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重磅 | 嘉驰国际完成亿元B轮融资，百联挚高领投 2022年1月，以科技数据驱动的人力资源服务平台嘉驰国际宣布完成一亿元新一轮融资，百联挚高资本领投，康橙资本等跟投。这是继上一轮中金资本领投后，嘉驰国际获得的又一笔重量级投资。百联挚高资本管理的百联新消费产业基金是百联集团的市场化主基金。百联集团拥有丰富的商业零售与渠道资源，本次百联挚高资本领投嘉驰国际，将在人力资源领域展开多维度合作。百联集团旗下拥有购物中心、奥特莱斯、商超百货、便利店等丰富的零售业态，与嘉驰国际在中高端人才招聘、人力资源SaaS系统、灵活用工等领域有着丰富的合作机会。对嘉驰国际的投资也将助力百联集团及其相关产业上下游完善用工体系，优化组织结构，助力百联挚高在人力资源维度赋能其投资生态内企业。在此轮融资完成后，嘉驰国际将继续巩固其在高管寻访、招聘流程外包(RPO – Recruitment Process Outsourcing)、灵活用工等领域的头部地位，并继续加大HR SaaS的投入和商业化布局，以及人力资源咨询及专家网络等增值服务。嘉驰国际创始人兼董事长马士发先生表示，“嘉驰国际将持续为客户及用户创造价值，并进一步拓展更广泛的人才发掘网络，实现自身的爆发式增长，为人力资源产业乃至整个中国的人力资本的升级迭代做出更显著的贡献。” 于2005年在中国上海成立的嘉驰国际专注于打造以科技数据驱动的一站式人力资源整体解决方案服务平台。嘉驰国际的业务跨度广泛，在8大热门行业及领域为客户提供各类人力资源解决方案，包括但不限于高管寻访、招聘流程外包、灵活用工、管理咨询以及HR-SaaS等，为各类B端的客户以及C端的人才提供全方位的服务。深耕人力资源赛道多年，嘉驰国际一直专注于主赛道和行业深耕以及客户下沉，不断提升其在客户端的服务矩阵和影响力，并加大技术投入。在持续的深耕细作下，嘉驰国际斩获诸多亮眼成绩——在中国大陆以及海外澳洲、德国等地区，拥有近60家分支机构，超过1,000名专业顾问，10,000名外包雇员。X-SaaS系统已经在商业化上赢得字节跳动等越来越多头部客户的使用和青睐。同时，嘉驰国际已与超过2300家跨国集团、大型国企民企、国内上市公司、快速成长型企业及非盈利组织建立长期合作关系。基于领先的X-SaaS系统，嘉驰国际赋能各条业务线以及外部市场。截至2021年，嘉驰国际连续2次获内资猎头排行榜第一位。RPO和灵活用工业务，也多次获得机构和客户的好评。嘉驰国际长久以来的出色表现，受到投资机构的重点关注。2019年6月，嘉驰国际获得中金资本A+轮融资。通过A+轮融资，嘉驰国际获得长足发展，迅速成长为人力资源服务领域的平台化企业，并在新一轮产业升级和整合的关键节点抢占先机，处于领跑位置。此次获得百联挚高资本领投的新一轮融资，是嘉驰国际的又一个发展里程碑。百联挚高资本创始合伙人兼首席执行官高洪庆先生表示：嘉驰国际覆盖人力资源全产业链，通过 B 端业务开拓 C 端市场，构建了完整的生态圈；其拥有规范专业的候选人库、全国性的服务网络及品牌影响力，先发优势明显；强大的信息化数字化能力覆盖全业务、全流程，极大地提升了运营效率和管理能力。期待嘉驰国际作为行业领军者，加速产业迭代发展，与百联集团的生态体系相互赋能，协同发展。百联挚高资本创始合伙人兼首席执行官高洪庆先生表示嘉驰国际覆盖人力资源全产业链，通过 B 端业务开拓 C 端市场，构建了完整的生态圈；其拥有规范专业的候选人库、全国性的服务网络及品牌影响力，先发优势明显；强大的信息化数字化能力覆盖全业务、全流程，极大地提升了运营效率和管理能力，期待嘉驰国际作为行业领军者，加速产业迭代发展，与百联集团的生态体系相互赋能，协同发展。适逢新岁月，春有繁花开。新起点，承载新希望；新蓝图，开启新征程！斩获新一轮融资的嘉驰国际，将持续拓宽价值护城河、强化竞争壁垒。在人力资源服务领域乘风而起的嘉驰国际，必将进入一个新的发展态势，迈上一个全新维度！

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2022年01月17日
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肯耐珂萨生态论坛大咖分享之艾瑞HR SaaS应用实践与趋势洞察艾瑞咨询合伙人、艾瑞研究院院长金乃丽她主导艾瑞研究院媒体营销、新零售、人工智能、云服务、医疗、金融等新经济领域研究工作，致力于通过专业深入的研究洞察，助力企业、投资机构、学界及政府提升对新经济产业的认知，高效优化决策。 2021年10月20日，肯耐珂萨成功举办了第四届肯耐珂萨用户生态论坛，本届所传达的主题是“新驱动·新效能”，中国经济现已迈入增速换挡期,中国企业的数字化建设需求呈现急剧增长的态势,面对一个机遇与挑战的时代，此次大会艾瑞研究院院长金乃丽给出了她的见解。 HR SaaS与企业数字化企业数字化赋予人力新视角， HR SaaS战略性匹配业务升级。人力资源管理是企业数字化转型的重要组成部分，企业业务数字化转型离不开组织匹配，组织目标管理、执行效率、人才激励、企业文化等都是企业战略层面重要理念，尤其是目标执行和人才激励对于组织发展和战略落地具有重大意义。中国HR SaaS市场发展驱动力 ◆ 数字经济规模占GDP比重不断增加，与HR SaaS形成正向循环。 ◆ 2020年我国数字经济规模为39.2万亿元，占GDP比重达到38.6%，较2019年提升2.4pct，对整体经济产值的影响进一步加大。 ◆ 劳动力人口增加和人才紧俏并存，推动数字化管理工具发挥价值。中国2019年劳动力人口数量为8.1亿，占中国总人口数量的比例为57.9%，劳动力数量整体仍呈上升趋势。中国HR SaaS的变与新需求侧体现为三点： ❶ 企业HR管理痛点与变化 ❷ HRSaaS应用场景延伸 ❸ HRSaaS产品选型企业HR管理痛点与变化，管理指标和评估标准需创新，战略型管理成企业发展新动能发展初期：管理目标为事务性管理，管理特征为基本的人事档案及招聘管理，通过单模块软件完成招聘、人员信息管理。痛点： ❶ 在企业发展薄弱，缺乏有针对性的人才发展方法； ❷ 企业资金链不稳定，对付费方式灵活度要求高。成长期：管理目标为信息化管理，企业处于快速发展阶段，各部门发展不均，人才参差不齐，对岗位能力要求出现差异。痛点表现： ❶ 老系统体验差，功能不全，不能满足企业人力资源差异化管理； ❷ 人员数量和部门增加，导致人力资源管理成本高，对管理系统和高效系统有迫切需求。成熟期：管理目标为分析型管理，企业部门相对完善，公司总部与子公司共同发展，存在跨公司管理现象。痛点体现： ❶ 招聘角色多，权限复杂，人才数据分权限流转难； ❷ 缺乏管理数据支持，对人才和发展管理工作进行有效评估。稳定期：管理目标为战略型管理，企业发展稳定，为匹配创新业务发展，人力资源管理亟需变革，为公司整体战略赋能。痛点体现: ❶ 人力资源管理理念落后，缺少组织战略目标分解及共识途径； ❷ 公司架构复杂，跨部门协作效率低； ❸ 对模型创新性要求高，关键指标及评估标准模糊，灵活用工需求增加。 HR SaaS应用场景延伸 ◆ 覆盖选用育留全链条场景，灵活用工或成新需求爆发点 ◆ 整合简历形成结构化标签，智能筛选快速抢占人才市场 ◆ 深度挖掘数据降低统计差错，多维度协同帮助企业快速发展 ◆ 以组织效能提升为目的，将组织战略转化成可衡量的目标 ◆ 多维度敏捷搭建胜任力模型，能力评估完善企业人才发展机制 ◆ 灵活用工模式按需供应人才，中国市场迎来快速增长阶段 HR SaaS产品选型 ◆ 大型客户对于一体化产品能力要求更高，决策流程转向招投标，而中小型客户偏向单一模块例如：招聘、在线测评、薪酬考勤以及灵活用工，对于一体化要求较低，几乎无定制化需求一般选用公有云，决策流程较简单偏向直接采买。 ◆ 一体化厂商逐步扩张合作伙伴，搭建生态助力企业业务增长中国HR SaaS市场规模 ◆ 2025年市场规模预计达到142亿，未来5年复合增速39.5% 中国HR SaaS第一梯队厂商分析艾瑞2021中国HR SaaS行业研究报告中肯耐珂萨在营收、付费客户数量、品牌影响力等综合指标评估下，位居中国HR SaaS行业第一梯队。肯耐珂萨是中国最早的HR SaaS厂商之一，战略性推出了一体化产品架构，提供一站式的人力资本管理（HCM）软件解决方案。依托行业领先的方法论、SaaS+PaaS+AI等数字技术的应用，肯耐珂萨通过人事管理云、招聘管理云、人才管理云、组织发展云的产品矩阵触达企业全场景的人力资源数字化管理，遵循“科技+业务”思路，赋能企业人力资源管理效能提升。其中，人事管理云的VX-Core HR产品目前已经取得了革命性的进步，实现了跨场景跨用工形式的供给，能够同时覆盖白领、蓝领、灵活用工的复合用工形态，帮助企业建立全场景复合用工的Core HR平台。肯耐珂萨凭借强大的一体化、数智化转型解决方案能力和先进的组织能力杨三角理论，已经累计服务超过3000家中大型客户，覆盖了泛互联网、智慧制造、新零售、大金融、大健康、房地产等领域，连获知名机构战略投资并持续保持稳健增长。目前，肯耐珂萨公司在全国拥有15个办公地点、超过900名员工的团队，并且获得了多项国家和行业标准认证。肯耐珂萨持续领先和不断提升的数字化产品、服务与解决方案推动各行业企业进行人力资源数字化转型，打造具有竞争力的组织能力，助力企业获得持续成功，创造了极高的客户满意度。 HR SaaS发展趋势◆ 增加除产品外的高价值服务，深度绑定客户提升客户黏性 ◆ 厂商持续向PaaS层发力，AI、RPA助力实现自动化和智能化 ◆ 搭建HR SaaS多维体系吸引垂直合作伙伴，构筑行业生态圈结语HR SaaS相对SaaS赛道其他产品，除了具备通用性应用场景之外，还具备底层人力资源管理理念支撑，是典型的“文科生”+“理科生”的结合体，尤其是一体化HR SaaS赛道进入壁垒相对其他单模块厂商更高。从需求属性来看，HR SaaS在大型企业和中小型企业需求覆盖范围均很广，赛道当前仍处于稳定增长阶段，且续费率较高，聚焦大中型客户一体化的厂商客户黏性更强，具备更大商业价值和投资价值。

