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【纽约】AI平台Arya Health获得1820万美元A轮融资，助力开发新一代AI智能助手用于急性后期护理管理人工智能公司Arya Health（Arya）宣布完成1820万美元A轮融资。公司致力于帮助家庭健康和急性后期护理服务提供商实现排班、合规及其他行政运营的自动化。本轮融资由ACME资本领投，Ridge Ventures、Twelve Below、OpenAI高管及领先的急性后期护理机构共同参与，使Arya累计融资总额达2500万美元。包括家庭护理机构、临终关怀机构及长期护理机构在内的急性后期护理提供者正面临前所未有的压力。监管政策快速变化、护理人员短缺及不断加剧的薪资压力，正将本已利润微薄的行业推向崩溃边缘。与此同时，私募股权的密集投资与行业整合浪潮，迫使业界重新聚焦运营效能，突破传统“人力密集型”的急性后期护理管理模式。 Arya正构建全新的AI原生“行动系统”，该系统与电子病历（EMR）并行运作，旨在自动化处理繁重的行政事务——这些事务不仅压垮前台团队、阻碍机构发展，更导致资源从患者护理和护理人员支持中被抽离。 “后急性期护理机构每花费1美元就有约25美分用于非临床事务，”Arya Health首席执行官兼联合创始人库纳尔·萨达指出，"这些本应用于照护人员和患者的时间与资金，却被流程消耗殆尽。Arya正通过人工智能颠覆这一局面，让运营负担由AI承担，使医护人员能专注于提供护理，而非在EMR系统中调度患者、护理人员和数据。我们的使命是让急性后期护理管理同时实现更强的可扩展性、更人性化的服务和更高的成本效益。" Arya的AI驱动数字代理可自动化处理关键工作流程，包括护理人员排班、合规性追踪及招聘渠道管理。这些嵌入日常运营的智能助手持续学习适应，不断提升人力效率。近期创新包括：入职助手可将首次排班时间缩短50%，行政工作量减少70%；人才招募助手能自主完成护理人员招聘排班，人力投入降低60%；合规助手则彻底消除手动执照追踪，部署仅需一周。公司还计划于第四季度推出“接诊智能助手”，旨在加速患者就诊流程并消除关键后台瓶颈。新一轮融资将助力Arya扩展产品矩阵覆盖更多行政职能，并扩大招聘规模以满足市场需求。2025年公司营收实现6倍以上增长，预计年底将达成10倍的年增长率。作为新阶段布局，Arya任命Thrive专业儿科护理公司（现被Aveanna收购）前首席执行官梅琳达·菲利普斯领导其居家护理卓越中心，推动人工智能在居家护理领域的规模化应用。作为美国最大后期急性护理机构之一的资深运营者，她为Arya的技术驱动团队注入深厚的行业经验，强化了公司内部专业知识与外部创新的融合优势。 ACME资本合伙人何艾琪表示：“Arya正是后期急性护理领域当下亟需的创新典范。” “他们将深厚的运营专长与尖端人工智能相结合，为服务提供商开辟全新经济模式，同时坚守护理人性化的核心价值。” 关于Arya Health Arya Health致力于开发人工智能驱动的数字助手，消除后急性护理中的行政负担，使护理人员和协调员能够专注于患者而非流程。专为家庭健康护理、居家照护及临终关怀设计，Arya可与主流电子病历系统集成，实现排班管理、合规追踪、人员入职等流程自动化。通过智能自动化替代人工办公，Arya助力机构降低成本、提升护理人员利用率并实现高效扩展——同时始终将人文关怀置于医疗服务的核心。

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2025年10月31日
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【美国】服务于移民劳动力的数字平台Welcome Tech获得750万美元融资，扩大其连接移民劳动力与美国雇主的AI驱动平台规模服务于移民劳动力及其雇主的领先数字平台Welcome Tech宣布完成750万美元融资。本轮资金将加速推进Welcome Tech自主研发的人工智能基础设施建设，并扩展其劳动力参与平台。该平台以最高品质、最低成本为移民工人提供就业、医疗保健及金融工具等核心服务。此次融资里程碑标志着公司迎来突破性发展年。过去12个月内，Welcome Tech已实现：企业合作伙伴数量增长三倍订阅业务收入同比增长超200% 注册会员突破450万，成为美国移民家庭最信赖的数字平台 “本季度标志着重要转折点——从完成高额融资到启动战略企业合作，现正推动数千新用户注册，”Welcome Tech联合创始人兼首席执行官Amir Hemmat表示。“新一轮融资将助力我们实现盈利目标、扩大合作规模，并推出数字优先解决方案，为支撑国家经济的移民劳动力群体开辟经济机遇通道。” 本轮750万美元融资由专注创新与社会影响力的机构投资者领投，包括：TTV资本、穆巴达拉资本、西行股权合伙公司、CityRock风险投资合伙公司、Next Legacy合伙公司及BTN风险投资公司。 CityRock Ventures管理合伙人Oliver Libby表示：“Welcome Tech兼具扎实的商业基础与强大的社会影响力。我们坚信其平台能重塑劳动力市场这一关键领域，为美国经济核心部门数百万辛勤工作者及其雇主提供切实有效的解决方案。” Welcome Tech平台正被酒店、建筑、物流、制造及金融服务等面临严重劳动力短缺的行业迅速采用。Harri.com、Esusu、Stark Carpet、Instant Financial和Enstructure等企业合作伙伴正借助该平台招募合格员工、提供符合文化背景的福利，并提升员工留任率。 “TTV资本专注投资解决现实问题的企业——Welcome Tech正是通过专为移民打造的平台践行这一理念。团队构建的强大技术前沿解决方案，与我们关于包容性金融创新的投资理念高度契合。我们很荣幸支持Amir及其团队迈入下一阶段的增长征程。”TTV资本联合创始人兼管理合伙人Gardiner Garrard如是说。新融资将用于拓展Welcome Tech的人工智能能力，包括自动化入职流程、实现多语言服务的个性化交付，以及智能匹配会员与就业福利机会——从而提升服务可及性、降低成本，并大规模提供顶级用户体验。 "Westbound专注支持在被忽视市场解决棘手问题的创业者，Welcome Tech正是杰出典范。阿米尔和劳尔构建基础设施以支持服务不足劳动力的愿景，既具有社会紧迫性又兼具商业智慧。我们非常高兴能助力他们开启新篇章。"Westbound Equity Partners合伙人Will Bumpus如是说。 “Welcome Tech正在打造一个非凡的平台，服务于那些长期被忽视却充满需求与潜力的社区。”BTN Ventures普通合伙人Sean Sebastian表示。“能参与他们的征程，助力数百万移民家庭实现美国梦，我们深感荣幸。” 关于Welcome Tech Welcome Tech是专为移民打造的数字平台，提供医疗、就业、教育及金融工具等核心服务。凭借逾450万注册会员和不断扩大的企业合作伙伴网络，该平台既促进包容性经济参与，又协助雇主招募、留住并服务日益多元化的劳动力群体。

