-
趋势
2026年全球人力资源11大趋势：AI时代的信任与重构
人力资源正迎来其发展史上最具决定性的时刻之一。人工智能已开始重塑组织决策、工作设计及价值交付的方式。与此同时，不确定性日益加剧，技能缺口不断扩大，对速度与适应性的要求持续攀升。人力资源部门拥有独特机遇引领组织转型——通过重构运作模式、构建新能力，助力企业在变革中保持协同、韧性与以人为本的核心价值。
到2026年，最卓越的人力资源从业者将成为适应性、信任与创新的架构师。本文深入剖析11项将重塑人力资源职能的趋势，阐释这些趋势对人力资源从业者的意义。
2026年全球11大人力资源发展趋势
1. 人工智能领导联盟形成，人力资源部门参与决策
人工智能已从IT部门走向董事会。随着颠覆性变革横跨行业与职能领域，领导团队逐渐认识到人工智能不仅关乎系统集成，更关乎业务转型。它已成为核心业务优先事项，正在重塑组织制定战略、决策制定、价值衡量与交付的方式。
AI重要性提升体现在高管任命中：48%的富时100指数企业已设立首席AI官，平均每家企业配备两名高管负责AI事务。然而头衔本身并不能保证人工智能领域的进展。真正的转变发生在高级领导者——首席执行官、首席人工智能官、首席人力资源官、首席财务官、首席运营官和首席技术官——共同努力将人工智能融入商业战略、决策和文化时。当这种跨职能协同发生时，组织更有可能超越试点阶段，将人工智能转化为持久的变革。
在这场变革中，人力资源部门不能充当旁观者，因为人工智能转型对人的影响至关重要。92%的人力资源负责人表示已参与人工智能实施工作，但仅有21%深度参与战略决策。这一差距表明，许多人力资源职能仍缺乏影响力、授权或能力来争取决策席位。要扭转局面，人力资源部门需主动建立公信力、培养相关技能，并定位为人工智能转型的战略伙伴。人力资源部门参与越早，就越能有效塑造人工智能对员工岗位、技能及信任关系的影响。
从一开始就将人力资源纳入人工智能战略的组织，更可能在速度与可持续性之间取得平衡，将技术驱动的变革转化为可衡量的成果，同时不损害企业文化。
核心要义：人力资源部门“支持”技术项目的时代已终结。如今人力资源部门被赋予共同制定人工智能转型战略的职责，既要守护变革中的人文关怀，又要确保决策转化为实际应用与成效。
人力资源部门行动指南
参与战略规划：将劳动力数据、技能预测、伦理考量及信任建设专长引入人工智能决策论坛。
建立高管联盟：与首席人工智能官、首席财务官及首席技术官协作，使AI部署与人才准备度、企业文化及商业成果保持协同。
将技术转化为人才影响：运用清晰语言阐释AI对岗位职能、技能需求及企业文化的冲击，确保管理层决策立足现实。
2. 以人为本的治理引导人工智能部署
随着人工智能深度融入招聘、学习和绩效管理领域，新的风险正在显现——不仅源于技术本身，更源于人们的使用方式。设计拙劣的提示、对输出结果的盲目信任以及存在偏见的数据，都可能悄然塑造现实世界中的结果，影响着谁能获得面试机会、绩效如何评估，或是员工依据哪些信息做出决策。这使得治理既是技术问题，也是劳动力问题，需要系统层面的保障措施和日常使用的责任实践。
目前已有78%的企业在至少一个职能领域部署了人工智能。随着应用范围扩大，担忧也在加剧：麦肯锡数据显示，超过半数美国员工将网络安全、准确性及个人隐私列为生成式人工智能的主要顾虑，另有三分之一员工担忧可解释性、公平性与公正性问题。这些担忧源于日常实践：发送给客户的AI生成文档存在错误、招聘工具推荐存在偏见的决策、反馈系统中AI解释不够清晰。
IT和法务部门提供技术与监管保障，而人力资源部门则承担独特使命：将这些保障转化为员工理解并信任的日常实践。通过跨职能协作，人力资源确保治理不仅合规，更能以人为本并赢得员工信任。具体措施包括：审查招聘算法的偏见风险、对绩效工具进行公平性压力测试、识别AI可能无意中引发职业倦怠或损害员工福祉的环节。这些努力将负责任的AI应用融入员工的实际工作体验。
核心要义：AI的最大风险并非技术层面，而是人性因素。若缺乏防护机制，AI可能悄然侵蚀日常决策中的公平性、准确性与员工福祉。人力资源部门需通过将负责任使用理念融入日常工具、流程和行为，引导以人为本的治理体系。
人力资源行动指南
审核关键工作流程：审查招聘、培训和绩效管理中的人工智能应用，识别偏见、误用或排斥风险。
建立伦理防护栏：协同IT与法务部门制定偏见预防、可解释性及人工监督标准。
开展员工教育：提供通俗易懂的培训与交流平台，使员工理解AI应用方式及现有保障措施，通过透明化建立信任。
3. 企业投资AI卓越中心
尽管98%的企业正在加速AI整合，但极少数真正具备实现规模化应用并创造实际价值的准备。项目常在试点阶段停滞，伦理风险无人管控，员工对AI对自身岗位的影响感到疏离或困惑。缺乏清晰架构的组织难以实现从愿景到影响力的跨越。
AI卓越中心（CoE）正由此发挥关键作用。这些资源充足的跨职能团队整合技术、人才与信任。卓越中心通过跨部门协调、制定成功指标、管控风险及建立治理机制，确保人工智能以可扩展且可持续的方式落地。例如西门子人工智能实验室作为卓越中心，汇聚专家共同开发、测试并推广人工智能驱动的解决方案，加速工业场景创新进程。
除IT与业务专家外，领先企业正越来越多地将人力资源纳入卓越中心，不仅为管理变革，更要主导变革方向。数据显示，在人工智能应用方面领先的企业，其人力资源部门参与帮助员工识别适合自动化任务的概率高出2.5倍，这有助于加速应用进程并降低抵触情绪。人力资源部门在工作设计、角色转型、技能再培训需求以及伦理实施方面提供洞见，这些对维持转型至关重要。
拥有强大人工智能卓越中心且人力资源部门积极参与的企业，更可能实现创新规模化、强化企业文化并交付可衡量的业务成果。它们之所以行动更快，是因为从一开始就协调战略与人力影响，避免了碎片化、技术主导型转型的陷阱。
核心要义：AI CoE正成为成功部署AI的关键要素。投资于此并让HR成为核心合作伙伴的组织，正将雄心转化为可衡量的成果：更快的部署速度、更强大的企业文化、更具韧性的团队。
人力资源行动指南
争取席位：加入或倡导人力资源部门在AI卓越中心（CoE）中的代表权，确保员工需求成为部署核心。
规划人才影响：利用CoE的AI实施计划，主动分析技能与岗位变化，主导定制化技能再培训。
建立信任：推动CoE内部沟通策略，构建透明机制、道德规范及员工信心。
4. AI能力提升驱动集体成长
人工智能不仅通过节省时间改变工作，更重塑了人们投入时间的本质。自动化长期被视为削减成本的杠杆，而企业如今认识到人工智能的真正价值在于释放人力，使其转向更高价值的活动。即使节省时间有限——尤其在技术或专业岗位——摆脱重复性任务的能力也为解决问题、协作创新创造了空间。
研究表明，人工智能每年可为每位员工释放超过120小时的工作时间。若能明智地重新投资这些腾出的时间，它们将成为推动技能发展和开拓职业新路径的增长引擎。部分企业已率先实践：比利时某领先电信运营商将节省的时间投入员工技能再培训，为其转型新岗位提供空间与支持。
领先企业正迈向更高境界。其80%以上的人工智能投资用于重塑核心职能和推出新产品，而非单纯削减成本。这标志着思维模式的转变：人工智能能力已成为企业重塑的杠杆。
但若未对节省时间进行有意识的重新分配，团队可能因新任务过载而分散精力，甚至因过早裁员导致岗位缺口需重新招聘。金融科技公司Klarna曾裁撤约700名客服人员，期望AI客服能完全替代人力。但管理层后来承认仅依赖AI“并不合适”，最终重新聘用员工以恢复平衡。
鉴于当前39%的技能预计将在五年内被颠覆，企业如何重新配置这些时间将直接决定其劳动力适应力、竞争力及长期成功。
核心要义：人工智能应被视为“思维伙伴”或“额外帮手”，旨在增强而非取代人类能力。但单纯节省时间无法推动进步。人力资源部门的职责在于引导重新投资方向，将释放的产能转化为战略资产——这意味着利用这些资源激发学习动力、推动创新发展、增强劳动力长期韧性。
人力资源行动指南
追踪并重塑时间价值：识别AI削减行政任务的领域，协同业务领导者将节省时间重新分配至创新、转型或客户体验等战略举措，确保收益直接支撑核心业务目标。
为员工设计新路径：针对自动化冲击的岗位，建立技能再培训试点项目并提供透明的职业转型方案。
