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AI时代的员工敬业度与幸福感危机——我们该怎么办？
HRTech概述:Josh Bersing刚刚发布文章指出，美国职场幸福度与员工敬业度出现严重滑坡。根据 Gallup 数据，全面敬业的员工比例仅为 21%，优秀的管理者仅为 27%；令人担忧的是，66% 的员工处于“痛苦”状态，8%处于“挣扎”状态。同时，世界幸福报告显示，美国幸福排名从 2024 年的第 15 名跌至 2025 年第 24 名，首次跌出前 20 名，现仅略高于波兰、伯利兹与台湾。文章分析背后成因：AI 引发裁员与不确定恐惧感；曾经被推崇的远程与灵活工作被缩减；缺乏对年轻管理者的培训与支持；社会关系被社交媒体与政治撕裂；员工对领导层的信任及公平感下降。
员工敬业度与幸福感的统计数据令人震惊
Gallup 2025 年的数据表明，只有 21% 的员工完全投入工作（比去年下降 10%），只有 27% 的管理者投入工作（下降 11%），66% 的员工处于“痛苦”状态，**8%**处于“挣扎”状态。
还有更多令人沮丧的消息。《2025 年世界幸福报告》显示，美国的幸福感从 2024 年的第 15 位骤降到 2025 年的第 24 位，这是美国首次跌出前 20 名。美国的幸福感仅略高于波兰、伯利兹和台湾，如今已低于英国。
而且，这不仅仅是蓝领或一线工人的问题：正如《华尔街日报》文章《为什么管理者如此痛苦》指出的那样，管理者（27% 敬业度）比去年幸福感低 11%，年轻管理者的感受最糟。只有三分之一的年轻管理者接受过任何培训，而且他们的管理跨度还在不断扩大。
我认为，管理者可能是受人工智能直接影响最大的群体。他们不仅被要求裁员、提高产出，还被期望在很多已经力不从心的情况下“改造”团队。
然后是恐惧的问题。由于 DOGE、各种关于 AI 消灭工作的文章以及大量裁员，86% 的员工表示在工作中经常感到“恐惧”，**34%**的人害怕发声。他们害怕什么？害怕 AI 抢走工作、害怕被淘汰，或干脆害怕被忽视。
（Adecco 对 8 万名员工的全球调查发现，40% 的员工担心工作稳定性，其中人工智能被列为这种恐惧的第一来源。）
为什么会发生这一切？
正如我在下方视频中讨论的那样，关于员工和劳动力幸福感的源源不断的调查和报告，源自多种因素的结合。
远程工作刚刚习惯了灵活性，却被“拉回”办公室。AI 技术人员过度推销他们的工具，并说服 CEO 裁员。政治和社交媒体削弱了我们的社区感、友情和善意。
《世界幸福报告》认为幸福有六个因素：
人均 GDP（财富）
社会支持（在遇到困难时是否有人可以依靠）
预期寿命（寿命长短与健康质量）
选择生活的自由（人们对自己生活控制和决策能力的感受）
慷慨（慈善捐赠、志愿服务以及帮助陌生人的意愿）
腐败感知（对政府和商业腐败的认知）
当我们观察美国的幸福状况时，问题很明显。尽管 GDP 上升，但社会支持显著下降（19% 的年轻人表示没有可以依靠的人）、预期寿命下降、自由度下降 15%、腐败感知下降近 20%。正如那句老话所说，金钱并不是幸福的来源。
在实际生活中，还有很多问题：加沙和乌克兰战火不断；美国政治极度两极化；关税战让国家对立；商业领袖们忙于追赶 AI，而 AI 现在主导着股市估值。
如果你在普通的一天打开 CNBC，你会看到大多数记者在将公司的业绩与 Nvidia 或 Microsoft 比较，并想知道“他们如何才能跟上”。这给 CEO 带来了更大的压力，公司在不确定中手忙脚乱地重组、转型或裁员，试图成为一家“超级员工公司”。
还有那些 AI 评论员，他们告诉我们“超级智能”即将到来。尽管听起来荒谬，但这让人们更加担心。
四天工作制？还是 72 小时（996）工作制？
现在我们来谈压力问题。尽管我们梦想着 AI 能带来四天工作制，但科技公司现在却走上了中国的路线，要求员工在周六工作。这被称为“996”，即早 9 点到晚 9 点，一周 6 天。在工作岗位稀缺的情况下，一些雇主能够强制执行这种规定。（风投似乎很喜欢这种方式。）
