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创业公司
创业公司如何培训新员工
“Sink or swim。（自生自灭）”这是Sean对我说的。（Ooyala的首席技术官,前谷歌创始人之一）这并不是多么鼓舞人心的箴言，然而这句话在在我初探创业世界时，给我的新员工培训理念埋下了种子。没有什么能救你——只能靠信念苦苦挣扎,然后竭力生存下来。
从我在Ooyala（当时有30人左右的一个创业公司） 的第一天,我就挣扎于含有技术缺陷和增强文档的代码库，还是用一种我并不熟悉的有点像Java的语言ActionScript。我用两周的时间来实现一个已经承诺给视频出版商的功能——传输在线视频。为了赶上deadline,我需要学习ActionScript,熟悉Ruby on Rails,Flash视频和图形库,同时每天处理着像“QQQ”一样的让我脑袋大的变量名和不时出现问题的“load2”和“load3”函数。
我在那一个星期就这样硬着头皮工作70多个小时，完成了这个功能。“Sink or swim”的入职经历我铭记至今，那真是我压力最大和最变态的工作经历。在最开始的日子里，我不断地考虑自己离开舒适的谷歌而迈入创业的世界是否是个正确的选择；最终我还是适应了新环境，在其他团队成员的帮助和无数次的工程实践下，早期含义模糊的代码早已消失不见。在那个团队两年的工作时间里，我从这个专注的团队中学到了很多，但是毫无疑问，新员工入职本可以是个更流畅、更积极的体验。
后来到了2010年8月，我又加入了已经拥有了12个人的团队Quora，这次的新员工入职没那么艰难，除了Charlie Cheever留给了我几个前期bug，但由于没有付费客户，所以没有时间压力，只有自我要求。新员工培训其实就是我去问一些问题，或许再做一个或两个特别的讨论会。在Ooyala的入职经历和在创业公司的两年高强度工作，让我作好了充足的战斗准备,所以相比之下，在Quora的入职过程相当轻松。
我的亲身入职经历后来启发我在Quora构建新员工的培训计划,计划的详细内容可以参考我在2012年11月写的《Quora的工程师新员工培训是什么样的?》
在新员工培训上投入时间真的值得吗?
创业公司有很多事情要做，尤其是要在资金用尽之前，需要争分夺秒地打造一个产品来获取用户。所以第一个问题是，把宝贵的资源转移到新员工培训上，这真的值得吗？许多初创公司不做或推迟新员工培训，他们仅仅依靠新人自己去发现问题，解决问题。
对于这样的入职培训，会出现以下问题:
•淘汰了一些优秀的员工，实际上了他们只要多一些指导，就能为公司创造更多的价值并留下来。这对于那些在招聘下很大功夫的公司是个嘲讽，注重招人，却不重留人。
•不能很快的识别出低效率的员工，因为你没有足够的机会来评估他们的工作或者因为你觉得他们只是这一次没做好。
•降低员工的生产率，因为他们真正入职所需要的时间太长了。
•新员工的压力不断增加，幸福感不断下降，尤其是对那些没在创业公司工作过的人。
招的人越多，风险就越大。特别是当你招聘渠道偏向于缺乏经验的员工时,比如大学毕业生。
随着一个团队的发展,非正式的入职培训慢慢变得问题百出。对于同一个概念，不同的员工在不同的时间有着不同的解释，缺乏一个标准化的新员工培训流程。对于那些非系统的零散的解释，很容易遗漏许多重要的信息。工程师可能在这个过程中对一些关键问题不甚了解，这会让他无法完全理解核心代码的机理，降低工作效率。又或者，因为没有沟通清楚,新员工可能需要花太多的时间学习新事物,一个月后才能真正为公司创造价值。创业公司刚启动时，没有很多的东西需要去学习。但作为一个公司,一个产品和一个代码库，随着它迅速成长，内容和复杂度不断增加，在没有任何指导的时候，一个新人对新事物的学习变得越来越困难。
新员工培训是一个指引他们学习和明确公司价值观的难得机会。设计一个好的新员工培训计划可以增加新员工入职上手的效率。所以，建立一个高效的新员工培训计划可以说是一笔一劳永逸的投资。
如何设计一个新员工培训计划
在Quora期间,我带领新工程师的培训项目并直接负责工作指导、组织和安排新员工培训谈判、编撰培训材料,并开展了导师培训班。在Quora的新员工培训计划开始后，在2011年的12月，此时Charlie 和我意识到我们可能要有10多个全职程序员和实习生即将入职。我们的团队当时只有不到30人,其中包含14个工程师,所以如果没有一个好的入职培训,事情很容易变得一团糟。
在第一次创建Quora的入职培训时，我明白我一定要让入职这件事变得比我当时经历的要简单、顺利。在确定培训材料、交流项目和导师制度之前，我首先为入职培训设定了一系列的目标。大家根据自己的经历分享了他们对入职培训的建议。我也联系了其他公司的工程师们(包括我在Ooyala的朋友们),了解他们之前是如何入职和开展工作的。
1、尽可能快得让新员工成长
创业往往人手紧缺，而培训新员工还要再占一部分人力资源。这就要求入职培训的效率一定要高。长期来看，这既有利于公司的发展，也迎合新员工急于证明自己的心理。
一种快速提升新员工能力的方式是导师制。我们首先达成共识,强调入职培训的重要性，然后让老员工花费他25%的时间去带新人，尤其在前几周的时候。导师要做的事情有很多，包括新人最初的代码评审,挑选合适的项目,指出需要学习的技能 ,结对编程的技巧,工作次序的优先级,或者教他们如何高效地团队合作。
我在Quora时，辅导了很多人。入职第一天，我就会告诉他们，培训他们是我的第一要务。 这让我们彼此建立了共同的目标——尽可能快的帮助他们成为公司的一员。往后，他们会毫不犹豫地问我任何问题。
2、让新员工接受公司的文化和价值观
每个创业公司的文化是不同的。虽然新员工可能已经从招聘面试和宣传材料中了解了一些。但入职培训本身就是一个让他们了解公司文化的机会。这些价值观可能渗透在工作的方方面面，比如完成业绩、数据处理、打造高质量的产品服务等。
以Quora为例， 公司文化的了解是一个很自然的过程。但实际上，我们给新员工的学习量太大了，尤其对于应届毕业生们。为了确保新程序员们能跟上公司的节奏，我们让新员工在第一天的时候只做一些简单的事情，比如搞定一个小bug，实现一个小的功能。极力简化入职的第一天就是为了让他们有足够的时间和精力适应新环境，只是设置好开发环境、修改一些代码、做一些运行测试。这也意味着导师需要做一些准备，找一些适合新员工的任务。我通常建议导师选择一个一天能完成的启动项目,这样即使项目未能按时完成，导致工作延期，也有机会在一周内弥补上。
3、教给新员工最重要的东西
随着公司发展，产品、团队和数据库都会变得越来越复杂，这意味着新员工要学习越来越多的东西。从我的经历来看，那些对基本的关键知识掌握的好工程师都表现的很优秀，无论他们是自学成才的还是因为有导师的指导。一个好的入职培训一定要保证每个员工有坚实的基础知识。
在Quora,我们使用以下两种方法
•在前两个或三个星期，我们会安排一系列新员工会谈，这些会谈介绍了代码库,解释git的数据模型,演示调试和分析工具,或是涉及各种话题。最重要的(如介绍代码库)，我会亲自为每一位新员工安排,即使是只有一个人。
•写一个codelabs来解释公司的抽象数据和必备工具。Codelabs是我从谷歌借用来的概念。codelab是一个文档,它用来解释一些抽象问题的原因以及它的解决方法，遍历相关部分的代码库，然后提供了一组练习来验证的你对其的理解。这实质上是一套代码培训系统。我花了三天时间完成第一版，然后派其他人去完善那些每个程序员必备的代码知识。
这些投资主要涉及前期,是一件一劳永逸的事情。后续只要花费少许精力更新部分代码即可。
4，让新员工融入公司的社交圈
刚入职时，你很有可能花费很多时间来和同事搞好关系。所以，帮助新员工快速融入团队很重要，尤其对于内向的人。
在Quora的早期，我们主要依靠导师帮助介绍新员工。后来，团队的一些成员开始组织小组午餐来为新员工提供更多机会去认识他人。分批次的集中培训新员工，也让他们之间互相熟悉，并对公司更有归属感。
以上提到的只是一些例子,为你设计入职培训提供参考。随着公司的成长,新员工培训的目标也可能改变。例如,在Facebook(当然,它现在不是创业公司了)新员工培训时，每个程序员会通过一个名为Bootcamp的训练营选择自己心仪的技术团队。之后只要通过一个与该团队工作相关的工作测试即可。但Bootcamp这个计划可不是Facebook一成立就有的。
重要的是意识到建立新员工培训计划是一个反复迭代的过程。也许开始的时候，你只教她如何设置开发环境，这样他就能在第一天改改代码了。也许你以后意识到并非所有培训计划都有用，培训过程中你可能一遍又一遍介绍同一个代码库或架构，那样还不如专门针对它开一节课。
