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Boss直聘
Boss直聘发布《2020人才资本趋势报告》，突变时代迎来八大趋势
近日，Boss直聘在北京举办了年度合作伙伴大会“ECHO2020”，在活动上发布了《2020人力资本趋势报告》，该报告由Boss直聘职业科学实验室及 Boss直聘研究院制作出品。
报告数据来源于Boss直聘平台以及《2020求职需求趋势调查》3060份调研问卷，其问卷样本包括23%核心高管、32%部门负责人以及45%的人力资源专员，覆盖互联网/IT/软件、电子通信、教育、金融、房地产、文娱等16个以及行业。
该报告主题为“突变时代”，突变的概念最早由法国数学家勒内 ▪ 托姆提出，他将系统内部状态的整体性“突跃”称为“突变(Mutation)”，主要用于形容过程连续但是结果不连续的状态。随着当前环境不确定性和市场竞争的加剧，企业为适应环境，其组织架构、人员调度也常常出现“突变”的状态：业务重组、撤销、工作流程设计等等频繁出现。突变理论认为，变革无法被管理，只能被影响，认识到突变时代的到来仅仅是第一步，更重要的是主动应对突变的环境。
在“就业市场—组织发展—个人发展”的研究视角下，Boss直聘总结出来了2020年的八大人才资本趋势，以下是报告的一些要点：
趋势一：竞争分化加剧，能力比拼的勇敢者游戏
报告认为，2019年就业市场的关键词是竞争与分化。
2019年企业招聘需求同比增加21%，平均招聘薪资为8082元，同比回落0.4%。求职市场竞争激烈主要体现在高校应届生数量增加；雇主对求职者的要求普遍提高；35岁以上主动求职者规模哦扩大；求职者薪资议价空间缩窄等方面。
在《2020求职需求趋势调查》中，67.8%的求职者认为今年在求职过程中“明显感到竞争更加激烈”，24.9%认为“有一定感受，但影响不大”，仅有7.3%认为竞争压力没有变化。
与此同时，企业的人才竞争也在加剧，63.3%的企业认为通过外部招聘补充合适人才的难度“明显变高”，32.9%的企业认为“有一定感受，但影响不大”，仅有3.8%的企业表示“没有类似感受”。
数据显示，2019年招聘薪资分布曲线如上，正偏态分布十分显著，众数为5000元，中位数为6043元，平均薪资为8082元，即5000元是最常出现的月薪水平，有一半的招聘薪资数据低于6043元。
2019年薪资分布曲线向两端小幅移动，一方面是企业控制人力成本的表现，另一方面还说明求职者内部竞争两极化的加剧。
趋势二：新兴职业崛起，人才成长追逐的追逐战
随着各种新兴行业崛起，人工智能、大数据岗位、电竞玩家、无人机飞手、带货主播等岗位从无到有，从有到“热”。新职业发展过程中，学校教育已经落后于行业发展速度，企业人才培训的重要性也愈加凸显。
与大数据相关的岗位人才增速开始减缓，对中高端人才能力要求提升。
人工智能领域人才处于高速增长红利期。
网络直播、电竞领域人才处于爆发式增长，高度低龄化的阶段。
云计算、5G领域核心人才尚未迎来增长拐点。
趋势三：区域化抢人大战升级
报告指出，当一个城市推出“抢人政策”，其所处区域内其他城市也会竞相推出类似政策，“城市抢人”明显向“区域化抢人”转变。
2019年一线城市（北上广深）人才持续留至新一线城市和省会城市。报告数据显示，截至2019年11月，一线城市职场人净流出率为0.58%，较2018年同期增加0.05%个百分点。杭州、东莞、武汉、长沙、苏州成为2019年求职者离开一线城市后的首选5大城市。
趋势四：定制工作旅程，创造全息式员工体验
为了吸引人才，许多企业在招聘阶段采用“薪资-文化-愿景”相结合的手段，但在人才入职后仍采用老旧的员工管理系统，先热后冷的处理方式潜藏人才流失风险。
报告认为，有必要从时间和空间两个维度继续对员工体验流程进行扩充，传统的流程式工作体验正变为旅程式工作体验，由此报告提出了一种新的员工体验图，即全息式员工体验图。
趋势五：重构信息网络，识别“真实组织架构”
报告认为，真实的组织架构由“解决一个问题应该去哪里、需要几个步骤找到正确的对接人，他们是否在组织中处于合适位置”决定，这是一张充满变化的复杂弹性网络。
组织网络分析（ONA，Organizational Network Analysis）是一项被证实有效的组织发展工具，其核心目标是刻画组织内的信息流动现状，进而判断信息“能够”如何流通和“应该”如何流通，并做出相应优化动作。
趋势六：精练技能图谱，为职场竞争力定价
报告发现，技能在职场中发挥的作用日益明显，更多企业不再单纯依赖求职者的自立，更易核心技能为导向筛选求职者。人工智能、算法类仍然是2019年最吃香的技能。
除了技术技能，软技能也受到企业关注，并且在某些行业和特定职位中，已经出现软技能等同于硬技能的迹象，企业对求职者创新性、创造力的要求越来越高。其中，时间管理能力、系统性思考能力、解决问题能力这三项软技能的竞争力排名靠前。
另外，在Boss直聘《2020企业人才需求趋势调查问卷》中，雇主最希望员工和候选人提升的素质能力还包括自主学习、人际沟通与协调、抗压与情绪管理能力。
趋势七：建设职场公平游戏
近年来随着女性进入职场的比例逐渐升高，职场公平凸显一个窘境，即“大多数女性会停留在无法充分发挥其能力的岗位上”，这种现象被归纳为“宝拉原理（Paula Principle）"，相关现象被描绘为“玻璃天花板”效应和“粘地板”效应。
报告通过模型计算，探究在排除偏见和刻板印象之后，女性在“公平游戏”中的表现，男女性优于表现稳定程度带来职业发展差异，在一定程度上说明运气正在职业发展中的巨大作用。男性优于运气获得的收益，最终都将转化为组织的成本，使整体产出下降。能够连续获得晋升的女性往往比男性有更高的工作能力，玻璃天花板使得人力资本较高的女性无法充分施展，实际上降低了组织的整体绩效。
趋势八：超越培训式学习，培养终身学习能力
格哈德 ▪ 费舍在其研究中指出，学习已经跨越了时间和空间的限制而进入全方位覆盖的阶段，即“终身学习（lifelong learning）”。报告指出，培训和终身学习、学校式学习和工作式学习在不同维度有差别。
在《2020求职需求趋势调查》中，比起求职者，雇主对学习能力的需求明显更高，这反映出工作化场景和在实践中交互对于终身学习能力培养的必要性。
报告还发现，掌握终身学习能力可以降低转岗难度，也可以使求职者在相同类型的岗位上更容易完成晋升和提升，而且，对学习能力的需求还带动了培训行业的兴起。
作者：林鲁比@36氪Pro
来源：https://36kr.com/p/5273796
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Boss直聘