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2025年08月28日
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【加拿大】AI软技能评估平台HiringBranch获得500万加元A轮融资，扩大全球首个软技能AI的规模领先的人工智能软技能评估平台 HiringBranch宣布获得 500 万加元 A 轮融资。本轮融资由Crédit Mutuel Equity领投，加拿大出口发展局（Export Development Canada）和Anges Québec参投。这笔资金将用于推动公司创新的软技能人工智能（Soft Skill AI™）的市场渗透，利用战略整合合作伙伴关系以及在北美、拉丁美洲、亚洲和英国的销售计划。这是继过去两年客户增长 330% 之后的又一新发展。 HiringBranch 通过量身定制的会话语音和聊天评估体验，正在改变企业和联络中心的招聘方式。这种方法允许应聘者在得到工作之前先预览工作，同时人工智能为招聘人员打分，帮助他们了解角色的关键软技能。 “HiringBranch联合创始人兼首席执行官Stephane Rivard表示："我们希望通过测量过去无法估量的软技能来释放劳动力中软技能的力量。“我们的原生人工智能技术为软技能评估提供了无与伦比的准确性，使企业能够利用技能数据进行招聘、人才流动和战略决策。这不是选择题或性格测试，而是对应聘者做好工作的真实能力的精确测量，从而创造出更公平的机会之路。” 公司最近公布的一项研究表明，其专有数据集衡量软技能的准确率高达98%，而次好的公共法律硕士的准确率仅为64%。 Procom Québec总裁兼天使投资人安德烈-库亚尔（André Couillard）说："对于大量招聘的公司来说，HiringBranch取代了面试阶段，彻底改变了招聘流程。公司会发现自己加快了招聘流程，大幅降低了成本，并挑选出了表现更好、在职时间更长的应聘者。 HiringBranch 的平台实现了软技能测评的自动化，从而减少了大批量招聘中对传统面试的需求，而传统面试往往既耗时又容易产生偏差。与基于人工的评估相比，HiringBranch 的人工智能显示出更大的公平性，而且事实证明，与采用传统方法招聘的候选人相比，HiringBranch 可以选择在工作中表现更好的候选人。 “我们亲眼目睹了 HiringBranch 利用人工智能做好事、消除偏见，并让招聘经理从面试等人工流程中解脱出来，从事价值更高的工作。这就是人工智能在负责任地执行时的真正价值，"Crédit Mutuel Equity 的助理 Nina Ni 说。“我们的目标是帮助 HiringBranch 不断改进测评市场，使企业在这一过程中做出更好的招聘决策，"Crédit Mutuel Equity Canada 董事总经理 Ludovic André 说。 “我们凭借屡获殊荣的软技能人工智能（Soft Skills AI™），在技能优先的人才运动中处于独一无二的催化剂地位。Rivard表示："未来的招聘工作将从技能测评开始，随着我们规模的扩大，我们计划站在这一模式转变的最前沿。关于 HiringBranch 招聘评估并不新鲜。人工智能技能评估才是。HiringBranch 使用本机人工智能来测量对话中的软技能。这种独特的开放式方法是传统多项选择评估的下一代产品，因为人的技能无法用A、B或C来衡量。财富1000强企业和联络中心使用HiringBranch减少了80%以上的面试时间，同时将误聘率降至1%。HiringBranch 由帕特里夏-麦克劳德（Patricia Macleod）和斯蒂芬-里瓦德（Stephane Rivard）创立，总部设在加拿大，为加拿大贝尔公司（Bell Canada）等大批量招聘公司提供服务。 HiringBranch 致力于公平运营，同时通过坚定不移、不偏不倚的技术，促进全球所有客户的多样性和包容性。关于Crédit Mutuel Equity Crédit Mutuel Equity 是联邦信贷互助联盟（Crédit Mutuel Alliance Fédérale）的私募股权投资部门，从事风险投资、成长资本和收购活动。 Crédit Mutuel Equity 在企业发展的各个阶段（从种子期到收购）为企业领导人提供支持，为他们提供实施转型计划所需的手段和时间。Crédit Mutuel Equity 拥有一个由 350 多名企业领袖和企业家组成的网络，他们有着共同的信念，无论面临何种挑战，都能从彼此的经验中获益。无论是在法国、德国、瑞士、比利时还是加拿大，Crédit Mutuel Equity 都会利用自有资金（40 亿欧元），根据企业的时间跨度和发展战略进行投资。

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2024年12月11日
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数据驱动人才管理：人力资源分析的关键要点人力资源专业人员对各种优先事项并不陌生--无论是招聘顶尖人才、制定员工发展战略，还是紧跟行业变化。然而，在所有这些需求中，有一个改变游戏规则的因素却常常被忽视：数据分析。然而，如果这个被忽视的方面正是将人力资源部门从传统的业务角色转变为企业内部战略力量的关键所在呢？当今的企业比以往任何时候都更加依赖数据，人力资源部门也不例外。人力资源部门只负责招聘和解雇的时代已经一去不复返了。现在，它在推动业务增长方面发挥着至关重要的作用。这种转变的关键是什么？人力资源数据分析。通过利用这一丰富的洞察力来源，人力资源领导者可以做出更明智的、以数据为导向的决策--无论是提高员工敬业度，还是微调人才招聘战略，以实现真正的、可衡量的结果。随着企业越来越重视数据驱动型战略，人力资源部门的角色也在不断演变。