协助管理者转化时间红利：通过检查清单或讨论指南赋能管理者，将产能提升转化为具体举措，如交叉培训、持续流程优化或团队驱动型创新实验。
5. 技术压力与过时恐惧进入人力资源议程
创造机遇的力量同样滋生着焦虑。部分企业利用人工智能推动创新与技能再培训，另一些则狭隘地聚焦效率提升与成本削减。员工夹在中间：既对潜力感到兴奋，又因数字变革加速而承受技术压力与过时恐惧（FOBO）的双重压力。这些担忧已开始影响员工的工作状态。
皮尤研究中心数据显示，52%的劳动者担忧人工智能对职场未来的影响，三分之一受访者认为人工智能将削减其就业机会。这些担忧源于现实：世界经济论坛报告显示，41%的雇主计划在未来五年因人工智能而缩减人员编制。
然而75%的员工坦言在日常工作中缺乏运用人工智能的信心。由此引发的不确定性加剧、工作投入度下降及隐性变革阻力正持续发酵。若缺乏支持，员工可能选择退缩、丧失动力，或难以在组织中看到自身发展前景。尤其在机器承担更多工作任务的时代背景下，FOBO（恐惧被淘汰）正严重侵蚀员工信心，使他们质疑自身价值与职业前景。
人力资源部门不能将这些问题视为“软性”关切。若组织此刻不解决这些问题，将在适应能力至关重要的时期面临技术应用停滞、抵触情绪加剧及人才流失的风险。人力资源部门的职责在于正视这些恐惧，创造坦诚对话的空间，设计干预措施以减轻技术压力，并通过清晰沟通、专业指导和持续学习将焦虑转化为行动力。
核心要义：唯有让员工感受到支持与安全感，人工智能才能真正成功。解决未来恐惧症和技术压力已成为维持长期员工健康的核心任务。
人力资源部门应采取的行动
通过实践学习建立对人工智能的信心：为员工提供安全空间探索和尝试人工智能工具，同时结合培训、反馈和同伴支持。
监测新兴风险：在脉搏调查中加入技术压力与FOBO指标，与生产力及敬业度同步追踪。
构建清晰可行的技能重塑路径：当AI重塑岗位职能时，明确传达技能重塑方案、职业替代路径及成长机遇。
6. 跨职能架构取代HR孤岛
在人工智能驱动的工作环境中，围绕招聘、培训、薪酬、绩效等职能孤岛构建的传统HR架构正日益过时。事实上，89%的人力资源职能部门已完成重组或计划在未来两年内实施变革，这标志着全面现代化进程的加速推进。
Workday、SAP Joule和Microsoft Copilot等平台的人工智能能力正通过贯通员工全生命周期的数据与工作流加速这一转变。随着这些工具实现跨职能领域的工作交接自动化与洞察共享，职能边界正自然消融，整合协作的标准也随之提升。
领先企业正逐步摒弃传统的人力资源卓越中心模式——即人才招聘、学习发展、全面薪酬或绩效管理等各自为政的专项团队。取而代之的是组建敏捷的跨职能团队，让不同专业领域的人力资源专家共同应对共享的业务挑战。
这些跨学科小组聚焦于入职流程重构、员工留任率提升或领导力人才梯队建设等优先领域。团队不再进行职能割裂式的工作交接，而是通过共享平台、数据及反馈循环实现协同。由此带来决策加速、员工体验统一化，并更紧密地对接业务成果。
这种变革既是结构性的，也是文化性的。它要求人力资源从业者摒弃职能优先思维，采用以结果为导向的方法，并依托数据素养和系统思维进行支撑。当人力资源重组为灵活的跨职能能力网络时，便成为推动速度、创新与价值相关性的引擎。
这些演进中的架构还使人力资源部门能更有效地运用人工智能——无论是协同开发新工具，还是运用洞察力塑造整体人力资源战略与员工体验。变革势头正盛，但仍有提升空间：42%的营销团队已采用人工智能，而人力资源团队仅占13%。
核心要义：流动性人力资源架构已成为适应性的基石。在规模化拥抱人工智能的企业中，这种模式助力人力资源部门更快创造商业价值，并更精准地响应实时人才需求与转型诉求。
人力资源行动指南
组建或加入敏捷团队：与人才、学习、分析及IT部门同事协作，聚焦入职培训、技能发展或员工留任等成果导向型挑战。
提升数据素养：强化跨职能数据解读能力，将洞察转化为基于业务目标的劳动力战略。
重塑角色定位：摆脱孤岛式专家形象，成为融合人力资源专长、咨询思维与设计思维的战略伙伴。
7. 人力资源领域AI投入加速增长
人工智能驱动的人力资源技术正迅速成为企业规划决策与价值交付的核心支撑。人力资源技术预算持续攀升——55%的企业正在增加相关投入，预计到2030年人工智能人力资源技术市场规模将增长三倍。从招聘入职到绩效管理、人才培养及人力规划，人工智能平台已全面支撑人力资源全流程。但随着投资增长，实现业务影响的压力也在攀升。
然而，人工智能的采用率和影响力仍存在显著差异。尽管49%的人力资源团队在招聘中使用人工智能，但将其应用于绩效管理、人才发展或入职培训等其他领域的比例不足15%。投资回报率也呈现两极分化——顶尖企业报告的投资回报率高达55%以上，而其他企业则远远落后，回报率低至5%。
现实情况是，单纯的技术投入并不能等同于实际成效。随着AI预算增加，人力资源团队需要具备有效运用这些工具的能力和决策框架。这包括：将投资与实际人力需求相匹配，培养将AI融入日常工作的技能，以及建立支持跨职能应用的组织架构。采取战略性、有准备的组织将更有能力将投资转化为可衡量的成效。
核心要点：随着AI投资加速，HR团队需具备扎实技能、完善的采用机制，并精准判断AI创造最大价值的领域。这些领域的准备程度将决定投资能否产生实质影响。
HR行动指南
优先选择高价值应用场景：协同利益相关方识别AI可解决的实际问题，例如优化入职流程、提升内部流动性或减少绩效评估中的偏见。
验证供应商宣称：要求提供真实基准数据，通过试点验证AI能力，并在全面部署前让终端用户参与测试。
早期追踪应用成效：为每项HR技术部署设定明确目标（如时间节省、质量提升、体验指标），并监测使用模式以指导优化。
8. AI能力成为HR基础素养
AI已不再是技术专家的专属领域。随着企业跨职能部署AI，HR从业者需掌握AI语言——无论是引导生成式AI工具、解读算法建议，还是就自动化决策制定伦理规范。这一转变已在招聘市场显现：尽管当前仅2%的HR职位要求AI技能，但需求增速远超其他热点领域，同比增幅达66%。
这意味着先行者将在个人与组织层面脱颖而出。对个体HR从业者而言，在需求加速的市场中尽早掌握AI应用能力——即理解如何在日常工作中运用、质疑和应用AI工具——将带来显著的职业优势。然而当前仅35%的HR从业者表示具备使用AI技术的能力。与此同时，当下投入资源培养AI素养的人力资源团队，将更有能力引领全公司的人工智能应用进程，而非被技术能力更强的职能部门边缘化。
AI素养的培养路径也在发生变革。传统长周期正式课程正让位于实践性持续学习。当前最普遍的方式是自主探索：38%的人力资源从业者通过工具实验、功能试用、指令测试及实践学习来积累AI技能。这些低风险环境有助于团队建立信心并分享经验。这种迭代模式恰如AI自身的演进方式：通过实验、反馈与优化不断进化。
核心要义：在人工智能赋能的世界里，理解并负责任地运用人工智能已成为人力资源部门保持相关性与影响力的基本门槛。
人力资源部门行动指南
安全空间实验：利用沙盒工具或试点项目练习AI指令编写与输出解读。
共享同行经验：建立内部论坛或实践社区，促进团队间洞见与技巧交流。
负责任地应用：在实验中设置伦理防护栏，确保透明度、偏见防范及人工监督。
9. 人类优势将定义HR的未来影响力
随着AI承担更多技术性与事务性工作，HR的独特价值正日益植根于人类能力。在机器处理大量常规事务的职场中，同理心、道德判断力、沟通能力及文化建设正成为关键差异化要素。这些能力并非“锦上添花”的软性特质，而是引导组织应对变革、维系信任、在自动化浪潮中守护文化的核心要素。
这一转变已在更广阔的人才市场显现：近六成雇主认为软技能较五年前更为重要，预计到2030年社交与情感技能需求将增长26%。在人力资源领域，这意味着辅导能力、影响力及情商等核心能力正从边缘地位跃升为职能部门的核心交付要素。
在充满不确定性的时刻，这些技能尤为重要——人力资源部门需要引导领导者、支持员工，并为关于变革的复杂对话创造空间。尽管数字化和分析技能的需求日益增长，但对于希望保持可信度、赢得信任并保持高效的人力资源专业人士而言，情商、适应力和影响力如今同样不可或缺。