事实上，中国现在真的在实行“007”——从午夜到午夜，一周七天，只是采用轮班制。
“如果你想建立一家价值 1 亿美元的公司，你可以每周工作五天。但如果你想建立一家价值 100 亿美元的公司，你就必须每周工作七天。”——某知名风投
我们对四天工作制做了详尽的研究，大多数学术研究表明，生产力（每小时的实际产出）在每周 30–35 小时时达到峰值。当人们的体力极限被突破时，他们可以靠喝更多咖啡来支撑，但工作质量会下降。而软件公司是少数几个经常接受持续存在的缺陷的行业之一。
我认为，大多数人都不希望自己的汽车、飞机或医疗设备是由一个为了赶进度在周六加班的人设计或制造的。是的，iPhone 是由疲惫的中国工人制造的（我建议你阅读《Apple in China》了解详情），但苹果对质量的专注克服了倦怠的工作条件。
我们如何应对这些问题？（基于多年的研究）
这些问题很复杂，正如我们下面的框架所示。我将解释其中一些主题，并推荐我的书《Irresistible》。注意：下面讨论的所有研究及更多内容可在 Galileo 和 Galileo Learn 中找到。
重新思考“财务优先”先从基本问题开始：你的唯一商业目标是赚钱吗？如果是这样，你可能会忽视“持久的组织为股东带来最佳回报”这一事实。投资人力资本，你会发现这是你唯一会增值的资产（机器甚至软件都会老化）。
将使命感与问责制重新聚焦我们遇到的最佳公司在“使命感”和“问责制”之间保持强大平衡。他们对产品和客户有不懈的关注，同时也会彼此问责。最近几位客户告诉我，他们的文化“太友好”。人们不愿进行困难的对话，因此绩效问题得不到解决。我听到的最佳做法是使用“张力时间（Time under Tension）”的概念，迫使人们在情况不佳时彼此交流。
尽量避免过度招聘在我们的系统性 HR 研究中，我们发现太多公司认为所有问题都可以通过雇佣下一个专家来解决。这不仅非常昂贵，而且大多数“专家”不会久留。是的，我们希望建立人才密度，但你可以在公司内部找到优秀人才，而不必总是向外寻找。
慷慨投资于员工发展平均公司每年在每位员工的发展上只花费 1,200–1,500 美元（约占工资总额的 1.5–2%）。要确保这些钱花得值得，不要浪费在没人会用的一堆课程上。我们建议采用动态学习模式，例如 Galileo Learn 和其他新兴平台。学习可以提高生产力、质量、创新和敬业度。因此，将发展性任务、临时项目、岗位轮换和灵活安排视为学习、成长和提高生产力的机会。
打造动态组织：让人能够变换角色现在 AI 已经到来，我们都在面对职位变化、新角色和新的业务流程。PwC 的 CEO 调查支持我们的研究：那些经常调动人员的公司，其盈利能力比不这样做的公司高 27%，而且员工更敬业、更幸福、更高效。
公平支付，而不仅仅是高薪薪酬固然重要，但它的重要性可能没有你想象的大。我们关于薪酬公平的研究发现，薪酬的公平性和透明度比薪酬水平本身重要七倍。确保你的薪酬与当地生活成本、技能水平和市场保持一致。在福利方面，要了解本地需求——在一个城市，健身房会员资格可能远不如物理治疗补贴有价值。
学会欣赏、感谢并认可员工人类不是机器：我们都渴望被欣赏。一句简短的感谢、一次正式的表彰，甚至一个强大的社交认可平台，都能改变公司的运作方式。那些只是一味索取、很少奖励员工的公司，总是深陷倦怠之中。你可以通过专注于善意来避免这种情况。我们的研究显示，拥有高认可文化的公司，其自愿离职率比同行低 70%。
践行企业公民责任虽然现在这并不流行，但请记住，作为私营部门领导者，你也有公民责任。我们对待员工、商业伙伴、供应链和社区的方式非常重要。这包括 DEI（多元化、公平性和包容性）、社区参与、归属感以及我们称之为“员工激活”（倾听员工）。伟大的公司也是伟大的公民，这些投入构成了员工幸福、满足和意义的基础。
拥抱宽容、灵活和启发性最后，让我们记住以人为本的领导力基础。我们是人，不是机器。我们需要休息，我们有情感，有时会脆弱，也会犯错。是的，我们希望员工表现出色，但正如我们在疫情期间学到的那样，照顾好人，是照顾好业务的最佳方式。