借助人工智能（AI）和机器学习（ML）等先进技术，人力资源专业人员现在拥有了实时收集和分析复杂数据集的工具，从而能够做出积极主动、有数据支持的决策。根据德勤的数据，71% 的公司已经认识到人员分析的重要性，近三分之一的公司将其评为业务中 “非常重要 ”的优先事项。从优化晋升和薪酬到降低离职率和加强培训计划，数据分析正在重塑人力资源部门对员工旅程的影响。通过利用人工智能驱动的分析技术，人力资源团队可以超越直觉和主观评价，做出精确、基于证据的决策，不仅影响个人职业生涯，还影响整个组织未来的成功。人力资源数据分析的定义人力资源数据分析，通常被称为人员分析，是利用特定的人力资源指标收集、分析和解释与劳动力相关的数据的实践。将其视为一种以数据为导向的了解员工的方法--超越直觉和假设，发现具体的见解，从而改善人力资源管理的各个方面。人力资源数据分析的核心是收集有关员工参与度、保留率、招聘成功率和绩效管理等关键领域的信息。通过利用这些数据，人力资源领导者可以做出明智的决策，推动有意义的变革，无论是提高员工满意度、提高生产率，还是完善人才招聘战略。过去，人力资源决策主要基于直觉和经验。但如今，工作场所的数字化转型开创了一个以数据为中心进行决策的新时代。有了丰富的数据，人力资源部门可以在业务增长中扮演更具战略性的角色--利用分析来微调流程、预测趋势，并最终支持组织的长期目标。简单地说，人力资源数据分析将劳动力数据转化为可操作的洞察力，使您能够从被动决策转变为主动决策。这意味着人力资源团队可以准确定位真正影响员工满意度的因素，优化学习和发展计划，并为留住顶尖人才量身定制战略，而这一切都基于确凿的数据而非直觉。结果如何？一个更加灵活、以数据为导向的人力资源部门，直接为企业的成功做出贡献。人力资源数据分析的应用人力资源数据分析远非一个放之四海而皆准的解决方案。它提供了一个多功能工具包，可战略性地应用于各种人力资源职能，从而实现有意义的改进。让我们探讨一下人力资源数据分析如何在多个领域产生重大影响： 1. 增强核心人力资源职能人才招聘：试想一下，通过分析以往优秀员工的特质，就能准确定位理想的候选人。人力资源分析使招聘人员能够确定最有效的人才来源、预测招聘时间并完善招聘策略。通过利用数据，人力资源团队可以缩短招聘时间、降低招聘成本，并吸引更符合公司文化的候选人。绩效管理：告别过时的年度绩效考核。通过实时分析，人力资源团队可以持续跟踪关键绩效指标（KPI），为管理者提供可操作的洞察力，用于持续反馈和发展对话。这将带来更有意义的评估，并使个人目标与组织目标更加一致。 2. 应对特定的人力资源挑战人力资源分析在应对特定劳动力挑战方面大放异彩。以下是一些有针对性的应用：预测员工流失：通过综合分析人口统计数据、绩效考核和薪酬指标，人力资源团队可以预测离职风险，并积极实施留任策略。这种以数据为导向的方法有助于降低员工流失率以及与员工替代相关的成本。数据驱动的招聘评估：超越传统的简历和直觉。分析可以通过分析历史绩效数据来加强招聘评估，使人力资源团队能够设计量身定制的面试问题，从而发现最合适的候选人。这样就能确保更稳健的选拔流程，更有效地识别顶尖人才。优化人才管理：通过数据分析识别高潜质员工，充分挖掘员工潜力。通过利用洞察力，人力资源部门可以制定个性化的发展计划，建立稳固的继任渠道，确保企业做好准备，满足未来的领导力需求。 3. 推动战略性人力资源计划除了日常运营，人力资源分析在战略决策中也发挥着至关重要的作用：定制培训与发展：数据分析有助于确定员工队伍中的技能差距，使人力资源部门能够设计有针对性的培训计划，满足特定需求。通过衡量这些计划的影响，企业可以确保在员工发展方面的投资获得稳健回报。薪酬分析与优化：要想在就业市场上保持竞争力，就必须建立公平、有吸引力的薪酬结构。人力资源分析可深入了解企业内部和整个行业的薪酬趋势，帮助企业找出薪酬差距，优化薪酬方案，留住顶尖人才。预测未来劳动力需求：利用分析预测未来的技能需求和人才要求，从而领先于劳动力趋势。这种积极主动的方法使企业能够制定战略性招聘计划和技能提升计划，确保拥有合适的人才来推动未来的发展。 4. 采用人力资源分析的好处人力资源分析不仅是一种工具，它还能改变游戏规则，将人力资源从支持职能转变为战略业务合作伙伴。具体如下改进决策：通过分析数据，人力资源团队可以做出更明智的、以证据为基础的决策，从而加强招聘工作、降低人员流动率并优化员工参与战略。降低成本：数据驱动的洞察力能揭示效率低下的问题，使人力资源部门能够简化流程、减少浪费并更有效地分配资源，从而节省大量成本。增强员工体验：通过数据了解员工的喜好和痛点，人力资源部门就能创造更有吸引力的工作环境，从而提高士气和生产力。强化雇主品牌：分析可以突出吸引顶尖人才的因素，使人力资源部门能够完善雇主品牌战略，吸引最优秀的求职者。顶级人力资源数据分析工具 Visier Visier 是人工智能驱动的人员分析、劳动力规划和薪酬分配领域的全球领导者。该公司的解决方案为企业提供劳动力人工智能优势，利用人工智能驱动的功能帮助领导者更深入地了解人员与工作之间的关系。这使企业能够提高员工的工作效率，并迅速适应变化。Visier 技术的核心是其实时人员数据平台，该平台利用人工智能释放人员和工作数据的变革潜力，推动战略性业务成果的实现。 Workday Workday 是为财务和人力资源设计的企业云应用程序的领先供应商。公司的解决方案使企业能够在快速变化的环境中适应并发展壮大。Workday 的产品组合包括财务管理、人力资源、计划、支出管理和分析，其核心集成了人工智能和机器学习。这项技术通过提高效率、敏捷性和数据驱动决策，使全球组织能够拥抱未来的工作。 Oracle Fusion Cloud HCM Oracle Fusion Cloud HCM是一个全面的云解决方案，它整合了每个人力资源流程，并将企业中的每个人联系在一起。它提供统一的用户体验、一致的数据模型以及由人工智能嵌入式基础架构支持的无缝流程。Oracle云HCM使企业能够打造一个让员工感到被重视、被倾听、被包容的社区，帮助企业重新定义卓越的劳动力管理。 SAP SuccessFactors SAP SuccessFactors HCM 是一套全面的人工智能云人力资源解决方案，旨在推动全球范围内员工和企业的成功。该套件支持 200 多个国家和地区，提供的功能涵盖核心人力资源和薪资、人才管理、分析和规划以及员工体验管理。SAP SuccessFactors 可帮助企业优化人力资源流程，提高整体员工效率。实施人力资源数据分析：人力资源领导者分步指南准备好释放数据的力量，将人力资源职能转变为企业成功的战略驱动力了吗？