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HRTech观点：AI招聘透明化挑战—候选人对AI黑洞的担忧引发的问题 AI招聘正在加速变革，但候选人的信任感仍需加强！最新调查显示，67%求职者对AI简历筛选感到不安，90%希望企业披露AI招聘的使用方式。面对人才市场竞争加剧，企业如何在提高招聘效率的同时保障公平性？部分AI招聘工具已推出透明AI功能，让求职者看到简历匹配度及改进建议，增强信任。与此同时，纽约市、欧盟等地区已立法规范AI招聘，要求提高透明度和公平性。 HRTech倡导负责任的AI（RAIHR），提出六大核心原则：透明性、公平性、隐私性、安全性、道德性、持续性。企业需主动披露AI招聘流程，AI厂商应优化算法，求职者也可优化简历适应AI趋势。AI招聘透明化不仅影响候选人体验，也关乎企业品牌和法律合规。让我们共同推动负责任AI，打造更公平、透明的职场未来！这两年，人工智能（AI）招聘技术在全球范围内迅速发展，越来越多的企业依赖AI进行简历筛选、人才评估和招聘决策。AI的应用确实提升了招聘效率，但与此同时，它也引发了候选人对公平性、透明度和隐形歧视的担忧。ServiceNow的最新调查显示，67%的求职者对AI筛选简历感到不安，90%的人希望企业能清晰披露AI在招聘中的应用方式。面对人才市场竞争日益激烈的现状，企业如何平衡AI技术的高效性与候选人的信任感？ HRTech与几位应聘的候选人交流，普遍谈到在招聘过程中人工智能参与的透明度问题，简历投递后进入了一个黑洞，从筛选简历、通知面试，视频面试，是否通过面试等都是在跟AI打交道，感到非常困惑，不知道该怎么办？这就引发了我们今天要讨论的话题：负责任的AI！ AI招聘带来的多重挑战：求职者的不安、企业的困境与厂商的责任 1. 候选人对AI招聘的不安来源从求职者的角度来看，AI招聘系统更像是一个“黑盒”：决策不透明：候选人无法得知自己被淘汰的原因，简历筛选的标准也未公开。算法偏见：AI招聘系统通常基于历史数据进行训练，但这些数据可能包含无意识的性别、年龄、种族等偏见，导致潜在的招聘歧视。缺乏人性化考量：AI难以理解求职者的软技能、潜力和非线性职业发展轨迹，这对非传统背景的候选人尤其不利。尤其是对于初级岗位求职者，他们往往依赖简历投递，而不像高级职位候选人那样能通过社交网络或内推绕开AI筛选。因此，AI筛选的不透明性加剧了他们的求职焦虑，甚至可能让他们因担忧而放弃申请某些企业。 2. AI招聘厂商的责任与挑战 AI招聘工具的开发者和供应商不仅是推动招聘数字化的主力军，同时也是解决招聘透明度问题的关键环节。这些厂商面临的挑战主要包括：提高AI模型的可解释性：AI招聘系统必须提供更透明的筛选标准和评估逻辑，而不仅仅是输出一个通过或淘汰的结果。求职者和HR都需要理解AI如何做出决定。避免算法偏见：AI模型的训练数据往往基于历史招聘案例，但如果数据本身存在性别、种族或教育背景等偏见，AI可能会放大这种歧视。因此，厂商需要投入更多资源进行公平性审计和算法优化，确保招聘AI的公正性。增强企业客户的信任：企业在采购AI招聘工具时，越来越关注合规性和透明度。招聘厂商若能提供可解释的AI功能，如“筛选理由可视化”或“人工复核机制”，将更受市场青睐。确保法律合规：全球多个地区（如欧盟、美国纽约市）已经出台相关法规，要求AI招聘产品符合透明度和公平性标准。厂商需要不断调整产品策略，以符合最新法规要求。部分AI招聘公司已经开始推出“透明AI”功能，例如让候选人能够查询自己的简历评分、匹配度及改进建议。这种趋势将成为未来AI招聘产品竞争的核心要素。 3. 企业在AI招聘中的现实困境尽管AI在提高招聘效率方面展现了巨大潜力，但如果透明度问题得不到解决，企业可能面临人才流失、品牌损害以及法律风险：损失高质量候选人：如果求职者对AI招聘系统不信任，他们可能直接跳过某些企业的职位申请，导致企业错失潜在优秀人才。