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作为团队管理者，如何用7个步骤提高领导自信编者按：全球高级领导者教练领域的先驱与权威者 Marshall Goldsmith针对领导者缺乏自信的问题给出了自己的建议。其实我遇到的 CEO 们很少会有缺乏自信心的问题，因为那些在大组织顶层的人们通常不会缺乏自信，很多人的问题反而是过于自负。但是最近，我收到了很多关于非顶层领导者如何表现出更多自信心的问题，以及如何帮助一个未来领导者增强更多自信心。这里我给出 7 点建议： 1. 确定你是否真的想成为一个领导者。许多向我反映有自信心问题的 MBA 都是优秀的技术人员。他们经常发现管理和领导其他人存在着不确定性和模糊性，这让他们感到非常不安。在管理方面，他们会努力寻找类似于工程领域的 “正确答案”。术业有专攻，在某些情况下，优秀的技术专家应当继续当一名优秀的技术专家，而不一定非要成为领导者。 2. 接受决策的模糊性。在进行复杂的商业决策时，通常没有明确的正确答案。即使是最优秀的 CEO 也是在猜测。 3. 收集适当数量的数据，包括相关人员的信息，然后按照自己的直觉，去做你认为是正确的事。 4. 接受你也会偶尔失败的事实，任何人都会失败。 5. 开心点！如果你并没有充满激情的性格，为什么一定要期待自己的报告要充满激情呢？生命短暂，你不一定能有激情，但可以学会开心。 6. 一旦你做出决策，立马公布于众并去完成。不要不断地怀疑自己。如果你必须改变路线，就一定要去改变。如果你一直犹豫不决，没有表明自己的决策，你会一直反复改变路线。 7. 展示外在的勇气，即使你觉得内心不是真的有勇气。我们都会偶尔害怕，这是人类本性的一部分。如果你在艰难的时刻要带领人们前行，你需要压制恐惧表现出更多的勇气。如果他们在领导者的脸上看到担心和焦虑，他们也会开始对领导者的领导能力失去信心。本文编译自：hbr.org

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2015年11月27日
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作为Leader，领导素质和能力哪个更为重要？编者按：《全球技能:如何跨越文化调整你的行为，而不迷失自己》的作者 Sarah Cliffe近日针对一个 leader 到底是领导素质重要还是能力重要提出了她的看法。人们经常会谈论很多关于领导人的话题，比如我们会谈论领导人该具备什么样的气质，一般来讲，我们比较倾向于他们能够具有权威性和高情商；也会讨论实际上需要从领导团队或是其他工作团队得到什么东西。近日，斯坦福大学和伊拉斯姆斯大学的研究人员探讨了哪些特质对团队领导人来讲是比较重要的因素，他们同时也讨论了团队领导人的品质对成功有多大的影响。很多人会疑惑，我们希望从这项研究中得到什么？首先，这项研究够帮助领导人更好地进行自我管理。其次，我们感兴趣的是要研究这些人如何成为优秀的领导人，对他们来讲，他们是更加注重平时的领导素质还是能力？他们的真正价值是什么，是不是平时被我们忽略掉了。在第一项研究中，我们模拟了三种不同类型的团队是如何运作的。如果他们遇到一个复杂的问题，他们是如何通过协作找到最好的解决办法的。在第一组团队，他们比较注重领导人的能力，领导人能够知道如何给团队分配任务，然后能够带领团队更好地解决问题。这组表现最佳。第二组他们是共享权力，相对来讲团队里没有明确的领导层次。他们最终败给了第三组，第三组是在团队中随机选择一个领导。顺便说一句，我们希望更多的创业者可以复制这些研究调查的结果，运用到自己的实际工作之中。我们以 49 家创业公司为研究调查样本，看看到底是领导人的能力重要还是素质重要。最后，我们还研究了领导人是如何做出决定的，希望可以为领导人在决策的时候提供一定的参考。其实，斯坦福大学每年都会做这样的研究。在研究中一个团队会列出他们关于飞机失事后得以生存如何能够逃出沙漠的所有项目。首先，他们需要决定是等待救援还是自行逃生；然后他们会排列出项目中的优先顺序。我们将他们的答案和一个野外生存专家的答案进行对比，将这个问题代入研究中。目前研究结果显示，一组没有领导者的团队轻松地解决了这个问题，而在第二个组，成员被要求选择一个领导者，然后进行讨论最终做出决定，但如果存在分歧，就很难得出一个正确的结论。在一段时间的工作后，我们休息了一会。然后让他们提出每个人是如何看待好的领导和团队之间的关系，以及是领导品质重要还是能力重要，让他们根据这些问题选择新的团队领导。最后有大约 55%的人选择一个拥有专业能力的人为其团队的领导；大约 45%的人并没有选择这些拥有专业能力的人作为领导，相反，他们选择那些更有自信、更有号召力的高领导素质的人作为领导。从这次研究调查我们得到了以下几点教训和启示： 1、我们需要密切关注我们是如何选择领导者的，需要关注领导人的能力，不要被政治关系和说服力以及权威性这种外观特点迷惑。虽然这其中有一些是有用的，但能力应该始终排在第一位。必须使用客观的绩效措施作为评估雇佣领导者及晋升的标准。 2、警惕团队等级制度的危害。作为领导人，对于任何的重要事情，他都希望可以做完美的决定。这其实也就意味着领导人也需要重视团队其他成员的专业能力，如果 Leader 做不出合适的决定，可以选择分享权力。 3、最重要的是知道谁完全了解这些内容。通常在一个持续增长的环境中，像是一些在硅谷的人，快节奏的工作环境会让他们失去原有的规划。事实上，一个团队需要每隔几个月就对这段时间遇到的挑战进行总结，列出哪些是需要迫切解决的问题，谁又拥有解决这个问题和挑战的能力。往往领导者并不是解决问题最合适的人，但他需要懂得如何分配这些有能力的人，如何更好地让团队协同合作。本文编译自：hbr.org，如若转载，请注明出处：http://36kr.com/p/5039933.html

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2015年11月23日