来的薪酬需要摆脱过时的薪酬模式，这些模式可能不再与员工在快速发展的领域（如科技）的独特技能和贡献产生共鸣。
费明·迪兹专业演讲家、人力资源顾问、书籍作者
最近，我一直在研究未来薪酬的概念，以支持未来工作带来的变化。我们正在尝试雇用网络员工并以侏罗纪方式支付他们的工资。
随着组织努力吸引和留住专业领域的顶尖人才，人们越来越认识到薪酬策略需要灵活、响应迅速，并反映员工的独特需求和价值观。
15. 制定战略性人才方法
人才管理中最常见的陷阱在于将清单误认为是策略。真正的人才战略应该利用企业的独特产品，了解目标受众，并在符合愿景的个人中产生需求。
詹姆斯·埃利斯雇主品牌实验室首席品牌建设者
你的人才战略最大的问题可能在于它不是一个战略。这是您“必须做”或“技术堆栈让我们做的事情”的列表。战略是要弄清楚如何利用你的资源来最大限度地发挥你的影响力。这通常需要了解是什么让您的企业独一无二。你提供什么，谁会想要你提供什么，以及如何在你真正想雇用的人中产生需求。因此，不要再专注于用应用程序填充管道，或者向人们发送他们不重视的无用内容，而是制定一个策略，让少数人真正渴望您的业务。这才是真正的策略。
到 2024 年，想要吸引和留住顶尖人才的组织必须关注自己与竞争对手的区别。因此，有效的人才战略应该是量身定制且具有影响力的。
2024 年您应该了解的未来人力资源趋势
2024 年，人力资源领导者将主要关注创造积极的员工体验。对包容性文化、技能建设和社会指导的重视标志着向更加以人为本和动态的人才发展方法的转变。
我们希望行业领导者和专家概述的趋势为渴望应对挑战并抓住未来机遇的组织提供路线图。
现在轮到您了——您将如何将这些人力资源趋势纳入您的 2024 年战略？通过在 LinkedIn 帖子中标记我们来分享您的见解，我们很乐意加入对话！
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HR Tech
Microsoft掀起员工体验浪潮：联动Glint、工作场所分析等一起变革市场
2021年2月4日，Microsoft宣布了一个单一的员工体验平台Viva，“旨在使人员和团队发挥最大作用”。
该平台从根本上重塑了员工体验和人力资本分析技术市场。
我们将解释这个新产品是什么，为什么它对员工体验和人力资本分析技术市场如此重要，以及对Glint（微软2.5年前购买的互动解决方案）的意义。
什么是Microsoft Viva？
我们之前已经预测微软将进入员工体验市场多年，尤其是在收购GitHub，LinkedIn，Lynda.com（现为LinkedIn Learning）和Glint之后，那天终于到了。
Viva建立在Microsoft 365和Teams的基础上，提供了四个模块，这些模块将现有的Microsoft产品组合到一个解决方案中：
连接（Connections）：创建一个“数字校园”，在这里可以使用所有政策，收益，社区和其他集中式资源。（今年夏天可用。）
见解（Insights）：结合Microsoft Workplace Analytics，My Analytics和Glint为员工提供有关其工作方式的见解，并为经理和领导者提供有关其团队，职业倦怠风险，下班后工作等的信息。（现已提供。）
主题（Topics）：利用Cortex项目在组织中识别知识和专家，生成主题卡，主题页面和知识中心（包括人员-不仅仅是信息）供他人访问-组织的“人员和信息维基百科”。（现在可用。）
学习（Learning）：将LinkedIn学习（以前称为Lynda.com），Microsoft Learn和其他外部资源（包括LMS或LXP（例如Cornerstone和Skillsoft））集成到Microsoft内部的单个位置。（今年夏天可用。）
Figure 1: Summary of Microsoft Viva | Source: Glint, 2021.
什么是员工体验，技术如何支持它？
我们将员工体验定义为：
员工对与组织的持续互动的集体看法。
在该定义内，存在一些细微差别。主要要点是：员工体验涵盖了整个体验，而不仅仅是技术。
但是，负责推广该术语的技术供应商通常只关注一部分员工体验：
改善和衡量员工的技术体验
主要（不唯一）通过调查来衡量员工的集体观念
Figure 2: Employee Experience Defined, with Tech Vendors’ Roles Called Out | Source: RedThread Research, 2021.