无论你在哪家公司设计入职培训，都要想想自己的入职经历并多问问他人，勤加思索，建立一个高效的入职培训。想想新员工会遇到的困难以及解决办法；想想有什么概念、工具是你认为应该更早学到的。一旦你有了点子,那么去尝试最有价值的那个,再接受新员工和同事的反馈，看看它到底有没有用。
取其精华，去其糟粕，不断迭代,希望新入职的员工不会像我在Ooyala那么痛苦！
作者：董飞
链接：http://zhuanlan.zhihu.com/p/20670529原文发布：theeffectiveengineer，作者：Edmond Lau 译者：杜挺@demo++
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创业公司
Lesson.ly获500万美元A轮融资，帮你在线培训员工
员工在线培训软件Lesson.ly今天宣布完成 500 万美元 A 轮融资，由OpenViewVenture Partners领投，High Alpha Capital 和 Allos Ventures 跟投。Allos Ventures 此前在种子轮投资 110 万美元。
OpenView Venture Partners 成立时间不长，仅有 10年，其网站上清晰介绍了投资战略：向年营收 100-1500 万美元的 B2B 软件公司投资 500-2000 万美元。该公司管理的资产近 7 亿美元，在全球范围内投资，但是被投资的公司需要主要面向北美市场。
OpenView Venture Partners 最新投资的公司是 Lesson.ly。Lesson.ly 是一家 to B 的在线培训软件，帮助企业开设课程、进行培训和追踪培训效果，Lesson.ly 可以用来开展各种各样的培训，比如新员工入职培训、客户服务培训和销售培训等。该平台的特点是整合了丰富的内容，并且适用于移动端使用。
开设课程时，企业利用文本、图片、文件和音视频内容快速开设课程，Lesson.ly 不限制开设课程的数量，完成一次的课程开发和开设后，用户可以任意在移动设备上观看。之后将几门课程按照顺序排序，帮助员工一步步完成培训。在 Lesson.ly 上还可以邀请他人帮助完善课程，任何人都可以在 Lesson.ly 上开设课程，但是软件会限制他们修改课程数据信息。另外，Lesson.ly 还能通过添加 URL、颜色和 logo 让课程更个性化。
进行培训时，用户在 Lesson.ly 选择个人或小组参加特定课程，设定到期日，Lesson.ly 会给员工发送提醒。
软件可以记录谁何时学了哪些内容，学得怎么样，辅之以分数册、报告卡片、表格和分析。
“基础版” 的 Lesson.ly (每年2,400 美元) 允许 25 个人无限次建立和跟踪记录课程。“增强版”(每年6,000 美元) 允许 100 个人使用，并增加了用户角色、客户品牌和导出 PDF 功能。“成长版”(每年12,000 美元) 允许 300 人使用，可以自动提供课程、单独登录和整合 API。
Lesson.ly 还为员工人数更多的公司开发了 “企业版”，并整合了更多功能。
Lesson.ly 称目前的客户数量超过 250，包括 Angie'sList、Lyft、Microsoft 和 MSNBC。
Trunk Club 是 Lesson.ly 的客户，其培训总监 Teresa Ferguson 谈及使用体验时说，“我们考虑过传统的学习软件，但是 Lesson.ly 更加灵活，并且有自动化 API，是唯一能满足我们销售团队学习需求的产品。Lesson.ly 结合我们的 CRM 和产品目录，我们能利用业务数据在必要的时候进行恰当的培训，这样员工参与度更高，对销售业绩的帮助更大。另外，Lesson.ly 的客户体验非常棒。”
公司的客户中不乏知名品牌，但是关于盈利方式，Lesson.ly 的发言人没有透露很多信息 “我们无法告诉你财务状况，但是我们目前进展良好，未来会保持增长。”
严格来讲，Lesson.ly 相对便宜，Grovo 的中级产品收费在每人每年109 美元，那么 100 人的公司每年要花 10,900 美元，而 Lesson.ly 是每年6,000 美元。
学习管理系统（learning management system , LMS）市场目前有很多公司，它们各不相同，有的面向企业，有的面向校园。目前比较大的玩家有 SkillSoft、Cornerstone 和 Topyx。1月，Grovo 完成 4000 万美元的 C 轮融资，之前的投资方 Accel 领投。在国内也有很多公司使用 LMS 系统，如腾讯去年 10月 份推出的智慧校园项目、学科网和一起作业网。
本文编译自：http://vator.tv/news/2016-03-29-lessonly-raises-5m-series-a-to-train-your-employees ，如若转载，请注明出处：http://new.36kr.com/p/5045290.html
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创业公司
【YC Demo】2016人力资源科技 To B初创企业大盘点（下）
今年的YC Demo Day共有119家企业亮相。HRTechChina为大家盘点了2016 YC Demo人力资源科技2B领域的初创企业。此篇为下篇。
下篇中被盘点到的人力资源科技2B领域的初创企业有：潜在客户管理及CRM软件StartClosing ；在线评价管理软件Podium；为自由职业者提供合同及支付工具的Bonsai；销售薪酬管理软件Compgun ；自动管理CRM不良数据的Elucify；帮助企业招聘现有员工的熟人的Strongintro；通过Slack使用企业软件的Birdly 以及 软件开发团队的效率分析工具Gitprime。
点击http://www.hrtechchina.com/12295.html 查看2016人力资源科技 To B初创企业大盘点上篇
StartClosing 潜在客户管理及CRM软件：
各种运营商将你的私人信息相互买卖，但他们并没有获得很好的销售转化。然而，这家初创公司声称，使其潜在客户转化平台，可以获得三倍的行业潜在转化率均。自推出以来，它已经获得了75000美元的流水，包括60000美元的利润及每个月78%的增长率。其创始人事先就将注意力集中于风暴破坏，并希望能拓展到同样的成果（hopes to expand that same success.）
http://startclosing.com/
Podium在线评价管理:
对企业来说，在线评价决定了业务的成败，除非你是一家一流的或最糟糕的餐厅，否则你很难得到在线评论。Podium帮助企业收集跨域线上评论，如Google和Facebook的在线评论。在一月份，Podium已与三个公司客户，超过10000个网点创建了试点。到目前为止，Podium已经可以产生300万美元的平均回报率。
https://podium.co/
Bonsai为自由职业者提供合同及支付工具:
白领自由职业者本质上是一个人的企业，自己充当自己的管理员，会计师和律师。但他们不知道，为何总有50%的迟到罚款而总是得不到自己真正应得的薪水。Bonsai提供了简单的合同和支付工具，让自由职业者与其客户签约，而Bonsai可以确保他们的客户及时支付款项。Bonsai将很快发布一个每月收费19美元的高级版本，包括额外的工作流程和管理工具，并将开发集现金流，统计及资金垫款于一体的工具。目前大约有1000万名的自由职业者存在于市场上，Bonsai让他们工作起来更像成熟的业务人员。
Compgun 销售薪酬管理软件:
各行业的销售团队都面临着一个棘手的问题，支付超过8000亿美元的销售佣金。他们中的很多人都使用Excel和电子邮件来处理佣金，这样的处理过程是很容易出错的。使用Compgun的技术，公司可以计算和优化销售佣金。公司也可以实时发放佣金，而不是等到月底。其目的是看到你自己的佣金数额增长将推动你的销售业绩。
http://www.compgun.com/
Elucify自动管理CRM不良数据:
客户关系管理工具可能花费不少精力。这是因为销售人员仍然会浪费时间在客户关系管理系统中添加或修改联系人信息。Elucify创造了在这些系统中自动添加和管理联系人的软件，。它通过逐条浏览公共数据，每月可处理2.5亿个数据信息。它还允许客户对产品提供数据。Elucify将成为一个价值32亿美元的市场和30000美元的ARR（平均回报率）.