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2021年11月24日
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【中国】Moka完成1亿美元C轮融资，布局下一代HR SaaS整体解决方案 11月2日，全国领先的HR SaaS服务商Moka宣布完成C轮1亿美元融资。本轮融资由老虎环球基金领投，蓝湖资本、高瓴创投、金沙江创投、GGV纪源资本等老股东跟投。泰合资本担任此次交易的独家财务顾问。本轮融资后，Moka将继续深耕人力资源行业，深化布局HR SaaS整体解决方案，持续对产品进行创新和升级，加大对人才的引进和培养。作为国内发展最快的HR SaaS服务商之一，Moka现有“Moka智能化招聘管理系统”与“Moka People(人力资源管理系统)”两款产品： ● 于2016年底推出的Moka智能化招聘管理系统，致力于为企业提供更高效、更精准、用户体验更好的招聘管理服务，实现招聘流程统一管理，人才库搭建和激活，全方位数据统计等效果，并率先创造了针对校招、社招、内推、连锁门店等多个场景下的招聘解决方案，帮助企业在“对的时间找到对的人”。 ● 于2020年底推出的Moka People，贯彻着三大产品理念——用户体验、招聘人力深度联动、管理者视角，现已覆盖企业的组织人事管理、假期考勤管理、薪酬管理、绩效管理、人力数据分析等高频业务场景，通过对业务场景的深入把握和数据洞见，为公司提供更科学的管理助力。目前，“Moka智能化招聘管理系统”与“MokaPeople”已深度打通，为近百家企业客户提供了HR SaaS整体解决方案。得益于前沿的创新理念、极致的产品体验和服务，Moka的NPS(净推荐值)一直领先于行业，并保持着远超行业均值的客户续费率。基于这些优势，Moka招聘管理系统的市场占有率也在今年一跃成为行业第一，并仍然保持超过100%的增长速度。近年来，国内HR SaaS市场发展迅猛、前景广阔，政策、环境、管理理念的变化给行业带来了巨大机遇：首先，中国企业信息化意识以及付费能力越来越强，在过去6年，行业平均客单价提升了五倍，印证了客户愿意为真正好的产品买单；同时，相比于On-Premise(本地化部署)产品，越来越多的企业开始寻求更敏捷、体验更好的SaaS产品，这也为HR SaaS市场带来了全新机遇。对此，Moka CEO、联合创始人李国兴表示，“员工和企业的关系正在发生微妙的转变，越来越多的人工作是为了自我价值的实现，会更关注工作的体验和成就感。在HR软件这个离‘人’最近的领域，传统的只面向决策者设计、只注重管控的HR软件产品并不是客户真正需要的。因此，我们决定把焦点放在工作中的每个个体上，不仅面向HR或者HR决策者，也同时服务于员工、面试官、候选人、业务管理者等角色，通过创新技术和匠心精神打造下一代面向全员的HR SaaS整体解决方案，从而让每个人的工作体验更美好，让每个人在组织中成就更多。这也是我们Moka的使命。” “同时，为了进一步加大对优质人才的引进及新技术、新产品的研发，我们已在四川天府新区成立第二总部，并与天府新区政府达成战略合作，建设产品中心、服务中心、营销中心，以专业服务赋能产业升级，推动HR SaaS产业的发展。未来，Moka希望能携手更多业内伙伴，共同打造更好用、更智能的下一代HR SaaS整体解决方案，为更多企业的人才战略赋能，为推进社会效率的进步贡献价值。”李国兴说。老虎环球基金全球合伙人王鹏飞表示，“Tiger Global非常看好中国SaaS行业的发展。给客户带来深入业务价值、优秀用户体验的产品型SaaS，也是我们重要的投资方向。Moka在HR SaaS行业中，坚持给每一个用户带来一流的产品体验，这与我们的理念不谋而合。很高兴此次融资能与CEO李国兴合作，也有信心Moka会在他的带领下，赋能更多的企业，成为中国HR SaaS领域的领军者。” 截至目前，Moka已覆盖了互联网、连锁零售、生物医药、智能制造、金融、地产等25+个行业，已服务超过1500+家付费企业客户，包括腾讯、小米、360、麦当劳、安踏集团、元气森林、英科医疗、迪安诊断、宁德时代、arm china、松下、太平洋保险、万科集团等知名企业。目前，Moka仍在持续加速产品创新研发、市场规模覆盖，已在北京、上海、杭州、南京、武汉、成都、厦门、深圳、广州等城市设有办公点。融资历程： https://www.hrtechchina.com/search/?keywords=moka 2020年8月完成B轮 3亿人民币融资 2018年3月宣布完成了数千万人民币的A+轮融资 2017年5月完成纪源资本GGV的数千万A轮融资 2015年10月份获得过峰瑞资本的660万元天使轮融资。

