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税务责任
EOR（Employer of Record）是全球用工解法，还是一场资本游戏？
HRTech概述：在全球远程办公日益普及、跨国用工需求日趋增长的背景下，“Employer of Record”（EOR，名义雇主）这一模式迅速走红，成为人力资源科技公司竞相宣传的卖点。但这真的是全球招聘的灵丹妙药，还是被精心包装的“合规外衣”？知名HR科技观察者、分析师 Matt Charney 在这篇犀利长文中，深度揭示了EOR平台背后的商业模式、法律风险与战略误区。Matt Charney 的文章不仅系统梳理了Deel、Rippling、Remote、Papaya Global等EOR代表企业的操作逻辑，还毫不避讳地指出：尽管EOR表面上为企业提供了便捷的全球雇佣路径，但其本质仍是一种高溢价的中介服务，可能掩盖了供应商锁定、合规责任转嫁、以及战略延迟等深层问题。
对于正考虑全球扩张的企业而言，Matt Charney 提出明确建议：EOR可以是进入新市场的“短期桥梁”，却不应成为长期用工的“终点策略”。HR与招聘负责人必须回归初心，清晰界定EOR的适用场景，审慎评估平台能力，并始终将“人”置于合规与效率之上。
这篇文章不仅是对EOR市场的冷静剖析，更是对“全球人才战略”是否真正可持续的深刻反思。无论你是创业者、HRD，还是国际化的HR服务提供商，都值得认真一读。以下是正文：
现在，有一个新的缩写词正在HR科技圈大行其道，各家厂商纷纷将它加进融资PPT里（不，不是“AI”），而是 EOR——Employer of Record，名义雇主。
说实话，这听起来确实不太“性感”。
什么是EOR？
简单说：你想在德国雇个顶尖工程师，或在巴西招个增长黑客，但你不想设立本地公司、搞懂外国税法，或者不小心触发某个政府的审计。
EOR平台——比如Rippling、Remote、Papaya Global、Multiplier，还有其他几百家长得差不多的——会以你的名义成为“法定雇主”，处理工资发放、合规、福利，以及你不想碰的各种繁琐事务。
听起来是不是很美？
确实是——直到你发现你其实是在付高价，雇一个光鲜的“中间人”，在你完全不了解的国家里按下“发工资”按钮，基于一套可能根本站不住脚的合规架构。
工作无国界，但风险也一样
我们怎么走到今天这一步的？其实，EOR这个概念并不新，几十年前就存在，常常藏在某些外包合同的角落，或某些国际商业咨询服务协议中。那时候，我们通常称之为“外包”或“离岸用工”——典型的里根时代遗产。
然后，疫情来了（你还记得吧？），大家都远程办公了，于是每家VC支持的初创公司都开始喊：“雇佣全世界最优秀的人才！”尤其当“全世界”意味着不需要提供医保、401(k)、或体面的薪资时。
全球招聘不再只是财富500强的专利，即便是刚拿了几百万美元种子轮的小公司，也能招个波兰的程序员，哪怕他们对那里的劳动法一无所知。
于是，新的EOR平台就来了：界面漂亮、融资充足、自称“下一代全球雇佣解决方案”，按SaaS倍数收费——在如今的“资本寒冬”里，这种故事太容易讲。
“点击一次，在150+个国家雇人”——这确实比“外包”或“离岸”听起来更动人，虽然本质是一样：用高利润率去买便宜劳动力。
但它们不会告诉你：你进入的是一个合规碎片化、费用虚高、合同模糊的世界——当事情出错时，你很可能孤立无援。
EOR靠什么赚钱？
剧透一下：不是靠为雇主省钱。
大多数EOR平台运作的是一种简单却极具吸引力的商业模式——特别对那些按ARR和营收估值的VC来说，简直“印钞机”：
每位员工每月收固定费用，或按工资比例（通常10–15%）收取；
福利方面加价（反正你也没法在韩国去比价医保）；
额外收取签证服务、股权激励、法律支持等“高级服务”费用。