https://getelucify.com/
Strongintro帮助企业招聘现有员工的熟人:
招聘是大公司的头等问题。推荐则是一个成立团队的最佳方式，但大多数公司都没有得到足够的推荐信息。Strongintro帮助企业，通过搜索员工往来电子邮件群，脸谱网，及LinkedIn联系人，将相关信息收集起来，该行为参照开放工作标准。然后他们就可以发送招聘信息，每聘用一个员工，Strongintro将获得10%的佣金。它已经帮助像Zesty和Teespring这样的公司获得更多的转介人员来成立自己的团队，维持企业文化。
https://strongintro.com/
Birdly 通过Slack使用企业软件:
Slack已成为一个巨大的平台，巨大到很多的公司都为其建设贡献力量。Birdie是Slack机器人团队，其从Intercom,Salesforce,Zendesk及Stripe获取并分享数据。在过去的两个月里，超过900的企业已经使用Birdly的机器人，并且，每周使用率增长幅度为23%。为了推动其增长速度，Birdly计划增加更多的设备来支持运营。
https://www.getbirdly.com/
Gitprime 软件开发团队的效率分析工具:
工程效率是至关重要的，但没有关于效率的具体基准。而站立式会议或编写代码的数量往往不能表明什么。gitprime可以跟踪检测代码的生命周期以及增加更多指标来推动进展。每一个公司的软件工程团队都需要这种分析服务。SolarCity，Ooyala，和Sphero都已使用该分析方法，工作效率平均每个月增长73%。不要只是寻求编写更难的代码，而是更加理智高效的编码。
https://gitprime.com/
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创业公司
“约能人” 是一个主打轻技能和碎片化时间的“在行”，想帮每个人塑造自己的品牌
一开始看到约能人这个项目的时候，我更多是觉得基于人与人的技能交易平台出现得是不是太多了，在在行借着果壳品牌背书打响知名度前后，蛋白、空格、8 点后、Saihu等类似产品也逐渐走入大众视线，而垂直领域也有像跟谁学、极牛等 C2C 平台。
那么，约能人有何差异性呢？
在采访约能人的三位核心创始人时，CEO 王慧源表示道，约能人旨在帮助有技能与有需求的人与人之间建立互信平台，侧重让拥有一技之长的人凭借自己的技能、经验、知识、或作品来提供服务，最终打造个人品牌。
与其他平台对比而言，约能人的不同之处有着这样几个关键字：轻技能、碎片化时间、塑造 KOL。
轻技能
约能人是一个几乎全类型覆盖的平台，并不会对技能种类设限，它想从一个更大的维度将用户擅长的技能整合起来，也不会去规定是否一对一、线上或线下教学。它更提倡的是一种 “轻技能”，不似在行那样职业化，约能人上面的可能是兴趣类的，比如烹饪、声乐、翻译等，也可能是泛娱乐化的生活技能，比如教用韩语 “撩妹” 等小课程。
碎片化时间
这些类型的技能，所对应的学习时间自然不会过于 “严格”，而约能人更想把用户的碎片时间用起来。CMO 胡泊告诉 36Kr，像之前学出现的日本收纳女王近藤麻理惠，她的技能其实用于平常生活的话，可能几分钟的视频教学就够了，用户在乘地铁的间隙就可以学。因此可以这样看，约能人不会去约束技能人提供教学的方式，但更鼓励为用户提供碎片化时间可学的课程。
塑造 KOL
至于平台上面的技能人（供给端），相比在行、极牛等想提供行业内塔尖儿那部分 KOL，约能人更想通过开放的平台去挖掘这部分人，并将其包装打造成 KOL，也就是前面提到的，他们更强调去塑造个人的品牌。具体怎么去做，约能人没有过多透露，目前项目还处于初期，针对技能人的描述还是文字 + 图片，接下来也可能会像 “一条” 等那样用短视频的形式呈现。
未来每个人都可能成为一个独立的 “企业”，这是一个做自己的时代，王慧源说，自媒体、个人工作室、自品牌等层出不穷，时代多元、人人自由。今年3月，李克强总理在政府工作报告中也提到，鼓励企业开展个性化定制、柔性化生产，培育精益求精的工匠精神，增品种、提品质、创品牌。而且据公开数据，到 2025年 全球分享经济的市场价值预计将超过 3350 亿美元。
迎合着这样的趋势，要如何在众多产品中脱颖而出也是一个需要思考的问题，大家的模式可以说大同小异，用户对平台的认知和粘性很大程度上也取决于技能人的自身品牌，以及平台展示的内容质量。相比之下，在行等平台能快速在市场打响知名度，一定程度上是借了 KOL 的品牌背书，而这对不刻意推举 KOL 的约能人来说，至少现阶段会是一大营销短板。
约能人早前已完成了天使轮融资，目前正在进行新一轮融资。
来源：36氪 ，作者：孝羽，如若转载，请注明出处：http://36kr.com/p/5045237.html
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创业公司
【YC Demo】 To B初创企业大盘点 上
今年的YC Demo Day共有119家企业亮相。HRTechChina为大家盘点了2016 YC Demo的2B领域的初创企业。此篇为上篇。
Konsus 自由职业者平台：
Konsus公司致力于为公司寻找自由职业者，同时也为自由业者招揽业务。公司在Konus上发任务，比如写文案或者咨询和其他商业任务； Knosus公司会找到合适的自由业者完成任务。这家初创公司提到：从上线28周以来该公司以每周10%的速度增长。如今收入55000美元，毛利达40%，并且有三分之二的回头客。
http://www.konsus.com/
Nova 销售邮件智能写手：
如果一封销售邮件对收信人有很好的了解而不是笼统的描述，这样会更有效率。Nova基于AI，可实现自动写电邮。它通过网站和社交媒体搜索到关于收信人的信息，并且投其所好地加到邮件中，例如最新的新闻主题，或是特定的爱好。Nova电邮要好过普通销售邮件，打开率为67%，点击率为11%。Nova计划面向美国400万B2B销售人员兜售自己的产品，每台电脑每月收费99美元，现在Nova已经同Uber和Monster签约。Nova的创始合伙人曾是Salesforce的CMO(首席营销官)。
http://www.nova.ai/
GetAccept 销售工作流管理：
GetAccept正在重新定义了销售方案去完成更多的销售任务。销售经理发送方案时可以带一个视频。不论活动形式如何颠覆，一旦发布相关人员立即就被安排进来，并出一份设计好的流程。该初创公司计划完成这个行业中80%的单子，每月向顾客 收取45美元的服务费。公司声称从去年12月以来，已经达到了20万美元的平均回报率，每周的增长率为23%。
https://www.getaccept.com/
flexReceipts 电邮替代纸质收据：
零售商每年花费20亿美元在纸质收据上，但如果这些都放在电子邮件里，他们就可以收集有价值的联系人信息，投放有针对性的营销信息。flexReceipts做的就是这些，它能收集SKY，数量、价格、位置和其他数据，然后利用数据来跟踪客户的线下消费习惯。通过这些电子邮件地址，能让Facebook广告和其他基于电子邮件的广告定位更准。跟普通广告相比，flexReceipts能获得10倍以上的点击率。flexReceipts正在实现追踪线下支付数据。
http://www.flexreceipts.com/
PaveIQ 简化的页面分析：
分析页面和营销数据会花费很多时间。有了PaveIQ，公司每月支付200美元，就可以使用网站分析、市场数据分析工具，还可以寻求建议。PaveIQ目前有86家付费用户，其中包括Four Seasons和Greyhound UK.