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2021年11月02日
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2021中国人力资源官超级盛典开幕，北森HR SaaS战队正式成立！由润泽文化、北森、行知探索和华章经管联合举办的“2021中国人力资源官超级盛典”于7月5日在北京举办了隆重的启动发布会。大会将通过多方强强联合，打造中国人力资源官群体的年度巅峰活动，行业超级盛典！# 一场顶级盛宴 # 开启中国人力资源官的超级进化、重塑新生会议宣布将于2021年9月30日至10月4日，在敦煌和瓜州召开《2021中国人力资源先锋思想大会暨玄奘之路人力资源官戈壁徒步》大型活动。这将是一场汇聚人力资源行业前沿知识与实践的盛大活动，万名中国人力资源官将一同直面现实，磨砺身心，破壁思考，最终完成身心脑的进化之旅，获得重塑新生。会上，多位行业大咖进行了分享。其中，机械工业出版社副社长、华章公司董事总经理范兴国发表大会致辞；行知探索文化发展集团董事长曲向东，北京大学国家发展研究院教授、BiMBA商学院副院长宫玉振，北森云计算董事长王朝晖相继发表主题演讲。润泽文化副总经理、DIGLab创始人、2021中国人力资源官超级盛典组委会秘书长郑大奇向大家介绍了《2021中国人力资源官超级盛典》项目的详细情况。☉ 行知探索文化发展集团董事长曲向东与北森云计算董事长王朝晖发表主题演讲同时，会上发起的《中国人力资源官2025宣言》汇聚了多方力量共同起草，跨越五年持续践行。宣言围绕成为面向未来的超级人力资源官，提出关于拥抱业务、提升人力资源专业领导力、跨越数字鸿沟、家国情怀和跨界学习等六个行动方向。值得期待的是，盛典后续持续数月、覆盖15个城市的健康运动、人力资源奥斯卡大奖评选、十一期间在敦煌举办的人力资源思想大会、敦煌戈壁徒步、星空夜话等系列活动，将为人力资源官们提供一次思想与实践的深度沉浸式体验，助其打开思维、提升视野，真正实现全方位的自我重塑，从而促进人力资源服务行业加快转型升级的脚步，进一步推动行业未来的发展与变革。# 一支超级战队 # 齐聚HR技术派共赴巅峰盛宴、共筑行业未来这样一场充满挑战和激情的征途，注定不是一个人的徒步冒险，而是一群人的结伴征战。因此在启动发布会现场，一支超级战队也同步宣告成立，它就是：CHRSC中国人力资源官超级盛典、玄奘之路戈壁徒步001号战队——北森SaaS战队！这支战队由北森组建，意在集结一批勇于创新、善于创新，拥抱新技术和新方法，引领HR数字化转型的企业HR精英，一起奔赴戈壁，结伴突破。本支战队由北森云计算联合创始人、CEO纪伟国先生担任领队，几位战队重量级代表也同时亮相。他们分别是：○ 战队荣誉领队：杨壮，北大国发院管理学教授，曾任北大国发院BiMBA商学院国际院长、联席院长；○ 战队特邀专家：周禹，博士/博士生导师、人大商学院/MBA中心主任、组织创新与人才战略教学杰出教授；○ 战队特邀教练：①杜葵，人合正道企业管理首席顾问、恩派基金会理事、阿那亚研学院创始合伙人；②张高，中国人力资源研究会智能分会常务理事，曾任百度教育事业部总经理；③左葆瑜，国内知名DHR专家。（特邀专家教练持续更新中……）同时，多位来自企业的CHRO队员代表也来到了发布会现场，他们均表达了对战队十足的期待和信心，并在“技术派，无惧时代”的口号声中，共同宣告战队正式成立！领队纪伟国对战队的理念和目标进行了生动阐述，这是一群HR技术派的携手并进，他们组成了人力资源行业第一支超级战队。在未来的几个月，他们将一起经山历海，奔赴戈壁之旅，共享巅峰大赏；他们也会在征途中不断探索交流，挖掘内心之信念力量，共筑人力资源数字化全新未来。同时，这支战队从超级盛典中应运而生，也将因强者共聚而创新发展，除了在短期的戈壁征途中一展风采，战队也会在长期的自我发展中持续赋能、交流学习、共同进步，逐渐成为未来HR数字化转型的先锋力量。这是一支专业的、长期的、极具创造性的超级战队！北森SaaS战队特色活动为战队成员全面赋能！ #2021# ☞ 导师教练团全面赋能 ☞ 城市运动拉练 ☞ 先锋企业游学 ☞ 数字化案例工作坊 ☞ 圆桌沙龙 ☞ 社交酒会北森SaaS战队宣告成立的同时，也面向社会开启了正式招募，只要是企业中的精英人力资源官、对数字化转型感兴趣或者渴望突破的HR等，都可以报名加入。战队期待更多志同道合的人一起，挑战极限，突破自我，革新进化，重塑重生，拥抱光荣与梦想！面对百年未有之大变局，数智化转型赛道上日渐拥挤，人力资源官面临着全方位的挑战：后疫情时代人力资源的挑战、数字化鸿沟横亘、Z世代职场人心声此起彼伏等……北森SaaS战队集结最强的力量，打造一个集专业、体能、公益为一体的超级战队，拥抱新技术，无惧新挑战，共同经历、共同应对、共同转型变革。现在扫描下方海报二维码，即可报名加入！

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2021年07月06日
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GO！HR SaaS北森F轮融资暨2021春季产品发布会召开在即 5月11日，中国最大的一体化HR SaaS及人才管理平台北森将在京召开“GO！HR SaaS”F轮融资暨2021春季产品发布会。本次发布会将于5月11日下午在北京举办，并通过北森官方视频号同步开启线上直播。届时，将有国际顶级投资人、合作伙伴、客户以及国内百余位媒体人共同见证F轮融资以及重磅创新产品的发布。亮点1：北森F轮融资规模能否再创行业新高？与往年春季产品发布会不同，北森F轮融资发布成为一大看点，目前有关融资规模与投资机构引发业界猜想。回顾北森融资历史，从2010年完成千万A轮融资到2018年“资本寒冬”逆市完成总金额超过1亿美元的E轮融资，北森曾多次在融资数额及公司估值方面创HR SaaS赛道新高。本轮融资是否将再次成为HR SaaS行业最大规模的一笔?北森一体化HR SaaS的终极价值将如何呈现值得期待。亮点2：一体化+低代码PaaS诠释更强性能从2002年成立至今，北森以“科技成就人才，帮助中国企业拥有世界领先的人才管理能力”为使命，通过一体化HR SaaS帮助超过6000家中大企业实现从员工招募、入职、管理到离职的全数字化管理。北森一体化HR SaaS包含人事云、薪酬云、假勤云、招聘云、绩效云、学习云、测评云、继任云、调查云等9个软件产品和近20个HR套件，堪称业界全线豪华阵容了。那2021年春季产品还能带来什么惊喜？基于角色、基于业务、基于场景、基于数据的一体化能力还能如何加强？制造业、连锁业的高行业特性是否将被满足？与此同时，北森低代码PaaS平台在去年正式对企业客户开放，成果如何？北森是如何对企业IT自主开发应用进行赋能的？今年PaaS平台还会有哪些新功能，让企业开发更加敏捷高效？30分钟搭建一个APP的梦想能否照进现实？亮点3：未来十年人力资源数字化将走向何方？国际视角的产业透视，顶尖投资人的产业分析，北森基于6000家大中型客户最佳实践的产业洞察，将折射怎样的技术和发展趋势？上云还是不上云？一体化采购还是单品集成？新技术新概念眼花缭乱，作为HR该如何正确认知做好准备？欲知，现场还有哪些HR Tech “黑科技”发布？ HR SaaS新十年将会如何开启？中国人力资源数字化将掀起怎样的风潮？尽在GO！HR SaaS北森F轮融资暨2021春季产品发布会现场！目前直播预约已开启，我们诚邀您一起巅峰再越，共鉴未来！