随着企业转型，人力资源部门将被要求在日常工作中践行人文技能，并为整个组织树立典范。要可信地引领变革，人力资源从业者必须投资于自身发展，积极培养同理心、辅导能力、信任构建和道德判断等技能。这些能力应体现在与员工及领导层的日常互动中，而不仅是战略文件中的空泛表述。
核心要义：技术越是重塑职场，人性化技能越是定义HR价值。要保持影响力与成效，强化情商、道德判断力及沟通能力正变得与掌握AI工具同等重要。
HR行动指南
持续提升人性化能力：将主动倾听、辅导技巧、文化认知视为核心能力而非锦上添花。
以身作则：在日常工作中展现情商、道德判断力与适应力，尤其在变革或模糊时期。
融入人性化节点：从入职到绩效评估，在所有HR项目中刻意设置反思、讨论与联结的空间。
10. 人才规划超越岗位与角色
企业的人才规划模式正经历根本性变革。传统以岗位为本的模式侧重编制、头衔与成本，如今正让位于更灵活的技能优先策略。管理者不再单纯填补岗位空缺，而是聚焦特定项目所需能力，探索如何整合员工、自由职业者、合作伙伴乃至人工智能代理，以实现不断演变的业务目标。
这种技能导向型规划已显现显著成效。研究表明，采用技能导向模式的企业在预判并有效应对变革方面成功率提升57%。以万事达卡为例，其四分之三员工已注册内部人才市场，仅通过内部流动就释放了10万小时产能，节省成本达2100万美元。
通过围绕技能而非僵化岗位组织工作，领先企业正提升敏捷性、加速创新，并为员工开辟超越传统层级的新成长路径。对人力资源部门而言，这种转变要求突破静态岗位描述的局限，拥抱动态技能分类体系、人工智能驱动的人才市场以及跨项目贡献评估模型等新型工具。
核心要义：未来人力规划的重点不再是填补岗位，而是整合人员与技术领域的核心技能与能力，以精准高效的方式满足不断变化的业务需求。
HR行动指南
动态技能映射：运用人工智能平台识别员工、外包人员及AI系统等所有人才来源的现有技能、关联领域及能力缺口。
启动技能导向试点：按能力而非职位组建团队，测试新型工作模式。
促进内部流动：构建清晰的技能导向晋升通道，支持员工随成长转换岗位迎接新挑战。
11. 领导层扩张与管理层精简
企业持续精简架构以提升效率、削减层级，这一趋势被称为“大扁平化”。这种转变的影响日益显现。随着AI系统接管协调、追踪和排程等任务，中层管理层级正被重新评估甚至彻底取消。例如谷歌以提升效率为由，将小型团队经理人数削减逾三分之一。更广泛而言，过去三年全球经理人数下降超过6%，高管职位也在减少。
成本压力与人工智能成熟度的结合正在改变组织定义管理和分配领导力的方式。然而，当管理中的行政职能日益缩减时，领导力中的人文关怀却变得比以往任何时候都更为重要。组织正转向非正式、分散式和情境化的领导模式，团队指导责任在不同层级和情境中实现共享。非正式领导力的影响已在实践中显现：一项基于161个变量对比正式与非正式领导者的研究发现，非正式领导者在共同愿景、沟通能力、人际关系和人格特质方面始终表现更优。
核心要义：人工智能与效率驱动或许正在重塑管理者角色，但同时也提升了以人为本的领导力价值——这种领导力更能驱动信任、绩效与文化建设。
人力资源行动指南
重塑领导力培养体系：将学习重点从监督管理转向影响力、共情力与协作能力。
认可分布式与非正式领导力：更新绩效考核与奖励机制，表彰各层级的领导行为。
助力管理者转型：帮助传统管理者摆脱繁琐行政事务，拥抱AI无法替代的辅导与信任构建职能。
这11大趋势为2026年及未来人力资源工作的优先事项提供了实践路线图。它们揭示了重塑职场格局的关键变革：从AI对决策的影响、技能与岗位的重新定义，到不断演进的员工体验。
无论是参与AI战略制定、强化人才能力建设，还是重构人才规划体系，人力资源部门的机遇已然明晰。变革浪潮正在席卷，人力资源部门的应对策略将同时塑造企业绩效与未来工作形态。此刻正是以坚定信念采取行动、凝聚共识、打造能够为组织与员工创造持久价值的人力资源职能的关键时刻。
-
趋势
2025年的人工智能招聘：您需要了解的重要见解和趋势
人工智能在招聘领域的应用已正式从实验走向必要的整合。但这对人力资源团队和求职者究竟意味着什么？为了更好地了解全球人力资源领导者和员工如何看待人工智能并与之互动，HireVue 在今年的人工智能招聘指南中对 4000 多名人力资源领导者和员工进行了调查。
HireVue的《2025年全球人工智能招聘指南》分析了人工智能对TA雇主的数据和实际影响，让您了解当今企业如何利用解决方案。
人工智能在招聘领域的主要发展趋势
﹣人工智能驱动的生产力： 人工智能正在将重复性任务自动化，让人力资源团队能够专注于战略和候选人参与。
﹣对人工智能的信任度飙升： 越来越多的人力资源领导者信任人工智能驱动的招聘建议
﹣透明度是关键： 候选人希望了解人工智能在招聘决策中的应用--清晰的沟通至关重要。
人力资源领导者和候选人在实施过程中关注的问题各不相同： 每个群体都会优先考虑流程的不同方面。
人工智能不再是一个概念，而是一项核心战略
2025年，人力资源专业人士不仅仅是在测试人工智能，他们更依赖于人工智能。
﹣人力资源专业人士每周使用人工智能的比例从2024年的58%跃升至2025年的72%。
﹣对人工智能的信任度也急剧上升，信任度从 37% 上升到 51%。
这一转变反映了新的现实： 现在，人工智能已成为简化招聘流程、提高效率和加强决策的不可或缺的工具。
此外，随着生产力的提高，人们对人工智能建议的信任度也在提高。
2025 年，51% 的人力资源专业人士表示高度信任工作场所中的人工智能系统。
有了合适的工具，雇主就可以转向基于技能的招聘流程--采用专门为评估预测成功的技能而构建的技术。
经过验证的技能是经过客观测量的，可以确保应聘者具备某一职位所需的能力--数据可以证明他们能够胜任这份工作。而推断技能则不那么可靠，它来自于基于经验、教育或过去角色的假设--如果没有可靠的数据作为基础，往往会导致偏见和错位。利用 HireVue 视频面试、评估和对话式人工智能等人工智能工具，直接测试技能，而不是假设。通过数据驱动的技能验证，经过验证的技能可预测实际工作的成功率。
向人工智能驱动的决策支持转变
人力资源领导者将人工智能视为决策支持工具，而不是替代人工判断。人工智能正在帮助人力资源团队自动化筛选、培训和候选人沟通。
﹣自动化筛选、培训和候选人沟通。
﹣提高招聘效率和速度。
﹣转向基于技能的评估，减少偏见。
但是，这场对话并不仅仅涉及人力资源部门。求职者正在接受人工智能，以在求职申请中获得竞争优势，但他们对人工智能做出最终招聘决定仍持怀疑态度。这突出表明，人力资源团队需要明确传达人工智能在流程中的作用--作为决策支持。
2025 年是人工智能在人力资源领域的决定性一年。从自动化到智能化、行动驱动型人工智能的转变正在重塑人才招聘。在保持信任和透明度的同时有效利用人工智能的公司将在竞争激烈的招聘领域脱颖而出。
双管齐下的成功战略
要解决人工智能问题，企业必须在降低风险和候选人信任之间取得平衡。
降低内部风险
﹣选择具有透明、可解释的人工智能和经过验证的结果的供应商。
﹣确保您的供应商能够轻松解释其人工智能的工作原理。HireVue 凭借其业内首创的人工智能可解释性声明树立了一个标准。
﹣确保持续进行第三方安全审计，以加强数据保护。
提高候选人的信任度
﹣以明确、以人为本的方式宣传人工智能在招聘中的作用。
﹣使用评估和职位匹配工具，使招聘更快、更公平、更具包容性。
﹣使用 Find My Fit 等工具，通过将候选人的技能与理想职位相匹配、促进多样性和减少偏见来扩大机会。
通过优先考虑合乎道德的 AI 和公平性，公司可以增强信任并建立更具包容性的员工队伍。
-
趋势
2025年每个企业领导者都需要规划的三大技术大趋势
由惠普实验室的HPE Fellow、副总裁兼IEEE Fellow Dejan Milojicicic撰写
询问任何C级高管他们关注的前10大趋势，人工智能通用技术（AGI）、可持续性、数字化转型可能会出现在他们的名单上。通过对这三个方面进行技能提升，企业人力资源专业人士可以确保他们不仅能够支持整个组织的需求，还能够支持他们自己部门的需求。
这一观点基于IEEE最新的技术大趋势报告，该报告确定了2025年值得关注的前三大趋势：