你只要在六七个国家雇个几十人，这些加起来就是一大笔开销——只为了“你不拥有你的人”。
这对EOR来说，是个完美的生意模型。
对想延长现金流的小公司来说？就不那么妙了——这些“平台”对客户收取的费用，说好听是“服务溢价”，说难听点，近乎高利贷。
EOR到底是HR解决方案，还是一场空壳游戏？
表面看，EOR就像是一种银弹，帮你快速进入海外市场，不设本地实体也能雇人。但深入看？水很深。
我们先说法律风险。在一些国家，比如西班牙，只有经过官方认证的派遣机构才有资格提供EOR这类服务。
欧盟最近确实有一个“似乎支持”的判决——只要企业不对员工进行日常管理就行。可问题是：你不管人，那你还雇他干嘛？
再来是“常设机构风险”（PE风险）。如果你通过EOR雇佣的员工在当地创造营收、受你直接管理，那你仍然可能触发税务或商业登记责任。
EOR平台会说他们搞定了。你的会计可能会告诉你：你最好再核查一遍。
别忘了“供应商锁定”：你在5个时区雇了30人，一旦你想换平台或自建实体？就像工资发到一半突然换系统一样——代价惨重，风险极高，可能直接断送职业前途。
这是一场“圈地运动”
别搞错了，这是一场圈地竞赛（或者说淘金热）。
EOR市场从2022年的19亿美元，预计将在2028年增长至60–120亿美元，视你参考哪份分析报告而定（当然，也取决于有多少平台烧光钱或被并购）。
原因很简单：投资人喜欢“订阅式收入”，喜欢“粘性高、毛利高、刚需”的生意。EOR正是这种模式的典范。
但问题是：多数平台并不盈利。他们靠融资打价格战、争市场、扩地域。可烧钱总有尽头。
到那时？并购、裁员、涨价，会陆续上演。你的EOR平台倒闭了，或者被整合进另一个HR系统？祝你好运，尤其是还要发全球工资的时候。
那该不该用EOR？
答案是：视情况而定。
重点在于：EOR是一个优秀的短期工具，但非常糟糕的长期策略。理由很简单：
它非常适合测试新市场、临时雇佣一位专家，或搭建小团队；
它不适合大规模、长期、战略性用工。
一旦员工开始产生营收、参与管理或担任核心角色，EOR平台就会带来合规风险，并且很难融入你自己的绩效、薪酬、文化体系中。
如果你有明确的五年全球化战略——那你该自己“盖房子”，而不是一直租。
你要的是雇人？那EOR不错。你要的是全球团队？那你得设实体、搞合规、拥有人。
归根结底：EOR是“包装得很好的全球工资代发平台”
它不是在“重塑工作模式”，不是在“重定义HR”，更不是“就业的未来”。
HR和招聘负责人真正需要做什么？
你不需要是全球税务专家，但你需要参与决策。
因为虽然这个决定往往始于法务或财务，但最终责任一定落到HR头上。
员工入职后，是你要回答问题：
他们签的合同到底是什么意思？
为什么他们不能像纽约的同事一样拿奖金？
他们的医保包不包含试管婴儿？
什么时候能转正？能升职吗？
这不是采购问题，这是人的问题。而系统和“自动合规”并不能解决“人”的复杂性。
所以，HR要做三件事：
设定边界：明确哪些情况能用EOR，使用时间不能无限期。
审慎选商：很多EOR其实是贴牌本地服务商，问清他们是否有当地法律实体、是否真实负责合规。
保持参与感：任何“我们打算在某地雇人”的提议，都要问一句：“这个决定有长期意义吗？”
最终提醒：
问题不在于选了哪个EOR平台。而是你忘了自己为什么用它——然后，继续用了太久。
EOR不会消失，市场只会越来越大。但增长 ≠ 价值，便利 ≠ 战略。
如果你真的想建立全球化人才战略，那就从“像一个全球公司”那样思考：
设立实体、理解法律、落地本地化人力战略。把EOR当成桥梁，而不是终点。
下次有人说“我们直接EOR吧”，请你深呼吸，问几个问题，因为——
签字的那个人可能不是你，但出事时，收拾残局的，一定是你。
可以参考HR科技云图的出海服务选择适合的EOR机构：
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