是的，员工敬业度确实很重要最后一点，正如我在《Irresistible》中所描述的，企业中的员工敬业度呈钟形分布。虽然平均分是 3.4（满分 5 分），但许多公司表现得更高。这些“不可抗拒型组织”在长时间内始终优于同行。如果你希望你的业务长久发展，就要照顾好你的团队。
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AI高手的5个秘籍：如何更好的在ChatGPT使用提示词
ChatGPT更好的提示词秘籍，我们经常使用AI工具，看到各种提示词，让大家来背诵或翻阅，这是刚开始的一个办法，但是这不是好的办法，授人以鱼不如授人以渔！我们常用的一些方法，非常简单，分享给大家！
R-T-F框架
R (Role): 角色。在这个例子中，角色是一个市场营销人员。
T (Task): 任务。任务是设计一场Facebook广告活动来推广一个运动品牌。
F (Format): 格式。展示的是任务的格式，即广告系列的内容包括广告文案、视觉效果和定位策略。
T-A-G框架
T (Task): 任务。任务是评估团队成员的表现。
A (Action): 行动。行动是作为团队经理，评估团队成员的优势和劣势。
G (Goal): 目标。目标是提高团队表现，使得用户满意度分数从6到7.5。
B-A-B框架
B (Before): 之前。状态是目前在SEO排名上看不到我们。
A (After): 之后。目标状态是90天内进入SEO排名前10。
B (Bridge): 桥梁。桥梁是一个详细的计划，包括提到的所有措施，这应该包括前20个关键词的列表。
C-A-R-E框架
C (Context): 背景。背景是我们正在推出新的可持续服装线。
A (Action): 行动。行动是创建一个突出我们对社区承诺的产品广告活动。
R (Result): 结果。结果是增加意识和销量。
E (Example): 例子。例子是Patagonia的"Don't Buy This Jacket"活动，突出了他们对可持续性的承诺。
R-I-S-E框架
R (Role): 角色。角色是内容策略师。
I (Input): 输入。输入是我们目标受众的相关信息，包括他们的兴趣。
S (Steps): 步骤。步骤是提出与我们行业相关的问题，识别我们听众日历上的热门话题等。
E (Expectation): 期望。期望是增加我们博客的月访问量40%并提升我们品牌的位置。
这些使用的方法框架能够帮助你更好地构建ChatGPT的提示语，以便获得更准确、更具体的输出结果。
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100 亿美元达成之后，Salesforce 希望到 2034 年达到 600 亿美元目标
Salesforce 一直雄心勃勃，前不久公司达成了 CEO 兼联合创始人 Marc Benioff 设立的100亿美元目标，这条消息已经霸屏，让很多同类型厂商望洋兴叹。而最近，Salesforce CTO 兼联合创始人 Parker Harris 在 Twitter 发布一了一条消息，消息称，Salesforce 有着更大的目标。我们或许都听过 2022年200亿美元，那么2028年400亿美元和2034年600亿美元的目标呢？
随着2018年的到来，Salesforce 开始进入了200亿美元目标的阶段，之后的目标就是每六年增加200亿美元。
这样的数字对任何一家公司都是不小的挑战。本身一个公司达到10亿美元就已经比较困难了，但是设立600亿美元也不是完全不可能。根据 Statista 数据，Oracle 2017年是370亿美元，微软则高达900亿美元，所以600亿美元的目标并不是没有可能。但是 Salesforce 很有可能会像2016年一样大举收购，保持强势劲头，才有可能在接下来的17年达成目标。
现在已经不能简单得去定义 Salesforce，不管什么时候 Salesforce 都能一直站在技术变革的前沿，不管是收购、投资，都能及时在物联网等领先领域布局。