实施人力资源数据分析似乎令人望而生畏，但只要方法得当，它就能提供深刻的洞察力，从而塑造企业的人力战略。以下是一份简化路线图，助您开始数据驱动的人力资源之旅： 1. 从正确的问题开始在深入研究数据之前，必须明确自己的目标。首先要提出与人力资源挑战和更广泛的业务目标相一致的正确问题。例如影响企业员工流失的关键因素是什么？如何提高员工参与度和工作效率？哪些招聘渠道能为我们的特定需求提供最佳人选？这些有针对性的问题有助于指导您的数据收集工作，并确保您的分析计划专注于解决现实世界中的人力资源问题。 2. 数据选择和清理下一步是从各种人力资源系统中收集相关数据，如人力资源信息系统（HRIS）、薪资软件和绩效管理工具。然而，仅有原始数据是不够的。数据质量很重要：确保收集到的数据准确、完整且最新。清理数据集，删除重复数据、纠正错误并统一格式。这一关键步骤可为可靠的分析奠定基础，并防止得出误导性结论。 3. 数据分析有了干净、高质量的数据之后，就该进行深入分析了。利用现代人力资源分析工具和软件来检查数据、发现趋势并提出见解。需要考虑的关键技术包括描述性分析：了解过去的绩效和趋势（例如，分析历史自然减员率）。预测分析：根据当前数据预测未来结果（如预测员工流失风险）。规范性分析：提出优化人力资源实践的可行策略（例如，员工发展的个性化学习路径）。这一阶段是数据从数字转化为可操作智能的阶段。 4. 将洞察力转化为可操作的策略数据分析的价值在于它所激发的行动。一旦确定了趋势和见解，下一步就是将这些发现转化为具体的人力资源战略。结论虽然人力资源数据分析正在改变企业管理员工的方式，但必须记住，人的因素仍然是人力资源的核心。这些智能指标提供了丰富的洞察力，但它们的真正价值在于如何加强而不是取代人的决策。通过利用分析为从人才招聘到组织设计提供信息，人力资源领导者可以制定出不仅能优化绩效，还能提升员工体验的战略。随着预测分析重塑劳动力规划，人力资源专业人士拥有了一个独特的机会，使他们的战略与未来的组织需求保持一致。这包括设计能够利用新兴技能组合的职位、促进员工发展，以及确保人才能力与业务目标之间的无缝对接。人力资源自动化的趋势日益明显--全球近 40% 的公司正在实现关键职能的自动化--这凸显了人力资源团队建立分析专长的必要性。这不仅仅是收集数据的问题，更重要的是要具备对这些信息进行有效解读、管理和行动的能力。提高数据挖掘、机器学习和商业分析等领域的技能，可以使人力资源专业人员成为企业的战略合作伙伴，通过数据驱动的智能提升竞争优势。在这个以数据为中心的时代，人力资源部门的使命非常明确：在拥抱分析能力的同时，保持人性化的管理。通过将数据洞察力与以人为本的方法相结合，人力资源领导者可以驾驭现代劳动力的复杂性，推动业务的可持续增长。

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2024年12月02日
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【美国】医疗保健培训提供商Stepful获得3150万美元B轮融资，以解决美国医护人员短缺问题 Stepful是一家总部位于纽约市的公司，致力于为联合医疗专业岗位提供医疗保健培训，公司已获得 3150 万美元的 B 轮融资。本轮融资由 Oak HC/FT 领投，Y Combinator、Reach Capital、AlleyCorp、SemperVirens、Company Ventures、Green Sands、ECMC Group、Intermountain Venture Fund 和 Cedar Pine 参投。 Stepful 提供入门级职位（包括医疗助理、医疗行政人员和药房技师）的教育培训课程，以及执业护士和手术技师的技能提升课程。与其他行业学校不同的是，Stepful 是一个人工智能驱动的学习平台，它采用速成形式，成本较低，并为成功完成课程的学生提供就业岗位。迄今为止，公司的 DTC 业务增长强劲，预计仅今年就有近 3 万名学员。有了这笔新资金，Stepful 将扩大其 B2B 产品，并继续发展与医疗系统的合作关系。 Stepful 的平台是专为在职成人设计的，提供由教师指导的虚拟课程，包括基于群组的现场学习课程和一对一辅导，适合那些正在寻找医院和医疗机构初级职位的人。此外，该计划的点对点、异步、交互式学习模块允许学生在学习的同时兼顾其他任务，而人工智能反馈则提供个性化支持和外联，以确保学生不掉队。 “Stepful 首席执行官卡尔-马迪（Carl Madi）说："这笔资金支持了我们的使命，即让医疗保健培训更容易获得，同时解决美国医疗保健人员短缺的问题。“它使我们能够接触到更多的学生，确保我们的毕业生能够更快地进入高需求的岗位，增加我们的实用护理课程，并在关键地区开设新的学校。我们还将通过增加筛选和审查工具、分析工具、现场学习支持以及进行战略收购，增强我们的能力，更好地为医疗保健雇主服务。” 据美国医院协会称，到 2026 年，美国医疗保健系统将面临 320 万专职医疗保健人员、护士和心理健康专业人员的短缺，这将导致 860 亿美元的支出增加和员工倦怠。传统的教育模式，如社区学院和职业学校，通常需要亲自到校上课，有招生上限，而且成本高昂，这限制了它们在解决这些短缺问题上的可扩展性。 Stepful 的方法取得了行业领先的成果，包括 87% 的 NHA CCMA 考试通过率比全国平均水平高出 10 个百分点，以及 75% 的结业率。目前，Stepful 每月为 13,000 名活跃学员提供服务，并拥有一个由 8,000 多家医疗保健合作伙伴组成的网络，学员可在此完成临床实践培训。 “Oak HC/FT 合伙人 Vig Chandramouli 说："Stepful 解决了缓解医疗专业劳动力短缺的重大未满足需求，同时为学生和雇主创造了双赢的局面。“事实证明，Stepful 项目的质量和成果优于现有的选择，毕业率、认证通过率和就业率都更高，而且成本更低。我们很荣幸能与 Stepful 合作，扩大他们的影响力。随着价值 280 亿美元的医疗保健培训市场在劳动力短缺的情况下持续增长，Stepful 将自己定位为医疗保健雇主的端到端劳动力解决方案，增加了在线培训、现场学习支持和分析等工具。通过与俄亥俄州立大学内科医师和约翰霍普金斯全儿童医院等大型医疗保健提供商合作，Stepful 不断发展的 B2B 业务定位为帮助医疗系统直接为其劳动力储备提供训练有素的熟练工人。

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2024年11月14日