AGI将继续加速增长，协助人类工作，并需求越来越多的能源。 随着新的数据中心采用创新能源，可持续性将补充跨地理边界的工作负载转移，以增加脱碳和水资源消耗。 数字化转型将采用增强现实和虚拟现实（AR/VR）技术，与集合技术相辅相成，重点放在那些可能或已经规模化自动化的技术。
目前，最常见的AGI类型是生成性AI，如Azure AI、ChatGPT和Gemini。生成性AI的能力和用例创造了许多人力资源考虑因素。例如，人力资源可以帮助IT制定全组织的政策和最佳实践，以避免使用导致性别或种族偏见的数据等已知问题。
除了帮助组织实现多样性、公平性和包容性（DEI）目标外，避免偏见还有强烈的商业理由：如果AGI产生与目标市场某些成员不共鸣的设计，可能会破坏产品的收入潜力。一个例子是销售到撒哈拉以南非洲的智能手机应用，这些应用没有针对该市场进行优化。与其反映那里生活的人们的多样性，特别是黑人女性，它们是为设计这些应用的白人男性优化的，而这些人是其他地区的主要用户。
一些AGI应用涉及分析有关人员的数据，如员工、学生或病人。在这些情况下，另一个可能的政策是要求所有数据在AGI工具被允许处理之前都必须匿名化。根据国家的不同，这种匿名化可能由法律要求，如欧盟成员国的GDPR。
不涉及人员的数据也需要剥离识别特征。一个例子是，一家卡车制造商想要使用AGI来了解其交付车辆的性能和健康状况。这些嵌入式物联网（IoT）模块的数据不应包含可以用来识别交付路线和停靠点的信息。
人力资源还可以帮助教育所有员工哪些AGI工具已经过审查并被批准使用。这有助于避免将专有公司或客户数据存储在公共云中和/或被生成性AI供应商用来训练其大型语言模型（LLMs）的问题。它还有助于避免不必要的成本，如部门或个人员工使用他们的预算直接支付生成性AI工具，而不是公司已经订阅的那些。
所有这三个大趋势是相互关联的，而不是孤立的。例如，AGI使用大量的数据和计算资源。数字化转型也使AGI的使用成为可能。这意味着这两个大趋势直接影响可持续性，因为需要越来越多的电力来为数据中心供电和冷却。
为了实现可持续性目标，如碳中和，组织可能需要增加对太阳能、风能和水能的使用。他们还可能需要加强他们的节能计划，以抵消额外的使用，如使用AI驱动的智能建筑技术，根据与会者的数量、透过窗户的阳光量和由投影仪等AV设备散发的热量自动调节会议室的温度和通风。
所有这些大趋势的例子都强调了技能提升的重要性。例如，人力资源不能帮助制定AGI政策和最佳实践，除非它对这些工具的所有能力和风险都有所了解。这些技能还使人力资源能够与IT使用相同的语言，帮助制定和执行政策和最佳实践。
这是一个需要考虑的很多问题，这突出了人力资源为什么需要优先考虑的重要性。每个制造商、学区、医院、保险公司和其他类型的组织都将有自己的时间表来实施推动这些大趋势的单项技术。
例如，一些组织今天开始实施生成性AI，但在未来几年内不会使用其他形式的AGI。一些组织开始制定可持续性战略，而其他组织已经实施了多年。通过了解全公司范围的举措路线图以及部门用例，人力资源可以确定今年需要关注哪些大趋势支持技术，以及哪些需要开始为2025年做计划。
-
趋势
2025HR科技十大趋势：每位HR领导者需要了解的内容
HR科技正在重新定义工作方式！未来的2025年，员工体验个性化、统一化HR平台和AI驱动的创新将成为主旋律。从预测员工流失到自动化行政任务，AI成为HR的得力助手。同时，持续学习和技能转型也将深入日常工作，增强企业的适应性和竞争力。
混合办公技术助力团队无缝协作，实时数据分析则让决策更具前瞻性。但同时，数据隐私和合规性也对企业提出了更高要求。这不仅是技术的变革，更是HR领域的一次人性化转型！
了解更多全球HR科技趋势，关注HRTech，洞察未来工作新可能。
工作场所正在以惊人的速度发生转型，而HR领导者正站在这一变革的最前沿。过去几年里，科技已经重新定义了我们招聘、互动和管理人才的方式。随着我们迈入2025年，创新的步伐只会继续加速。
问题是：您准备好迎接HR科技的未来了吗？从更智能的AI工具到高度个性化的员工体验，即将出现的趋势不仅是为了应对当下的挑战，更是为了打造未来的工作场所。让我们一起来探讨每位HR领导者都应了解的关键趋势，以及如何保持领先地位。
1. 个性化员工体验
个性化不再只是一个流行词，而是新的期待。员工希望他们的工作体验能够针对其独特需求、偏好和目标量身定制。
AI和机器学习工具将帮助提供个性化的职业成长计划和定制福利。
实时洞察员工行为，HR团队能够设计出真正能引起共鸣的体验。
自助平台赋予员工更多权利，让他们选择学习模块、定制灵活的工作安排。
结果是什么？员工更加投入和满意，真正感受到被重视。
2. 统一员工生命周期平台
使用多个系统管理招聘、入职、薪资和绩效考核是一场后勤噩梦。未来的趋势是将每个阶段无缝连接的全合一平台。
通过统一系统，HR团队将不再浪费时间在平台数据对接上。
单一数据源提供可操作的洞察，加快决策速度。
员工从第一天到离职享受一致和流畅的体验。
这一转变不仅提高效率，还将增强组织文化。
3. AI成为战略伙伴
人工智能已不再是遥不可及的未来概念。到2025年，它将成为HR领导者的战略盟友。
AI驱动工具将自动化重复性任务，如简历筛选和薪资查询，让HR有更多时间专注于战略任务。
预测分析帮助提前发现员工流失风险、技能缺口和劳动力趋势。
虚拟助手和聊天机器人让员工能够按需访问信息和支持。
关键在于不仅用AI提升效率，还要通过它加强HR流程中的人性化联系。
4. 持续学习与技能转型
在技能寿命比以往更短的今天，持续学习成为企业不可或缺的核心战略。投资于员工技能提升的企业将保持领先。
AI学习平台识别技能缺口，推荐个性化学习路径。
学习将从偶发性培训转变为融入日常工作流程的持续发展计划。
重视技能建设的企业将推动创新和适应力文化的形成。
这不仅是为了保持相关性，更是为未来建立韧性。
5. 自动化提升运营效率
HR部门常被行政任务负担所累，导致无暇顾及战略规划。自动化是解决这一长期挑战的关键。
例行任务如考勤跟踪、请假管理和合规报告将被自动化。
流程优化减少错误，改善整体员工体验。
HR团队将有更多时间专注于以人为核心的战略，创造真正的影响力。
自动化不仅是节省时间，更是解放潜力。
6. 数据驱动决策
数据已成为有效HR战略的支柱。下一代HR技术将提供实时仪表板和洞察，赋能HR领导者做出更明智的决策。
企业将超越静态报告，转向驱动业务成果的行动洞察。
关键指标（如员工敬业度、留任率和DE&I）将被实时监控，确保主动干预。
定制化仪表板让领导者专注于对其目标最重要的数据。
拥有数据支持，每个决策都成为创造价值的机会。
7. 混合办公技术
混合办公模式已成常态，技术将继续发展以支持这一趋势。HR领导者的挑战是确保混合团队保持连接、投入和高效。
协作工具实现远程与办公室员工之间的无缝沟通。
绩效管理系统将适应多样化工作环境，关注成果而非活动。
虚拟互动举措确保混合团队获得平等的重视和参与感。
未来的工作场所将由其连接物理与数字世界的能力所定义。
8. 伦理、隐私与合规性
随着HR变得更加科技驱动，伦理与合规性的重要性也将增加。员工将要求关于其数据使用的透明度，而企业需要满足更严格的监管标准。
HR平台需符合GDPR、DPDPA等全球数据隐私法规。
透明的政策将对数据使用赢得员工信任至关重要。
定期审计与培训确保合规性渗透至各个层级。
信任与正直将与创新一样重要。
总结：塑造HR的未来
塑造2025年HR趋势的不仅是技术革新，更是全面的变革。这是一种以人为中心的转型，由创新驱动。作为HR领导者，您有机会重新定义您的组织工作方式。这些变化不可避免，问题是您是否已准备好引领潮流？
通过拥抱个性化、自动化和数据驱动的工具，您不仅能为企业未来保驾护航，还能创造一个员工蓬勃发展的工作场所。行动就在当下。您今天的决策将定义明天的成功。
-
趋势
【独家揭秘】HR如何成为业务增长的超级英雄？免费下载系列白皮书《HR战略价值提升指南》
在这个快速变化的商业世界中，HR的角色已经远远超出了传统的招聘和培训。《HR战略价值提升指南》将带你深入探索如何将HR战略与业务成果紧密结合，让你的HR部门成为推动企业增长的引擎！