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2021年05月08日

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Future of work：2021年十大未来人力资源趋势预测序言：2020年是令人印象深刻的一年，新冠肺炎在我们的生活中留下了不可磨灭的痕迹。尽管我们现在仍然处在疫情影响之下，但我们需要提前开始为后疫情时代做准备了。在本文中，我们将展望2021年以后的10个人力资源未来发展趋势。虽然一些趋势已经持续了一段时间，而且这一年的事态发展加速了这些趋势，但许多趋势是各组织不得不经历的、在某些情况下仍然面临的急剧变化的必然结果。在家办公成为新趋势我们正处在一个激烈变化的时刻，大多数从业者都在思考一个问题：如何开启未来人力资源。 2020年最明显的变化之一是全球大部分劳动力通宵达旦地转向远程办公。虽然在疫情开始之前，在家办公已经在知识型员工中越来越普遍，但并没有多少组织制定了像样的在家办公政策--或者说在几天内就准备好开启全面远程办公。更重要的是，不同国家在远程办公的准备方面差异显著。例如，在荷兰，企业为其办公人员提供每周在家办公几天的可能性相当普遍，而在法国，这种情况要少得多。虽然我们并不期望这场疫情会让每一个有可能成为完全分布式的公司都变成这样，但我们相信，在家办公（或其他任何地方，一旦社会封闭措施被解除）仍将是我们工作方式的重要组成部分。像Twitter、Square和Capital One这样的公司最近宣布，即使在COVID之后，在家办公也会一直存在。与此类似，微软也公布了采用 "混合办公场所 "的计划，一旦流行病消退，它将为员工提供更大的灵活性。重新思考人力资源在家办公员工数量增加（除了办公家具销售和Zoom账户的激增外）带来一个合乎逻辑的结果：推动人力资源部门重新反思自己的工作。因此，向远程办公的转变会对其他一些人力资源趋势产生影响。像招聘和入职这样的活动已经被永远地改变了。这些活动，以及绩效管理甚至解雇决定，都依赖于面对面的对话。HR需要重塑当前的做法，以有效处理数字世界中的相关情况。同样，员工管理也在发生变化。对于管理者来说，当员工在家办公时，无论是住在附近还是千里之外，都很难查看他们的实时情况。对于人力资源部门来说，要掌握员工的脉搏将更加困难。我们可能要更多地依靠技术来保持我们与员工的联系并提高员工的生产力。更根本的是，我们规划和建立组织的方式将不得不改变。由于没有聚在一起，员工内部自发的互动--以及它们所带来的协作、创造力和创新--就会被错过。如果我们希望防止我们所有的Zoom电话和Teams会议都变成任务导向，那么这种有价值的沟通就必须有合适的替代方案。许多公司已经利用在线工具来培养一种虚拟的团结文化。虚拟快乐时光已经开始取代下班后的社交活动，部门间的定期检查变得越来越重要。在未来的一年里，我们可能会看到公司开始测试更多虚拟的、结构化的体验，来模拟之前有机进行的团队建设和员工社交。重塑员工体验为了进一步探索员工互动的变化前景，请将你的思绪转回到COVID之前的世界。想象一下，Jane加入了你的组织。她提出申请，经过筛选过程，在面试过程中与一些人见面，并最终愉快地接受了你的邀请。第一天，作为入职和新员工培训的一部分，她来到办公室，见到了她的新团队。有鲜花和蛋糕，她发现她的新笔记本电脑包在她的桌子上。Jane的经理也在现场，整个团队去吃午餐，庆祝她加入团队。现在，想象一下这整个无法在现实生活中实现的互动过程。如果是100%在线上完成，Jane的经历会如何？如果没有面对面的午餐、咖啡和办公室的闲聊，她还会以同样的方式与同事交流吗？ HR将不得不重新设计员工旅程，并衡量虚拟员工的体验。工作生活平衡、幸福感、联系和协作等要素对员工满意度和业务成果的优化都将至关重要。正如企业将继续尝试更多非正式的团队建设和社交方式一样，我们也可能会看到世界各地的公司常识建立更正式的在线联系和合作关系。例如，现在的会议都会提供在线交流的机会。Jane可以通过Zoom使用虚拟工作入职功能，或者参加一个轮流的在线好友系统，这有助于人们建立联系并保持参与度。这样的举措在很大程度上提醒了员工，他们并不只是独自坐在办公桌前办公，而是团队的一部分。 Perennials ：超越年龄代沟在过去十年里，我们把很多精力放在了区分年代的问题上。千禧一代和X代、Y代、Z代都被广泛地分析、解读、鞭策和猜测，包括在人力资源趋势榜上--但年龄代沟的科学依据仍然微乎其微。事实上，越来越多研究表明，与人们对工作和生活的看法有关的年龄代沟并没有我们最初想象的那么大。人们希望从工作生活中得到的东西--目标、优秀的领导者和职业成长--在不同的世代之间并没有太大的差别。相反，我们期望看到的是Perennials的增加，这个术语由Gina Pell首次提出。Perennials是指 "一群不同年龄、不同条件、不同类型的人，他们超越了刻板印象，并与彼此和周围的世界建立了联系。" 为了解我们的员工队伍，制定我们的人才战略，我们应该超越群体差异，深入了解员工个人的兴趣、价值观和愿望。这也能让我们人力资源专员对员工进行个性化管理。学习是企业成功的驱动力在学习和发展领域探讨未来人力资源趋势。虽然在COVID-19之前，全球大部分劳动力已经有了提高技能的强烈需求，但这种需求在此后几个月里变得更加明显。遗憾的是，具有未来技能的人力资源专业人才可谓是凤毛麟角。与其不断寻找新的人才，最有效的方法是提升人力资源团队的技能，确保他们拥有专业知识，以保证在不断变化的未来中取得成功。对于HR来说，我们已经确定了三种关键能力是未来必需的： - 数据素养。人力资源专业人员需要有能力做出以数据为导向、以证据为基础的决策，成为企业真正的拼搏伙伴。这涉及到阅读、理解、创造和沟通数据作为信息来影响决策的能力。 - 商业敏锐度。所有行业的人力资源专业人士都需要提高他们的商业敏锐度。他们需要了解企业、企业战略、客户和企业背景。只有当他们对业务有了深刻的理解，HR才能够发挥最大的价值。 - 数字化整合。数字化为HR提供了一个机会，可以通过技术来提高工作效率，实现人力资源战略，并推动业务能力。根据我们的经验，这是人力资源领域最大的技能缺口之一，在显著这个新的、更远程的现状中，填补技能缺口变得更加迫切。提升这些方面的技能将有助于使你的人力资源部门更好地迎接未来挑战。因此，我们相信这是2021年以后最重要的人力资源趋势之一。 HR在领导层的地位 2020年企业的经营方式发生了巨大的转变，但也给全世界的劳动者带来了巨大的个人困难。员工们担心自己和亲人的健康，对工作场所的安全感到紧张，担心在努力完成工作和兼顾家人的同时，还要应对疫情带来的其他一系列固有压力。当然，领导层也很担心。围绕着应该传达什么和如何传达的不确定性，使得领导各部门和树立公司价值观这一本已艰巨的任务变得更加复杂。而在这些乱象中，企业自然会向人力资源部门寻求答案。因此，很多企业的人力资源部门一直站在第一线，为员工提供便利，处理业务需求，管理员工的顾虑和疑问，为员工提供支持，关注人们的心理和情绪健康。例如，美国一家金融公司的人力资源部门，立即为应对疫情制定新政策： - 他们给年收入10万美元或以下的员工提供了1200美元的免税财务支持，帮助支付与在家办公有关的意外费用 - 他们为Covid测试和相关费用提供100%报销 - 他们为任何被诊断出患有Covid-19的雇员提供带薪病假 - 他们提供了免费的心理健康专业人员服务 - 他们提供免费的财务规划支持 - 他们扩大了对儿童保育的支持，等等对于任何一个人力资源部门来说，帮助所有人度过当下危机是一个巨大而沉重的责任。为了成功地坐上领导席位，并将其地位保持到2021年，领导层将加速HR数字化转型，这也是多年来人力资源的发展目标。轻松的共享服务当今的人力资源转型大多集中在人力资源自助服务部门，这体现在两个方面：第一，如果你的人力资源部门还在使用纸质文件，应该将其数字化。第二，如果你的人力资源部门的工作都是重复性的，就应该实现自动化。数字化和自动化都能保证人力资源专业人员的效率最大化。例如，有一家连锁超市，它的员工文件都是纸质记录。想象一下，在一个流动率如此之高的行业中，人力资源专员处在员工生命周期的两端，仅仅是在纸张中寻文件找，就浪费了多少时间! 想象一下，丢失一份合同可能会造成的后果和困境。由此可见，向数字化共享服务进行必要的过渡，可以带来更好的员工体验和更多的定制化服务，促进员工和组织的成功。为个性化创造空间今年我们看到，许多人因为办公方式的转变，开始设计自己的办公环境。他们在家里按照自己的想法安排自己的办公空间，如果更适合自己，他们可能会在传统的办公时间之外工作，有些人可能会觉得每天和同事们一起签到喝Zoom咖啡是很有必要的，而有些人可能更喜欢每周喝一次。当涉及到员工的实际工作时，他们似乎也很自然地想在那里做一些（小）调整。这就是办公工艺化的作用。办公工艺化的目的是为了改善人们的工作环境，使员工和组织都受益。它是一种技术，能够让员工从五个不同的方面改善他们的工作：从任务、技能、目的、关系和福利方面。我们相信，在2021年以后，让员工有空间发挥自己的想法，这对工作满意度和幸福感至关重要。掌握分析方法分析是过去几年我们在人力资源趋势列表中经常看到的话题之一。虽然人力资本分析在许多组织中发展的很好，但其研究结果的影响力往往还很欠缺。我们对希望进行王牌分析的企业提出三点建议： - 分析最重要的数据。虽然人力资源部门跟踪了很多数据，但往往在界定最能增加价值的领域存在意识偏差。例如CEO们关注的一个关键问题是领导力，而人力资源部门在这方面跟踪的数据非常少。其他例子包括培训与发展和绩效管理。跟踪与组织关键问题领域相关的增值数据将创造更多回报。 - 重新设计系统。我们在关键议题上收集的数据很少，这说明我们的人力资源系统缺乏战略整合。我们需要为那些有助于推动业务发展的领域建立系统。这可以是一个基于软件的点解，也可以通过定期调查来查询。如果是这样的话，应该由一个战略性的人力资源调查管理部门来管理。 - HRBP能力。组织中的单一失败点不是人员分析团队，而是HRBP，他们难以利用数据和人员分析的洞察力来实现变革。应该教会HRBP们将数据作为信息来阅读、理解和交流，这样才能解决这个问题。通过这样的方式收集和评估数据，HR将能够将数据分析效益最大化，在所有部门中占据中心位置。目的驱动型组织在最后，我们将以一个关于目标的趋势来结束。虽然在家办公似乎是永恒的，但许多雇主担心随着这一趋势的持续，生产力和利润率会出现问题。根据普华永道的报告，79%的企业领导者认为，目的是成功的关键。加入目的驱动型组织可能是家庭工作者面对未来公司绩效挑战的解决良方。这类公司将他们的目的设定为组织发展的核心。这意味着各级的决策、对话和行为都需要与这一目的相结合。 Barry-Wehmille就是一个很好地例子，这是一家全球制造技术和服务供应商，由Bob Chapman领导。该公司的领导指导原则是 "我们以触及他人生活的方式来衡量成功"。从人的角度来看，公司注重学习、倾听、同理心的建立，并积极努力为团队成员创造服务思维。其他干预措施还包括基于个人价值的招聘。这样做的组织，会评估候选人的价值观与组织价值观的一致程度。然后不断强调这些价值观。通过领导者的带头作用，通过人力资源实践，如领导力发展、员工培训和绩效管理，价值观就会整合，而且它们也会应用到会议和公司活动中。人力资源专业人员在整合方法和加强效果方面发挥着作用。以上就是我们预测的2021年后十大人力资源趋势。你对这些趋势又有什么看法？欢迎来一起分享。作者：埃里克·范·瓦尔彭以上由机智的AI翻译完成，仅供参考。