公司在为了保护市场地位而忽略创新的时候往往会陷入困境。Salesforce 正在加强在所有客户体验领域的市场支配地位，至少到目前为止，还没有迹象表明它正处于停滞状态。
没有哪家公司会因为实现了目标而停下脚步，Salesforce也不例外，但这不仅仅是为未来设定目标，而是设定了非常艰难的目标。没有人知道未来会带来什么样的影响，所有一切取决于执行力。
来源：36氪，作者：韩旭。
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创业公司要把目标定多高？谷歌创始人：现在的10倍！
编者按：视频播放中出现缓冲几乎无法避免，因为有太多不可控因素。Larry一直把零缓冲作为追求目标，并为团队设置一些疯狂的目标，希望为用户提供更舒畅的用户体验。让我们一看看看本文作者 hunterwalk接下来的介绍。
拥抱10倍因子。 意思就是说，问一问自己，“如果我们试图将收入增加10倍而不是10％，我们需要做出什么改变”，或者 “除了处理能将转化率提高几个百分点的并不起眼的功能，我们需要做什么才能为我们的公司带来量化的提升？“这其实并不难做到。但这也不意味着你的团队能马上取得突破性进展，至少，它也会对你的团队形成挑战，让你们看看是否值得赌一把。
Larry Page作为这个理念的遵循者，一直坚持消除限制，并会设定一些遥远甚至近似疯狂的目标。在刚到谷歌的第一年，我就深切的体会到了这一点。 但随着时间的推移，我开始真正欣赏这一理念。
在刚刚举行的季度会议中，我们审查了由YouTube提议的OKR是否是一个成熟的项目。 Larry特别讨厌视频播放过程中出现缓冲及导致的暂停（我们的用户也讨厌这些）。 我们在播放器和浏览器中跟踪这些事件，尝试分类原因（不稳定的用户带宽、连接中断、过度的客户端CPU等）并且尝试优先解决由我方引起的问题。 我们优秀的工程和基础架构团队不断改进着YouTube的能力，为全球10亿用户提供高质量不间断的视频流。 但是有一天早上，我们与Larry的谈话发生了变化。
“Larry，我们的本季度目标是通过...将缓冲事件从X减少到X的90％，”我们的工程主管在Larry低头看文件时解释道。
“你应该做到零缓冲，”谷歌联合创始人之一说道。
正如我们详细说明的，为什么零缓冲是不可能的，因为我们无法控制所有因素，也无法管理不同用户的不同带宽成本，我看到Larry脸上出现了一个我熟悉的表情。 一半脸好像是很轻松顽皮的说着，“喔？你真的想要和我一起探索一下吗？”而另一半则是半脸的不可思议，怒吼着，“每一天我醒来，都在逐渐意识到，大家不是都像我这么聪明的， 然后这个事实在我的会议期间逐渐得到肯定，你们一个个都是白痴！“
“你应该拿出来一个零缓冲计划。”会议结束。 （嗯，我们确实审查了其余的OKR，但那太无聊了）。
当然，我们在YouTube上从来没有所谓真正的ZERO BUFFERING（零缓冲），但是整个工程团队确实在共同面对一个挑战：如果真的想尝试做到10倍以上的改进，我们能为其做些什么？建立一个完全私人的全球高速互联网？无限免费本地缓存视频？为所有终端用户提供性能最好的电脑？这些也许能让我们离零缓冲的目标更进一步，或者它更多像是一个为我们量身设计的挑战？想象一下，当你按下播放按钮时，立即播放的快速过渡动画似乎听起来像是一个不错的用户体验，但实际上如果我们首先将所有内容事先缓存好，我们就可以不用容忍观看时不时的停顿。我们还讨论了其他十几个载体，也许其中没有一个是所谓正确的计划或最务实的想法，但总的来说它帮助我们确定了一条最好的前进道路。所以，虽然我们从来没有得到一个能够保证零缓冲的计划，Larry向我们保证，接下来几个季度OKRs的进展一定会更积极，而原因则是我们所进行的目标拉伸练习。
所以当我和任何创业公司谈话时，不论规模大小，在头脑风暴和目标设定环节，我所给出最简单的建议就是不要陷入局部优化，要最大程度的拥抱我上文提到的10倍因子。
翻译：虫洞翻翻 译者ID：赵书绮 编辑：郝鹏程
来源：36氪
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