海外招聘平台“外聘网”获数百万Pre-A轮融资，深圳前海信诺投资
文章来源 | 投资界（微信公众哈 ID：pedaily2012）
作者 | 投资界 Cherry
近日，外聘网成功获深圳前海信诺数百万Pre-A轮融资。本轮融资主要用于提高网站产品质量和服务质量。另外，外聘网APP计划下个月全面上线。
外聘网成立于2017年1月，为境外岗位雇佣双方提供服务的互联网招聘平台，协助出海企业及海外企业对求职者进行筛选、面试。截至目前，外聘网已有数十万的注册用户。相比于2018年，今年用户量增长了十倍以上。同时，其拥有2万以上的海外企业用户，覆盖119个国家。
具体而言，外聘网收费类似于Boss直聘或智联的“套餐形式”，企业有招聘需求，会向网站付费。创始人刘倬希望把外聘网打造成一个全球跨境就业平台，继续深入拓展工作签证、境外工作保险等方面的服务。
对于资本的进入，刘倬认为，海外招聘有非常广阔的发展前景和上升空间，确实需要资本方的引入。“有了大量资金的推广，才能让更多的人知道，也让更多的人为此受益。”
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Boss直聘
BOSS直聘放弃洗脑营销，但市场占有率、直聘模式依然受争议
一直钟情于体育营销的BOSS直聘，最近又在体育赛事上投广告了。在近日举行的世界杯预选赛上，我们又看到了比赛场边异常亮眼的BOSS直聘广告，熟悉的“蒂芙尼蓝”底配白色字，以及简单直接的“BOSS直聘，我们来啦！”赚足了观众的眼球。
不同于在上届世界杯中备受吐槽的洗脑广告，BOSS直聘此次的广告显得颇为“安静”。对此，BOSS直聘相关负责人也坦言，“很抱歉上次世界杯吵到大家了，这次我们就安静看球，为中国队加油”。
根据相关负责人的介绍，此次BOSS直聘在世界杯预赛阶段的广告投放主要针对的是中国队在世预赛的比赛征程，在此期间“为中国队加油打气”。世界杯是国民关注度最高的球类赛事，在此期间的广告投放无疑将为企业扩大品牌知名度提供助力，而此次BOSS直聘选择相对温和的宣传方式，也有利于它扭转之前的不良印象。
有关数据统计显示，在BOSS直聘2018年世界杯期间推出的央视广告之后，BOSS直聘用户规模增长了一倍多。虽然流量表现不俗，但激进的广告策略也换来了一众差评。或许是吸取了去年的教训，对于这次的投放目标，BOSS直聘方面表示将以球迷朋友喜欢的方式为主进行营销投放，并不会太关注增长指标。
前不久，在BOSS直聘成立5周年的媒体沟通会上，BOSS直聘创始人赵鹏曾对外透露“公司已实现盈利，正在筹备IPO”，BOSS直聘的好消息似乎是一个接着一个。但与此同时，BOSS直聘的“蓝领壁垒”以及备受质疑的直聘模式正在成为影响企业上市进程的“绊脚石”。
BOSS直聘的直聘模式，噱头远大过实际
BOSS直聘于2014年7月上线，根据官方介绍，BOSS直聘是一款BOSS与牛人直接开聊的招聘工具，通过去除中间环节、简历+行为数据匹配等方式提升招聘找工作效率，让“牛人”更快获得更多优质工作机会。
在某种意义上，BOSS直聘所标榜的“直聊”模式是对传统招聘模式的革新，然而在实际使用过程中，直聊模式往往存在较多困难，效果常常大打折扣。
一方面，企业老板缺乏足够的精力与众多求职者进行直接沟通，导致的结果便是大公司所谓的“跟老板谈”演变成了跟“登陆了老板账号”的HR谈，其本质与其它招聘网站并无太大区别，而在平台中扎堆的相对更有精力和时间的初创企业老板们，也因为企业规模小而难以吸引大部分的求职者。这也就让BOSS直聘所谓的“直聘”变味了。
另一方面，不匹配企业所造成的信息骚扰也在成为求职者不断诟病的问题。使用过BOSS直聘的用户都知道，在BOSS直聘的界面中并没有投递简历的入口，求职者需先和企业沟通后方能投递简历。这样的模式虽然能够提高部分用户的体验感，并且在一定程度上提高求职者与企业的匹配度，但沟通门槛的降低反而带来了信息的泛滥，让企业“老板”和求职者都疲于应对。
正是因为这样，业内人士纷纷质疑BOSS直聘所大力宣传的“找工作，跟老板谈”的直聘模式更多的是营销噱头，而非真正落地的创新。
市场份额难以提升，“蓝领壁垒”成BOSS直聘最大弱点
通过对BOSS直聘2018年用户性别及年龄分布调查显示，24岁以下的职场新人是BOSS直聘的主要用户，占比达到56.7%。另外《2018世界杯用户行为洞察报告》也提到，世界杯用户年龄主要集中于90后、80后，本科学历超过40%。正是因为目标客群与世界杯用户的重叠，才驱使BOSS直聘一直积极通过体育营销进行品牌输出。
于是BOSS直聘更偏向于为白领群体提供职位需求，对于蓝领群体的招聘存在巨大的“壁垒”，而失去了广阔的蓝领市场也成为了BOSS直聘最大的弱点。
相关数据显示，2018年我国13亿人口中有4亿人为蓝领群体，预计在未来5年，国内人力资源市场规模每年将以3000亿元左右幅度上升，蓝领行业的市场潜力非常巨大。
从互联网招聘平台的竞争格局中也可以看出，招聘平台对招聘人群的包容程度也在影响着企业的市场份额。
根据《中国人力资源服务行业市场前瞻与投资战略规划分析报告》显示，在国内一众互联网招聘平台中，2019年第一季度，58同城所占份额最高，约为35.8%；前程无忧其次，市场份额为24.3%；智联招聘排名第三，市场份额为19.6%；前三大招聘平台合计份额接近八成，其余企业占据市场份额的20.3%。这或许也是为什么前程无忧、智联招聘、58赶集等传统招聘网站虽然并不被看好，但由于招聘范围更广，它们依旧能够稳居行业前列的主要原因。
虽然BOSS直聘创始人赵鹏曾表示，BOSS直聘的用户关注度一直稳定处于行业第一梯队，市占率已经超过10%。但即便是按照10%的市占率，也始终无法与58同城、前程无忧、智联招聘等行业大佬抗衡。
我们很难想象一个小餐馆的老板或是工地的包工头在BOSS直聘上招聘服务员、农民工，但如果这一切发生在58同城上，就相对合理许多。在选择发布蓝领招聘需求时，用人单位更愿意选择深耕多年、有更多蓝领求职信息的58同城、智联招聘等。这就意味着，蓝领招聘市场的壁垒如同横亘在BOSS直聘面前的一道沟壑，无法突破便无法提高市占率，也就永远和第一梯队有一段距离。
“李文星事件”虽然已过去两年，但此类事件对BOSS直聘的冲击依然存在，企业的监管缺失让平台成了传销机构滋生犯罪的土壤，BOSS直聘在此过程中难辞其咎。虽然BOSS直聘开始重新审视自己的洗脑营销与企业管理，通过更为温和的品牌输出方式积极赢取市场的好感，但BOSS直聘面前的这条蓝领壁垒以及备受质疑的直聘模式，都将给企业发展造成不小的阻力。
作者：于斌
来源：http://tech.ikanchai.com/article/20190920/310031.shtml