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2025年影响人力资源战略的六大趋势在过去两年里，人力资源的一切都在逐步发生变化--远程或混合工作模式、全球招聘、远程入职，以及对技术的依赖性越来越强。其中许多战略在以前就已实施，但大流行病使其成为主流。除了适应这种转变，全球的人力资源部门还面临着前所未有的挑战，如 “大辞职潮”、员工职业倦怠和心理健康问题的增加，以及与员工参与和留任相关的问题。随着大流行病进入第三个年头，各组织学习并尝试了不同的人力资源战略。虽然人力资源的首要任务会不断调整或演变，但有一点是肯定的：它们将以人为本，以业务为导向。以下是我们在 2025 年可以看到或继续看到的人力资源战略或趋势清单。员工福祉与心理健康 2023 年，人力资源战略的核心将围绕员工福利和心理健康展开。大流行病让我们意识到，员工福利和心理健康不再是 “可有可无 ”的福利。相反，它们已成为 “必须拥有 ”的福利和人力资源战略的核心部分。工作压力或个人压力是每个人生活中不可或缺的一部分。近两年来，随着工作和个人生活的相互影响，这种压力有增无减。除了压力，由于对大流行病的担忧，全球每个人还承受着恐惧、焦虑、失眠、偏执、孤独等痛苦。因此，这影响了员工的参与度和工作效率。但是，在大流行病期间，许多组织都在福利和心理健康方面进行了投资。2020 年，Gartner 对 52 名人力资源进行了调查，结果发现 94% 的组织对其福利计划进行了大量投资 85%的组织增加了对心理健康相关福利的支持 50%的组织增加了对身体健康的支持 38% 的组织改善了对财务福利的支持调查进一步强调，使用福利的员工中，23%的人心理健康得到改善，17%的人身体健康得到改善。然而，据报告，只有 40% 的员工利用了这些福利。因此，在 2023 年，企业不仅需要投资于员工的福利或心理健康措施，还要确保他们利用这些措施。只有当这些举措或计划成为人力资源战略和业务目标的核心部分时，才有可能做到这一点。工作与生活的平衡工作与生活的平衡对所有人都至关重要，而随着大流行病的出现，这一点变得更加突出。那些能够在朝九晚五的工作之余关掉屏幕的人很不错！但对其他人来说，如前所述，上班和下班时间变得错综复杂。尽管如此，有些人还是认识到，他们在工作效率高的时间段零散工作的效果最好。尽管如此，从更大的范围来看，在家工作时如何保持工作与生活的平衡一直是个难题。人力资源部门在制定 2023 年有效的人力资源战略时需要牢记这一点。对一些人来说，工作与生活的平衡意味着花时间陪伴家人；对另一些人来说，工作与生活的平衡意味着沉溺于个人发展或自我保健。工作与生活的平衡能给员工带来满足感和成就感。此外，它还有助于减轻压力和疲劳。最终，能够在工作和生活之间保持协同关系的员工，工作效率更高，参与度更高，每天都期待着工作。混合式工作将继续发展，Metaverse 将崛起埃森哲公司（Accenture）最近的一项调查发现，83% 的员工更喜欢在混合环境中工作，63% 的组织已经采用了 “随时随地提高生产力 ”的员工模式。在全球范围内，过去两年大家的工作方式发生了显著变化。现在，混合工作已成为各组织公认的规范，并将继续存在下去。混合式工作对雇主和员工都有好处。它让员工可以灵活地在任何地方工作，更好地平衡工作与生活。另一方面，它也降低了员工的间接成本、办公室维护和物流成本。 2023 年，如果混合工作过渡到元世界，会议和其他活动也会发生，我们也不会感到惊讶。人力资源部门必须重新想象大流行后的世界是什么样子，并重新设计和创新人力资源战略。他们需要专注于创造一个公平公正的工作场所，在这里，没有人会因为工作地点而感到被疏远或与外界脱节。无论在哪里工作，每个人都应该有机会使用一套合适的工具，进行有效的协作和沟通。市场上有 Slack、Google Hangouts、Zoom 和许多其他工具，可以帮助您的混合工作场所保持联系。提高技能和再培训，增强竞争优势和内部流动性员工的技能提升和再培训一直是核心人力资源战略的重要组成部分。在大流行病盛行的今天，这一点变得比以往任何时候都更加重要。这不仅有利于员工，也有利于组织。员工可以在现有技能的基础上学习新技能，帮助他们在现有工作岗位上成长，或在同一组织中尝试不同的工作角色。访问 Coursera、Udemy 和 edX 等各种教育技术平台可以帮助员工进行技能再培训和技能提升。技能培训计划向员工表明，企业将他们的利益放在首位。当组织对他们进行投资时，会让他们感到自己的价值和重要性。它能提高员工的参与度，留住员工，并有助于在组织中建立持续的学习文化。另一方面，组织能够从内部弥补岗位需求缺口，而不是从外部寻找。这有助于节省时间和金钱成本。在这个充满不确定性的时代，对员工进行再培训和技能提升有助于建立一支适应未来的员工队伍。对企业和员工来说，这是一个双赢的局面。打造一支多元化和包容性的员工队伍 Glassdoor 最近的一项调查显示，80% 的亚洲人、70% 的拉丁美洲人、62% 的男性、89% 的黑人和 72% 的女性更喜欢多元化的工作文化。上述调查清楚地表明了工作场所多样性和包容性的重要性。过去，各组织一直在努力促进 D&I 的发展，但如果到目前为止还没有将其作为人力资源战略的核心部分，那么现在就是将其作为核心部分的时候了。各组织必须重视给予每个人平等的机会，无论其年龄、性别、性取向、国籍、教育背景、民族、种族、政治信仰等如何。这样，各组织就会拥有更多具有不同技能、能力和经验的人才。它能促进创新和团队合作，有助于提高员工的参与度和留任率。举例说明：目前，劳动力队伍中有来自 Z 世代、千禧一代、X 世代和潮一代的员工。放宽年龄雇用标准的组织将拥有一支员工可以根据自身经验相互学习的员工队伍。潮一代可以与他人分享行业知识和经验，与此同时，他们自己也可以弥补数字鸿沟。人力资源技术软件和工具面对一支全球化的员工队伍，人力资源团队几乎不可能对他们进行实际管理。因此，人力资源技术工具和软件的使用将呈上升趋势。人力资源技术行业专家 Josh Bersin 预计，全球人力资源技术解决方案市场规模约为 4000 亿美元。随着时间的推移，这个数字只会越来越大。人力资源战略的一个关键部分应该是在日常工作中加入简化员工管理流程的工具。从入职培训到绩效管理，由于大流行病的影响，一切都变得虚拟起来。 HRTechChina每年都会聚合新的一年人力资源发展趋势，2025年的趋势是什么？我们一起来看看各家如何预测！2025年趋势专题地址是：http://hrnext.cn/8dK4a3 可以收藏保存，我们会不断更新全球各地的预测，与你分享，决不可错过!