HR SaaS
2020年12月24日
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万宝盛华大中华2019年营收30.415亿元，同比增长22.1% 业绩亮点营业收入为人民币415亿元，较去年同期人民币24.915亿元，同比增加约22.1%。最大业务板块灵活用工，营业收入同比增长4%，其中以中国内地的高速增长为主要驱动力，灵活用工业务占公司营业收入比例进一步增加至88.3%。调整后归属股东持续性经营净利润为人民币35亿元，较去年同期人民币1.132亿元增加约19.3%，高于市场平均预期约10%。集团现金流管理能力优异，经营净现金流大幅提升至人民币112亿元，同比增加41.6%。截至2019年12月31日，公司帐上现金达人民币9.447亿元，比去年同期增加86.7%，现金储备充裕，抗风险能力进一步增强。董事会建议派发截至2019 年 12 月 31 日止年度末期股息每股27港元，派息比率达45%，以高派息率回馈股东。 2020年3月26日, 大中华区最大的人力资源解决方案供货商万宝盛华大中华有限公司（「万宝盛华大中华」或「集团」，股份代号：2180.HK），欣然宣布公司截至2019年12月31日止12个月之年度业绩。 2019年7月10 日，万宝盛华大中华成功在香港交易所主板挂牌上市，完成从美国ManpowerGroup（NYSE:MAN）分拆其在大中华地区业务的整体上市，独立运营，聚焦大中华人才市场，发展迈入新阶段。2019年度，集团营业收入为人民币30.415亿元，年同比增长22.1%。2016年至2019年间，公司营业收入复合年增长率达23.3%，长期保持稳定快速增长。期间，集团最大的业务板块灵活用工业务营收快速增长26.4%至人民币26.852亿元，其中以中国内地的高速增长为主要的驱动力，灵活用工业务占公司营业收入比例进一步增加至88.3%。调整后归属股东持续性经营净利润为人民币1.35亿元，较去年的1.132亿元人民币同比增加约19.3%，高于市场平均预期10%左右。董事会建议派发截至 2019 年 12 月 31 日止年度末期股息每股 0.27港元，全年利润派息率为 45%，以高派息回馈股东。灵活用工业务稳定快速增长中国内地成主要增长动力 2019年香港社会动荡不断升级，加上经济放缓和中美贸易战等宏观环境因素，集团部分产品的短期需求受压。不过，灵活用工行业处于高速发展阶段初期，尤其中国内地和台湾的灵活用工业务增长势头强劲，集团在2019年加大该地区灵活用工的投资，扩大业务规模。在中国内地团队快速扩张的推动下，大中华区外包员工总数从2018年的3.1万人增加到2019年底的约3.4万人，同比增加约9.7%，其中中国内地外包员工数量，同比增长65%，反映灵活用工业务市场潜力和发展前景巨大，集团将继续保持在市场上的领导地位。专注开发新经济类新客户充裕现金储备有效抗市场风险集团专注开发新经济及科技类新客户，并提升现有客户的营收贡献。截止2019年底，集团新经济及科技类客户数量同比增长39.4%，集团前五大客户均为新经济和科技类客户；同时，集团注重提升现有客户的营收贡献，前五大客户营业收入贡献同比增加44.5%，占整体营业收入的27%。另外，集团现金流管理能力优异，截至2019年12月底，经营净现金流大幅提升至人民币1.112亿元，同比增加41.6%，账上现金为人民币9.447亿元，同比增加86.7%，反映集团现金储备充裕，在目前全球经济不确定的市况下，能有效抵御经济周期所带来的风险。完善科技平台建设构建新竞争优势集团预期，2020年将加快技术投入，以AI、大数据和平台化为核心，为所有业务线打造核心招聘能力。集团核心科技平台产品包括移动互联网为基础的人才服务平台“天天U才”，和以灵活用工理念为基础的众包招聘服务平台“天天U单”。另外，公司将加快灵活用工移动互联网服务平台建设，并推出一站式员工服务及发展平台“天天U福”和企业远程办公工具”HR SaaS”产品。同时，继续发展培训及技能提升平台，包括”培训SaaS平台”及专注于专业技能的”WoSkill”平台。展望2020年，宏观环境充满机遇和挑战。新冠肺炎疫情对全球影响和近期资本市场的剧烈波动，企业的人力资源需求难免受到短期抑制。不过，由于灵活用工行业机遇广泛，而且疫情期间的隔离政策和大范围的远程办公，有助大力推动灵活用工在中国内地市场的认知度，加速推进了行业发展，对公司业务长远发展有促进作用。集团执行董事兼首席执行官袁建华先生表示：“我们对灵活用工的市场前景充满信心，集团在大中华地区灵活用工方面处于领导地位，加上优异的现金流管理能力和充裕的现金储备，辅以科技平台构建新竞争优势，我们相信未来能够充分把握人力资源服务市场的强劲增长潜力。” 来源：万宝盛华大中华