影响雇主品牌：招聘流程是企业形象的重要组成部分，如果候选人对AI招聘产生负面体验，他们可能会在社交媒体或求职平台上分享自己的不满，从而影响企业的市场声誉。合规风险上升：全球范围内，越来越多的法规正在限制AI招聘的黑箱操作。例如，美国纽约市已推出法案，要求AI招聘系统必须进行审计，以确保公平性和透明度。如何推进AI招聘透明化？HRTech各方的建议要实现AI招聘透明化，必须从企业、AI招聘工具提供商和候选人等多方共同推动。 1. 企业：主动披露AI招聘使用方式，提升信任感企业需要意识到，招聘流程的透明度直接影响到人才吸引力。因此，企业应主动披露AI在招聘流程中的作用，包括：在哪些环节使用AI（如简历筛选、面试安排、候选人匹配）； AI的主要评估标准（如关键词匹配、技能要求、经验年限等）；是否有人类HR复核AI筛选的结果，确保最终决策不会完全由算法决定。 2. AI招聘工具提供商：增强透明度，提高市场竞争力 AI招聘工具的供应商同样需要顺应市场需求，将透明化作为产品的核心竞争力。具体措施包括：提供“可解释的AI”功能，允许企业查看AI的决策逻辑，并根据需要调整筛选标准。让候选人获取筛选反馈，例如“您的简历匹配度为85%，主要匹配项是A、B、C，建议补充D、E、F”。支持人工与AI结合的招聘模式，例如保证一定比例的申请者由HR人工筛选，而不是完全依赖算法。 3. 候选人：主动适应并推动透明化变革面对AI招聘的不透明性，候选人可以：优化简历，提升AI适配度；利用社交网络绕开AI系统；积极反馈，推动行业透明化变革。 AI招聘透明化不仅是技术进步的标志，更是企业吸引人才和实现长期发展战略的必由之路。唯有企业、供应商和候选人共同努力，才能真正实现公平透明的招聘环境。在此，我们倡议所有HR从业者积极加入并实践“负责任AI在人力资源（RAIHR）”的行动，共同推进AI招聘的透明性、公平性、安全性与道德性，明确公开AI决策的依据，建立完善的候选人反馈机制，并推动AI技术真正服务于人才与组织的共同发展。让我们携手共进，共同打造更透明、更公平、更负责任的职场未来。 RAIHR的实施，不仅能够强化企业的雇主品牌，吸引更多高质量的人才，还能帮助AI招聘工具提供商在激烈的市场竞争中脱颖而出，赢得客户的信赖与认可。同时，对于候选人而言，这一倡议的落实意味着更公平的职业机会和更透明的职场环境。我们相信，只有实现负责任的AI实践，才能确保技术进步真正服务于人的发展，构建企业、厂商与候选人多方共赢的未来。 RAIHR倡议提出六大实践原则：透明性（Transparency）：清晰地公开AI在HR决策过程中的使用方式与评估标准，让候选人和员工清楚AI如何影响他们。公平性（Fairness）：通过消除算法偏见，确保AI应用不会对任何特定群体造成歧视或不公平对待。隐私性（Privacy）：全面遵守隐私保护法规，严格保护员工及候选人的数据隐私。安全性（Security）：保障AI系统的安全性，避免信息泄漏或滥用，确保数据的完整性与安全性。道德性（Ethicality）：以人为本，确保AI的使用增强而非削弱员工的职场福祉与体验。持续性（Sustainability）：关注AI技术的长期影响，确保其应用与企业长期战略和员工发展目标保持一致。

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2025年03月10日