https://www.paveiq.com/
PocketSuite 为中小企业而生的预约和客户沟通的软件：
PocketSuite帮助当地企业通过智能手机上的一个应用上的日历、支付和消息功能开展业务。自推出以来，PocketSuite每月营收增长38%。它目前有1100项业务活跃在平台上。这个月，这些企业将过PocketSuite处理超过100万美元的付款。
http://pocketsuite.io/
Locent 短信广告管理：
专注提高短信广告的阅读率，Locent专业构建和管理自动短信广告的服务。相对于平均23%的邮件点击率，Locent宣称短信广告在三分钟内有95%的点击率。Lucent目前正在与诊所合作，短信提醒患者吃药。Lucent每周会增加100笔业务。
https://www.locent.com/#/
Lattice 设置和追踪KPI：
有时候，员工不知道他们的目标是否符合更远大的图景。Lattice是用来确保每个人都能看重长远目标，让团队保持一致。该创始公司说Lattice可以通过突出问题和解决方案来提升公司的透明度，他们的目标是60亿美元级的业务。
http://www.latticesemi.com/
Physio Health 给员工的健康教练：
Physio是一个移动健康平台，通过奖励“健康行为”的员工，来给雇主减少成本。每个员工有一个可以连接Fitbit的app。当他们有“健康行为”时，就会收到他们想要的礼物。员工、雇主和赞助商都会很开心。Physio的盈利方式是SAAS和一定的中介费用。Physio的团队来自于哈佛工商管理硕士、行为心理学家和游戏玩家，业务已经覆盖了3个企业的32000名员工。企业健康行业是一个300亿美元的市场。
http://www.physiohealth.com.au/
Pluot 提供大屏视频会议：
Pluot是一个实惠又实用的视频会议软件。视频会议目前是一个20亿美元的产业，而Pluot想把服务传递给另外9900万个会议室。“你可以在短短的五分钟内完成会议的准备工作。”
Pluot团队曾经向500强企业卖出了价值2000万美元的视频会议技术，而创始人想通过创业来复制成功模式，赠送硬件设备然后向每个会议室每月收取50美元的费用；或将此技术用于ARR，将会是一个600亿的市场。
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创业公司
猎头成本太高？职必进想帮你找到高质量专业服务人才
如果你在德勤、安永这类的咨询公司，会发现超过 6 成的员工都是通过猎头渠道招募而来，然而这种方式的成本相当高。也就是说，很少有垂直招聘平台是专门针对某些专业服务机构，并解决他们的需求的。
今天HRTechCHina介绍的职必进（http://www.jobegin.com/）是一家专注于高质量专业服务人才的直招平台，去年9月上线。其以内推为特色，依托互联网的技术优势，发布行业内高质量的直招信息，覆盖金融、咨询、审计会计、财务法务、广告公关等中高端行业。
职必进致力于打造领先的高质量招聘平台，在保证职位真实有效的同时，希望不断在高质量求职者中培养良好的口碑，并吸引更多高质量的职位和求职者，形成良性循环。平台职位均为由招聘企业内部员工发布的一手职位，发布职位需要经过公司邮箱验证，保证职位的真实有效性，同时求职者投递后简历直接被推送给招聘方，并第一时间告知简历查看情况，保证求职的时效性。
谈到为何要做专业服务行业的垂直招聘平台，Steve告诉HRTechChina主要有以下3点原因，这也是目前这块领域招聘的痛点：
传统招聘平台无法满足专业服务行业企业需求。大而全的平台的优势在于海量的简历和数据，但专业服务行业的招聘职位往往都偏中高端，对简历匹配度的要求相当高，并且因为公司及职务质量不错，容易收到大量简历，此时如果质量跟不上，海量的简历和数据反而是负担。
招聘成本水涨船高，猎头素质良莠不齐，对专业性垂直招聘平台的需求强烈。根据怡安翰威特的报道显示，咨询行业60%的招聘渠道来自于猎头，这不仅意味着高昂的招聘成本，而且猎头素质的良莠不齐，会影响招聘的质量和效率。因此对招聘方来说，一个专业性的垂直招聘平台可以作为很好的替代渠道。
专业性的互联网平台是提升传统专业服务行业招聘效率的有效工具。相对互联网行业，专业服务行业整体的招聘手段还比较传统，在人才流动趋于多行业的今天，如果无法提升招聘效率，很容易造成人才流失。
目前职必进上线了一些针对求职者的求职咨询服务：简历优化，求职咨询和付费内推。Steve告诉HRTechChina，无论是求职者还是企业，都拥有比较强的付费意愿。因为平台上发布的都是收入较高的中高端职位，所以求职者也愿意花钱去做求职咨询。
为提高招聘方体验，职必进将于5月份推出VIP招聘服务，包括免费发布、职位推广、人才邀约和账户管理。在未来它们还会提供针对 B 端企业的招聘增值服务，比如竞价排名 、建立智能匹配等等。
职必进的创始团队均有几年的咨询行业从业经验以及丰富的人脉资源，创始人Steve曾有过一次创业经历，他将自己定义为一个脚踏实地践行互联网+的年轻团队。
据职必进提供的数据，自平台上线半年，现已有超过2万注册用户，日均UV超1万，共有超过1000家公司在职必进发布超过3000个高质量职位。这其中不乏四大会计师事务，中民投，法国巴黎银行和保时捷这类享誉盛名的企业。包括企业员工和求职者在内的注册用户也超过了两万人。
在推广这块，职必进热衷跨界营销，去年圣诞节和Uber携手推了个求职送优惠券的活动，活动持续了一个月，吸引了上万人参加。最近在3月19号，他们又和国内最大的家庭美食共享平台【回家吃饭】联合办了一个CEO饭局活动，短短3天就吸引了近千人报名。
据了解，目前职必进正在积极寻找天使轮融资。
HRTechChina编辑部3月28日报道
此文为HRTechChina编辑部原创， 欢迎个人转发分享。公众号，单位如需转载，请备注作者以及出处http://www.hrtechchina.com/12257.html。如果你或你的朋友的项目希望被 HRTechChina报道，戳这里可寻求报道。
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创业公司
柳传志、陈春花谈初创公司长、短板：让不能胜任的人可以胜任
文/春暖花开 来源：虎嗅网
1.创业企业，先做长板还是先补短板？
陈春花：长板与目标不匹配，变成了短板
我觉得具体到一个公司来讲，长板、短板，可能是一个永久的话题，不光是初创，发展到一定阶段，原来长的又变短了，原来短的有可能有机会变长的。
作为总裁来讲，要一直关注这个。但是从经营层面来讲，特别是在用户的这个层面上，其实长板是比较重要的，有了长板才有机会去创造价值。
当长板的价值创造出来的时候，就要做系统能力，最大的挑战就是长板要继续保持，短的要拉起来。对CEO也好，对企业也好，这个要求就比较高了。
比如说我现在的企业员工很多，有8万人。你拥有很多人，其中90%——几万人的背景是农牧业，我现在想做食品，最大的长板跟我要做的事情是不匹配的。
我们做战略调整的时候，重大业务调整的时候，一定会遇到你问的问题，就是内部的能力不足以支撑。但是不能在这种情况下把人都换掉。让不能胜任的人可以胜任，这就叫组织管理。大家慢慢要学会去做组织管理，而不是依赖于一个强人去管理，依赖个人去管理。