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Boss直聘
燃财经长篇访谈：BOSS直聘宣布已实现盈利 筹备IPO
文/贺树龙 闫丽娇 编辑/贺树龙
来源：燃财经（ID:rancaijing）
把BOSS直聘从默默无闻带到行业前三，赵鹏用了五年时间。
公司已实现盈利、正在为IPO做准备，这是赵鹏在接受燃财经采访时透露出的两个最新信号。过去五年，70后创业者赵鹏带着一帮年轻人，在互联网招聘这个古老的行业里摸爬滚打，经历过声名鹊起的高光时刻，也经历过成为众矢之的的至暗时刻。在幸运和不幸之间，BOSS直聘靠着“找工作，跟老板谈”的直聊模式一路突围，如今，已经成为与前程无忧、智联招聘不分上下的第三大招聘软件，也距离成为一家上市公司越来越近。
在一个满眼都是创业泡沫破裂的时代里，赵鹏和他的BOSS直聘是一种独特的存在。这家公司不崇尚战略，赵鹏觉得“战略”、“格局”不太像人话，听到同事讲这些词就感到“可怕”；这家公司不炫耀资本，已经2年没有公布过新的投资方，和市面上喜欢烧钱、委身资本的创业者不一样，赵鹏牢牢控制着公司的方向；这家公司不轻易迭代产品，今天的核心功能与五年前非常相似，产品经理新上任何功能前都要接受赵鹏的连环拷问；这家公司也没有KPI，赵鹏相信“摸鱼的人永远会存在”，但允许一定比例的人摸鱼总比把公司变成一部呆板的机器要好；这家公司一方面激烈呼吁“狼性”文化，一方面也时时刻刻强调“做人”，“正直”和“同理心”被赵鹏天天挂在嘴边……
一堆反主流的作风组合在一起，竟然可以让BOSS直聘过得还不错。而这些作风的根源，都源于赵鹏自己。
70后、山西人，1989年以山西省文科探花的成绩考入北京大学；毕业后在团中央工作11年，最高做到团中央办公厅调研处长；后来下海加入智联招聘，从公关经理干起，做完了所有能做的岗位，最后成为CEO，带领公司扭亏为盈；离开智联招聘后，有竞业协议在身，做过投资、孵化过本地生活服务项目；后来通过收购“看准网”重回招聘行业，并于2014年7月推出BOSS直聘。
这些经历养成了赵鹏的性格特点。有人认为他圆滑世故，有人认为那是看得透彻；有人认为他缺乏愿景，有人认为那是脚踏实地；有人认为他松于管理，有人认为那是通晓人性；有人觉得他固执而保守，也有人他觉得他敢于担当且对人负责……
如果非要给BOSS直聘和赵鹏贴一个标签，那就是——非典型。这家公司和他的创始人，真的和大部分创业公司和创业者都不太一样。
燃财经采访了BOSS直聘创始人赵鹏、BOSS直聘高管和员工、BOSS直聘投资人，以及其他招聘行业人士，试图解读这家非典型创业公司的突围秘密，以及它背后的非典型创业者赵鹏。
01
诞生于偶然、不相信战略
突围全靠运气？
“人啊，入了什么行，就是祖师爷的人了，不管这碗饭吃得好赖，通常都会一直吃下去。”赵鹏对燃财经感叹。
34岁时，赵鹏离开团中央，加入智联招聘，用他的话打趣——从此成了“人贩子”。在智联招聘5年，赵鹏负责过市场部门、产品部门、BI部门、销售部门……“除了财务总监和技术总监，其他都干了个遍”。智联招聘在这期间从一家几百人的公司扩张到了近三千人，赵鹏自己也不断提升、最终成为了智联招聘的CEO。
2010年，在那场著名的“高层内讧事件”后，赵鹏离开了智联招聘，转做投资，期间曾把主要精力放在其孵化的本地生活服务平台“千品网”上。3年后，千品网失败，赵鹏告诉当时的合伙人王国光，自己想去山里待一段时间，思考下一步该往哪里走。
不久之后，赵鹏决定重回招聘行业，做回“人贩子”。他的回归之旅从一个叫做“看准网”的网站开始。看准网原名“分智网”，是一个雇主点评网站，创始人叫姚志成。分智网在只有一个程序员、一个运营，一共三个人的资源配备下，就做到了每天十几万人的访问量。赵鹏觉得有机会，正好姚志成做得“有点累了”，于是赵鹏收购了分智网，后来改名看准网。价格很好谈，价格之外，姚志成对赵鹏只有一点要求——“你千万别把这个网站给我弄没了。”
职场信息分享平台“看准网”
收购分智网，赵鹏是做过严密计算的。雇主点评模式，已在国外得到验证，一个名为Glassdoor的网站当时获得了谷歌投资的7000万美金，估值逼近10亿美金，赵鹏想把分智网做成中国的Glassdoor。但后来BOSS直聘的诞生却很意外，“就像从天上掉下来的一样”。
所谓的雇主点评，指的是雇员和前雇员可以发表公司评论、工资待遇和面试等与求职有关的信息，供其他人查看。赵鹏和几个合伙人左看右看，觉得“这玩意儿不解渴”，也就是不直接解决招聘行业的核心痛点。但直接、解渴的模式好像已经被智联招聘、前程无忧做了，赵鹏左思右想，决定回到原点思考问题——招聘的本质是什么？
“大哥找兄弟，兄弟找大哥！”这句话说出来的时候，赵鹏找到了北，一个希望给老板和求职者提供直接开聊机会的想法由此诞生。
10来个人的团队很快开干，但因为人少、写程序写了3个月，2014年7月13日，iOS版本的BOSS直聘软件通过审核得以上线，这一天也成为BOSS直聘的诞生日。
BOSS 直聘CEO 赵鹏
今天回头看5年前的这个决定，赵鹏自己感觉很偶然，他甚至不觉得这款产品有什么创新，只是“对部落时代求职招聘进行了一次还原”。在赵鹏看来，大哥和兄弟直接沟通的模式自古以来就有，只是后来人类把它弄复杂了，并且停留在了复杂的状态里，却忘了这件事的本质是什么。
华映资本合伙人章高男在对BOSS直聘产生投资兴趣前，并不认识赵鹏，他是BOSS直聘的用户，觉得产品不错，才主动找上门。章高男认为，BOSS直聘改变了传统招聘公司延续几十年的“卖简历”模式，同时在产品里加入了社交属性，“下一代招聘工具”是他对BOSS直聘的第一感觉。
由于踩上2014年、2015年的创业热潮，BOSS直聘的用户规模在短时间内快速壮大，第一个百万用户积累虽然用了一年时间，但第二个百万用户仅仅用了不到60天。
2018年世界杯广告之前，BOSS直聘的日活跃用户数与前程无忧、智联招聘尚有差距，大约为这两强的一半。世界杯广告让BOSS直聘声名大噪，用户规模翻了一倍，从此三家高下难分，在移动端相关的一些数据方面，BOSS直聘甚至经常位列第一。赵鹏称之为“突围”，他说，“互联网世界哪有老三？”
总结这五年来的突围经验，赵鹏只用了四个字——实事求是，“你就坚持实事求是，坚持常识和逻辑。不要胡说八道，不要乱嗨，创业没有起来嗨的时候。”
不过，BOSS直聘成为一家拥有上千名员工的公司之后，原来坚固的东西正在经受挑战。赵鹏观察到，有些员工开始用“成年人的方法聊天了”，什么“商业模式”、“战略”、“格局”这种“玄幻”的词让赵鹏感到可怕，因为“不太像人话”。