扫描图片二维码或复制链接 http://hrnext.cn/OOK8s2 到浏览器打开欢迎免费下载《HR战略价值提升指南》白皮书。
这份精心编制的指南分为三个核心部分
为你提供全方位的策略和实践案例：1）发现脱节问题：揭示HR与业务运营之间的隐形断层，教你如何识别并解决这些关键问题。
2）了解潜在机遇：展示如何通过技术手段和创新思维，将HR与业务数据无缝对接，释放HR的真正潜力。
3）打造互联企业：介绍整合HR和非HR数据及体验的策略，构建一个互联、高效、敏捷的企业。
该报告深入访谈了32位权威HR领导者和数据分析专家，他们的经验分享和洞见将为你提供宝贵的第一手资料。
找对问题并解决问题！想要了解如何整合HR系统、应用和流程，完善HR战略？这份指南将是你的得力助手，帮助你在HR领域实现真正的创新和转型。
立即下载《HR战略价值提升指南》，开启你的HR战略升级之旅，让你的企业在竞争中脱颖而出！
扫描图片二维码或复制链接 http://hrnext.cn/OOK8s2 到浏览器打开欢迎免费下载《HR 战略价值提升指南》白皮书。
立刻行动，让HR成为业务增长的超级英雄！
如有问题联系：小科微信号：hrtech-china邮箱：xiaoke@hrtechchina.com
-
趋势
AI赋能人力资源：HR领导者2025年的变革决策指南
在当今快速变革的商业环境中，人工智能（AI）正重新定义人力资源管理的格局。从招聘到绩效管理，AI在HR的每个子功能中都显示出巨大的潜力和影响力。然而，尽管AI的前景广阔，HR部门的AI应用仍然面临着技术、文化和管理方面的多重挑战。基于《AI与未来工作》报告中的十个关键发现，本文将深入探讨AI在HR中的应用现状、未来趋势以及HR领导者应关注的重点，以帮助他们在2025年制定出更加科学有效的决策。
1. 人才招聘与获取：AI应用的先锋领域
在所有HR功能中，AI在人才招聘与获取领域的应用最为广泛。报告显示，约70%的企业在招聘过程中试点或应用AI技术。这种趋势的背后原因显而易见：AI能够显著提升招聘效率、改善候选人体验，并通过数据驱动的筛选模型减少人为偏见。具体而言，AI可以在候选人筛选、面试安排、技能匹配和候选人评估等方面提供支持，使招聘团队能够更专注于战略性的决策。
然而，HR领导者也需要警惕在招聘中过度依赖AI可能带来的伦理问题。AI算法往往基于历史数据进行决策，如果不进行适当的监督和偏差审查，可能会无意间放大现有的招聘偏见。因此，在应用AI优化招聘流程的同时，HR需建立严格的算法监控机制，确保招聘结果的公平性和透明性。
2. 人力分析和学习发展：AI驱动的数据洞察
人力分析和**学习发展（L&D）**是AI在HR中的另两个重要应用领域，分别有65%的公司在这些领域中试点或使用AI工具。通过人力分析，HR可以基于员工行为、绩效数据和发展需求生成深度洞察，帮助企业优化培训计划、提升人才管理的精准性。报告指出，人力分析在未来5年内的主要应用方向包括预测性分析、员工流失预警和人才发展路径规划，这将帮助企业在快速变化的市场环境中保持竞争优势。
然而，许多HR领导者在推动人力分析的过程中常常忽视了数据质量和隐私问题。为此，HR需要确保数据的准确性和可靠性，并遵循数据隐私和合规要求，保护员工的敏感信息。此外，提高HR团队的数据素养和分析能力也是实现人力分析潜力的关键，这需要公司在数据培训和人才培养上投入更多资源。
3. 薪酬管理和多元化包容性：应用受限的领域
相比于招聘和人力分析，AI在薪酬管理和**多元化与包容性（DEI）**领域的应用仍然较为有限。报告显示，仅有30%的公司在薪酬管理中使用AI，而在DEI领域，这一比例更是只有20%。AI在薪酬管理方面的潜力主要体现在公平薪酬分析、薪酬方案设计和薪酬预测上，而在DEI方面，AI可以帮助识别并减少偏见，为多元化团队建设提供数据支持。
尽管这些领域的应用率较低，但它们在HR转型中的重要性不容忽视。AI可以提供客观的数据洞见，帮助HR在薪酬和多元化管理中做出更加公正和透明的决策。HR领导者应当意识到，虽然这些领域的技术发展较慢，但它们对提升员工体验、吸引多元化人才以及推动企业文化建设有着深远影响。
4. 运营效率和员工生产力的提升
在已经应用AI的公司中，约25%表示AI显著提升了运营效率和员工生产力。这些公司利用AI自动化日常HR流程，从而降低人工成本并减少操作失误。尤其在HR行政管理方面，AI可以显著加速任务执行，提升工作效率。比如，通过AI实现员工数据的自动更新、薪酬计算自动化等，HR部门能够将更多精力投入到增值性工作中。
然而，HR领导者在推行AI自动化时也应注意平衡效率和员工体验。一方面，自动化可以提升HR的运营效率；另一方面，也可能导致员工缺乏与HR的互动，影响员工的归属感。因此，HR需探索自动化技术的合理边界，确保技术提升不会影响企业的人性化关怀。
5. 数据驱动的文化至关重要
报告中最引人注目的发现之一是，92%的受访企业认为数据驱动的文化对未来成功至关重要。AI的应用依赖于大量的数据积累和分析，而这种数据驱动的文化能够帮助HR实现科学决策。然而，尽管许多企业意识到数据文化的重要性，仍有近半数的公司尚未建立支持数据驱动的数字化基础设施，导致数据在跨部门共享和协作上存在障碍。
为了实现数据驱动的文化，HR领导者需推动数据在组织内的无缝流通。这不仅包括技术系统的整合，还需要培养员工的数据意识和分析技能。HR可以通过定期的数据培训和分析工作坊，帮助团队成员掌握基本的数据分析技能，从而更好地应用AI支持业务决策。
6. 自动化HR运营：优先发展的方向
报告显示，在未来的6到12个月内，HR的首要任务是通过AI实现HR运营自动化。这意味着HR部门将优先考虑自动化流程，以减轻员工的日常任务负担，并提升工作效率。许多企业还计划利用AI进行深度数据分析和预测建模，以替代传统的HR指标，支持更具战略性的决策。
然而，HR自动化的成功不仅取决于技术的实施，还取决于HR团队对自动化的接受度和技能掌握情况。HR领导者需制定明确的变革管理计划，以确保团队成员对自动化的理解和支持。同时，通过为员工提供自动化工具的操作培训，可以帮助他们更高效地适应自动化的工作环境。
7. 打破孤岛：促进跨职能协作
AI的应用需要跨部门的密切协作，因此**打破组织内的“数据孤岛”**成为必然趋势。报告中指出，55%的公司通过在AI规划和实施阶段引入关键利益相关者，确保AI工具与组织的战略目标一致。AI在HR中的应用不应孤立于HR部门，而是需要与业务部门、IT部门和高层管理协同合作。
HR领导者在推动AI项目时，应主动与其他部门建立协同关系，推动数据共享和技术合作。这种跨部门的协作不仅可以增强数据的全面性，还能提高AI决策的准确性，有效推动AI在企业中的广泛应用。
8. 变革阻力：AI实施的首要障碍
尽管AI技术应用前景广阔，变革阻力仍是AI实施中的主要障碍。报告指出，许多员工对AI存在抵触情绪，主要原因在于对技术的不了解和对工作岗位的安全感缺失。HR领导者需要通过一系列变革管理措施来降低变革阻力，包括引入创新文化、加强员工沟通和引导员工参与AI项目。
为了帮助员工适应AI变革，HR应在AI应用初期提供充分的技术培训和心理支持，同时明确阐明AI的应用价值，降低员工的恐惧和不安。此外，通过透明的沟通，HR可以让员工更清楚地了解AI将如何支持而非取代他们的工作，从而增强员工对变革的接受度。
9. 持续学习的文化：未来竞争力的保障
报告中明确指出，未来的组织必须具备持续学习的文化，以适应快速发展的技术环境。然而，尽管多数HR领导者认识到持续学习的重要性，只有40%的公司为员工提供AI培训，并将其纳入持续的职业发展计划。这种培训的缺失可能会影响员工的技能升级，使他们难以适应新技术的变化。
HR领导者可以通过建立学习发展平台、提供线上和线下的AI技能培训课程，帮助员工提升AI素养。持续学习不仅有助于提升员工的技能水平，还能培养企业的创新文化，使公司在AI驱动的竞争环境中占据优势。
10. 技能差距：亟待解决的挑战
尽管AI在HR中应用广泛，但技能差距仍然是阻碍AI实施的主要瓶颈。报告指出，许多企业的HR团队缺乏基本的数据分析和技术操作技能，这导致他们在实际操作中难以发挥AI的最大效用。报告建议，HR领导者应投资于系统化的AI技能提升计划，包括数据分析、技术应用和AI操作技能等方面的培训。