直到几年前，供应商都倾向于留在这两个意义之一中。但是，我们看到比以往更多的重叠，例如员工体验供应商更多地投入到员工敬业度（例如Qualtrics或Medallia）或提供员工调查解决方案的HCM供应商（例如我们上周在Workday上谈论的内容/ Peakon 收购）。
尽管员工体验供应商有很多很棒的事情，但其中许多仍面临3个重要挑战：
调查范围有限。调查只能报告调查中的特定项目，只能衡量员工的看法（相对于实际发生的情况），并且只能以有限的频率进行（#surveyfatigue）。
体验数据不完整。即使在超出调查数据范围的供应商中，它们在可用数据方面也常常受到限制：真正了解员工工作方式所需的数据仍然存在于这些供应商的解决方案之外。
集成和分析功能受到限制。这些解决方案中的许多（尽管不是全部）并不是为了大规模集成各种数据类型或进行深度分析而建立的，从而限制了他们在捕获或集成的数据之外解释员工体验的能力。
由于这些挑战的结果，许多员工体验厂商与多源分析平台的合作伙伴（例如，Visier，Crunchr，OneModel，SplashBI，HCMI解决和其他人在我们人的分析技术工具），它专注于数据集成和深入的分析。这些工具的核心功能是集成各种数据源并从大量数据中获得有意义的见解。一个典型的例子是维西耶（Visier）和Medallia之间宣布的合作伙伴关系。
为什么Viva尤其是Viva Insights这么重要？
Microsoft Viva有潜力做三件非常重要的事情：
与市场上的其他供应商不同，几乎涵盖了员工体验的所有数字方面
将大量的被动，连续行为员工数据与感知数据集成在一起（仅适用于Glint / Microsoft / Workplace Analytics客户）
通过Glint和Microsoft Workplace Analytics无缝提供深入的分析和对这些更大数据集的见解
这三种功能是我们认为此公告从根本上重塑员工体验和更广泛的人力资本分析技术市场的原因。
让我们从关于员工体验和数据类型的广度的前两点开始。通过产品组合，Viva可以访问大多数其他员工体验和人力资本分析供应商所不能提供的领域中的连续，被动，行为数据：
工作关系： LinkedIn（您知道的公司内部和外部），Office 365（您也知道的人，但是将其与电子邮件，日历，团队，Yammer，SharePoint交互等结合在一起）
工作环境： Office 365（包括SharePoint）产品（完成工作的地方），以及Connections（中央枢纽）和Topics（“组织的Wikipedia”）
组织实践： Office 365（如何完成工作以及与谁一起工作），主题（信息在何处以及与谁一起住），LinkedIn学习（人们正在学习什么）以及Glint的绩效开发能力（360s，随时反馈，开发目标和经理轻推）
Viva Insights还将能够解决供应商现有体验涵盖的其他领域，例如对高度可重复的体验进行改进和分析以及员工敬业度/体验调查（Glint）。
最后，Viva Insights将提供一个集成的深度分析平台，该平台结合了Glint，Workplace Analytics和My Analytics（适用于员工）。客户将不需要嫁给两个不同的供应商，并希望他们能够解决数据集成方面的挑战。Viva Insights应该无缝地完成所有这些工作，然后将其集成到Teams和Office 365中。重要的是要注意，只有在公司是相关产品的客户（例如Glint和Workplace Analytics）的情况下，上述所有条件才有可能实现，但没有额外的集成成本。
借助这一产品，Viva有潜力填补员工体验市场上的空白，从而从根本上改变它。
这对Glint意味着什么？
首先，必须指出的是，除了被集成到Viva中之外，Glint还将继续作为独立产品运行。Glint与Viva的集成以及Glint与随附的Workplace Analytics的固有集成，意味着Glint的员工体验范围更大，并且超越了员工敬业度（感知）数据，而包含了被动的，连续的行为数据。通过这些集成，Glint将成为唯一能够以这种规模做到这一点的供应商。
这样做的主要好处是领导者将能够将人们的感觉与人们的工作方式联系起来。
他们能够回答的特定问题类型如下：
哪些工作模式和习惯与特定的员工看法相关？
这些情绪如何影响人们的工作和协作方式？
实际上，这意味着领导者可以直接判断经理，大型团队会议或下班后工作量的增长是否正在影响员工敬业度以及其他看法。
考虑到最近（和至关重要的）关注心理健康和福祉，数据源的这种联系以及从字面上看得出人们在做什么以及它如何影响他们的事实可能会改变许多客户，从而改变Glint。
Figure 3: Glint PowerBI Dashboard in Teams | Source: Glint, 2021.