与时下盛行的逻辑严密的创业理论不太一致的是，赵鹏的认知里全是朴素甚至土味十足的原始逻辑，在他的叙述里，BOSS直聘的成功似乎充满了运气成分。
当然，问题并没有那么简单。
02
寻找本源、不设KPI
创新来源于混沌？
“你做投资的时候，不问创业者他的商业模式是什么吗？”
“我就问：你给谁创造价值？你凭什么能做？你怎么挣钱？”赵鹏这样回答燃财经。他习惯以自己的“老派思维”理解这个世界，排斥流连在各种看似深奥、实则空洞的概念里。
Luke是BOSS直聘的一名产品总监，曾在另一家招聘企业供职多年。去年入职BOSS直聘后，他以往的做事习惯频繁受到赵鹏的“挑战”。Luke告诉燃财经，“他（赵鹏）不会评估你的产品流程、界面设计，而是每次都提出直击灵魂的拷问。比如，你这个功能到底服务于哪些用户？这个用户群是你想象的还是真实存在的？你是否真的为这些用户创造了价值？你怎么证明这一点？”
Luke说，这些拷问逼着大家“往底层想”。这和Luke以前的工作方式完全不同，当时他们更重视用户体验的问题，重视实际可感知的问题。Luke的前雇主曾在2015年学习BOSS直聘做了直接沟通功能，但后来发现聊天模式仅仅是BOSS直聘的一个外壳，其核心是背后的推荐算法和人才匹配。
赵鹏喜欢拿另一位产品经理的说法打趣。这位BOSS直聘的产品经理说，做产品就是“踩坑搞版本”。形象一点，做产品就像往墙上垛泥，垛一个掉下来了，再垛一个又掉下来了，突然有一个垛住了，不要问为什么，赶紧在这个泥周围使劲垛。“这就是不实事求是，天天编剧本、YY、自嗨。”赵鹏说，“你做对了一定是因为你满足了用户真实的需求，所以要找到最本源的那点事，然后你就自由了。”
寻找本源，是每一个BOSS直聘员工都要面临的问题。连销售部门也不例外。
兰涛加入BOSS直聘较早，在此之前他在猎聘做商业化工作。在他加入后的很长一段时间，BOSS直聘都没有进行大规模商业化。兰涛的精力只能放在服务客户上，赵鹏总是对销售部门讲，“现在应该专注在产品上，做收入还不到时候，因为你的产品不够锋利。”
从2017年开始商业化后，赵鹏甚至自己提出一个词，叫“不良收入”，指的是赚了不该赚的钱，或者今天赚了明天该赚的钱。赵鹏给产品部门提了一个需求，让他们及时发现不良收入，并要求销售部门研究是不是该退钱。
企业遇到的每一个复杂问题，赵鹏都试图用他的本源思维去解决。而这种风格的本源，赵鹏觉得是自己“不怕被人认为弱，但怕被人认为蠢”，“我输了没关系，我是输过很多次的人。但我特别害怕自己没有把事情搞清楚，停留在表面或者表面之下的某一层就自以为掌握了真理。”
2017年因为审核不严导致恶性事件发生，BOSS直聘被推上舆论的风口浪尖。赵鹏及时认错，并投入了一层楼、上百人的团队确保招聘安全，“大年初一也上班”。天下不可能无贼，但赵鹏希望能够通过规则和技术手段提高不法分子来BOSS直聘作假的成本。他说，“企业安全团队跟坏人之间的斗争，本质上是成本的斗争。”
尽管看似放弃了很多短期利益，但BOSS直聘还是顺利地实现了盈利。2017年11月，BOSS直聘首次月度盈利。从此以后，赵鹏感觉“能靠自己活着了”。
考虑到这是一家内部不设立KPI的公司，它的高速成长就显得更加不可思议。赵鹏承认，没有KPI制度，公司里一定会有人“摸鱼”。但没有混沌就没有自由度，如果所有人都被绑在KPI这部高速运转的机器上，那这部机器很可能走着走着就被淘汰了。“两害相权取其轻”，赵鹏说，创业公司需要混沌。
顺为资本合伙人程天认为，BOSS直聘是一家以互联网模式驱动的创业公司，在早期非常需要模糊管理，因为没有人知道很多东西到底行不行，模糊管理可以应对不确定性。但在未来，随着公司规模越来越大，肯定要回归到正常的管理方式上去。
03
赵鹏想要“弄明白”
“赵鹏是一个成熟的创业者，很有自己的主见，做事坚定、执着。”程天这样评价赵鹏。
BOSS直聘并不是一出道就火，2015年2月，在产品上线7个月后，日活用户数才艰难达到1000。当天，赵鹏带着“兄弟们”喝了一顿庆祝。在这段缓慢前行的日子里，有人怀疑过BOSS直聘的方向究竟对不对，但赵鹏说自己从来没有怀疑过。
“我这个人就是比较轴，这是没道理的。万一相信了一件错的事情，大家跟着我一起倒霉。但是万一我相信了一件对的事情，就很有力量。”赵鹏说，那段时间他和产品经理围绕业务细节整天讨论来讨论去，“两个死胖子经常讨论到天亮”，到后来彼此都讨论“恶心了”。
“对事情深思熟虑，大局上举重若轻，战术上如履薄冰。”赵鹏的老朋友王国光这样评价他。在王国光看来，千品网失败后，赵鹏经历了漫长的思考过程，才把目光聚焦在了人力资源的移动互联网化这个方向上。王国光说：“他只要想清楚了自己的定位和打法，就完全不考虑和竞争对手规模上的差距，但在具体的落地细节上一定会抠得十分认真。”“战略上藐视，战术上重视。”
2017年底公司微微盈利后，赵鹏一直在寻找突围的机会。最终选择在2018年世界杯期间出手。
"找工作!上BOSS直聘!找工作!直接!跟老板谈!升职!加薪!找工作!上BOSS直聘!"简单、粗暴、洗脑式的广告文案让BOSS直聘一时间名声大噪。BOSS直聘的活跃用户数量在这期间翻了一番，开始与前程无忧和智联招聘不相上下。
BOSS 直聘2018年世界杯广告
从效果上看，这次营销无疑是成功的，但质疑声也有很多。对于争议，赵鹏看得比较淡然，他从智联招聘时代就在营销上比较有建树，甚至有人称他为“营销型CEO”。他说：“永远有争议，比争议更可怕的是，你振臂一呼，没有人支持，也没有人反对。”
当然，铺天盖地的议论袭来的时候，赵鹏也很忐忑，这时候他意识到个人的认知是无法预测群体的反应的，只能在忐忑中等待。有一些骂BOSS直聘的文章文风十分犀利，赵鹏看了觉得“不好意思”，“就好像一个特别体面的人走在街上，一时兴起耍了个活宝，结果周围所有的人都出来义正言辞地骂他是傻X”，“心里还是会震动的，但事后也就这样了”。
在投资人那里，世界杯的故事有另一个版本。顺为资本合伙人程天曾经试图说服赵鹏不要在世界杯上孤注一掷，赵鹏12345列出了自己的理由，程天12345挑战他。但在最终决策的时候，赵鹏还是很坚定的。
事后回想起世界杯这一战，赵鹏自己也十分感慨。赵鹏的生活很朴素，办公室里到处都是低价买来的二手桌椅。用他的话说，公司省吃俭用好不容易积累了点资本，在世界杯一下子要全部花出去。据了解，BOSS直聘在世界杯期间的广告费用花了一个亿左右。“打不好就把士气打没了，把团队之间、团队和投资人之间的信任打没了，以后就没有人敢做决策了，这是最可怕的。”
赵鹏知道，该冒险的时候要毫不手软。
1970年出生的赵鹏，认为他这个年纪的创业者才是主流。“创业一定要有一个结果，你领着一帮人，成百上千人，搞了一个事情，一定不要辜负大家，不要让dream变成泡沫。”