HR SaaS
2020年03月26日
HR SaaS

CDP WorkLife问世：数字化时代HR SaaS领域的又一创新自2019年以来，企业数字化转型一直是全球市场的主旋律。新冠状病毒疫情的到来更是从各个角度加速了企业走向数字化的进程。远程办公、虚拟组织、视频会议……全新的办公模式诠释了数字化转型时代下，企业建立和发展数字化能力，大力提升数字化管理、赋能数字化应用体验，这俨然已是当下中国的新常态。如何帮助企业完成数字化转型一直是CDP集团持续聚焦、推陈出新的课题之一，对于即将到来的全新远程协作和管理时代，CDP集团基于“未来工作、未来生活、未来管理”的数字体验理念及百万员工实际需求，通过科技与服务的结合，2月18日正式推出EcoSaaS全新移动端应用 —— WorkLifeTM。这款独一无二的全新应用，将成为企业面对未来数据化时代的强大助力，开启企业和员工“未来新时代”。基于一站式数字化生态平台EcoSaaS， WorkLife在新数字化时代“进化”出了自己独特的理念，它不仅通过400+个体验场景帮助企业建立员工全生命周期体验管理，更是将企业关爱的目标从企业员工向自然人做衍生，提供更全面的生活关爱，帮助企业员工平衡工作与家庭，享受“Better Work， Better Life”的全新未来工作体验。打破设计传统,提供数字化管理新体验随着诸如新零售、社区无人车、远程办公、虚拟协作、云问诊等多种智能软硬件相继出现，工作与生活的界限不再以漫长的通勤时间割裂开来，企业不再拘泥于物理空间上的固定，除了报酬和成就感以外，员工还需要更多的安全感，而决策层和HR人士也需要更强大的数字化管理工具。因此，基于百万员工的实际需求，CDP旗下的WorkLife APP经过持续打磨和开发应运而生。如Logo显示的，WorkLife以红蓝两色为主，用象征活力的红色和具有科技感的蓝色相结合，表现生活与工作中的热情力量与稳健发展，也寓意着企业通过科技与服务的结合，以“未来工作”、“未来管理”、“未来生活”三个维度创新助力未来企业与个人的转型发展。未来工作 WorkLife从最初的员工经理自助、员工沟通平台，到在线员工激励认可与目标协同管理，再到以无界沟通和人机协同实现虚拟组织管理，最终实现虚拟场景办公与虚拟组织协同的未来工作形式。在今年疫情下，这种未来工作理念也更具有现实意义，比如WorkLife的企业拼车功能，能够保证正常复工的同时，尽可能地减少未知感染隐患。复工后，如何最大程度上的保证返工企业员工身体健康成了许多企业管理者最为关注的问题。特别在非常时期，乘坐人口密集的交通工具成了潜藏的安全隐患。通过WorkLife，企业员工可以拥有更舒适的通勤体验，企业HR也能帮助员工降低乘坐高人流交通工具带来的健康风险。未来生活 WorkLife 从HR和员工最关注的大福利平台出发，围绕“员工全生命周期”搭建全流程福利健康体验，最终实现围绕“自然人生命周期的”未来生活体验，包含：福利关爱、医疗健康、保险保障、美好生活、学习成长、育儿养老等多模块内容。WorkLife推出的疫情关爱专区健康模块再升级，正是这一产品对生活理念的践行。据了解，针对目前疫情情况，CDP WorkLife原好大夫疫情义诊模块全新升级至疫情关爱专区，专区集合了以下内容：好大夫义诊、疫情保险保障、复工体检、新闻动态咨讯、心理热线咨询等产品块。另一方面，保险理赔，正在成为员工的另一个刚性需求，为此，WorkLife还上线了在线理赔业务。通过WorkLife的24小时在线理赔及赔偿查询服务，企业员工无需再亲自处理冗余的线下理赔流程，避免线下理赔案件文件传递的接触感染风险。同时，WorkLife还为百万客户企业员工的家人提供保障。员工可以通过家庭保险在线自选升级，根据家庭成员情况灵活定制专属计划，提升家庭抵御风险的能力，企业员工在面对危机时从容不迫，保障胜人一筹。未来管理随着90后和00后逐渐成为职场的主力军，未来企业组织也势必转向机动化、颗粒化，个体与组织之间的关系将逐渐脱离强绑定和强势管理。加之物联网技术提升和普及，企业的办公系统、员工的沟通和激励机制也需要调整。根据CDP深耕HR SaaS行业多年技术积累与服务经验打磨的软件核心，也是最体现WorkLife技术高度的部分。组织人事主数据、薪酬管理、考勤管理、人才管理、服务中心（SP）、Dashboard、大数据中心等功能，从数据处理分发到各接口授权，全面高效得为企业的组织管理提供技术保障。当下，随着个税改革的推进，薪酬管理也面临全新挑战，个税申报更新等在内的工作任务繁重，而很多公司既有的数据库系统无法帮助HR人员高效准确的核算每月的薪酬。通过WorkLife的支持，类似的管理等都有可以更高效、准确实现，帮助企业管理者把更多的精力用于思考前沿挑战，面向未来。产品创新，立足于客户真实需求 WorkLife冲破传统HR SaaS软件产品思想的认知局限性，构建了更加立体多维的产品形式。多年服务企业客户的经验，从客户真实需求角度出发，具体看，WorkLife涵盖400多个场景应用，拓展员工体验向自然人体验的延展，为组织与个体的痛点提供有效的数字化解决方案。 WorkLife针对未来办公模式打造了诸多极具前瞻性的个性化功能。比如，员工情绪监测、自动打卡、虚拟办公功能，以及福利、商城、保险等衍生服务。淘汰传统展现目标达成与反馈的表格或进度条，改换成游戏式的闯关界面，这也是对游戏极分化管理的探索，“领任务-做任务-得积分-积分换福利”以正反馈循环助力个体与组织的成长进化。拓展员工体验向自然人体验的延展，协助企业客户向员工传递出工作组织内部不仅只有工作本身，还有温暖的关爱和福利的保障。社会生活所必须的衣食住行、健康、社交，甚至是理财参谋都可以在WorkLife中得到支持，员工获得全方位服务的同时，也会将企业的关爱辐射到其周边的家人和朋友之间，进一步使企业文化更深远更具说服力地传播于世。 WorkLife产品功能创新的目的，是为了给企业和个人的效率提供科技和体验赋能，关注关爱每一个个体，为他们在工作中释放更多空间与力量，在生活中拥有更多安全感。强大性能，源自核心技术生态 WorkLife的底层技术源于EcoSaaS (Ecosystem as a Service)，这是其开发者、CDP独家的聚合生态系统、商业模式及数字化的全新服务模式，它将纵向与横向的系统应用与服务整合成生态价值链，从生态平台、服务集成、知识与最佳实践、大数据四个维度打造HR共赢生态圈。除了EcoSaaS原有的强大底层架构和数据系统，WorkLife在产品形式上的创新继续强化了一站式服务价值体系，整个WorkLife产品系统居有极高的可配置化和灵活性，确保最大程度为组织、管理者、HR和个体员工赋能。比如上面提到的拼车功能，从设计调试到推出上线，仅10分钟就完成。具体看，WorkLife系统95%的功能后台可配置参数，80%的HR用户可在后台自行配置选择功能，90%以上的年度功能与场景迭代率，CDP甚至还可以做到30%的季度新增功能场景与迭代率。这意味着，WorkLife可以快速对接各领域企业技术服务和C端福利应用服务，帮助企业吸纳并甄选功能，打通数据后台，集中输出给企业员工。除了这些后台配置，任何软件前端使用者都可以对其外观主题、消息提醒、权限管理等进行配置。未来，基于EcoSaaS生态平台生长的WorkLife还将不断的迭代其自身的数据智能技术，将更个性化、更智能化的产品应用于企业的管理和员工的操作中，帮助企业客户提升工作效能，守护每一位员工的身心活力。WorkLife的问世，给HR SaaS行业找到了一条新的路径，企业客户的未来管理模式创新有了更多选择。作者：CDP