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人才优化平台The Predictive Index收购绩效管理平台Charma，增加招聘后解决方案人才优化平台 The Predictive Index 宣布收购 Charma（前身为 WorkPatterns），Charma是简化人员和团队管理的绩效管理工具。此举将 The Predictive Index 65 年以上的行为数据与 Charma 的综合绩效管理工具相结合，增强了管理者在当今的工作环境中监督团队绩效、目标和反馈的能力。收购交易于 2023 年 10 月完成。 "PI 首席执行官Mike Zani说："融合两家互补性极强的公司的机会并非每天都有。"Charma 能够显著改善员工互动，并做到无缝衔接，其产品能尽一切努力满足人们的工作需求。这一点与 PI 广泛的行为科学数据和'更好的工作，更好的世界'的使命相结合，使 PI 能够真正发展成为一个招聘前和招聘后的工具。" 到 2023 年底，Charma 首席执行官兼联合创始人Adam Berke将继续担任 Charma 总经理，直到 2024 年初两家公司完全整合为止。届时，他将向 PI 首席战略官 Mike Zani 汇报工作。在新的岗位上，Berke 将继续确保未来产品整合的成功，以及核心产品、计划和战略的发展。此外，Charma 的九人团队也将加入 The Predictive Index，继续开发产品和服务客户。 "Charma 首席执行官兼联合创始人Adam Berke说："PI 是人才优化领域的公认领导者，我对将 Charma 纳入该平台的愿景感到非常兴奋。"加入一家仍有巨大发展潜力的老牌公司是一个令人兴奋的机会。Charma 团队期待成为 PI 下一篇章的重要组成部分。此次收购对 The Predictive Index 而言是一个重要的里程碑，标志着人才优化框架的显著发展，增加了招聘后解决方案。通过整合 Charma 强大的绩效管理解决方案，PI 现在可以为企业提供前所未有的工具和洞察力，帮助企业应对复杂的管理问题。此次合作不仅证明了 PI 在该领域的创新承诺，也是对客户的承诺，即不断提供最先进的解决方案，促进卓越的人才优化。关于The Predictive Index The Predictive Index（PI）是一个人才优化平台，为招聘、培养和留住顶尖人才提供解决方案。经过 65 年验证的科学、软件和富有洞察力的管理研讨会课程使 PI 成为顶级人才优化解决方案，适用于世界上任何地方希望设计优秀团队和文化、做出客观招聘决策、促进员工参与和激发员工创造力的公司。超过 10,000 家客户和 690 多家合作伙伴在 90 多个国家使用 PI，其中包括日产汽车、公民银行、蓝十字蓝盾和 Omni Hotels。关于 Charma Charma 是一种人员管理工具，它简化了在现代工作场所成为优秀领导者的意义。与其他解决方案不同，Charma是为日常使用而设计的。它允许领导者将高层目标和战略与日常工作联系起来，并与 Slack、Zoom 和 MS Teams 等流行工具集成。该产品为一对一会议和团队会议、员工反馈和表彰、360 度审查和目标设定提供指导性工作流程。Charma 的人工智能助手可为这些流程提供支持，帮助用户撰写建设性反馈意见等。Charma 的客户包括松下、Dialpad 和美国 MMGY。

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2023年12月06日
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全球领导力咨询公司 Russell Reynolds Associates 收购猎头公司 Savage Partners 全球领导力咨询公司 Russell Reynolds Associates (RRA) 宣布收购精品猎头公司 Savage Partners，公司主要为北美地区的成长型股权投资和私募股权投资支持的软件公司提供服务。 Savage Partners 成立于 2005 年，为整个技术行业的主要高管和投资者提供服务。Savage Partners 团队将加入 RRA 波士顿和迈阿密办事处。 "罗盛咨询首席执行官 Constantine Alexandrakis 表示："Savage Partners 的加入将进一步深化和增强罗盛咨询在成长型科技公司领域的核心领导力咨询工作和能力。"