BOSS直聘深深打上了赵鹏的个人烙印。在这家公司，做人和做事同样重要。曾在机关11年，赵鹏接受的训练是先做人，后做事。好好做人意味着要正直和换位思考。后来这些价值观被他用到了企业管理中。在BOSS直聘，上下级、同级对一个人的看法非常重要，离职比入职手续麻烦，因为有人提出离职时，公司要做很多相关的上下级访谈，人力部门必须弄明白——这个人离开的真实原因是什么？
赵鹏也想为招聘行业做一些基础研究。2018年7月，薛延波加入BOSS直聘担任首席科学家，并牵头组建了CSL（Career Science Lab）职业科学实验室，对职场人的幸福感、安全感、企业在人才竞争中的竞争力以及双方的匹配度上展开研究。
薛延波对燃财经表示，技术型的解决方式要靠数据说话，而传统招聘网站收集的简历是非结构化数据，再通过姓名、联系方式等信息把数据逐渐结构化，这样的结果很容易形成一个个“纸片人”。所谓“纸片人”，是说得到的每个应聘者数据都是静态的，企业无法通过性格、喜好等动态数据对应聘者有更多了解，从而缩短面试的匹配时间。
薛延波和赵鹏因为同时喜欢《三体》而结缘，除了希望能在职业科学的应用上找到突破外，薛延波来BOSS直聘也有赵鹏的原因。“老赵是一个很博学的人，我们聊天的话题往往很宽泛，可以从生活一直衍生到量子理论。同时他也是一个很有活力的70后创业者，心态异常年轻，每天和公司里的年轻人在一起也没有违和感。和很多循规蹈矩、死气沉沉的创业者比起来，他更敢作敢为。”
赵鹏想把BOSS直聘带上市，等企业“健壮”后，他还有三件事要做：1，读一个文化人类学博士，理由是——“人多有意思啊，我们除了不明白自己，什么都想明白”；2，做一个纪录片，主题是“大河是怎么死的”，理由是——“很多河都死了，我老家的母亲河也死了，这么大一条河，怎么说没就没了？”；3，做一个老年人看护机器人，理由是——“久病床前无孝子，重复性劳动特别消耗”。
还有很多问题，赵鹏没“弄明白”，赵鹏想“弄明白”。
附：燃财经专访赵鹏实录（部分）
突围之后，冲刺IPO
燃财经：BOSS直聘是怎么诞生的？
赵鹏：从天上掉下来的。纯粹直觉上认为能做，没研究过为什么。在BOSS直聘之前，我们先收购了看准网的前身分智网，但这个模式解决求职和招聘的痛点来说比较间接，不是很解渴。几个人聊着聊着说干就干，7月初提交了苹果和安卓版，7月13号苹果系统就通过了审核，就这么有了BOSS直聘。
燃财经：当时预想过5年后会做成什么样吗？
赵鹏：这个产品大概要干什么我们想过。有个大哥出来抓兄弟，有个兄弟出来找大哥吃饭，你让他俩直接聊起来，这个初衷今天一直没有变过。没有互联网之前，它在线下存在已久，甚至没有招聘会之前，几千年都是这样。BOSS直聘只是对部落年代求职招聘的一次还原。
燃财经：成立5年，哪些节点对BOSS直聘来说比较重要？
赵鹏：第一个是2015年2月DAU过千，那时候过一千就值得喝酒庆祝了，虽然用了7个月。
第二个节点是2017年11月，第一次月度盈利。第一次感觉不慌了，能活着的感觉真好。很多创业公司都没等到这一天，我们用了三年时间实现了。以至于当时没敢相信，到12月中旬的时候，又让财务算了一遍，确定没骗我。当然也和我们比较节省有关。
第三个节点是2018年世界杯，这是记忆最深刻的一个节点。BOSS直聘一直把用户规模看作衡量能给多少人提供价值的标志。在世界杯以前，我们在用户服务规模上大体是同行的一半，世界杯期间用户增长的直接结果就是与同行的规模同步了。我把这个结果称为突围。互联网世界哪有老三啊？千年老二努力活着。
现阶段就有点成长的烦恼了。公司的人多了，关注的人也多了，突然有大公司的感觉了。有一些同学也开始学会用成年人的方法聊天了，聊一些“商业模式”、“战略”、“格局”这种玄幻的词。
燃财经：现在回头看过去的5年，你觉得自己做对了什么？
赵鹏：你就坚持实事求是就好了，千万不要放开常识和逻辑。离开实事求是就是胡说八道，创业没有起来嗨的时候。你弄对了一定是因为符合了用户到底想要什么这件事，符合了干这件事的本源。
燃财经：接下来一年有什么计划？
赵鹏：Get ready to IPO，这是我们第一次跟媒体讲。之所以敢讲，是因为确定要去实现它了。我们也不是着急IPO，但是你要准备好，今天看来是可行的。对于一家创业公司来说，从绝对意义上的野蛮生长、有些任性的机构，向相对精细化运营、正规化运营的阶段过渡，是到第六个年头该做的事。
有这样的目标，团队的目标也会更清晰。创业者谁不喜欢IPO，其实也不知道为什么IPO，反正就是很喜欢。如果我们承认创业不是嗨的过程，而是一定要有一个结果的话，我觉得做事情，尤其是领着一大帮人搞了一件事，就必定不要辜负大家，不要让dream变成泡沫。还是应该把dream变成价值，如果有人为价值给了价格，团队也可以过的很殷实，“家长”们也不用再担心。
管理要有“余地”
燃财经：在管理上你相信什么？
赵鹏：第一，创业至今，我们仍然处于进化者角色，我喜欢用evolution（进化），不爱用 revolution（颠覆）。大家动不动颠覆，能进化已经很厉害了。过程里最需要的其实是创新，而创新唯一的朋友是保持相对混乱。但有个前提，你得有资源。怎么有资源？最大的正事就是融资。很多创业企业往往精神头还有，钱没了。一句话概括，你把融资这个事情搞好，然后拼命的去创新、去探索。
燃财经：你的融资优势是什么？
赵鹏：70后的优势就是这张老脸。给我钱的人70后居多，尤其是早期，这些人原来就了解你。对我来说，创业融资唯一一点特殊性就在于，早期没有到处跑着去融资，都是在刷脸，本质刷的是你的信用。创业的本质就是从大圈子混进小圈子，由于过去这些年攒了点人品，所以小圈子里的人都比较认我。前几轮融资还不是很受掣肘，当然大了以后就要开始做模型。
燃财经：BOSS直聘为什么没有KPI？
赵鹏：无KPI，我们的企业文化就八个字：自我驱动，简简单单。用这个方法干活一定有人摸鱼，两害相权取其轻，现阶段的主要目标是创新，没有混沌就没有自由度，要不然所有人都会变成只会KPI分解的机器。有具体KPI和无KPI不是谁好谁不好的问题，这只是一个阶段问题。
我们之所以有今天，也是因为起步最难的时候，资本给了空间。公司初创那年，我已经43岁了。当时既没有看准网，也没有BOSS直聘这个设想。资本只知道我们几个算行业里相对老炮的，他们觉得这件事有可为，给这几个人身价标了价值。我那时候连一张纸的BP都没有，融资是我刷了二十年人品刷来的。
所以我们跟多数创业者开始融第一轮时，有不同。我本来是在资本给余地的情况下才开工的，我们为什么不能给别人余地呢？余地是我们厂的财富。也不说别人的方法不对，实事求是就好了。
最怕“振臂一呼无人理睬”
燃财经：BOSS直聘现在是一个安全的平台吗？
赵鹏：BOSS直聘是国内招聘平台中最安全的，虽然这个说法违反了广告法，也好像得罪人。