HR SaaS
2020年02月19日
HR SaaS

2019年中国HR SaaS行业研究报告【艾瑞咨询】发表了2019年中国HR SaaS行业研究报告。HR·SaaS行业概述研究范畴界定以SaaS模式提供的软件产品，旨在最大化企业人力资源价值人力资源服务业是为劳动者就业和职业发展、为用人单位管理和开发人力资源提供相关服务的行业；人力资源信息软件服务属于人力资源服务的子行业。在软件产品SaaS化的整体趋势下，HR SaaS产品应运而生。SaaS产品按照所聚焦业务环节或客户行业的不同可分为业务垂直型和行业垂直型两类，HR SaaS即为业务垂直型中聚焦人力资源管理环节的一类产品。与本地部署的e-HR软件相比，二者类似之处在于，HR SaaS同样基于人力资源管理方法论，旨在通过对人力资源进行分析、规划、实施和调整，最大化企业人力资源的价值，使其能够有效服务于组织目标；二者区别在于，HR SaaS厂商将应用部署在自有服务器上，企业客户以按需订购的模式通过互联网获得服务。 HR SaaS的主要功能模块从人力资源管理理论出发，对六大模块进行整合、拆分在人力资源管理理论中，人力资源管理被划分为六大模块，即人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理和员工关系管理。HR SaaS帮助企业HR团队优化人事工作流程，提高人事管理工作效率，其所覆盖的功能依托于一定理论基础。根据实际工作中的需要，HR SaaS厂商往往会将人力资源管理的基本功能模块整合进核心人力管理，包括组织架构、员工信息、假勤管理等；专业化程度较高的模块往往被单独剥离出来，典型的如针对复杂排班的劳动力管理、与职业培训领域高度关联的学习平台、以及组织调研和人才发展等。 HR SaaS的核心价值付费灵活、快速迭代，强调员工体验和全场景数据打通本地部署的e-HR软件的出现让人力资源管理工作化繁为简，通过流程化、专业化的功能模块帮助企业的HR团队提高工作效率，其痛点在于采用一次性买断的模式，大量中小企业没有足够的付费能力。HR SaaS产品继承了传统e-HR软件信息化的价值，并采用按需订购的灵活付费模式减轻对企业现金流的压力。本地部署的e-HR软件往往需要经历短则数月、长则一年的开发的背景下，HR SaaS产品相比以往更加强调最终员工的使用体验，并通过打通全场景的数字化提供智能化的决策、测试、部署周期，对于市场变化的反应相对滞后；SaaS的在线模式让产品保持快速的更新迭代，企业的人力资源管理能够及时匹配最新政策。在数字化转型支持。中国HR SaaS行业洞察中国HR SaaS行业发展历程由e-HR软件迈向HR SaaS，市场逐渐走出混战格局在HR SaaS产品出现之前，人力资源管理的信息化大多通过本地部署的e-HR软件来实现，e-HR与ERP、CRM、SCM等概念并列，属于传统软件时代下的产物。2013年左右采用订阅模式的HR SaaS产品开始集中出现，2015年国内企业级SaaS领域迎来资本风口，HR SaaS同样获得了高度的关注。在资本市场的推动下，HR SaaS厂商间竞争激烈，产品趋于同质化；对大中型企业和中小型企业的定位不明确，造成HR SaaS产品定价的混乱。HR SaaS的渗透率以招聘管理为首，核心人力、薪酬、培训等其他模块也逐渐被越来越多企业所接受。通过一段时间的口碑积累，当前HR SaaS的主要细分领域均已跑出头部厂商，竞争格局愈发明朗，领先的单模块厂商开始通过提供覆盖全产业链条的产品和服务增强竞争力，进一步巩固优势地位。中国HR SaaS市场发展驱动力第三产业占据就业人口半壁江山，劳动力成本持续攀升从就业人口的产业分布情况来看，中国第三产业就业人口比例远超第一、二产业，由2014年的40.6%上升到2018年的46.3%。第三产业具有人才密集、人员流动速度快的特点，是人力资源管理的重点服务领域，也为人力资源服务业创造出广阔的发展空间。2018年中国城镇单位就业人员平均工资超过8.2万元，过去五年的年复合增长率达到10.0%。人口红利逐渐消失、劳动力成本持续攀升暴露出原先粗放式管理的弊端，企业对以高效率为特征的精细化管理需求快速增加。运用专业的人力资源软件企业提高招聘效率和用人效能，进而实现人力资源保值增值的必要性日益突出。企业上云大势所趋，云计算成为企业数字化转型的新动力云计算底层技术和产业日趋成熟，随着市场教育的加速推进，企业对云计算的接受程度不断提高。中国信通院数据显示，2018年中国企业应用云计算的比例达到58.6%，较2017年增长3.9%，同时公有云使用率达到36.4%。经历了信息数字化的中国企业，正在由业务数字化迈向数字化转型阶段，运用云计算、大数据、人工智能等数字技术，优化运营管理流程、驱动商业模式变革，向数据驱动的企业组织演变。HR SaaS充分发挥了云服务轻资产、高灵活性的优势，因而被视作提高人力资源管理效率、降低企业运营成本的重要手段。云计算利好政策频繁发布，社保个税改革加速HR SaaS应用云计算是国家战略性新兴产业，国家和地方层面持续出台利好政策驱动行业发展，包括国务院《关于促进云计算创新发展培育信息产业新业态的意见》、《关于积极推进“互联网+”行动的指导意见》、《国家信息化发展战略纲要》，以及工信部《云计算发展三年行动计划（2017-2019年）》、《推动企业上云实施指南（2018-2020年）》在内的政策，均对云计算在产业发展、应用促进等方面提出明确要求。当前正值社保个税改革新政策推进时期，本地部署的e-HR软件无法快速适应政策调整，企业对人力成本的实时核算需求不断增长，将加速HR SaaS对传统软件的替代。中国HR SaaS投融资情况资本市场较去年有所回暖，融资轮次后移明显自2014年至2019年上半年，中国HR SaaS领域共有188笔融资事件，融资事件数量在2016年达到峰值后逐渐回落。在经历2018年的小低谷后，HR SaaS资本市场再度迎来上升，仅2019年上半年融资规模过亿元的项目就达到6笔。从融资轮次的分布来看，A轮及以前的融资笔数占比由2015的92.6%下降至2018年的56.7%，2019年上半年B轮及以后的融资比例更超过四分之三。HR SaaS融资轮次的后移较前几年相比非常明显，意味着市场正在逐渐趋向成熟。中国HR SaaS市场发展特征客户基于需求颗粒度在单模块、一体化厂商间进行选择根据HR SaaS所覆盖模块的范围，行业内存在单模块和一体化厂商两类。一体化厂商往往会以核心人力为基础，覆盖HR SaaS中尽可能多的模块。处在信息化建设初期的企业客户更倾向于选择一体化厂商，以期一次性满足人力资源管理中的各类需求，无需在不同系统间来回切换。相较而言，单模块厂商专注于单点业务，在产品的颗粒度上打磨得更细，适合对该模块需求专业化程度高的客户。单模块厂商和一体化厂商之间并非是完全的竞争关系，企业客户可以选择采用一体化产品覆盖基础的核心模块，而以单模块产品满足专业化程度更高的需求。招聘、培训模块最易渗透，需找准突破口撬动大型企业人力资源管理不同模块的SaaS渗透率各异，其中招聘和培训模块的渗透率最高。新兴的招聘SaaS产品弥补了传统e-HR软件的缺陷，渠道整合、AI机器人、招聘门户、H5传播等丰富的功能更适应当下企业的需求；培训模块受益于在线教育市场的火热，包括培训安排、课程管理、平台互动等成熟的功能，让企业能够快速上线一整套培训系统。薪酬和绩效模块对数据安全的敏感度较高，由于社保个税政策改革的影响，薪酬模块加速SaaS化进程，而绩效模块由于自身复杂、个性化的特点，对SaaS产品的要求更高，目前的渗透率相对有限。在核心人力方面，轻量级的HR SaaS容易渗透进中小微企业。信息化建设较为完善的大型企业更倾向于在保持核心人力系统不动的情况下，逐步在外围应用各模块的HR SaaS产品。组织调研和人才发展因为专业化程度高，传统的e-HR软件无法覆盖，可以被HR SaaS厂商作为突破口，通过对“主心骨”形成包围，进而撬动金字塔顶端的客户。中国HR SaaS厂商的竞争要素以方法论作为底层支撑，实现产品功能与需求的高度匹配企业客户选择HR SaaS厂商的关键在于产品能否解决企业管理过程中的实际问题。人力管理、人才管理、组织发展均需要有科学的方法论基础，是否拥有被广泛接受的方法论是区分厂商能力的重要因素。行业内领先的HR SaaS厂商通过设立人力资源研究院，加强对基础理论的知识储备，通过调研和分析来指导产品的优化和升级。 HR SaaS的一对多模式天然要求标准化，头部厂商以PaaS作为SaaS的支撑，可以避免HR SaaS厂商陷入过重的定制化开发。不同厂商的PaaS底层架构技术不同，仅有少部分厂商应用了最新的自动代码生成技术。与此同时，客户成功团队在解决“最后一公里”问题中至关重要，以线下线上相结合的方式帮助客户落地HR SaaS才能更好地实现产品与需求的匹配。相比发展初期各个模块的独立，HR SaaS正在逐渐走向集成化、一体化，既包括人力资源管理六大模块之间的打通，也包括人力资源系统和企业其他管理系统的打通，连接能力更强的产品将在以数据指导决策方面具备明显的优势。中国HR SaaS的收费模式按照使用人数，以功能或套餐的形式收取订阅费用随着中国的企业级SaaS由萌芽期逐渐走向成熟，完全免费的模式在市场上已经基本消失。HR SaaS厂商采用按年、季度或月的订阅模式向客户收取费用，不同类型的HR SaaS产品面向的使用人员不同，通常有面向企业的HR团队和面向企业的全体员工两种模式，但整体而言，HR SaaS都根据产品实际的使用人数即账号数量收费。由于HR SaaS产品多以模块化的形式出现，在此基础上厂商可按照功能模块的灵活组合或设置不同梯队的套餐来进行差异化定价。此外，部分HR SaaS厂商提供除SaaS产品以外的增值服务，如薪酬管理大类下的SaaS厂商通常会提供社保开户、社保代缴、工资代发等服务。中国HR SaaS产业链结构和产业图谱各细分领域出现头部玩家，与人工智能厂商加强合作由于一体化厂商往往拥有更强的营收能力，HR SaaS在一体化领域最先跑出头部厂商。尽管越来越多的单模块厂商也开始向一体化延伸，但从产品覆盖情况来看，目前一体化厂商和单模块厂商的界限依然明显，包括招聘管理、劳动力管理、社保管理和企业学习平台等在内的细分领域也已经出现头部玩家。由于HR SaaS厂商积极探索大数据、人工智能等技术在人力资源管理中的应用，其与大数据、人工智能厂商的合作正在变得紧密且频繁。中国HR·SaaS行业趋势展望HR SaaS演进路径展望数字化转型背景下，HR SaaS迈向一体化、智能化的新阶段当前中国经济正在由高速增长阶段迈向高质量发展阶段，在整体经济转型的背景下，以数字技术驱动管理流程和商业模式变革的数字化转型概念盛行，HR SaaS将在企业人力资源管理的数字化转型中发挥关键作用。在HR SaaS出现伊始，多以基础人事管理的线上化为特点，工具属性较强，在数据积累的过程中，HR SaaS厂商开始更多的将数据分析应用于管理过程，进一步促进降本增效。海量数据的产生加之人力资源管理六大模块内在的高度联系，企业的管理需求愈发从聚焦业务单点向聚焦一体化转变，数字化转型中比上一阶段的业务数字化更关注的即是整体性规划。未来HR SaaS厂商的一体化和集成能力将变得更加重要，而基于各模块数据打通所形成的智能化决策，将驱动HR SaaS迈向新的阶段。 HR SaaS未来发展方向基于底层PaaS平台，提高开发效率，应对复杂需求大型企业客户对SaaS服务接受程度的提高，以及人力资源管理一体化需求的凸显，暴露出轻量级、标准化HR SaaS产品的弊端，厂商需要以更细的产品颗粒度来满足客户个性化的需求。基于开箱即用的应用引擎，aPaaS以搭积木的方式允许开发人员进行自由组合，以可拓展、可定制的方式提升应用开发效率、降低开发成本。对于HR SaaS厂商而言，搭建底层PaaS平台的根本在于对业务需求的抽象和总结，提取其中共性的模块。因而PaaS平台的发展路径通常是先自用后开放，自用时即作为HR SaaS厂商的开发平台，支撑定制应用的快速开发，到PaaS平台更加成熟的时候，会逐渐开放给企业客户进行二次开发，并进而开放给合作伙伴和ISV，此时厂商将能够通过形成围绕HR SaaS的服务生态树立起更高的竞争壁垒。利用以人为核心的数据，驱动向智能化的人力资本管理升级以一体化为前提，可以形成以人为核心的多维度数据，包括招聘、考勤、薪酬、福利、绩效等在内的全方位员工画像，进而驱动企业的人力资源管理向人力资本管理升级。人力资本管理相比人力资源管理更强调人作为资本的属性，注重投资和回报的关系，以实现员工和组织同时发展的目标。在传统服务的模式中，管理咨询通常高度依赖于专家顾问的个人经验，这种商业模式存在人力成本高、无法规模扩张等种种弊端。而HR SaaS厂商基于围绕场景的大数据，在科学的方法论支撑下，将能够提供更加智能化的人力资本管理，以大数据和AI技术技术赋能HR SaaS，重塑传统的咨询服务模式。本文转载于艾瑞咨询，不代表HRTechChina的立场。作者：艾瑞咨询来源：https://mp.weixin.qq.com/s/lNN9pJGVi1vxyX-hlOIjzg