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2024年10月17日
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【HR术语】什么是绩优加薪？（What is a merit increase?）什么是绩优加薪？绩优加薪是公司为工作成绩或业绩突出的专业人员提供的加薪。根据行业和公司的不同，绩效加薪可以是每年一次，也可以根据完成的项目进行加薪。绩效加薪与加薪通常情况下，公司每年或每半年为全体员工、部门或特定职位加薪一次。加薪可确保公司的薪酬具有竞争力，并与生活成本保持一致。如果员工认为自己的薪酬过低，要求加薪是完全可以接受的，但加薪并不一定与绩效挂钩。而绩效加薪则与工作表现直接相关。企业为特定职位上的高价值专业人员提供绩效加薪，以奖励、鼓励和赞赏他们的工作效率和成就。什么是标准的绩优加薪？平均绩优加薪幅度约为个人当前工资的 3%。根据个人的绩效和对公司的价值，绩效加薪的幅度通常从绩效较低者的 1% 到绩效较高专业人员的 10% 不等。了解公司如何对待绩效加薪非常重要。专业人士应在面试过程中专门讨论这个话题，以正确衡量公司的年度薪酬政策是否符合他们的期望和需求。公司为什么要择优加薪？公司通过绩优加薪来表彰优秀员工的成就和奉献精神。绩优加薪还可以激发每个人提高工作质量的动力，从而提高工作效率。最终，通过激励员工提高工作绩效，公司可以建立一种富有成效、以目标为导向的工作文化，并提高公司的底线。人力资源领导者为什么要关注绩优加薪？虽然绩效加薪肯定不是留住人才的唯一方法，但它可以起到帮助作用。通过对表现出色的员工给予额外的奖励，公司表明了对他们及其贡献的重视。因此，绩效加薪是另一种表达 "谢谢你，我们感谢你的服务 "的方式。一个精心设计且行之有效的绩优加薪计划，奖励值得奖励的专业人员，可以提高员工的留用率、生产率和参与度。保持高素质员工的参与度和积极性，可以最大限度地减少公司必须招聘和雇佣新人的数量，从而降低成本。此外，实施计划周密的绩效加薪制度还有助于留住为公司成功做出重大贡献的优秀团队成员。哪些人应该获得绩效加薪？绩效加薪并不适合所有人，这没有关系。不是每个人都是高绩效员工。此外，在数年或数十年内额外增加 3% 至 5% 的薪酬可能代价高昂。这就是为什么绩效加薪只适用于那些有杰出成就并直接推动业务目标实现的专业人士。确保只有在制定了绩效加薪标准、评估了绩效考核并由高管审查了每位候选人之后，才会为员工提供绩效加薪。如何计算绩效加薪？要了解如何计算绩效加薪，让我们来看一个例子。假设您为一位目前年薪为 80,000 美元并按月领取工资的员工提供 3% 的绩效加薪。当前工资 x 绩效加薪百分比 = 年加薪 80,000 x .03 = 每年加薪 2,400 新工资/每年的工资额=新月薪 82,400 / 12= 6,866.66 美元为确保绩优加薪幅度在预算和职位薪资范围之内，人力资源领导者可以与薪酬经理合作，建立一个绩优矩阵--一个易于阅读的网格，显示准确的计算结果和有竞争力的加薪幅度。人力资源领导者如何实施绩效加薪？人力资源领导者可以利用这些指导原则，创建一个能促进员工参与、留住员工和提高生产力的绩效加薪制度：考虑其他决定性因素。因为绩优加薪并不是提高员工参与度和留任率的唯一因素，所以应首先考虑其他核心人力资源因素：员工是否拥有舒适工作所需的条件？职位是否提供工作灵活性？公司文化是否包容并接受思想多样性？是否有适当的学习和发展机会？分析完其他核心因素后，您就可以确定绩优加薪。确定哪些人员有资格获得绩优加薪。要确定哪些职位和人员对企业的成功至关重要，就要评估找人替代该人员或担任该职位的难度。该职位或人员对公司业务目标和战略的影响有多大？在评估员工的职业价值时，应依靠来自多个渠道的数据，如频繁的绩效考核、360 度审查和人才分析。确定标准。确保标准切合实际。在尊重工作与生活平衡的前提下，你希望这些要求能激发员工努力工作。理想情况下，标准应能激发动力，而不是失望和怨恨。让每个人都能了解标准。将绩优加薪标准写入员工手册，并向管理人员解释，以此传达标准。这样，专业人员就能了解他们需要达到哪些基准才能获得资格。经常进行绩效加薪。人力资源部门的领导者可以全年提供绩效加薪，这样，每当员工达到既定目标时，人力资源部门就可以通过有竞争力、有预算的绩效加薪来奖励他们的表现，从而促进员工的参与度和工作效率。采取综合方法。仅仅依靠绩效加薪并不能达到提高员工敬业度、生产率和留任率的预期效果。然而，将绩优加薪落实到尊重和欣赏员工、提供有竞争力的基本工资以及拥有能够指导员工的经理人的企业文化中，才是企业成功的基础。为什么绩优加薪应成为现代人力资源战略的一部分？绩优加薪是人力资源专业人士用来留住人才和提高生产力的绝佳工具。一家公司认可并奖励员工的成就和表现，就表明它欣赏员工及其贡献。如果将绩效加薪纳入员工福利的综合方法中，就能帮助专业人员保持热情和参与度。以下为文章原文： What is a merit increase? A merit increase is a salary raise companies offer professionals for outstanding work achievements or performance. Depending on the industry and company, merit increases may be provided annually or based on the projects completed. Merit increase vs. pay raise Typically, companies offer pay raises annually or biannually for the entire workforce, department, or specific positions. Pay raises ensure that a company’s salaries are competitive and align with the cost of living. While it’s completely acceptable for people to ask for a raise if they think they’re underpaid, raises aren’t necessarily connected to performance. Merit increases, on the other hand, are directly related to work performance. Businesses offer merit increases to highly valuable professionals in specific positions to reward, encourage, and show appreciation for productivity and accomplishments. What is a standard merit increase? The average merit increase stands at about 3 percent of a person’s current salary. Depending on the person’s performance and value to the company, merit increases typically range anywhere from 1 percent for lower performers to 10 percent for high-performance professionals. Understanding how companies treat merit increases is important. Professionals should address this topic specifically during the interview process to properly gauge whether a company’s annual compensation policies match their expectations and needs. Why do companies give merit increases? Companies incorporate merit increases to recognize top performers’ achievements and dedication. Merit increases can also spur increased workplace productivity by igniting everyone’s drive to improve work quality. Ultimately, by providing an incentive to elevate work performance, the company can build a productive, goal-oriented work culture and increase its bottom line. Why should HR leaders care about merit increases? While merit increases definitely aren’t the only way to retain talent, they can help. By rewarding high-performers with extra compensation, the company demonstrates that it values them and their contributions. Thus, merit increases are another way to say “thank you, we appreciate your service.” A well-designed and effective merit increase program that rewards deserving professionals can boost employee retention, productivity, and engagement. Keeping high-quality employees engaged and motivated