我先说原理。大平台每个月服务几千万人，我们得承认，你面前就是人类。你要坚守住节操，在钱面前、在权力面前、在人情面前。节操体现在制度上，最终靠技术和成本落实。
简单举个例子。我们投入了一层楼、百人以上规模的团队，包括科学家、工程师、审核的人去保证平台安全，他们大年初一也上班。在原理上你要清楚，只要是人多的地方就有贼，要么把贼抓住，要么让贼觉得来了不划算。
我们没办法做到天下无贼，但是我们可以让贼觉得来这不划算。所以我们用大规模的成本去把贼的成本垒起来。企业总归垒得起，除非你不愿意。博弈的本质其实就是成本的博弈，归根到底是一个决心和成本问题。
燃财经：世界杯广告为你们带来了翻倍的增长，但是也有人觉得你们太洗脑了，怎么看这种争议？
赵鹏：还要讲一句话，实事求是。不管黑猫还是白猫，逮住老鼠的就是好猫。这么一丢丢大的企业你要干嘛？我相信我给用户提供了更好的价值，你凭什么相信？没打过什么广告、靠口碑都到了一百万DAU算是一个证据。但你想给更多人提供服务，人家怎么能知道你？你就得喊出来。永远会有争议，最害怕的是振臂一呼既无人支持，也无人反对。
燃财经：会不会忐忑？
赵鹏：忐忑，这也是创业带给一个人的价值。当你要面对这么多人的时候，有时候你只能等结果。嘻笑怒骂的文章都有，有一些极为犀利，不好意思，被人骂成这样，就好像一个特别体面的人走在街上，一时性起耍了个活宝，周围有人站出来义正严词地说你就是一个傻X，心里还是会有振动，然后事后也就这样了。
燃财经：过去5年，最艰难的是什么时刻？
赵鹏：2015年，有一阵子没钱了，那个月要花96万，发人员工资、五险一金，交房租水电。新的投资还没有到位，也没有人贷款给我们。到了开工资的日子，只能自己借钱给公司。
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Boss直聘
BOSS直聘：节后首周5G通信相关人才需求增幅超80%
来源：DoNews
记者：赵晋杰
2月19日消息，互联网招聘平台BOSS直聘发布了对2019年春节后首周（2月9日-2月15日）人才市场供需动态洞察，对春节后首周城市、行业、岗位间人才流动进行解析。
BOSS直聘观察到，2019年春节后的求职热潮从大年初五已经开始，较去年提前了一天。2019年春节后首周人才需求同比2018年增长52%。
尽管北上深广等四大一线城市仍然位居求职者最青睐城市前四位，但据BOSS直聘研究院数据显示，2019年春节后首周，广州人才吸引力回升，紧追深圳，而其余三大城市均出现了同比下滑。
新一线城市中最具人才吸引力的龙头城市杭州受到成都的紧紧追赶；西安、武汉、南京、重庆几座城市彼此间差距微弱，而年后首周之内，西安和南京都发布了修订版的人才吸引政策，进一步降低落户门槛或增加优惠政策。2019年最具人才吸引力的城市番位或面临重新洗牌。
从2019年春节后首周全行业人才供需情况来看，互联网仍为人才需求最旺盛的行业。2019年春节后首周人才需求最旺盛的前三个细分领域：电子商务、在线教育和互联网金融均为互联网行业。
BOSS直聘研究院数据显示，2019春节后首周人才需求同比增幅最快的15个岗位中，AI相关岗位占据超过三分之一。
随着5G时代大幕的逐步拉开，5G通信类相关人才的需求量也在大幅度上涨。BOSS直聘研究院数据显示，2019年春节后首周，光传输工程师和无线射频工程师需求同比增幅均超过80%。（完）
图源：BOSS直聘
原文来源：BOSS直聘：节后首周5G通信相关人才需求增幅超80%
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Boss直聘
Boss直聘完成7000万美元投资，GGV纪源资本领投
补充一个新闻
2018年12月21日 消息，GGV完成对BOSS直聘的E轮投资 7000万美元。
公开信息显示，BOSS直聘此前共完成4轮融资，上一次公开宣布的还是C1+C2轮次，融资额多为百万或千万美元级，股东们包括今日资本、顺为资本、策源创投等财务投资人。
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Boss直聘
BOSS直聘上线身份认证策略，CEO赵鹏：愧对当事人
8月3日凌晨，北京大雨，太阳宫冠捷大厦BOSS直聘办公楼依然灯火通明。
昨日上午，教育行业网站“芥末堆”发文《求职少年李文星之死》称，求职者李文星因在BOSS直聘上应聘，疑似遭遇天津传销骗局，在失联后最终不幸身亡。
而在昨日下午，腾讯科技使用两部手机下载了BOSS直聘并注册成为求职者和面试者时，发现只需填写手机验证码，编造个人和公司资料，再随便写上求职意向或者招聘要求，就可以直接发布相关职位。
最终，在求职信息发出两小时后，账号收到了9个公司发来的私信；在招聘信息发出两小时后，账号收到7个求职者发来的求职意向。
不过，就在今天凌晨1:23，系统突然提示发布的职位没有通过审核，原因是没有进行身份认证。今天凌晨1点半，BOSS直聘CEO赵鹏在接受腾讯科技独家专访时说，“刚才上线的策略，觉得之前没有做好工作愧对了当事人。”
腾讯科技询问多位网络招聘行业人士，普遍认为虚假资料几乎充斥在各大招聘平台，前程无忧、智联招聘、58同城等大平台几乎无一幸免。比如有网友曾反馈自己在中华英才网也遭遇到传销招聘。
招聘行业的确已经成了虚假信息的重灾区。腾讯科技在新浪微博上搜索“XX 骗子”（XX代表招聘网站名称），智联招聘的搜索结果241条，58同城招聘的搜索结果331条，前程无忧/51job的搜索结果94条，拉勾的搜索结果32条，中华英才网的搜索结果31条，BOSS直聘22条。
关于BOSS直聘对虚假信息的审核问题，赵鹏没有直接回答。他说，BOSS直聘对于平台上的虚假招聘者一直是零容忍。“2015年的时候，当时公司还很小，采取只要资料合规就可以先发一个职位，只要不触发举报就可以招聘这样一个策略。”赵鹏说，这个策略有问题，错就错在没能及时改进。
他表示，这次事件之后，BOSS直聘会放更多的工程师在这件事上，后续会要求所有招聘者都进行认证审核，同时引入人脸认证、身份证认证等措施。同时，BOSS直聘还将加大资源发展反虚假招聘者系统，通过“人工＋机器”的手段进行审核。
“这件事很惨痛，只要企业还可以支撑这个成本的阀值，保持经营，我们就会坚持这么做下去。我们把作恶的成本提得很高，这样坏人成本跟不上，就不会上来了。我们无法杀死传销、诈骗这样的社会现象，但是我们应当努力驱逐这样的事情出现在我们平台。”赵鹏说。
以下是腾讯科技独家专访赵鹏的实录：
腾讯科技：李文星死亡事件，相信你也看到了，当时你的第一反应是什么？是否与投资人进行过沟通？