Savage Partners 的同事们带来了无与伦比的行业专业知识，在 Todd Savage 的领导下，他们已经成为一支强大的团队。我们期待结合我们的优势和资产，提供行业领先的领导力和继任规划指导。 "Savage 表示："自成立以来，Savage Partners 已成为一家领先的猎头公司，专门与成长型股权支持软件公司合作，根据现有的最佳信息和见解为客户提供合理的建议。"我们与 Russell Reynolds Associates 分享以质量为导向、以执行为重点的客户服务方法。迈出这一步使我们能够在全球范围内为客户提供服务，并通过扩大团队和基础设施，专注于合作和建立深厚的关系，继续帮助客户做出最佳的高管招聘决策。继6月收购Nvolv和8月收购Kilberry之后，Savage Partners的收购标志着罗盛公司在2023年的第三次收购。Nvolv 以向首席执行官和 C-suite 高管提供有关新领导整合、首席执行官继任和顶级团队发展方面的建议和指导而闻名。Kilberry 拥有一支独特的管理心理学博士团队，可提供无与伦比的领导力建议和辅导。通过深思熟虑的收购，RRA 正在加强和深化其能力，使公司的人才和专业知识与众不同，并增强其为全球客户带来的领导力洞察力。 Intrepid Investment Bankers 在此次交易中担任 RRA 的战略顾问。Hunt Scanlon Ventures 担任 Savage Partners 的战略顾问。关于 Russell Reynolds Associates Russell Reynolds Associates是一家全球领导力咨询公司。我们在 47 个办事处拥有 600 多名顾问，为各行业和各地区的公共、私营和非营利组织提供服务。我们帮助客户建立变革型领导团队，以应对当今的挑战，并预测重塑全球商业环境的数字、经济、可持续发展和政治趋势。从帮助董事会解决结构、文化和效率问题，到识别、评估和定义组织的最佳领导力，我们的团队利用数十年的专业知识帮助客户解决最复杂的领导力问题。我们的存在是为了改善世界的领导方式。

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2023年11月17日
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【观点】如何进行科学的候选人评估，这里有您需要知道的一切战略性和透明的候选人评估保证了公平的招聘流程和高招聘质量。统计数据表明，提高招聘质量仍然是招聘专业人员的首要任务。其他招聘优先事项包括提高保留率、缩短招聘时间、扩大人才管道和提高候选人的多样性。高质量的员工更有可能完成岗位角色的任务，并且有更好的保留率。这一点至关重要，因为员工敬业度会影响组织的生产力和盈利能力。研究表明，入门级员工的辞职会使公司损失工人年薪的50%。级别较高的员工的流失成本会增加，最高可达150%。理想情况下，良好的保留率甚至可以使组织利润最大化，甚至高达四倍。因此，优化候选人评估流程可确保您获得最适合的高质量候选人。什么是候选人评估？候选人评估是评估候选人的技能、资格和经验以确定他们是否适合空缺职位的过程。有多种候选人评估方法，包括面试、工作样本测试和背景调查。该过程通常涉及多个步骤，例如填写评估表、对他们的资格进行评分、通过考试或工作样本测试评估他们的技能，进行行为评估、性格测试、社交资料审查等。无论您喜欢哪种评估方法，确保所有申请人获得平等机会是至关重要的。候选人评估有什么好处？评估候选人的首要目标和好处是确保您雇用最好的候选人。这是显而易见的。但这究竟意味着什么？有许多因素有助于帮助实现“雇用最优秀人才”的总体目标。这些优先事项共同构成了您评估候选人的理念，以及您希望实现的预期效果。候选人评估的一些常见目标包括：实现公正的招聘决策。