当你遇到这个情况，可以把组织做一下拆分，原有的业务增长和必须贡献的价值还是要保护的，如果没有原有业务和贡献价值的支撑，就没有资源，这个部分是不能荒废的，原来的体系对于业务的贡献还必须保留。拆了之后，一个方面去找内部愿意去做这个事的人，很多时候转型是依赖外部，我个人的经验和研究，重大转型要亲自做。不能依赖外人来做的，因为外人来做有两个风险，一个是文化风险，第二就是水土不服，反而把时间都耽误掉了，要亲自做。
举我们的例子，我现在做的很重要的转型，从饲料转成做食品，我把我们公司给拆分了，产销分离。产销分离，把原来做屠宰的分给做饲料的。这一分就乱套了，做屠宰的人认为做饲料不懂我，还来管我，所以不服气，然后产生了一系列的问题，组织成本的问题，品质的问题，内耗的问题，比没拆之前亏损很大。但是拆完了之后，必须让另外一组人真的做食品，做屠宰的人不管附加值，你做食品就得管附加值，就得跟消费者沟通，所以我就先拆了，组织拆分。
组织拆分之后做第二件事情，拆分之后能够取得业绩成果，如果拆了之后是错的，这件事就做不过去。要投放资源，让拆分成功，这是第二个要做的失衡。
第三，在嫁接上，组织之间合作，不要依赖于个人，应该用组织，我们就嫁接了很多组织。那个组织一定要成功，所以合作的时候一定会成功，拆分之后另外一块新的东西也会成功，嫁接之后学习会更快。我们的团队学得非常快。
2015年我们的行情非常不错，只有我们公司是盈利的，别人都是亏的，原因是什么？就是因为我们的转型，我们就转过去了。业绩支撑必须保留，不能因为你要转型就把这个给扔掉，这是很重要的。然后是相对合理，最重要的是自己亲自抓，组织之间合作，获取新能力，培养自己的团队，我的经验就是这样。
柳传志：短板是让企业活命最基本的东西
刚才陈教授说的事，其实是一个业务模式的调整。以前那个模式的长板，到今天这个新的模式，实际上不是长板了。所以，当一个盈利模式确定下来以后，变了一个样子，应该弄明白什么是长板，什么是短板。短板如果不补足，这个企业是运作不了的。长板、短板的问题，因为各个企业的情况是不一样的，总裁一定要分清楚哪个地方是薄弱环节，如果不弄好了，长板的优势发挥不出来。
联想集团在1997年的时候做过一款电脑，叫“一键上网”。1997、1998年，正是咱们国家第一次互联网高潮来的时候，大家都上网，但是实际上买了电脑以后上不了网。当时还是台式机，如果想上网，必须得把电脑打开，装一个Modem卡，再装上软件，还要用电话线。老百姓家上网，除了发烧友谁会做？因此光叫上网，实际上是上不了网的。
联想集团发明了一款机器，按一个键就能上网。无非是把软件拷好了，关键是电线机关，全国各地都能调通，这个工作很难做，我们把它做好了，因此一键上网，这是我们的长板。但是做好了以后，人家怎么知道？怎么卖得出去？当年做销售的，那一年在200多个城市就把分若干个分队，到全国各地去进行演示，演示的方式的做法完全一致，一下就在全国铺开了，把竞争者甩在了后头，占的比例提高了9个百分点。原来销售是我们的长板，但是在技术上，我们补上来以后，利用销售这个优势，一下就长开了。我自己的感觉，短板是让企业活命最基本的东西，长板是你的优势，额外挣钱的东西。陈教授说了是在转了型以后，以前那个长板，已经不是长板了。
各位都可以想想，你们在自己的行业中，在竞争中，你们最得意的是什么？最短的是什么？当你把这个业务模式调整好了以后，这个就是属于总裁应该考虑的。
2.如何补足短板？
柳传志：总裁要坐在水桶上不停地看
创业者一开始的时候，还是要对这个企业里的每一块板都要心中有数，不做也应该知道是什么。然后当这个企业形成规模以后，真的不能在某一块板上，扎在那儿不动。
我举一个我犯错误的例子，当年联想发展到一定规模，在1993年的时候，香港联想希望上市，当时哪块板是短板？就是解决资金的问题。那个时候忽略了一个事情，就在1991年由于国家的政策改变以后，1993年大批的外国企业大举进入中国，我就跑上市这个事，把其他事都搁在一边了。我们公司内部也出了一些别的矛盾，这些事我全不知道。到1994年我从香港回北京的时候，一下子都爆发了，出现了非常危机的状态。
这件事给我的感觉，总裁本身要站在这个位置上，不是去看任何一块短板，长板、短板都不对，应该在水桶上面不停的看，看这个模式到底合不合适，哪块是长板，哪块是短板，什么人可以把短板做起来。
做AST进口的时候，我觉得自己做进口，跑指标，找进出口公司，比进口部的经理能力强。那个做好了以后，我去管别的事，如果老坐在那儿，联想永远就是一个代理公司。
确实是短板很重要，长板也很重要，但是不能把自己永远的放在一个地方，必须要找到人，尽力去补短板。某一个时刻可以做一会儿，目的是因为你要知道这个活儿是个什么活儿，什么样人做其实，便于你去找到人。我当这个总裁到今天，有一块是我的薄弱环节，就是财务。我大概会看报表，因为助手比较强，对我后来找人，什么样的人合适，我就心里比较有数。结论就是这个总裁不管是长板还是短板，都不能一屁股坐在上面，得坐在水桶的上面不停的看，巡视着看，看到底这个模式是不是最好的，是不是装水最多的模式，要不要改，到底这个板是什么样的，缺哪一块，怎么补，就是这样。
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创业公司
除了深度学习，或许我们还能从 AlphaGo 身上看到大数据的创业机会
编者按：AlphaGo 的胜利是大数据 + 深度学习的胜利，近来关于深度学习的讨论在意见市场上已有很多，于是作者便从大数据创业机会的角度来进行讨论。本文来自微信公众号 九合互联网创业观察（ID： jiuheguancha），36 氪经授权转载。
最近几天，AlphaGo 绝对是科技圈和围棋圈的头条，不管 AlphaGo 和李世石比赛结果是 3:2 还是 4:1，AlphaGo 所代表的人工智能技术，已经达到让人不明觉厉的水准，不少人开始担心人工智能的未来，作为技术派投资男，笔者不担心未来，笔者更关注 AlphaGo 所代表的人工智能胜利背后带来的创业机会与启示。
AlphaGo 的胜利是大数据 + 深度学习的胜利，通过基于大数据的深度学习来减少搜索量，在有限的搜索时间和空间内找到取胜概率最大的下法，具体的算法笔者无力探讨，但可以带出大数据创业机会的思考。
大概从 2013年 开始，大数据的概念慢慢热了起来。国内陆续有不少创业者进入到这个领域，相关项目也慢慢得到资本市场的认可，融资案例不时浮现，跑的快的已经 B 轮了，但纵观整个行业，并没有一个标杆性的公司出来（如美国的 Palantir），加上市场上打着大数据概念的项目很多，导致有人开始质疑大数据是不是个趋势，是不是一个机会。如果是，切入点又在哪里。
笔者坚定的认为大数据是个大趋势，源自如下一些逻辑判断：
1、随着传感器技术的发展，IOT、可穿戴设备的普及，人和环境的数据化进程只会越来越快，也就是数据会越来越多。
2、万物互联、万物智能是个大趋势，而智能的基础是大数据，想想，我们人类的认知和情感就是来自感觉器官收集的大数据学习来的，人就是个大数据处理系统，人工智能就是模拟人认知和思考的过程。
趋势在，机会就在。
既然大势所趋，那么创业的切入点在哪？从产业链来看，大体可以分成三个部分。数据收集，数据加工，数据应用。
数据收集（数据就是 IP）
从长远来看，数据成为 IP 是必然的，而且是大 IP，特别是不可替代性的数据，道理很简单，因为数据是原材料、是生产要素，但一定要注意，是有应用价值的、不可替代性高的数据。想想，如果你有所有人的基因和病历数据，不管是医疗还是保险行业应用，都需要这个数据。当前数据市场还处于蛮荒时代，各家都在抢地盘、相称王，而受限于应用场景、数据质量、可替代性等因素，目前变现价值还很低，属于矮大紧老师所说的卖下水的生意。所以这是一个很好的切入点，寻找有应用价值的、不可替代性高的数据，做到最全、质量最好，每个领域都可能有，比如天气数据、环境数据、医疗数据、基因数据、金融等等。