can minimize the number of new people a company must recruit and hire, thus reducing costs. Moreover, implementing a well-planned merit increase system can help retain stellar team members who significantly contribute to the company’s success. Who should get a merit increase? Merit increases aren’t for everyone, and that’s okay. Not everyone is a high-performance worker. Furthermore, paying an extra 3-5 percent compensation increase over several years or decades can be costly. That’s why merit increases are intended only for professionals with outstanding achievements who directly drive business goals. Make sure you offer merit increases to people only after undergoing a process of establishing merit increase criteria, evaluating performance reviews, and having executives review each candidate. How do you calculate a merit increase? To understand how to calculate a merit increase, let’s take a look at an example. Say you offer a 3 percent merit increase to someone who currently earns $80,000 annually and receives a monthly paycheck. Current salary x merit increase percent = annual raise 80,000 x .03 = 2,400 annual raise New salary/amount of paychecks per year = new monthly salary 82,400 / 12= $6,866.66To ensure that the merit increase is within budget and the position’s salary range, HR leaders can collaborate with compensation managers to build a merit matrix–an easy-to-read grid that displays accurate calculations and competitive salary increases. What can HR leaders do to implement merit increases? HR leaders can create a merit increase system that promotes employee engagement, retention, and productivity using these guidelines: Look at other determining factors. Because merit increases aren’t the only components involved in driving engagement and retention, consider other central HR factors first: Do people have what they need to work comfortably? Does the position offer work flexibility? Is the company culture inclusive and accepting of thought diversity? Are there appropriate learning and development opportunities? Once you’ve analyzed the other core factors, you can home in on the merit increase. Determine what qualifies people for a merit increase. To identify which positions and people are vital to business success, evaluate how difficult it is to find someone to replace that person or fill that role. How much does this position or person impact the company’s business goals and strategy? When assessing peoples’ professional worth, rely on data from several channels such as frequent performance reviews, 360-degree reviews, and talent analytics. Define the criteria. Make sure the criteria are realistic. You want the requirements to spark hard work while still respecting work-life balance. The criteria ideally should stimulate motivation rather than disappointment and resentment. Make the criteria accessible to everyone. Communicate the merit increase criteria by including it in the employee handbook and explaining it to managers. This way, professionals can understand which benchmarks they need to reach to qualify. Offer frequent merit increases. HR leaders can provide merit increases throughout the year so that every time an employee reaches a set goal, HR can reward them for their performance with a competitive, budgeted merit increase that drives engagement and productivity. Take a holistic approach. Relying on merit increases alone won’t create the desired results of increased employee engagement, productivity, and retention. However, implementing merit increases into a company culture that respects and appreciates its people, offers competitive base salaries, and boasts managers who can coach and mentor their people is the foundation of business success. Why should merit increases be part of modern HR strategy? Merit increases are great tools HR professionals can use to boost retention and productivity. A company that recognizes and rewards peoples’ achievements and performances shows that it appreciates its people and their contributions. When incorporated into a comprehensive approach towards employee wellbeing, merit increases can help keep professionals enthusiastic and engaged.

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2024年08月08日