人们在如何判断他人和做出决定方面存在固有的偏见。使用尽可能多地消除这种偏见的技术和流程应该是候选人评估的核心目标。提供公平的候选人体验。评估只是候选人体验的一个组成部分。使这种体验成为公平的体验涉会涉及到许多技术协同，以确保整个组织建立了积极的联系。提高招聘效率。我们的意思是使整个招聘流程尽可能快速和高效。这节省了招聘团队的时间，但也确保了申请人尽快得到直接的答案。高效地确定申请人库中的最佳员工。这似乎不费吹灰之力，但高效地确定最佳员工与雇用您认为的最佳候选人有很大不同。确定谁是真正的最佳候选人需要多种评估技术的组合，这些技术总体上有助于实现整体的招聘公平。评估候选人的五个因素是什么？在评估职位的合适候选人时，需要考虑多个标准。但主要是，大多数招聘人员考虑五个因素：经验、潜力、硬技能、软技能和文化契合度。经验经验对于确定候选人是否适合某个职位至关重要。有经验的候选人可以降低员工的入职成本，因为他们需要的培训比没有经验的候选人少。此外，他们适应公司的速度要快得多，这可以提高组织的工作效率。潜力候选人的潜力是您应该在招聘中重视的因素。他们可能还没有在职位上表现出良好的业绩，但他们有能力将自己变成潜在的高绩效人员。例如，以全班第一名的成绩毕业的候选人，在整个学校教育期间担任领导职务，或参加活动，这就表现出了他们对任务的热情，可以展示他们在职位表现上的潜力。硬技能硬技能是指候选人通过学校或在过去工作培训中获得的实践知识。拥有硬技能对于证明候选人的工作能力是必要的。有些工作需要专门的培训和经验才能完成。软技能软技能很难衡量，但对于职位成功同样重要。每个职位都需要根据工作需求进行软硬技能组合。例如，一个人需要有良好的领导或解决问题的能力才能在管理角色中取得成功。另一方面，营销或人力资源的角色需要拥有出色的沟通技巧等。文化契合度不同的组织拥有不同的文化。甚至组织内的团队也可以有不同的文化。候选人应该能够融入公司或团队文化，以便在工作角色中茁壮成长。例如，有些职位需要团队协作，而另一些职位则倾向于单独工作。定义您的团队文化可以让您吸引和识别极有可能与您的工作模式保持一致的人才。而一个很好地融入你的工作文化的员工会更快乐，从而提高敬业度和保留率。如何评估候选人在了解了候选人评估的好处和招聘时要优先考虑的因素之后，让我们讨论一下在整个招聘过程中我们应该如何做。这个过程可以分为三个步骤——面试前、面试中和面试后。面试前设置评估标准：根据招聘指标进行包容性招聘。发布多元化的招聘政策：采取深思熟虑的方法来确保组织中的多样性对于公平评估候选人至关重要。世界上许多最成功的公司都竭尽全力确保多样性，许多公司通过公开发布他们的招聘政策。预筛选：确定您要寻找的理想候选人的特定品质，例如教育、经验年限、特定技能、文化契合度等。然后根据这些要求创建撰写职位描述并发布招聘公告。确定入围名单：创建公平一致的入围名单参数。根据这些工作要求，您应该清楚地列出候选人必须具备哪些条件才能通过第一次筛选。入围候选人通常是根据关键字而自动解析简历。不确定您要查找的内容可能会导致从候选人库中删除合格的候选人。面试中使用面试记分卡：面试后，您可以使用记分卡来审查候选人的表现并将其与其他人进行比较。使用结构化访谈和有针对性的提问。同样，您必须为如何面试候选人设定明确的参数。你要问什么类型的问题？您将如何衡量和比较候选人的回答？以不同的方式面试每个候选人几乎不可能客观地评估他们。相反，使用结构化的面试方法，以相同的顺序向所有候选人提出相同的问题，并根据标准化记分卡对其进行评估。做笔记：除了填写/标记记分卡外，您还应该注意您在面试期间提出的其他观察结果。观察行为：候选人的行为可以表明他们的沟通技巧或对该职位的兴趣水平，以及至关重要的其他品质。使用定量测试：使用客观衡量技术工作和性格测试是确保获得合适的候选人的好方法。这些可能是专注于个性、认知能力或工作功能的测试。使用这些测试结果来构建您的候选人档案。这将有助于指导您最终做出更客观的决定。