数据加工（算法和架构）
数据加工大体可分为两大部分，算法部分与架构部分。
先说架构，随着开源社区的发展和普及，架构技术的领先性会越来越不明显，而且做架构或平台又是资源（人力 + 资金）密集型的工作，属于大厂的优势项目，小团队机会不大，当然，技术足够牛逼的，能快速抢占先机的，也有机会，比如时速云国内首个实现跨 IaaS 的容器云平台。
再说算法，这是笔者更看好的方向，因为相对架构而言，算法更容易形成长时间壁垒，同时资源投入相对较小，有核心的算法能力，同时能找到应用场景，就有机会胜出。比如 AlphaGo 的深度学习模型和搜索算法，一时半会儿别人是很难模仿出相同效果的。比如大数据预测领域的所问数据，有领先的深度分析技术，牛 x 的大数据预计模型，来保证最终的应用效果。
数据应用（大数据 + 行业）
行业应用是大数据价值的最终体现，大数据的核心不是数据大小，而是通过数据洞察规律，通过全方位、多角度的数据融合、协同，结合行业应用实现价值变现，因此 “大数据 +” 孕育着大量的机会，比如大数据 + 精准营销公司摩比万思 ，通过海量用户数据构建用户画像，从而实现精准营销。比如蚂蚁微贷和蚂蚁花呗，通过卖家及用户的历史行为数据计算授信策略。当然，这个方向要求创业团队对行业有深刻的理解，团队的配备必须是数据人才 + 行业人才。
总结：
笔者是非常看好大数据这个方向的，但创业者需要理解大数据的本质与内涵，找到最适合自己的切入点。
数据必然成为 IP，特别是不可替代的数据，垂直领域的数据收集和整理是个不错的创业方向。
大数据的基础架构服务和核心算法都有创业机会，但算法路线更容易形成壁垒
大数据 + 行业应用机会很多，但创业团队必须同时具备大数据和行业人才。
附：国外大数据公司图谱
出处：http://36kr.com/p/5044513.html
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创业公司
看看这 9 家公司创业血泪史，他们都败在哪里？
在你创办一家公司后，公司成功融资 4000 万美元，你也有一支强大的团队、清晰的使命目标以及一个被市场验证了的商业模式。但发展三年后，公司还是以失败告终，这是媒体纷纷报道你尴尬的失败结局。上面说的这些正是家政 O2O 鼻祖 Homejoy 的故事，公司已经于去年7月31日 正式关闭。
Homejy 当然不是唯一一个之前看似有美好前程、但最终失败而变得一无所有的的创业公司。CB Insights 近日汇总了 156 家失败的创业公司的创始人分享的公司失败的原因，有的失败是因为用人不当，有的是因为公司扩张太快，有的则是因为没有做好销售工作等等。创业公司失败的原因有千万种，在这里，我们选取了 9 家有代表性的公司，看看这些公司究竟是因为什么原因失败的，希望对所有打算创业和正在创业的朋友所有启发。
案例一
共享乘车服务商：Sidecar
融资金额：4500 万美元
公司发展时间：3年 半
失败原因：2015年年 末，共享乘车初创企业 Sidecar 倒下了，软件也已从 2015年12月31日 起停止了服务。通用汽车已经宣布收购 Sidecar 的技术和资产，但交易金额并未披露，Sidecar 团队中的 20 人也将加盟通用。对于公司被迫卖身的原因，Sidecar 的 CEO Sunil Paul 是这样说的：“我们为何会选择出售自己？简单来说，我们是被逼着关闭服务并出售的。我们无法与 Uber 竞争。Uber 融的钱比其它任何公司都要多，而且它以反竞争著称。Sidecar 的宝贵资产在于我们在创新方面是要优于 Uber 的，尽管如此，我们还是市场竞争中败出了。Sidecar 之所以失败，很大程度上是因为 Uber 在不惜一切代价去赢，它手里也有足够的资金来这么做。”
案例二
个性化新闻阅读应用：Prismatic
融资金额：1500 万美元
发展时间：3年
失败原因：对于为何要关闭自己的服务，Prismatic 团队在自己的官网博客上这样写道：“4年 前，我们立志开发一款能彻底改变人们新闻阅读方式的个性化的新闻阅读应用，对于很多人来说，我们确实做到了这一点。但在这个过程中我们发现，做内容分发是非常难的一项业务。由于我们的业务增长状况不佳，导致我们无法继续支撑 Prismatic 新闻产品的开发。”
案例三
图片聚合工具：Pixable
融资金额：600 万美元
发展时间：3年 半
失败原因：“尽管我们最后没能成为下一个 BuzzFeed（我们也没想过要成为下一个 BuzzFeed，我们就是要做自己），但我们达成了我们最开始设定的目标。不幸的是，我们的现状（940 万活跃用户和每月5800 万的视频浏览量）让我们很难继续再获得融资帮助我们继续发展，所以不得不接受他人的收购邀请。” Pixable 负责内容的副总裁 Chris Anderson 这样说道。Pixable 被新加坡电信以 2650 万美元的价格收购。
案例四
创意产品社区与电子商务网站 ：Quirky
融资金额：1.75 亿美元
发展时间：6年
失败原因：Quirky 破产的直接导火索在于 “创始人转移资产，而新一轮融资又遭遇失败”，而根本原因是 “Quirky 的模式在美国存在问题”。（1）好的创意没人买单。很多创意产品花了很多资金研发生产出来后，却没有消费者买单。这种例子数不胜数，再比如，Quirky 耗资 38.8 万美元开发的无线音箱 Beat Booster，卖出了不到 30 套。（2）销售渠道有问题。Quirky 一直都过于依赖大型的零售商销售渠道，比如 Bestbuy 和 Homedepot 等，他们拿走了过多的利润，导致 Quirky 分到的钱相当的少，从而现金流断裂。（3）产品多而不精 Quirky 盲目的。进入太多垂直领域。例如，Wink 是 Quirky 内部的全资智能家居项目，包含云服务存储安全架构，硬件产品设计，APP 开发和后台，其实是做了小米生态链全部的工作。Quirky 的摊子铺的太大，导致成本急剧上升，产品质量失控。
案例五
家政 O2O 鼻祖：Homejoy
融资金额：4000 万美元
发展时间：3年
失败原因：据 Homejoy 的 CEO Adora Cheung 称，公司面临的主要困境是 “将员工归类为合同工而不是雇员” 的法律纠纷，尽管目前还没有正式立案，但这使得 Homejoy 在寻求下一轮融资中处于弱势地位。这样看来，法律纠纷导致的融资困难看上去更像是 Adora Cheung 给出的一个体面说辞。那么导致 Homejoy 无法继续走下去的根本原因是什么呢？以下是我们的两点猜测：（1）平台对清洁工吸引力有限，导致供给端上遇到了问题；（2）盲目 “铺” 规模，资金跟不上扩张的速度。
案例六
在线助理服务商：Zirtual
融资金额：550 万美元
发展时间：4年 半
失败原因：“究竟哪里出问题了？答案很简单：烧钱太快。对于创业公司烧钱太快的问题，在硅谷讨论的不多，因为在经济和融资环境好的时间，融资是非常简单的事。这依然是一个麻烦的事。比如如果你每月花 50 万，同时赚 35 万，那么你的净现金消耗率就是 15 万（50-35）。” Zirtual 的创始人兼 CEO Maren Kate 这样说道。推荐阅读这篇文章：《创业公司的 “烧钱率” 应该是多少?》
案例七
新闻阅读应用：Circa
融资金额：500 万美元
发展时间：4年