技能差距的弥合需要时间和资源的投入，但从长远来看，这种投资将帮助企业更好地适应AI带来的技术变革，并提升整体竞争力。HR应通过定期的培训和考核，确保团队成员掌握必要的技能，推动AI在HR中的成功应用。
特别注意：伦理和数据隐私的管理问题
在AI赋能HR的过程中，有一个容易被HR领导者忽视但至关重要的环节，那就是伦理和数据隐私的管理。AI在数据处理和分析方面的强大能力无疑可以帮助HR提高效率和决策质量，但如果缺乏对数据隐私和伦理问题的重视，这些优势可能会被其潜在风险所掩盖。
许多企业在实施AI时，往往将重点放在技术性能和效率提升上，而忽略了AI决策的透明性和公平性。尤其是当AI用于招聘、绩效评估和人才管理等与员工密切相关的领域时，偏见、歧视和数据隐私泄露的风险增加。调查显示，超过60%的HR领导者承认AI系统中的数据偏差是其面临的主要难题之一，但在实践中，只有不到一半的企业制定了明确的AI治理和数据隐私政策。
因此，HR领导者在推动AI应用的同时，必须优先考虑数据的透明性、隐私保护和伦理审查。这不仅有助于提升员工对AI的信任度，减少对技术的抵触心理，还可以在长期内保护企业声誉，降低法律和监管风险。具体而言，HR可以采取以下措施：
建立AI治理机制：设立专门的AI伦理委员会，定期审查AI系统的算法和数据使用方式，确保系统输出的公平性和准确性。
强化数据隐私保护：采用严格的数据匿名化措施，明确数据收集和使用的边界，尤其是在涉及员工敏感信息时要格外谨慎。
透明沟通：在员工中推广AI的应用价值和管理方式，主动向员工解释AI系统如何工作以及其使用目的，让员工感到更有安全感。
在技术快速发展的背景下，HR领导者不仅需要关注AI带来的效率提升，更应站在战略高度，确保AI的实施符合企业的价值观和道德规范。
综上所述，AI在HR领域的应用正在迅速扩展，为人才管理、员工发展和组织效率带来了深远的变革。然而，AI的成功实施需要克服技术、文化和技能方面的多重障碍。HR领导者应在招聘、人力分析、薪酬管理和运营自动化等重点领域充分挖掘AI的潜力，同时注意数据隐私、伦理问题和变革阻力的管理。
随着2025年的临近，HR领导者需要借助AI驱动的数据洞察，以更具战略性的视角应对未来的工作挑战。我们鼓励各位HR领导者下载《AI与未来工作》报告，获取更多行业洞见，为制定未来的决策提供参考。这不仅将帮助企业在快速变化的市场中立于不败之地，也将推动HR部门从支持角色向战略伙伴的转型。
HRTechChina每年都会聚合新的一年人力资源发展趋势，2025年的趋势是什么？我们一起来看看各家如何预测！2025年趋势专题地址是：http://hrnext.cn/8dK4a3 可以收藏保存，我们会不断更新全球各地的预测，与你分享，决不可错过!
-
趋势
2025年最重要的8大HR趋势
在人才管理方面，组织正面临薪酬趋势、劳动力管理以及留住员工策略方面的显著变化。要在充满活力的就业市场中保持竞争力，企业必须紧跟这些发展趋势。2025年的HR趋势能够帮助你为未来的战略计划做好准备。这些新兴的HR趋势主要集中在降低员工流动率、薪酬和劳动力增长等关键领域。通过实施正确的策略，企业可以更好地应对未来的挑战。
那么，HR专业人士如何应对这些挑战呢？一些最新的HR趋势将在2024年主导HR职能。让我们看看它们有哪些。
2025年新的HR趋势 当前的HR趋势将塑造未来的HR实践。这些趋势将由技术进步、员工期望的变化以及业务需求的演变推动。
领导力发展和继任规划 随着组织变得越来越动态，企业对能够培养敏捷、富有同理心和精明的领导者的领导力项目需求日益增加。管理者不仅要处理自己的职责，还要负责团队的责任，因此需要更多人进入领导岗位。
工作世界已经发生了改变，要想员工在工作中取得最佳成绩，必须了解每个人的承受能力。大约四分之三的员工认为管理者的支持非常重要，而管理者们却正在应对超过51%的职责量。
重新定义的员工价值主张（EVP），提高员工生产力 全职员工在寻找工作时最看重的一点是工作安全感，因为每个人都希望在工作场所感到被重视、被认可。作为雇主，你必须优先考虑这一点。创建一个全面的员工价值主张是实现这一目标的重要一步。正确的EVP可以通过创造更有意义的工作环境来提升员工参与度、动机和绩效。
你的员工是公司最重要的资产，为了留住这些资产，公司需要提供他们留下的理由。认可和感谢他们的付出，向他们传达他们的贡献为公司增添了价值是一个好的开始。此外，你还必须照顾员工的需求，无论是培训、鼓励职业发展、提供工作安全感，还是倾听并尊重他们的意见。记住，你的员工是你的力量，他们是决定公司成败的关键。照顾好员工的需求，他们就会照顾好你的公司。
更广泛地使用生成式AI、自动化和数据，以实现更好的决策 在招聘过程中使用人工智能的趋势预计在未来几年将进一步增长，AI工具将执行筛选简历、评估候选人，甚至通过自然语言处理进行基本面试等任务。根据Eightfold发布的《未来工作：智能设计》报告显示，92%的HR领导者希望通过增加AI在一个或多个HR职能中的应用来引入更多的创造力和创新。
AI可以在以下HR职能中发挥积极作用：
员工档案管理
薪酬处理
入职和离职流程
应聘者追踪与筛选
员工绩效管理与监控
像“人员分析”软件这样的工具可以帮助企业分析关于劳动力绩效的大量数据，从中获取有价值的趋势和模式，以便做出更明智的决策。
优化混合办公和远程办公 虽然混合办公已经成为新的常态，2025年将见证进一步的优化，重点是创造更灵活、更高效的混合办公环境。公司将投资于能够让远程和办公室团队无缝协作的工具。
对于HR专业人士来说，他们需要超越将居家办公视为员工福利的思维。随着越来越多的员工在不同地区工作，HR还需要更多关注合规性、区域劳动法、税收以及福利问题。
优先考虑技能提升、重新培训和内部流动 留住员工的最佳方式之一是为他们提供职业成长的机会，促进其职业发展。这不仅有助于员工保留，还会提升员工参与度，而参与度对员工生产力起着决定性作用。终身学习将成为HR策略的基石。公司将更加关注提供持续的学习机会，尤其是在技术技能方面，以确保员工在不断变化的就业市场中保持竞争力。
86%的HR领导者对员工在公司中缺乏明确的职业发展路径表示担忧。
在人才短缺的市场环境下，专注于通过技能提升和重新培训现有员工进行内部流动是企业的最佳选择。
关注多样性、公平性与包容性（DEI） 通过数据分析，HR能够监控、衡量和改善其多样性与包容性举措。
HR团队将通过消除与性别、种族、文化、种族和性别相关的偏见来进行招聘，帮助建立更加多样化的劳动力。企业期望为员工提供丰富、舒适和进步的工作环境。
薪酬透明化 性别薪酬差距曾在某个阶段成为问题。薪酬透明化在减少偏见、促进性别平等方面发挥了至关重要的作用。尽管薪酬透明政策在美国、英国、加拿大、法国、德国等国已成为常态，但一些拥有庞大劳动人口的国家（如印度、中国等）尚未完全实施。预计2025年，越来越多的HR专业人士将积极采取行动，通过在招聘公告中公开薪资范围来推动薪酬透明化。
HR作为战略业务伙伴 过去，HR的角色被视为单纯的事务性角色，与业务运营无关。然而，最近HR角色发生了细微的变化，重新定位为战略业务伙伴。
CHRO和CEO之间建立了新的联盟，使得HR能够参与与业务相关的决策。这一趋势值得更多关注，因为HR部门了解组织内部的方方面面，他们是“内部人士”！他们了解运营活动、生产力变化、预算压力等。将HR纳入企业决策的核心，可以帮助在必要时调整行动，以提升生产力。
结语 2025年对于HR来说将是又一个充满挑战与机遇的年份，他们将超越传统职能，朝着创新、创造力和战略思维方向迈进，推动包容性和韧性，引领组织迈向卓越新高度。
HR将以可持续未来为首要任务，继续灵活应对组织的迫切需求。员工蓬勃发展的工作环境和企业实现目标的同时，HR也将如以往一样大放异彩。
HRTechChina每年都会聚合新的一年人力资源发展趋势，2025年的趋势是什么？我们一起来看看各家如何预测！2025年趋势专题地址是：http://hrnext.cn/8dK4a3 可以收藏保存，我们会不断更新全球各地的预测，与你分享，决不可错过!