赵鹏：我们是7月28日，芥末堆记者通过微信加我，我通过了，告诉我这个事情。我们第一反应是赶紧联系警方，联系家属，这样有利于抓住真凶。这些第一反应，在记者、警方、家属那里都有记录。为什么时这样的第一反应，因为当时听到的信息，理解都指向是他杀，我们关心的事情是要抓住真凶。直到8月2日看了报道，而且向李文星亲属直接进行了沟通，我们才得知了死亡的原因，十多天之前李文星已经火化、安葬了。
我们已经与投资人进行了沟通，投资人高度重视此事。
腾讯科技：作为产品的所有者和运营方，你觉得这次的问题出在哪里？
赵鹏：人命关天，责任重大，得先来理解一下“这次的问题”。首先，虽然李文星的死亡不是我们平台直接造成，但毕竟参考了平台上的一些信息，这是严肃重大的事情，需要法律的最终裁决。同时，这确实暴露出了我们存在招聘者审核的漏洞。
腾讯科技：在历次融资过程中，有投资机构关于产品的问题主要集中在哪些方向？审核方面他们会不会特殊关注？
赵鹏：我们的投资人一直非常关注我们的审核机制。但是出于对我们的信任，所以相信了我们的策略是可行的。
腾讯科技：BOSS直聘拿了这么多知名机构的融资，是否也有一定的业绩压力？
赵鹏：没有业绩的压力，我们投资人给我们空间很大。
腾讯科技：看你的职业经历很丰富，当初创业的初心是什么？这次事件会改变你对创业、技术、商业的看法吗？
赵鹏：创业的初心是更好解决求职者的求职需求，不会改变我的看法。招聘平台被传销困扰很多年，这几年技术的发展会带来改变的可能，这次事件之后，我们会放更多的工程师在这件事上。
腾讯科技：你肯定知道魏则西事件，当时你是怎么看的？现在在自己公司发生了类似事件，会让你对公司的未来有新的思考吗？
赵鹏：魏则西事件我知道，但是我了解不深，只是看了几篇转载报道，所以我没有办法对比有多类似。但是我知道自己公司需要认真改进招聘者审核这个事情，这是我们应当不遗余力去做的。
腾讯科技：现在反思，以前在商业发展和社会责任之间是否缺乏平衡，创业公司如何二者兼顾？
赵鹏：现在反思，在2015年公司很小的时候，执行“只发一个职位，资料合规，可以先发；不触发举报，可以招聘”这个审核机制，这个策略在平台没有什么影响力的时候还可以。后来因为上了反虚假招聘系统，所有招聘者每天会被多次扫描，觉得就够了。这是不对的，我们应当花更大的力气和资源去做全面的”机器＋人工“的审核。
关于创业公司如何在商业发展和社会责任之间做平衡，我想起蜘蛛侠的一句话：权力越大，责任越大。我们这个行业比较特殊，商业价值和社会价值是一体的，所以应该是一起做的。
腾讯科技：去年网络上也有人反应在你们平台上遇到了假冒的公司，你们当时的做法主要是查封这个特定的账号，在源头的审核机制上好像没有做出相应的改进？
赵鹏：回顾本次事件，我们意识到自2015年初以来，平台执行的审核机制应该及时更新的，这造成了惨痛的教训。公司管理团队已经形成决策并且落实，把招聘者真实性审核，作为生命线。
Boss直聘从8月3日凌晨开始，进行了全面的调整，对于所有招聘者执行事先审核认证的流程。不久，在目前材料审核的基础上，我们会采取如身份证、人脸识别等更为准确的审核认证措施。
腾讯科技：去年BOSS直聘关闭了很多冒充光线传媒的招聘主，光线传媒还特意发过微博说BOSS直聘是审核把关最严的，现在你也这样认为吗？
赵鹏：我们对于平台上的虚假招聘者一直是零容忍，当时光线跟我们反馈了这个事情，我们第一时间采取了处理措施，还号召平台用户认准真光线的BOSS。我们其实很希望真实公司的招聘者上来，这样冒充的人更难造假。
腾讯科技：虚假招聘屡禁不止，好像全行业都有遇到，你觉得在这方面的管控上BOSS直聘做了哪些努力？如何才能彻底解决这个问题？
赵鹏：我们后续会要求所有招聘者都进行认证审核，同时引入人脸认证、身份证认证等措施。同时，加大资源发展我们的反虚假招聘者系统，通过“人工＋机器”的手段进行审核。这件事很惨痛。只要企业还可以支撑这个成本的阀值，保持经营，我们就会坚持这么做下去。我们把作恶的成本提得很高，这样坏人成本跟不上，就不会上来了。
招聘行业跟传销斗争了很多年，现在有AI，我觉得通过AI、通过技术手段，有希望解决。我们无法杀死传销、诈骗这样的社会现象，但是我们应当努力驱逐这样的事情出现在我们平台。
腾讯科技：你们在昨天回应中，未经记者同意就泄露对方真名，这一做法是否欠妥？
赵鹏：这一做法的确欠妥，我们应当向记者本人道歉。另外，后续的一切回应我们都隐藏了名字，都说某某记者。
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Boss直聘
BOSS直聘投资人：垂直化、提高效率、职业成长，人力资源未来3大方向
本文取材于华映资本投资人章高男的分享，作为BOSS直聘C1轮领投方投资人，章高男拥有4年的风险投资经验，专注于企业服务等领域的投资。除了BOSS直聘，他还投出了冠勇科技、爱拼机、地推吧、聚财村等优秀toB公司。
文章来自B2B圈，供业内人士参考。
投企业服务的逻辑
我重点关注企业服务两大方向，一是人力资源，二是数据。不管任何行业，这两个方向都是高频刚需。
企业服务包括很多领域，如果从场景的应用角度划分，包括企业内部培训、财务、法律、协同、差旅等。判断场景式的项目，我会分析它是广而浅，还是窄而深。广而浅用户基数大，但粘度和忠诚度相对较弱。窄而深往往跟垂直行业相关，用户规模有一定天花板，但用户粘度和使用时长较高。
另外从应用的角度划分，分为帮企业赚钱和帮企业省钱的。
帮企业赚钱的公司，肯定和企业的经营业务相关，相对垂直、门槛更高。看这种标的，第一，我会看创始人对企业业务懂不懂，是不是这个领域的行家。往往这种标的客户不会太多，因为真正赚钱的企业有头部效应，属于窄而深的公司类型。
第二，我会看企业是否有门槛，这些公司往往都有门槛，如果没有门槛谁都能赚钱，说明可能根本就赚不了钱；能够真正赚到钱的，说明钱不容易赚，但是回报率会很高。
图为华映资本投资布局
帮企业省钱的公司，提供的是所有企业都适用的服务，比如节税、社保等。
帮企业赚钱的逻辑是：企业赚越多的钱，你就赚越多的钱。因为你帮他赚了钱，他愿意跟你分钱。而帮企业省钱逻辑则又不同：每个企业的天花板是固定的，要帮企业按量去省。由于这类公司并不与企业核心业务结合，替代成本较低，所以做这样的服务千万不能只拿几十单，这肯定养活不了公司。另外，产品标准化程度一定要够，如果有上万家客户，你能不能伺候得过来？总体上帮企业省钱的公司，需要服务好，提供服务的效率高，标准化能力强，产能也要跟得上。
“简历不是这个时代的稀缺因子”
华映资本投企业服务之初，我们想对人力资源做基本面的布局，于是便投了具备入口级属性的BOSS直聘。当时，我研究了一天BOSS直聘后，就决定投资。因为它是一个刚需产品，并且做的是未来的事。