面试后面试后评估：根据记分卡记录笔记。根据您对候选人表现的印象，您可以判断他们是否是非常理想的、潜在的候选人。采用协作式招聘方法：创建一个招聘团队，负责评估您的筛选结果。将最终决定权从个人手中夺走，并将这种权力交给团队的方法将有助于确保您的招聘决策公平、透明并符合您的公司价值观。比较候选人：面试所有候选人后，使用记分卡、笔记和文件对他们的表现进行比较并做出选择。面试提示：在流程的每个阶段进行公开沟通。透明度意味着在申请过程开始时告诉候选人招聘全程的情况。如果不这样做，您的招聘过程就会产生一层不确定性的面纱，从而导致申请人感到不公平。以下是确保获得合适候选人的评估方法：从一开始就设定正确的期望。在合适的平台招聘候选人。分享并遵守招聘时间表。向候选人简要介绍招聘过程。营造开放透明的企业文化。使用自动化工具确保招聘公平。候选人评估流程有许多不同的形式和规模，具体取决于公司和相关职位。技术和理念不可避免地会因组织而异。然而，一致的是，求职者希望感觉自己受到了公平对待。实现这一目标将帮助您的公司成为公平和理想的雇主，这无疑会帮助组织获得更好的人才。文章来源：Recruitee.com

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2023年04月06日
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【观点】如何使用预测性招聘来吸引顶尖人才在当今竞争激烈的就业市场中，为您的组织吸引顶尖人才比以往任何时候都更加重要。但是，有这么多候选人争夺相同的职位，您如何确保招聘到最优秀的候选人？答案在于预测性招聘，这是一种使用数据和分析来识别在特定职位上最佳候选人的方法。预测性招聘基于这样一种理念，即过去的表现是未来成功的最佳预测指标。通过分析过去员工的数据，以及简历、工作申请和社交媒体资料，组织可以识别出哪些候选人最有可能在给定职位上脱颖而出。这可能包括教育、工作经验和人格特质等因素。预测性招聘的主要好处之一是它可以帮助组织做出更明智的招聘决策。预测性招聘不是仅仅依靠直觉或主观因素，如候选人与公司文化的“契合度”，而是提供客观数据，可用于评估每个候选人的成功潜力。这可以为组织带来更好的招聘决策、更低的人员流动率以及更高效、更敬业的员工队伍。预测性招聘的另一个好处是它可以帮助组织节省时间和资源。通过使用数据和分析来确定最佳候选人，组织可以减少审查简历和工作申请的数量，并将注意力集中在最有可能胜任该职位的候选人身上。这可以节省时间和资源，并帮助组织更快地填补空缺职位。最后，预测性招聘可以帮助组织改善其雇主品牌并吸引顶尖人才。通过使用数据和分析来确定最佳候选人，组织可以创建对顶尖人才有吸引力的更严格、更客观的招聘流程。这可以帮助组织将自己与竞争对手区分开来，并将自己定位为行业中的领导者。在本文中，我们将探讨如何使用预测性招聘来吸引顶尖人才加入您的组织。第 1 步：定义您的理想候选人在开始使用预测性招聘之前，您需要定义理想的候选人。这意味着确定对成功担任该职位至关重要的技能、经验和个人特征。您可以通过查看职位描述、与同一职位的现有员工交谈以及分析过去成功招聘的数据来做到这一点。一旦您清楚地了解了自己正在寻找怎样的人才，您就可以开始使用预测性招聘来寻找最佳候选人。第 2 步：使用数据确定最佳候选人预测性招聘使用数据来确定最有可能在给定职位上取得成功的候选人。这包括分析简历、工作申请和社交媒体资料，以找到具有合适技能、经验和个性特征的候选人。您还可以使用数据来跟踪过去员工的就职情况，并确定可以帮助您在未来做出更好的招聘决策的模式。第 3 步：通过个性化消息吸引候选人一旦您确定了顶级候选人，就该通过个性化消息与他们互动了。这意味着根据每位候选人的独特技能和经验定制您的信息，并强调他们如何为您的组织做出贡献。您可以通过分析每个候选人过去的经验、技能和兴趣，使用数据来传递个性化信息。