HR SaaS
2019年10月16日
HR SaaS

国内外HR SaaS发展，为何差异那么大？ 2012年，IBM和VA（即U.S. Department of Veterans Affairs）签下一个1.23亿美元的大单，主要用于把客户的人力资源管理都转移到HR SaaS上。虽然成交价引来了不少吃瓜群众的围观，但同行看到这个长达10年的合同，还是觉得很划不来。毕竟，卖一套软件就有几十万上百万，你耗上10年，口袋才1亿多美金的进账，怎么算都亏。很多人不知道的是：云服务最大的优势之一，就在于极高的资源利用率和极低的边际成本。在按需配置的大前提下，服务VA，IBM并没有多大的成本压力，也不影响新品和新客户的开发。理才研究院绘制云服务的优势，让IBM接下了一般传统软件商搞不定的单子。 SaaS模式在企业服务领域持续渗透的同时，也让专注HR SaaS领域的后起之秀，有了更多崛起的机会。就在同一年，一家叫“Workday”的HR SaaS公司在美国纳斯达克上市。虽然敲钟上市的有很多家，Workday的IPO规模却刷新了自facebook 以来科技领域的记录，上市首日暴涨74%。看到这样的景象，圈内圈外人都不淡定了。有人评论：“SaaS HR软件，这是要火的节奏啊！（原话为：SaaS HR Software is Ready to Take Off）”！说这话时，SaaS HR的春天刚开始。 7年后，SaaS HR市场持续走高。即便经历过一波又一波高密度、大金额的收购潮，国际市场依然活跃着超过700款人力资源类管理及服务软件。仅softwareadvice单个国际性交易平台，可统计的万人以上规模的服务商，就有超过340家（2019年8月数据）。而Workday，作为HR SaaS领域的标杆性企业，公司总市值也从2012年的95亿美元飙升至近400亿美元。来自百度知识图谱 Workday看好SaaS HR，并不偶然的。除了它，国际市场中，还涌现出Ultimate、Ceridian, Kronos、ADP、Oracle、SAP等多个头部玩家。 BambooHR、Zoho、CakeHR、ClearCompany HRM、Zenefits、JazzHR 、BirdDogHR等腰部和尾部玩家，也在各自领域混得风生水起。 HR SaaS在国际市场的欣欣向荣，吸引更多人前仆后继，国内也不例外。 2005年，以陈谏为代表的早期SaaS实践者，开始SaaS HR产品的研发。为了验证产品可行性，陈谏还带着产品demo跑到国外去做了路演。2年后，第一代在线人力资源管理产品BroadVision HR SaaS问世。当时，产品吸引到新浪、凯琳兴业，恒泰实业等种子客户。不过，受限于服务器、带宽等因素，早期项目没能做起来。直到2014年前后，国内SaaS HR才重新迎来发展高潮。只不过5年过去了，国内SaaS HR和国外相比，还是另一番样子。投资热度 workday在发展早期，得到了大量资本的加持。 2009-2011年，workday累计获得7500万+8500万美元的融资（折合人民币10亿多）。2012年，IPO后发行2275万股，又募集到6.37亿美元的资金。发展初期的资本青睐，加上中期不俗的盈利能力，最终有了今天的workday。从投资热度看，HR SaaS作为最受资本青睐的3大赛道之一。国内这一领域的投融资表现，也算不错。艾瑞数据在艾瑞等整理的《2017-2018中国业务垂直型SaaS融资情况》中，HRM领域融资热度2017年仅次于CRM，2018年反超，成为头号选手。不过，赛道大，选择多，资本分布的不均衡，加剧了细分市场发展的两极分化。当然，资本的集中投放，也是市场体量和热度决定的。比如招聘领域，之所以成为HR SaaS 投资最热门的赛道之一，其有统计的网络招聘市场规模就高达91.2亿。像workday这类专注人力资源管理软件的，在国内期初还算比较冷门的投资板块。只是近年，随着企业数字化建设的深入，融资频次及金额才得到爆发式增长。比如理才网、易路、点米等单笔均曾获得上亿投资。单笔过亿，在国内2B投资界，已经算焦点。但和国外SaaS头部玩家，动辄亿级美元的融资相比，差距不仅在汇率，也在前期的发展机会。投资回报对于前期投入大，盈利周期较长的企业服务商来说，资本的注入，无疑雪中送炭。不过资本方毕竟不是慈善机构，除了看市场体量画下的饼，还需要漂亮的业绩和投资回报支撑。在回报周期这块，Saleforce 的投资方等了20年，才等到它坐拥百亿美金的营收，真正扭亏为盈。Workday的投资者，也等了10余年，虽然目前还没等到市盈率转正的那天。国内关注2B赛道的投资机构很多，不过大部分投资者，显然没有那样久的耐心。据不完全统计，国际上大多数风投基金的投资周期一般为10年。而在国内，即使是2B领域，投资周期长达5年，基本已经是极限。普通公司平均的投资回报周期，只有16个月，甚至更短。理才研究院绘制在前期盈利能力不足，而资本回报周期较短的情况下，大批SaaS HR企业在资本和市场的夹缝中，艰难求生。即使熬到上市，方便投资退出，自身的盈利能力和发展的不充分，依然缺乏漂亮的财务数据支撑未来发展。当然，能走到IPO这一步，基本已经赢在起点。更多的，不幸成了阵亡名单的一员。或者，勒紧腰带过日子，边谋生，边寻找新的融资机会。市场营收国内SaaS投资理性下行和资本方的过早施压，其实是有一定缘由的。最主要的，就是相对保守的营收成绩，使得资本市场顾虑重重。从整体的市场规模看，现阶段国内HR SaaS的发展体量和国外完全不在同一级别。（Workday公开财报，单位：亿美元）（T媒体统计数据，单位为：亿人民币）单单对比下workday 全年营收和国内SaaS HR整个行业的营收，就能明显地看到差异。照理说，中国已经是全球第二大经济体，企业数量也不少，为什么市场规模就是上不去？说到底，市场成熟度、营销范围、客单价、产品，包括客户群，依然是促因。比方说市场。你说，信息化是未来趋势，可目前中小信息化需求最高的北京，也就12.8%。而且，客单价普通不高，1-2万是常态，撑死了也就10来万。走不了量，规模根本做不起来。中下企业付费意愿和能力有限，那从信息化需求更强、付费能力较高的大企业入手吧？抱歉，这类客户早就“名花有主”，而且国内数千万企业，大公司不到10%。没资源，你抢不来。抢到了，你也不一定能伺候好。而workday不同，一开始相中了中型企业。而后，悄悄把近4成的全球500强企业都变成了自己的客户。一个客户数十万，抵得上你成百上千，差距一开始就摆在那儿了。再说说获客吧，本来SaaS软件的营销优势在线上，不过目前，国内大多数SaaS厂商，很多客户资源依然来自于线下，而且重度依赖老板关系网和销售拓客。这样一来，核心的市场范围、获客渠道就那么多，销售成本怎么也降不了。这样算下来，本就不多的利润，就更少了。而且， HR SaaS产品有个很尴尬的点。你说，员工管理、考勤、薪酬、绩效、社保公积金、培训等重要吧！是重要，而且管理层、员工每人每天都要用，也算高频、刚需。可问题是：自己人麻烦点，手工统计也能凑合。因为这一点，高度聚焦中小企业的SaaS HR服务商，客户需求并不如预期强烈，也没有多大的溢价空间。等到企业到了发展期或成熟期，能产生稳定需求了。但极低的客户黏性，又制约了向这一步发展。写在最后以上说来，中国的 HR SaaS很难有出头的日子了？倒也未必。workday 的成功，难以被复制，不过它至少说明了一点：HR SaaS的市场需求是真实存在的，潜力是巨大的。而且，在人力成本居高不下的现在，“高效”成了更经济的工作方式。只需一点成本，就能提升整体效率和管理质量，比请几个人手工作业，更快捷，更划算！这是粗放式管理对精细化管理的让步。也是高昂的用工成本对降本提效的逼宫。当中国不再是廉价劳动力的天堂，工作方式也随之被改写。作者：V观世界来源：https://www.tmtpost.com/4160691.html

HR SaaS
2019年09月26日

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