BOSS直聘的产品好就好在，它做的是信息沟通、人员筛选的工作，不赚中介和撮合的钱。
招聘是双向选择，BOSS直聘站在了一个相对公平的位置，让双方都能够产生价值，并且在线上就能够达成很多共识。
另外，BOSS直聘有一个几十人组成的算法团队，在精准匹配方面做得不错：对求职者来讲，给你推荐职位；对企业来讲，给他推荐候选人。
毋庸置疑的是，卖简历的时代已经过去了，简历不是这个时代的稀缺因子。招聘服务的本质要求是提高筛选效率，简化中间环节。
在我看来，大部分已经成为平台的人力资源公司，都在取巧、在找最简单的赚钱方式。难道不应该敢于做点苦活，敢于做真正有挑战的事情吗？能不能把面试速度提升一个档次，做到面试2、3个人，就能达成一个deal？这对双方来讲，才是好事。
人力资源未来3大方向
人力资源的核心，一是提高效率，二是职业成长，这是未来的方向，谁能做到这两点，谁就有机会。另外，现在切入平台会很难，垂直领域机会更大。下面我分别谈谈：
第一、提高效率
在我看来，面试效率急需提高，谁能真正提高面试效率，谁就有机会走出来。
今天的招聘方式真的很浪费时间，未来绝对有提升的机会。未来的招聘方式，肯定会更好、更有效、更精准地匹配，要想做到这点，有很多挑战，比如求职者的能力如何在面试之前就让面试者有客观的判断？做到这点核心是供求双方匹配的精准度，这是技术挑战。另外产品和运营的服务能力也很重要，要了解不同企业和候选人背后的心理，针对不同的需求提供各种针对性的服务。
第二、职业成长
职业成长市场很大，假如每个C端用户向平台付1000元，轻轻松松就有几十个亿。仔细看一下LinkedIn的财报，职业成长这块的收入每年环比增长都超过100%。
一个不容忽视的事实是，每个人都想未来有发展，但怎么发展，很多人却不清楚。找人和培养人，未来的结构会越来越紧密。因为找人是意象万千的行为，但人还要职业成长，需要有人对你进行关怀。
那么，怎么能通过职业成长赚钱呢？举个例子，假如你刚入职两年，没有那么清晰的目标规划， 如果平台主动告诉你跟你年龄和起点差不多，两年之后发展比你好的人在做什么，你肯定会有兴趣看，认为这是一种关怀。因为平台在告诉你一个可以够得着的目标，并且别人这么做成功了。如果你对这个目标有兴趣，平台能够再进一步告诉你跟目标的差距，这块的机会就更多了。
第三、垂直化
如果现在有创业者想做人力资源方向的创业，我个人认为横向做成平台的机会难度很大了； 往垂直领域纵向走，比如做兼职招聘、外包人员招聘，机会可能更大。
做垂直领域的招聘平台，有两点需要注意的：一是必须落地，利用线上线下的手段去提高效率，如果不落地，就没有什么大的机会；二是必须要能成交。解决企业招聘的痛点就是解决批量化或解决及时性的问题。数据和供应量如果都能满足，就有机会。当然这里指在某一个行业的机会，全行业都满足这个事太难。所以，从垂直行业切入， 利用这个行业的竞争优势，再加上跟平台深入合作，线上线下结合可能是更好的方式。
BOSS直聘本身具有平台属性，如果能发现一些跟平台相配合的人力资源项目，我会认真考虑。例如海外招聘，如果有人了解海外的用户，线上线下有各种各样的活动，知道这帮用户的精准需求，BOSS直聘可以精准挑选出来他的场景和用户人群，这样就可以驾驭一个很大的市场。
人力资源是企业服务最大的细分子类，去年全球14%的企业服务投资跟人力资源相关，相信未来一定会涌现出更好的项目。
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Boss直聘
海淀法院一审判决：拉勾向Boss直聘赔偿50万和其他费用并道歉
近日，海淀区人民法院审结了北京华品博睿网络技术有限公司（Boss直聘）起诉北京拉勾网络技术有限公司的案件。案件判决书显示，Boss直聘一审胜诉。
拉勾需要在30天内在其经营的网站首页、开设的新浪微博账号等曾刊发过拉勾散布的不当信息的网站首页连续48小时刊登声明，对Boss直聘的商业声誉消除影响。
判决生效起的10日内，拉勾赔偿Boss直聘经济损失50万元及合理费用67000元。
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Boss直聘
“自客”宣布获BOSS直聘战略投资，资方同为高榕资本
7月份报道过，“老虎科技”获得高榕资本的1000万元人民币天使轮融资。随后其产品“自客”正式上线。而近日，自客又获得BOSS直聘的战略投资，除资金支持外，双方将从平台、品牌等范畴建立深度合作。
值得一提的是，本次战略投资由高榕资本主导，高榕既是自客的天使投资方，也是BOSS直聘的上一轮融资领投方。并且，自客的创始人文双、BOSS直聘的创始人赵鹏都曾任职智联招聘，两人为前同事关系。谈及本次合作的原由，文双表示，主要是由于双方既同属于招聘领域，又在产品形态上互补。
自客定位自由职业者招聘平台。具体来说，企业通过平台发布用人需求，平台上的自由职业者竞标，企业可以在线上看到候选人的职业经历等，挑选好候选人后，双方线下对接完成任务，再回到线上确认结束。目前平台上的人才包括独立的自由设计师、自媒体人、自由开发者、行业专家等，其中以互联网从业者居多。
而Boss 直聘成立于 2013 年 12 月，公司旗下有三款产品，分别是看准网、Boss 直聘和店长直聘。其中，看准网是一个公司点评平台，为求职者提供职场点评资讯，帮助他们 “进对门”； Boss 直聘则定位白领全职招聘，店长直聘定位服务业蓝领兼职招聘，后两者都主打移动端，让求职者和 Boss 之间直接开聊找工作，帮助用户 “跟对人”。
这样看来，两者合作后，市场可以覆盖全职、兼职，用户人群则可以覆盖白领、蓝领。
此外，文双还强调，公司可以在半年内连获两轮融资，主要是因为其创始团队拥有10年以上招聘经验，深知招聘市场逻辑。
据悉，自客的微信端和PC端在今年8月上线以来，平台已累积用户近3万，入驻企业近2千，其中80%是拥有3年以上经验的互联网中高端人才，自客APP将于12月初亮相，公司已启动A轮融资。
巧的是，上周刚报道过拉勾网发布新品“大鲲”，也想切兼职外包的蛋糕。自客与大鲲在一定程度上有交叉，但打法却不同。自客基本是完全对标美国自由职业者网站Upwork(合并前的Elance-oDesk，其估值超过10亿美元），覆盖全行业，先做平台。而“大鲲”只做设计师和开发者，类似猪八戒威客、实现网、Coding的码市等，涉及后端的一些对接服务。不过现阶段，自客与大鲲都处于免费阶段。
来源：36氪，作者：徐宁，如若转载，请注明出处：http://36kr.com/p/5056999.html
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