第 4 步：使用预测分析评估适合度预测分析可通过分析个性、文化契合度和工作契合度等因素来评估每个候选人与您的组织的契合度。这涉及使用数据创建理想候选人的个人资料，然后将每个候选人的个人资料与招聘理想进行比较。您还可以根据过去的表现和工作经验等因素，使用数据来预测每个候选人在该职位上成功的可能性。第 5 步：提出薪酬范围一旦您确定了最佳候选人并评估了他们与您的组织的契合度，就该提出薪酬报价了。您可以使用数据创建针对每个候选人的技能和经验量身定制的自定义薪酬方案。这可能包括工资、福利和股票期权等因素。您还可以使用数据创建个性化的入职计划，帮助每位新员工成功入职。结论预测性招聘是一种强大的工具，可以帮助您吸引顶尖人才加入您的组织。通过使用数据和分析来确定最佳候选人，您可以做出更明智的招聘决策，并提高找到适合您组织的最佳人才。无论您是招聘新职位还是希望填补现有职位，预测性招聘都可以帮助您找到最优秀的人才，让您的组织获得成功。文章来源：Hrtechcube.com

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2023年04月04日

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【美国】AI驱动的技术招聘平台HireLogic获得400万美元种子资金，实现面试流程现代化并改善招聘决策 HireLogic是一家人工智能（AI）驱动的人力资源技术软件公司，致力于改善面试流程，已经获得400万美元的种子资金。几位知名的个人投资者参与了本轮融资，包括摩托罗拉公司前首席执行官兼董事会主席Edward J. Zander、Guidepost Growth Equity合伙人、Razorfish公司前总裁Mike Pehl和Ritchie Bros公司首席执行官Ann Fandozzi。 HireLogic将利用这些资金继续扩大其平台的功能，包括应用机器学习、与视频会议平台和候选人跟踪系统（ATS）的整合，并建立基于产品主导型增长（PLG）模式的市场活动。HireLogic的领导团队由来自SAP、Oracle和TIBCO的企业软件资深人士以及来自CTPartners的资深执行招聘人员组成。他们开发了一个独特的平台，旨在帮助繁忙的人力资源部门和招聘经理适应现代人员招聘的挑战。 HireLogic首席执行官Anirban Chakrabarti说："每月有3000多万次面试，即每天有100万次面试，其中许多是虚拟面试。我们在HireLogic的任务很简单：改善这些面试的体验，帮助企业从面试数据中获得洞察力，以做出更快、更好的招聘决策。" 招聘环境的竞争比以往任何时候都更加激烈。然而，埃森哲和哈佛商学院发现，超过88%的雇主认为他们筛选了合格的候选人。此外，Gartner发现，86%的公司现在正在进行虚拟面试，但很少有人使用现代方法来提出正确的问题或正确地捕获数据。根据人力资本研究所的报告，60%的求职者报告了负面的面试经历，这证明了这一点，部分原因是面试官没有准备好或在面试中显得不积极。 HireLogic通过以下方式解决了这些挑战并显著改善了招聘结果：人工智能驱动的自动候选人筛选和排名，使用机器学习简历跨多个维度进行解析和匹配。卓越的面试体验和数据收集，面试官指导，基于经过验证的最佳实践简化评分，并与人力资源系统集成。通过面试亮点、主题摘要和交互式候选人比较进行深入分析和见解。无偏见的决策和对多元化，公平性和包容性（DE&I）实践的支持，以获得更好的招聘结果。与其他招聘技术解决方案不同，HireLogic建立在几十年的招聘经验之上，并提供了一种独特的方法来全面评估候选人的硬技能和软技能以及文化适应性。该平台包括数百个经过偏见筛选的模板，并在多个地域和职位的数千次历史面试中训练了人工智能模型，以加强人类的协作决策，利用无偏见的客观数据选择理想的候选人。 "如果员工是公司的命脉，那么雇用合适的员工是至关重要的，不仅是为了生存，而且是为了繁荣，"Kingsley Gate Partners的首席执行官兼HireLogic董事会成员Umesh Ramakrishnan说，"我们利用世界级招聘人员的集体经验，加上经过验证的方法来发现最合适的候选人，并将它们注入可访问的软件，帮助任何公司做出更好的招聘决策。" 任何规模的企业都可以立即开始免费使用HireLogic，对候选人简历进行排名，进行结构化面试，获得洞察力，并做出更好的、以数据为导向的招聘决策。对于使用现有求职者跟踪系统（ATS）的企业，HireLogic提供的计划包括与这些系统的整合，自动引入职位和候选人信息。关于HireLogic HireLogic在一个支持指导性视频面试、机器学习辅助候选人排名和人工智能分析的平台上解决现代招聘挑战，以实现更好的、无偏见的、数据驱动的招聘决策。它建立在几十年的招聘经验之上，提供了一种独特的方法来全面评估和寻找最佳候选人，有数百个经过偏见筛选的模板和经过成千上万次历史面试训练的人工智能模型。HireLogic适用于任何规模的企业，这些企业可以立即免费开始更好的招聘。

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2022年05月10日
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【美国】SaaS就业分析平台Criteria Corporation获得由Sumeru Equity Partners领投的5600万美元投资市场领先的SaaS就业分析平台Criteria Corp宣布获得Sumeru Equity Partners (SEP)投资的5,600万美元，用于加速产品创新和增长。SEP董事总经理Jason Babcoke、John Brennan和副总裁Kevin Cheng将加入Criteria的董事会。这是Sumeru Equity Partners Fund III的第二笔投资。通过使用可靠的就业分析来帮助识别、雇佣和发展人才，Criteria的产品从根本上塑造了任何公司或组织最关键的元素。其结果是，该公司实现了突破性增长，并正迅速成为一个类别的领导者，”巴布科克表示。“像Criteria这样拥有强大产品和领域专长的公司，对我们来说是颇具吸引力的投资，我们很高兴与创始人和管理团队合作，帮助书写增长的下一个篇章。” 就业前测试和分析市场的增长，是由雇主越来越意识到高成本的人员流动和低效率的招聘推动的。雇主现在依赖于使用基于证据的工具来帮助他们做出高风险的招聘决定，而Criteria的就业评估显示，招聘成功率平均提高了52%，员工流动率降低了20-50%。 Criteria由Josh Millet、David Sherman和Eric Loken于2006年共同创立。Criteria首席执行官Josh Millet表示:“我们非常高兴能与SEP合作，继续发展我们的业务。”“他们以产品为中心，以增长为导向，这使他们成为我们下一阶段开发标准的理想合作伙伴。这项投资是对我们方法的一个重要验证，我们将利用它来加速我们的上市，并在产品开发上投入大量资金，我们预计这种方式将对我们的客户产生非常大的影响。Criteria首席运营官David Sherman补充称，"多年来我们经历了巨大的增长，对有Sumeru的支持，Criteria的未来感到兴奋。" Paul Hastings LLP担任Sumeru Equity Partners的法律顾问。以上为AI翻译，内容仅供参考原文链接：Criteria Corporation Announces Majority Growth Investment from Sumeru Equity Partners

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2019年05月24日