Figure 4: Dashboard of Viva Insights in Glint | Source: Glint, 2021.
由于这一宣布，Glint非常有可能为其业务增加收益。
造成这种情况的原因很多：
获得更多的外部客户。由于集成，正在寻找员工敬业度解决方案的现有Microsoft和Workplace Analytics客户将更有可能选择Glint。
更可行的数据。与Viva和Workplace Analytics的集成将使Glint客户能够访问数据，该数据告诉领导者哪些行为（由所有这些被动数据源衡量）导致不同的结果，因此这些数据将具有很高的可操作性。
人们将在哪里使用它的数据。将Glint数据集成到许多其他Microsoft产品中，意味着客户将不必退出用于访问数据的应用程序。它将在正常工作日内进行演示，以增加采取行动的可能性，从而增加影响。
同样，展望未来，Glint可以访问这些更丰富的数据集（例如，组织网络分析（ONA），基于更相关的实时数据的目标经理产品），可以开发出许多未来的产品。
可能出现的挑战
以上各节概述了可能的内容。我们都知道现实可能会更加艰难。
首先，该产品要取得成功，就需要Microsoft的不同部门进行有效的协作。我们都知道大公司并不总是这样做。此外，由于技术债务，技术局限性以及在某些情况下，该产品的许多内容都涉及成功地将现有产品缝合在一起，而且说起来往往容易做起来难。
其次，这里最大的卖点之一是所有数据实际上都已集成在一起，每个人都可以访问他们所需的内容。即使Microsoft是一家公司，但大部分数据都不太可能使用相似的体系结构（尤其是当您考虑到此处合并的并购数量时）。我想很多数据对齐工作已经完成，但是我们都知道，在涉及数据集成时，细节在于细节。此外，公司必须是所有这些各种解决方案的客户，才能获得数据集成的好处。
最后，涉及数据隐私和道德问题。所有这些数据（尤其是来自工作效率应用程序的数据）一起提出了一些非常棘手的问题。我们被告知已采取以下数据隐私步骤：
“在Glint中使用Viva Insights的领导者和管理人员（当前处于试验阶段）只能基于Glint内置的机密性阈值查看汇总的，未识别的结果。Glint仪表板将永远不会显示有关个人工作模式的Viva Insights信息。”
尽管这些都是要采取的实际且有意义的步骤，但可能还会存在其他问题，例如：
是否会告知员工将收集这些类型的数据，以及将如何处理？
员工有能力选择退出吗？
一起查看所有这些数据会有什么伦理影响和意想不到的后果？（也许是所有这些中最重要的问题。
这对更广泛的员工体验，人力资本分析和HR技术市场意味着什么？
此发布有许多更广泛的市场影响，但我们仅保留以下内容：
如今，被动且连续数据对于员工体验供应商来说是必须的。员工体验和敬业度供应商无法访问连续数据，需要对其进行验证并快速进行。
多源分析平台可能是下一个收购领域。考虑到这给将大量数据与可分析数据的平台无缝组合带来的压力，我们可能会看到一些多源分析平台被更大的HCM或员工体验提供商所购买。
在员工体验市场上，大笔钱是真实存在的。万一上周有关于Qualtrics的270亿美元估值和Workday收购Peakon的头条新闻之后，如果您需要更多说服力的话，这笔交易应该会加强一件事：现在，在员工体验和人力资源技术方面已经有了大笔资金。
众所周知，就这项新产品为客户提供的服务质量而言，将不断被证明。但是，对于我们的行业而言，它具有真正意义上的所有变革，我们希望它能引起竞争对手的快速反应。HR Tech的下一个观察阶段应该是另一个很好的阶段。
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考！
作者：Stacia Garr
原文标题：Microsoft Crashes The Employee Experience Party：Brings Together Glint Workplace Analytics, And Others To Disrupt The Market
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