-
趋势
2025 年需要准备应对的 7 个人力资源趋势和挑战
随着 2025 年的临近，中小型企业（SMB）必须为人力资源趋势的重大转变做好准备。 主要变化包括人工智能和自动化在人力资源流程中的扩展、对再培训的持续关注以及混合工作环境的正常化。 个性化的员工体验和福利计划变得至关重要，而多元化、公平和包容性（DEI）工作则需要超越合规性。 中小型企业还将面临日益复杂的法律问题，需要在人力资源技术和员工发展方面进行灵活的战略投资。 通过积极应对这些趋势，中小型企业可以确保竞争力，并营造一个积极、有弹性的工作场所。
探索 2025 年中小企业人力资源的最主要趋势，从人工智能整合到员工福利，以及如何适应并在未来几年蓬勃发展。
2025年即将到来，HR正在迅速发展，尤其是对于美国的中小型企业（SMBs）。尽管许多公司在远程工作和DEI（多样性、公平性和包容性）等领域取得了显著进展，但新的挑战和趋势正在出现。
那么，SMBs该如何走在前列，确保他们的HR策略不仅能够生存下去，还能在2025年蓬勃发展呢？
在本文中，我们将深入探讨2025年SMBs应该关注的HR趋势和挑战。这些见解基于研究和数据，确保这些变化的准备将帮助您的公司保持竞争力和灵活性。
1. AI和自动化将扩大（但不会取代）HR角色
许多企业已经开始将AI和自动化整合到他们的HR流程中，但预计在2025年，这一趋势将更加明显。然而，和许多人担心的不同，AI不会消除HR岗位，而是转变HR的工作重心。
机遇：对于中小型企业，关键在于找到正确的平衡点——使用AI来处理重复性的任务，例如回答员工常见问题、管理费用报销和撰写职位描述，同时确保在人际冲突解决和员工发展等关键领域保留“人性化”的一面。
关键数据：根据PwC的一项最新调查，74%的员工愿意学习新技能或重新培训以保住工作。SMBs可以利用这种愿意提升技能的机会，实施HR自动化，赋能团队，而不是让他们感到害怕。此外，93%的实施技能提升计划的CEO报告称，生产力、人才保留和招聘都有所改善。
2. 再技能提升革命
“再技能提升革命”将在2025年继续发展。随着自动化和数字化影响各个行业，员工需要持续的学习机会才能保持竞争力。这对于SMBs来说既是挑战也是机遇，通过投资于员工的成长，保留他们的核心团队。
挑战：小型企业通常没有像大公司那样的学习和发展预算。这就需要发挥创造力。
解决方案：考虑投资在线学习平台或在公司内部实施导师计划。再技能提升项目不需要高昂的成本，但必须持续并与公司的战略目标保持一致。
3. 混合办公：新常态（但伴随挑战）
混合办公将继续存在，但也带来了独特的挑战。管理一支既有在办公室工作又有远程工作的团队，需要应对员工参与度、公司文化维护以及绩效跟踪的问题。
挑战：对于中小型企业，制定明确的混合办公政策至关重要。除此之外，创造能够让混合员工保持参与感的方式——而不是加剧办公室和远程员工的分裂——将在2025年成为HR的必要任务。
解决方案：投资于协作工具、虚拟参与策略和定期反馈机制将有所帮助。但更重要的是，HR需要为管理者提供培训，帮助他们领导远程或混合团队，确保工作环境的无缝对接。
4. 个性化的员工体验（不只是福利）
已经过去了仅靠提供免费零食和乒乓球桌就能让员工感到满意的时代。如今的员工希望获得更多的个性化体验，无论是职业发展、心理健康资源还是工作与生活的灵活性。
机遇：中小型企业可能无法在福利方面与大型企业竞争，但他们可以提供个性化的体验。创建个性化的职业发展计划、灵活的工作选择以及开放的沟通机制可以成为显著的竞争优势。
数据：Gallup的一项研究发现，员工如果感觉到经理关心他们的职业发展，他们的参与度是其他员工的2.9倍。关注个人成长而不是普遍的福利，可以帮助SMBs在人才保留上占据优势。
5. 更注重员工福祉
员工福祉不再是可有可无的，它在2025年将成为企业的必备要素。从心理健康支持到财务健康项目，员工希望雇主在全面支持方面做得更多。
挑战：对于SMBs来说，提供广泛的健康福利计划可能看起来遥不可及，但有一些可扩展的方法可以提供不高成本的福祉支持。提供心理健康日、远程医疗服务或与健康应用合作可以提供显著的帮助。
趋势：根据美国心理学协会的数据，77%的员工在上个月经历了与工作相关的压力，而这一数字不太可能下降。心理健康和压力管理计划对于保持生产力和避免倦怠至关重要。
6. DEI超越合规
在2025年，多样性、公平性和包容性（DEI）努力将需要超越表面层次的合规要求。员工正在要求真正的DEI承诺，企业被期望采取行动，而不仅仅是讨论。
机遇：小型企业可能没有专门的DEI团队，但他们拥有敏捷性。与大企业相比，他们可以更快速地实施有意义的DEI策略。这不仅仅是招聘实践，还包括支持多元员工需求的包容性政策。
关键见解：麦肯锡的研究表明，执行团队性别多样性较高的公司，其利润超出平均水平的可能性高出25%。在早期投资于DEI的中小型企业可以打造更加创新和竞争力强的团队。
7. HR在应对法律复杂性方面的角色
从劳动法的变化到不断出现的合规挑战，SMBs将在2025年需要密切关注法律更新。例如，随着更多州颁布带薪休假法以及员工分类（如临时工与全职员工）的变化，HR团队将需要应对更加复杂的监管环境。
挑战：中小型企业的HR部门通常身兼多职，法律合规可能让人感到不知所措。然而，跟不上合规的步伐可能会导致巨额罚款，并损害公司的声誉。
解决方案：利用自动更新合规的HR软件或与法律专家保持顾问关系可以是一种成本效益高的方式，确保SMBs始终跟上最新的劳动法规。
结语：适应性是关键
2025年将为中小型企业的HR专业人士带来机遇和挑战。成功的关键在于灵活应对并专注于人。
通过掌握这些趋势并积极应对挑战，SMBs可以不仅成为理想的雇主，还能成为准备迎接未来工作动态的创新型企业。
现在正是审查您的HR策略、投资合适工具并为团队做好准备以应对即将到来的动态变化的最佳时机。无论是通过AI、个性化的员工体验，还是对员工福祉的承诺，保持对这些趋势的关注将助力您的企业在2025年蓬勃发展。
HRTechChina每年都会聚合新的一年人力资源发展趋势，2025年的趋势是什么？我们一起来看看各家如何预测！2025年趋势专题地址是：http://hrnext.cn/8dK4a3 可以收藏保存，我们会不断更新全球各地的预测，与你分享，决不可错过!
-
趋势
2025年HR科技六大趋势：你应该期待什么
HRTechChina每年都会聚合新的一年人力资源发展趋势，2025年的趋势是什么？我们一起来看看各家如何预测！2025年趋势专题地址是：http://hrnext.cn/8dK4a3 可以收藏保存，我们会不断更新全球各地的预测，与你分享，决不可错过!