失败原因：“我们本来计划通过一种新的方式实现盈利，我们也已经在这方面花了很多时间了。然而不幸的是，因为融资不顺，导致我们没能等到那一天的到来。” Circa 的联合创始人兼 CEO Matt Galligan 这样说道。推荐阅读：《Circa 之殇，不是严肃新闻尽头，而是 “互联网新闻” 的文艺复兴》
案例八
音乐分享社交网络：Turntable.fm
融资金额：700 万美元
发展时间：4年
失败原因：对于为何失败，Turntable 的创始人兼 CEO Billy Chasen 这样说道：“Turntable 我终于还是没有吸取那么多音乐创业公司的失败教训。在这个行当创业的代价太高昂了。我们的钱有 1/4 花在了律师、版税以及音乐支持的相关服务上。这样限制太多了。我们不得不停止发展，因为我们无法国际化。这是很长的一条路。需要好几年的时间跟唱片公司签订合同，还要好几个月的时间做好技术准备，在这些事情上花的时间本来是可以用在产品上的”。
案例九
问答网站：Formspring
融资金额：1400 万美元
发展时间：3年 半
失败原因：“创业者们：要用心开发自己的产品，而不是老是盯着其他人的产品。最成功的产品都是那些紧能紧围绕自己的产品和用户的目标愿景坚定执行的。要排除杂念，一心做好产品，不要轻易受就去追逐其他人的想法。虽然宣传的网络效应可以为你招来客户，但是同样也有隐患——说出去的话最终是要兑现的。开始高调宣传，你就得加足马力开工了，赶紧弥补宣传塑造的品牌形象和现有的产品所有的形象之间的差距。卫星放的再高，产品做的不够好也得死翘翘，因为背后的压力会让你的公司没法保持专一。Formspring 都是死于自己制造的喧嚣中 。” Formspring 的创始人这样说。
[ 本文转载自36氪，责编：李晓丽。 文章仅代表作者观点，不代表HRTechChina 观点。]
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创业公司
遇到注册资本问题时，创业者应该怎么办？
自新公司法于 2014年3月1日 生效以来，中国已经取消有限责任公司最低注册资本 3 万元的要求，不再限制公司在设立时股东的首次出资比例和缴足出资的期限。关于一元公司和亿元注册资本的创业公司的报道纷纷见诸各大媒体报端，创业者心里也犯嘀咕，到底自己的创业公司应该设定多大的注册资本？这对后续融资会有什么样的影响呢？简法帮根据用户的疑问以及用户融资中遇到的问题，对于这一问题进行了简单概括和分析，供更多创业者参考。
一、“有限责任公司” 之肇始
在阐述注册资本问题之前，有必要讲讲与之紧密相关的一个词 “有限责任公司”，有限责任公司被很多人推崇为现代社会最伟大的发明之一，没有学过法律的人第一次听到可能会觉得可笑，它能跟蒸汽机、灯泡和互联网相比？
在有限责任公司出现之前，创新创业者经营事业需要承担无限责任，例如：个体户或者合伙企业的形式，经营者的所有个人资产都有风险，生意亏了需要赔上自己的家产，一旦发生这一情况，很难再有出头之日。
有限责任公司则不同，从法律上来讲它是虚拟的、具有独立人格的人，也就是 “法人”，他有自己的财产，能独立签订履行合同等法律行为，也能独立承担责任，资不抵债时就可以破产。有限责任公司的股东除了投入公司的资金之外，对公司的债务不用负责。
这就是有限责任！有限责任就意味着风险可控，有了这种法律保护，创客和投资人就可以大胆地从事高风险、高回报的行业了，例如各种发明创造的应用、探险和远程贸易，而不必担心倾家荡产的风险。有西方经济学家研究表明，“人类 97%的财富，是在过去 250年 的时间里创造的”。这 250年 是英国工业革命的历史，也正好是有限责任公司的历史，人类在此前几千年历史长河中也有很多伟大的发明（比如中国的四大发明），但有限责任公司真正让发明转化到实体经济中。中央电视台曾经播放过一个大型电视纪录片《公司的力量》，相信能让 “法盲” 脑洞大开，这也就解释了为何很多人认为即使是蒸汽机和电气的发明与有限责任公司这一发明相比，也略逊一筹！
中国也引入了有限责任制度。相信到这里，读者应该能够读懂新公司法第三条的规定：“公司是企业法人，有独立的法人财产，享有法人财产权。公司以其全部财产对公司的债务承担责任。有限责任公司的股东以其认缴的出资额为限，对公司承担责任；股份有限公司的股东以其认购的股份为限，对公司承担责任。”
二、注册资本和认缴制
当然，我们不是要在这里讲历史，与有限责任对应的是股东已经投入或承诺将要投入公司的资本金，在中国叫注册资本。新公司法规定：有限责任公司的注册资本为在公司登记机关登记的全体股东认缴的出资额。熟悉中国公司法历史的人知道，这 “认缴” 二字是在 2013年 底才进入法律，也就是大家所说的 “认缴制”，与之前的 “实缴制” 相比是巨大的进步，尤其是对经济条件并不宽裕的创业者来说。
在正常情况下，创业者的最大风险也就是已经投入或承诺将要投入公司的资本金，也就是认缴的公司注册资本。非正常情况举例来说包括：
公司和股东的个人资产混同；
股东个人为公司债务提供担保等等。
以下简单概括了认缴制下注册资本规定的核心内容：
1、政府不再监督注册资本的实缴
企业工商登记部门不再管理注册资本的实缴（少数明确规定的情形除外，见下文）。即使企业希望在营业执照上载明实际到位的注册资本，以证明公司资金实力，工商登记部门也不会帮你！我们注意到，深圳的新版营业执照中连认缴注册资本都不再显示，更遑论实缴注册资本金额了，所以注册资本的影响力将会越来越弱化。
这项改革也让中国会计师也失去了一块历史业务——验资，因为工商登记部门不再要求《验资报告》，认缴制的企业也没有必要再花钱去做验资，如果融资过程中投资方要求验资并出具投资款到位证明的话，企业可以自己通过银行入账单验资核证出证明。
2、政府不再限定出资期限
企业工商登记部门不再限定注册资本的出资期限，这个期限由股东在公司章程中自行承诺，理论上这个期限可以是半年、一年或十年也可以是 50年 到 100年，但在实践中来看，这一期限不应超过公司的经营期限，经营期限常见的有十年、二十年和长期（无限期），在公司章程中和企业营业执照（各地营业执照可能有所差异）上有记载。
公司设立或增资之前，不再需要先缴付一部分注册资本。新公司法已经废止了原来的出资期限规定：“公司全体股东的首次出资额不得低于注册资本的百分之二十，也不得低于法定的注册资本最低限额，其余部分由股东自公司成立之日起两年内缴足；其中，投资公司可以在五年内缴足。”
3、注册资本已无最低限额
有限责任公司的注册资本已经没有原来 3 万元的最低限额要求。理论上讲，公司注册资本从一元到亿元都没有法律限制。实践中，注册资本以千为单位的公司已不再稀奇了。
根据《国务院关于印发注册资本登记制度改革方案的通知》（国发【2014】7号），暂不实行注册资本认缴登记制的行业多为金融和准金融行业，列举如下，相关行业的创业者可进一步参照相关的规定：
此外，还有一些行业规定虽然没有列举在上边，但相关主管部门在修改部门规定之前还在执行现有规定。举个例子，根据《电信业务经营许可管理办法》，申请经营增值电信业务（比如 ICP 证）的公司，在省、自治区、直辖市范围内经营的，注册资本最低限额为 100 万元人民币；在全国或者跨省、自治区、直辖市范围经营的，注册资本最低限额为 1000 万元。
4、注册资本不再限制非货币出资比例
新公司法取消了有限责任公司货币出资不得低于注册资本 30%的限制。也就是说，法律不再限制股东的货币出资和非货币出资比例，具体出资比例由股东按照货币和非货币的出资额自行确定。