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【英国】自由职业平台Passionfruit获得900万美元A轮融资，以扩大其独立作品平台的规模 Passionfruit 是一个通过与独立工人合作帮助企业发展的平台，公司已在 A 轮融资中筹集了 900 万美元，以进一步履行其使命，让世界各地的品牌更容易获得现代劳动力的全部潜力。本轮 900 万美元的融资由 Seaya 领投，现有种子轮投资者 Firstminute Capital、Playfair Capital、Cornerstone 和 Portfolio Ventures 参投。 Passionfruit 的创立源于这样一种认识：在 21 世纪，自由职业者和公司都在寻求一种更高效、更直接、更灵活的合作方式，Passionfruit 已经发展成为一个人工智能平台，从根本上简化了公司发现、安排和聘用经过审核的独立人才（最初是市场营销方面的人才）的能力，同时还提供项目协作工具，使各方都能在一个单一、精简的平台上规划、实施和报告整个工作流。从历史上看，无论是营销、咨询还是市场调研，从传统的大型机构获得外部支持对于大多数企业来说都过于昂贵，因此，大多数企业只能依靠捉襟见肘的非专业内部团队来应对。增长目标无法实现，员工疲于奔命，市场份额被侵蚀，因为企业没有合适的资源来参与竞争。随着下一代知识工作者中的佼佼者越来越多地成为自己的自由职业者，各种规模的企业都感受到了跳出传统大型代理模式、降低成本和提高成果的机会。然而，由于人才发掘的人工性质、工作流程管理的缺乏以及程序记忆的丢失，企业很难大规模地规避这些传统解决方案。Passionfruit 的平台为企业提供了一站式解决方案，使其能够以适合自身需求和能力的价格和地点获得所需的确切支持。 “Passionfruit联合创始人兼首席执行官Raffi Salama说："我们之所以创办公司，是因为我们相信，下一代应该以一种全新的方式来经营他们的职业生活，而且我们意识到，如果我们能够为21世纪重新设计端到端的职业基础设施，那么企业也将能够以一种更灵活的方式经营，从而推动更高效的增长。“这项投资是对我们的愿景投下的信任票，我们的愿景是让每个人都能以适合自己的方式工作，同时让企业以更具成本效益的方式运营和发展，让合适的人在合适的时间出现在合适的地点。联合创始人兼首席产品官 Issah Abdul Moomin 说： “对很多人来说，工作并不好做。企业往往很难为其最重要的挑战提供合适的专业知识，自由职业者在获得有意义的机会方面也面临障碍。这笔资金使我们能够继续打造操作系统，让独立工作者和企业能够高效、富有成效地合作。本轮融资将使 Passionfruit 能够继续开发世界一流的产品，以加强独立工作者和企业之间的合作，进一步拓展北美市场，同时增加对企业软件的关注，以便在整个发展规划、执行和报告周期中实时跟踪进展情况。 Seaya 创始人兼管理合伙人 Beatriz Gonzalez 说："作为技术投资者，我们相信创新能为工作场所带来真正的变革和颠覆。我们一直在寻找机会参与这场革命；由 Raffi 和 Issah 领导的 Passionfruit 创造了前所未有的价值主张，将一线人才与全球领先品牌联系在一起。我们期待着支持这个了不起的团队实现他们的愿景，打破障碍，为我们工作方式的根本性变革做出贡献。关于Passionfruit Passionfruit 最初专注于市场营销部门，现已成为获取独立工作者并与之合作的完整指挥中心，为北美、英国和欧洲的中型企业和财富 500 强企业提供服务。自 2022 年成立和种子轮融资以来，该平台的员工人数已激增至 3000 多人，满足了全球数百家大品牌的需求，其中包括百事可乐、玛氏、百威英博、汇丰银行和 The Match Group。目前筹集的资金总额已达 1330 万美元。关于 Seaya Ventures Seaya Ventures 是欧洲领先的风险投资基金，主要投资于正在创建全球技术公司的杰出企业家。 Seaya 于 2013 年筹集了第一笔资金，目前管理着五支早期风险基金，资金总额超过 6.5 亿欧元。Seaya 利用创始人的战略眼光，为初创企业提供 Seaya 的全球平台、广泛的创始人、投资者和跨国公司网络，以及在 Glovo、Cabify、Wallbox（纽约证券交易所股票代码：WBX）、Spotahome、Clarity AI、Clicars、Alma 和 RatedPower 等公司的全球扩张过程中积累的所有经验，加速初创企业的成长。

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2024年07月29日
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【美国】人工智能学习平台Uplimit获得1100万美元A轮融资，利用AI改变学习方式 Uplimit 是一家总部位于加利福尼亚州旧金山的公司，专注于人工智能驱动的企业学习，公司获得了 1100 万美元的 A 轮融资。、本轮融资由 Salesforce Ventures 领投，现有投资者 GSV Ventures、Greylock Partners 和 Cowboy Ventures 以及新投资者 Translink Capital、Workday Ventures 和 Conviction 跟投。公司打算利用这笔资金扩大其企业平台产品，以提高组织和员工的技能。在过去的一年里，公司建立了一个统一的企业学习解决方案，该解决方案使用人工智能来加强队列管理、学员支持和内容编写，使课程完成率比传统的异步课程高出 15-20 倍。我们已经帮助从财富 500 强到上市前初创公司的数万名员工和客户提高了技能，包括与卡夫亨氏（Kraft Heinz）和通用电气医疗集团（GE Health）合作建立人工智能加速器，为 Procore 的技术启用计划提供支持，以及帮助 Databricks 扩展其客户教育计划。公司的使命是大规模提供真正的教育成果。在这个世界上，只有约 7% 的全球人口拥有大学学位，多达四分之三的工人认为自己没有能力学习雇主未来需要的数字技能，因此高质量的成人教育仍然是稀缺资源。Uplimit 正在利用人工智能改变这一现状。人工智能在个性化内容、简化反馈和保持学习者参与度方面具有惊人的潜力。这将使讲师和课程团队腾出手来，专注于只有他们才能提供的东西：灵感、联系和观点。关于Uplimit Uplimit公司由Julia Stiglitz、Sourabh Bajaj和Jake Samuelson领导，是一个端到端的人工智能学习平台，可以帮助企业对员工和客户进行未来技能培训。公司利用它来扩展学习计划，依靠人工智能驱动的学习者支持功能、生成式人工智能内容创建引擎和实时队列管理工具来降低成本，同时提高成果。其平台旨在通过互动内容和个性化反馈，让每一位学习者都能参与其中并保持积极性。除平台服务外，Uplimit 还提供由顶尖专家讲授的人工智能、技术和领导力课程市场。客户包括通用电气医疗集团（GE Health）和卡夫亨氏（Kraft Heinz）等财富 500 强企业以及 Databricks 等大型创新型初创企业。

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2024年07月25日
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【美国】客户入职平台OnRamp获得1420万美元融资，以实现B2B客户入职自动化 OnRamp 是一家通过自动化和简化售后流程提供无缝客户入职服务的公司，公司宣布已在种子轮和最近的 A 轮融资中筹集了 1420 万美元。Javelin Venture Partners 领投了 A 轮融资，Contour Venture Partners 领投了种子轮融资。加入这些公司的还有 Pear VC、Quiet Capital、Correlation Ventures、Frontier Ventures、J Ventures 等公司，以及包括 Claire Hughes Johnson（Stripe）、Steve Fredette（Toast）和 Louis Beryl（Four Cities Capital）在内的战略人士。 OnRamp 公司的主要企业客户已包括《财富》杂志 15 强中的三家。这笔资金将用于增强该产品领先的自动化和用户友好功能，帮助解决引导 B2B 客户顺利完成最复杂的售后流程，同时无缝路由企业数据的难题。 “我们看到了 OnRamp 的巨大潜力，它可以解决市场机会不足的问题。客户入职流程的颠覆时机已经成熟，OnRamp 正在通过自动化和用户友好功能改变这一流程。通过缩短冗长的入职时间、提高客户参与度和可见性，OnRamp 帮助企业加速实现价值、降低成本并保护收入。Javelin Venture Partners 董事总经理 Noah Doyle 表示："这笔资金将帮助 OnRamp 建立一支世界一流的销售和营销团队。 OnRamp公司由首席执行官Paul Holder和首席运营官Ross Lerner于2020年创立，在过去的三年中，公司每年的收入都增长两倍，今年的收入有望再次增长两倍。OnRamp 帮助客户加快了数百万美元的收入确认速度，同时允许入职团队在人数持平的情况下扩大业务范围。使用 OnRamp，客户的入职速度提高了 70%。 “OnRamp联合创始人兼首席执行官Paul Holder说："入职和创造良好的第一印象是客户生命周期中最关键的环节。“在高增长公司领导入职和客户成功团队的 10 年时间里，我亲眼目睹了目前可用的工具是多么有限，无法推动积极的互动。市场早就需要像 OnRamp 这样的解决方案。通过与我们出色的团队合作，我们现在已经实现了这一愿景。客户入职是各种规模的企业所面临的最具挑战性的收入障碍之一。无数企业因为入职流程太慢或崩溃而无法确认收入。OnRamp 突破了这些瓶颈，同时为客户提供了更高的体验，极大地提高了客户满意度。例如，ParkHub 正在利用 OnRamp 的无代码客户门户帮助实现复杂工作流程的自动化，同时保持大规模运营效率。“有了 OnRamp，我们的入职团队从签署协议到启动新客户所需的时间大大缩短，"百汇客户成功主管Lance Walton说。“随着我们规模的扩大，这些进步和标准化程度的提高对我们的业务产生了重大影响"。有了OnRamp，公司就能创造非凡的第一印象，促进长期的客户成功。如需预订 OnRamp 演示，请访问：https://onramp.us/demo。关于OnRamp OnRamp是领先的客户入职平台，致力于帮助B2B公司加速收入增长。通过自动化和简化售后流程，OnRamp 确保新客户能够轻松驾驭最复杂的入职流程，提高他们的整体体验和满意度。OnRamp 深受包括三家财富 15 强企业在内的行业领先企业的信赖，它帮助企业优化入职战略，从第一天起就推动企业取得成功。

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2024年07月19日

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