编者注：2025年，人力资源科技将由人工智能、数据分析和个性化解决方案推动变革。AI驱动的学习与发展平台将为每位员工量身定制学习计划，提升参与度和技能应用效果。混合劳动力模式下，员工体验平台将进一步加强员工的连接性与参与感。人力分析、AI助手和员工心理健康等科技工具将在提升工作效率和推动多元化包容性方面发挥重要作用。未来的HR不仅关乎技术，更关乎如何利用技术连接、赋能和支持员工。
————————
HRTech正在以惊人的速度发展，这种变革源于不断变化的劳动力需求和现代组织的期望。在2025年，人工智能、数据分析和以人为本的解决方案的结合将以全新的方式彻底改变人力资源。让我们来探索一些在未来人力资源科技领域中最值得期待的趋势。
1. AI驱动的个性化学习与发展
2025年，得益于人工智能，学习与发展（L&D）将变得比以往更加个性化。传统的“一刀切”培训模式将逐渐被个性化的员工发展路径所取代。AI驱动的学习平台可以分析个人的技能、能力以及职业抱负，为其制定量身定制的发展计划。
例如，我网络中的一位人力资源领导者最近分享了他们如何实施AI驱动的学习与发展项目，该项目能实时适应员工需求。员工在完成绩效评估后收到与之匹配的学习模块，这显著提高了完成率并改善了技能应用效果。想象一下，您的员工能够在他们最需要的时候获得精确的学习资源——这种个性化的学习方式将在2025年成为提升员工参与度和保留率的关键。
2. 支持混合劳动力的员工体验平台
混合工作模式将长期存在，2025年，人力资源科技将继续应对保持远程、现场和混合员工之间联系和参与的挑战。员工体验平台将提供沉浸式的虚拟体验，覆盖员工整个职业旅程，从入职到离职。
像Microsoft Viva和Workday这样的平台不仅仅提供参与工具，还将整合健康资源、促进社区建设，并通过实时调查和数据分析提供有价值的见解。许多组织已经采用了能够进行实时反馈的员工体验解决方案，这使得HR团队能够快速处理员工关切，进而提升混合劳动力的参与度。
3. 人力分析作为战略业务驱动力
人力分析不再只是用于追踪员工流失率。在2025年，HR领导者将把人力分析作为战略驱动因素，基于数据做出关于人才获取、发展和劳动力规划的决策。预测分析将帮助识别哪些员工有可能离职，从而采取主动的保留策略。
我的一位同事，他在一家中型科技公司担任HR负责人，最近分享了他们在人力分析方面的成功经验。通过分析离职模式，他们发现某个团队的流失率很高。这一洞察促使他们实施了有针对性的干预措施，如管理培训和工作重新设计，大大减少了员工流失。作为HR专业人士，我们拥有独特的机会，通过数据提供洞见，直接影响业务的底线。
4. 人力资源功能中的聊天机器人和AI助手的兴起
到2025年，AI驱动的聊天机器人和助手将在更多的人力资源事务中发挥作用，使HR能够集中精力在战略性工作上。无论是回答常见问题，还是协助处理工资、入职和福利查询，AI助手将简化HR操作并提升员工体验。
我个人见证了AI助手如何显著改善入职流程。新员工可以24/7获得问题支持，从而加快并顺利完成入职流程。此外，HR专业人士得以将更多时间投入到员工参与活动中，而不是处理行政任务。这一趋势并不是为了取代人与人之间的互动，而是为了提高HR的效率和响应速度。
5. 强调员工健康与心理健康解决方案
员工健康已成为企业关注的焦点，而2025年将看到更多的科技解决方案优先考虑心理健康和福祉。AI驱动的健康工具和心理健康应用程序将无缝集成到员工体验平台中，提供员工所需的前瞻性支持。
例如，虚拟健康项目可以与可穿戴技术结合，帮助员工监测压力水平，而HR领导者则能够获得汇总的见解，以便提供针对性的健康计划。在我的经验中，这些工具帮助我们更全面地关注员工福祉，创造出一个让员工感到支持和重视的工作文化。
6. 利用技术加强多元化、公平和包容性（DEI）
2025年，技术在促进多元化、公平和包容性（DEI）方面将获得更多动力。AI驱动的工具将通过使用匿名数据来评估候选人的技能和资质，减少招聘过程中的偏见。高级HR分析还可以帮助跟踪DEI举措，找出需要改进的领域，并衡量多元化项目的影响。
AI驱动的技术可以在招聘过程中隐藏候选人的个人信息，使决策仅基于技能和经验，从而改善招聘的多元化并丰富组织文化。利用技术消除员工生命周期各阶段的偏见，将是朝着建设真正包容性工作场所迈出的重要一步。
结论：拥抱人力资源的未来
我们看到的2025年人力资源科技趋势不仅仅是创新，它们是实现更个性化、包容和高效的人力资源功能的推动者。作为HR领导者，我们需要拥抱这些变化，不仅为了操作效率，更是为了这些技术为员工和业务带来的战略价值。
人力资源的角色已经从行政职能演变为战略职能，从被动反应转变为主动决策。我们在2025年看到的人力资源科技趋势正在加速这一转变。让我们拥抱这些变化，装备自己以合适的工具，引领组织迈向以人为本的未来。
未来的人力资源不仅仅关乎技术，更关乎我们如何利用技术去连接、赋能并支持我们最宝贵的资源——员工。
今天就与我们联系，重新构想您的HR实践，并在2025年将其提升到新的高度！
-
趋势
欢迎加入HRTech出海俱乐部！会员专属活动7月5日线上直播“2024-25海外招聘趋势与解读—中资企业出海招聘调查实录分享”！
在这个全球化不断深入的时代，企业出海已成为拓展业务、增强竞争力的重要途径。而在出海这个过程中，人力资源管理无疑是企业成功的关键因素。HRTech出海俱乐部作为中国领先企业出海人力资源信息服务平台，我们向您发出诚挚的邀请 —— 加入HRTech出海俱乐部，与我们一起探索全球人力资源管理的新机遇。
现已全新升级HRTech出海俱乐部2.0版本，定期举办线上线下会员专属高端私享会、需求服务对接、出海管理奖项评选、调研报告以及海外参访等活动。诚邀出海企业HR及出海服务机构加入。
近期会员专享活动7月5日周五14:00，我们将特邀HelloCareer创始人兼CEO、Chuhai.tips 特邀专家 Leo Wang，线上直播分享“2024-25海外招聘趋势与解读—中资企业出海招聘调查实录分享”，为会员提供一手的行业洞察。该活动仅限HRTech出海俱乐部会员免费参加！ 扫描下方图片二维码或复制链接 http://hrnext.cn/qF0OH2 加入俱乐部，还可获得本次海外招聘报告马上加入HRTech出海俱乐部
专业的社群服务
HRTech出海俱乐部是国内首家集合优秀出海企业HR负责呢及出海服务机构的出海俱乐部，致力于通过专业的社群服务，线上线下出海专业活动，全网媒体推广服务等帮助企业提升国际竞争力，强化海外人力资源管理能力。
丰富的会员专属权益
加入我们，您将享受十大会员专属权益，包括线上线下出海活动专享、HR相关资源链接、咨询服务及专家解答、国际人力资源趋势分析等。
高端的行业交流平台
俱乐部汇聚了中国出海企业HR相关负责人、海外人力资源管理专家顾问，以及服务出海企业的人力资源机构同仁，为您提供一个高端的行业交流平台。
国际视野与本土实践相结合
我们不仅关注国际人力资源的最新趋势，更注重将国际视野与本土实践相结合，为企业提供切实可行的人力资源解决方案。
发现新机会，建立新联系
加入HRTech出海俱乐部，您将有机会发现全球人力资源工作的新机会，建立广泛的国际人脉网络，提升企业品牌在行业内的知名度。
HRTech出海俱乐部2.0全新升级，为出海企业带来十大专项会员权益，立即加入：目前近千家出海企业已加入，我们的会员包括：
世界500强企业，如携程、泰康保险集团、阿里巴巴、腾讯、华为等。
快速成长的创新企业，涵盖生物科技、汽车、科技、金融等多个领域。
HRTech出海俱乐部咨询：联系我们：小科微信：hrtech-china邮件：hi@hrtechchina.comHRTech出海俱乐部机构会员HRTech出海俱乐部同样欢迎出海服务机构加入HRTech出海俱乐部机构会员加入HRTech出海俱乐部，您将获得：
持续的品牌影响力
通过我们的平台，您的品牌将获得持续的曝光和增强的影响力。
精准链接出海企业
我们提供精准的对接服务，帮助您快速链接到有出海需求的企业。
全方位的品牌传播
利用我们的媒体资源，为您的品牌传播提供全方位的支持。
专业的品牌背书
加入我们，即意味着获得专业平台的背书，提升品牌信誉。
出海需求优先对接
作为会员，您将享有出海需求的优先对接权，抢占市场先机。
出海机构更多权益和机会，欢迎联系奈斯 获取详细合作方案微信：HRTechnice邮件：nice@hrtechchina.com加入我们，共创未来！HRTech出海俱乐部不仅是一个社群，更是一个共创、共享、共赢的平台。我们诚邀您的加入，与行业内的领袖和专家一起，探索人力资源管理的无限可能，共创企业出海的美好未来。 HRTech出海俱乐部是中国领先企业出海人力资源信息服务平台，为出海企业提供一站式人力资源解决方案的信息指南；同时联合全球领先的人力资源服务机构，结合本地化资源和服务，为企业出海提供专业的人力资源信息服务，企业可以聚焦组织目标实现业务快速发展！HRTech出海俱乐部全新升级，定期举办线上线下会员专属高端私享会、需求服务对接、出海管理奖项评选、调研报告以及海外参访等活动。诚邀出海企业HR及出海服务机构加入
扫一扫 加微信
hrtechchina