为此，有人天真的以为技术出资可能是一个不错的迂回办法，不仅无需现金，是否真有技术转手也不易查证，似乎毫无后顾之忧，但 2015年 以来国税局已经出文并从实践中堵住了这个漏洞，具体分析下文讨论。
三、创业者需要注意的注册资本问题
1、注册资本到底要设多大为好？
首先，需要纠正很多人错误的观点——认缴制下股东不必担心注册资本缴付责任，这种观点是错误的，“认缴”≠“不缴”，既然认缴了，那么迟早还是要缴。简法帮建议用户，您有没有想过万一在公司经营过程中出现重大责任，公司资不抵债，法院让你足额追缴认缴资本怎么办？笔者就见到过注册资本为 500 万美元的公司，因 25 万元借款无力偿还而被逼破产的报道。最高法院在新公司法的司法解释中明确规定，公司债权人请求未履行或者未全面履行出资义务的股东，在未出资本息范围内对公司债务不能清偿的部分承担补充赔偿责任的，人民法院应予支持。所以，虽然公司的注册资本是认缴制，但也不能太任性。
此外，股东未履行或者未全面履行出资义务，公司或者其他股东有权请求其向公司依法全面履行出资义务。如果创始人认为可以控制公司和其他创始人股东，因而不用担心，那么您需要再认真想想，你能控制投资人股东吗？！更不用提前文提到的公司债权人了。
那么，注册资本是不是越小越好呢？从法律责任上讲是这样，注册资本越小，股东责任就越小。但是，如果公司注册资本就几千块或者小几万，不仅让银行和合作伙伴担心这公司房租从哪来，员工工资从哪儿来？投资方第一反应可能就是公司的账目会不会特别乱？
注册资本到底设多大为好？需要根据公司的预算来定，最好能够公司 1-2年 的资金需求，股东可以按照公司的需求逐步注入。如果说非要知道具体数字的话，一般创业公司注册资本早期设在 50 万-200 万都是比较常见的。如果公司的资金需求增加，且是长期的需求，可以增加注册资本，并到工商办理变更登记手续就行了，而如果是临时性的，可以通过股东贷款的方式周转，只要账目清楚就行。
当然，如果你所从事的行业有前文所列的注册资本要求的话，例如：准金融类的公司以及增值电信（如 ICP 证）业务，那也只能按照规定执行了。此外，如果您创业所在的领域在招投标时有注册资本或净资产硬指标要求，那也只能配合，但认缴制下 “文化人” 都开始明白注册资本不再代表实力，招标方提出注册资本的要求如果不是 “有猫腻” 的定制规则，就是落后无知。
2、当初头脑发热，注册资本定的太高怎么办？
首先，在认缴制下，注册资本可以在认缴期限内随时将认缴资本注入公司，但创业者不能天真地认为可以尽管把注册资本做大，拿着高注册资本的营业执照作为代表实力的名片，去忽悠上下游合伙伙伴。实际上，许多创业者发现，当初一时冲动设定的几百万甚至几千万注册资本，最后却是给自己挖了一个大陷阱。因为不仅仅公司其他股东和债权人可能有权要求认缴股东向公司依法全面履行出资义务，公司在融资过程中，创始人也有可能被投资方要求足额缴付注册资本，投资方希望创业者真刀实枪，而不是拿个壳公司来圈钱。
如果注册资本已经过高设定了，那该怎么办？最直接的解决方式是减资，降低公司的注册资本。经历过这个程序的公司可能知道，减资程序要比增资程序复杂的多，不仅需要政府审批，还有事先报纸公告等程序，通知公司债权人时，债权人有可能要求公司提前偿还债务或提供担保。实践中已经发生了因减资程序有瑕疵，导致股东被法院要求按照原认缴注册资本向债权人承担连带责任的案例。在减资导致股东收回资金的情形下，还需要注意公司减资部分对应净资产如果超出投资原值，可能会产生个人所得税，公司有代扣代缴义务。
减资如果不可行的话，可以考虑少许股权转让，转让未缴付出资对应的股权。常见有两种情形：第一，创业公司的股东可以预留一部分未缴付的注册资本及其对应股权，用于员工期权激励，员工行权价格不低于注册资本对应账面值；第二，创业公司融资到 B 轮以后，实践中也并不罕见投资人同意由创始股东转让部分股权套现，用于改善生活的情形，当然，如果由创始人用于缴付认缴的注册资本也合情合理。
早期天使投资中，也能见到投资人将投资款的一部分打给公司创始人，因为投资大都会有溢价（也就是高于投资人认缴的注册资本），创始人将一部分资金用于缴付自己认缴的出资，另外一部分作为投资人认缴注册资本直接注入公司，还有剩余的话计入公司资本公积。投资人只关注投资后获取的股权比例，并不在意投资资金通过何种途径进入公司。但需要提示的是，使用这种方式需要投资人明白，投资人支付给创始人作为创始人认缴资本注入公司的价款，在投资人退出时是没法计入税基的，也就是说投资人退出时，可能要多承担对应部分的所得税（个人 20%企业 25%的税率）。另外，创始人获得的这部分款项，严格说来也有个人所得税问题，除非设计为投资人对创始人的借款，但即使作为借款投资人，可能同样面临上述的额外税负问题。
3、非货币出资是一条捷径吗？
前文提到过，法律已经不再限制非货币出资（如技术和知识产权）的比例，那么，使用非货币出资替代现金出资或者做大公司的注册资本，是不是一个很好的选择呢？
我们曾在文章《创业者想做大公司注册资本？技术出资并不是好选择》中，专门讨论过这个问题。简而言之，如果说之前的税务机关监管并不严的话，2015年 以来，尤其是在即将到来的 2016年，大家可能会发现，以技术虚假出资这种 “明修栈道、暗渡陈仓” 的做法将会得不偿失：不仅会恶化税务负担，还可能会面临评估和虚假出资等系列问题。事实上，据我们所知，已经有不少创业者遇到了这样的问题。
我们的建议很简单：如非必要，不要使用技术出资，尤其是不要通过技术出资来规避股东缴付出资的义务。实践中所存在的部分股东不出资金，而取得公司股权或超比例获得股权的情形，完全可以通过合伙（股东）协议、代持等变通途径来解决，适当的筹划可以合法减轻税负。详细内容请参阅原文。
4、注册资本数额会影响融资吗？
首先，专业投资人肯定不会傻到以认缴注册资本的大小来判断企业的估值，或者是否值得投资，笔者也见到过不少注册资本只有几万的公司拿到知名投资人投资的案例，会计处理时就是将溢价部分计入公司资本公积，由公司所有股东按股权比例最终享有。
但是，不少创业者面临的困境是注册资本过高，很大比例的认缴注册资本没有到位，投资人可能会要求创始人在投资款到位前或者到位后的一定时间内将注册资本到位，这会给草根创业者带来不小的经济压力。但是，注册资本的实际缴付时间是可以与投资人磋商的，也不乏有投资人帮助创始人解决注册资本过高而无力很快付清的问题，创始人可以参考简法帮在前文中就注册资本太高提出的参考解决方案。融资成功最关键的因素，实际上是投资人对创业者业务和团队的认可。
简而言之，注册资本数额大小一般不太会影响融资，注册资本是否到位，在一般情况下也不是融资是否成功的决定性因素。
四、结语
有些创业者可能听说过，2015年 北京某公司的个人股东申请把原 148 万元注册资本变更为 9.8 万亿（报道数字为 987654321 万元）的案子，当地工商局驳回该申请后，申请人不服将工商局诉至法院。一审法院驳回其诉讼请求的判决中指出，注册资本认缴登记是我国放松市场准入管制，优化 “大众创业、万众创新” 市场环境的重要举措。市场主体应以认缴出资额承担相应责任，并对其认缴出资真实性、合法性负责，工商部门依《公司法》审慎驳回 “非理性认缴资本” 申请，与我国商事制度改革方向并不相悖。
且不论该判决的对错，股东注册万亿级别的公司不是变相地将有限责任公司变成了无限责任了吗？个人如何缴清万亿级别的注册资本呢？个人有能力承担这么大的责任吗？
我们可能也会问公司的潜在投资人和合作伙伴，“元芳，你怎么看？”
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