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EOR（Employer of Record）是全球用工解法，还是一场资本游戏？
HRTech概述：在全球远程办公日益普及、跨国用工需求日趋增长的背景下，“Employer of Record”（EOR，名义雇主）这一模式迅速走红，成为人力资源科技公司竞相宣传的卖点。但这真的是全球招聘的灵丹妙药，还是被精心包装的“合规外衣”？知名HR科技观察者、分析师 Matt Charney 在这篇犀利长文中，深度揭示了EOR平台背后的商业模式、法律风险与战略误区。Matt Charney 的文章不仅系统梳理了Deel、Rippling、Remote、Papaya Global等EOR代表企业的操作逻辑，还毫不避讳地指出：尽管EOR表面上为企业提供了便捷的全球雇佣路径，但其本质仍是一种高溢价的中介服务，可能掩盖了供应商锁定、合规责任转嫁、以及战略延迟等深层问题。
对于正考虑全球扩张的企业而言，Matt Charney 提出明确建议：EOR可以是进入新市场的“短期桥梁”，却不应成为长期用工的“终点策略”。HR与招聘负责人必须回归初心，清晰界定EOR的适用场景，审慎评估平台能力，并始终将“人”置于合规与效率之上。
这篇文章不仅是对EOR市场的冷静剖析，更是对“全球人才战略”是否真正可持续的深刻反思。无论你是创业者、HRD，还是国际化的HR服务提供商，都值得认真一读。以下是正文：
现在，有一个新的缩写词正在HR科技圈大行其道，各家厂商纷纷将它加进融资PPT里（不，不是“AI”），而是 EOR——Employer of Record，名义雇主。
说实话，这听起来确实不太“性感”。
什么是EOR？
简单说：你想在德国雇个顶尖工程师，或在巴西招个增长黑客，但你不想设立本地公司、搞懂外国税法，或者不小心触发某个政府的审计。
EOR平台——比如Rippling、Remote、Papaya Global、Multiplier，还有其他几百家长得差不多的——会以你的名义成为“法定雇主”，处理工资发放、合规、福利，以及你不想碰的各种繁琐事务。
听起来是不是很美？
确实是——直到你发现你其实是在付高价，雇一个光鲜的“中间人”，在你完全不了解的国家里按下“发工资”按钮，基于一套可能根本站不住脚的合规架构。
工作无国界，但风险也一样
我们怎么走到今天这一步的？其实，EOR这个概念并不新，几十年前就存在，常常藏在某些外包合同的角落，或某些国际商业咨询服务协议中。那时候，我们通常称之为“外包”或“离岸用工”——典型的里根时代遗产。
然后，疫情来了（你还记得吧？），大家都远程办公了，于是每家VC支持的初创公司都开始喊：“雇佣全世界最优秀的人才！”尤其当“全世界”意味着不需要提供医保、401(k)、或体面的薪资时。
全球招聘不再只是财富500强的专利，即便是刚拿了几百万美元种子轮的小公司，也能招个波兰的程序员，哪怕他们对那里的劳动法一无所知。
于是，新的EOR平台就来了：界面漂亮、融资充足、自称“下一代全球雇佣解决方案”，按SaaS倍数收费——在如今的“资本寒冬”里，这种故事太容易讲。
“点击一次，在150+个国家雇人”——这确实比“外包”或“离岸”听起来更动人，虽然本质是一样：用高利润率去买便宜劳动力。
但它们不会告诉你：你进入的是一个合规碎片化、费用虚高、合同模糊的世界——当事情出错时，你很可能孤立无援。
EOR靠什么赚钱？
剧透一下：不是靠为雇主省钱。
大多数EOR平台运作的是一种简单却极具吸引力的商业模式——特别对那些按ARR和营收估值的VC来说，简直“印钞机”：
每位员工每月收固定费用，或按工资比例（通常10–15%）收取；
福利方面加价（反正你也没法在韩国去比价医保）；
额外收取签证服务、股权激励、法律支持等“高级服务”费用。
你只要在六七个国家雇个几十人，这些加起来就是一大笔开销——只为了“你不拥有你的人”。
这对EOR来说，是个完美的生意模型。
对想延长现金流的小公司来说？就不那么妙了——这些“平台”对客户收取的费用，说好听是“服务溢价”，说难听点，近乎高利贷。
EOR到底是HR解决方案，还是一场空壳游戏？
表面看，EOR就像是一种银弹，帮你快速进入海外市场，不设本地实体也能雇人。但深入看？水很深。
我们先说法律风险。在一些国家，比如西班牙，只有经过官方认证的派遣机构才有资格提供EOR这类服务。
欧盟最近确实有一个“似乎支持”的判决——只要企业不对员工进行日常管理就行。可问题是：你不管人，那你还雇他干嘛？
再来是“常设机构风险”（PE风险）。如果你通过EOR雇佣的员工在当地创造营收、受你直接管理，那你仍然可能触发税务或商业登记责任。
EOR平台会说他们搞定了。你的会计可能会告诉你：你最好再核查一遍。
别忘了“供应商锁定”：你在5个时区雇了30人，一旦你想换平台或自建实体？就像工资发到一半突然换系统一样——代价惨重，风险极高，可能直接断送职业前途。
这是一场“圈地运动”
别搞错了，这是一场圈地竞赛（或者说淘金热）。
EOR市场从2022年的19亿美元，预计将在2028年增长至60–120亿美元，视你参考哪份分析报告而定（当然，也取决于有多少平台烧光钱或被并购）。
原因很简单：投资人喜欢“订阅式收入”，喜欢“粘性高、毛利高、刚需”的生意。EOR正是这种模式的典范。
但问题是：多数平台并不盈利。他们靠融资打价格战、争市场、扩地域。可烧钱总有尽头。
到那时？并购、裁员、涨价，会陆续上演。你的EOR平台倒闭了，或者被整合进另一个HR系统？祝你好运，尤其是还要发全球工资的时候。
那该不该用EOR？
答案是：视情况而定。
重点在于：EOR是一个优秀的短期工具，但非常糟糕的长期策略。理由很简单：
它非常适合测试新市场、临时雇佣一位专家，或搭建小团队；
它不适合大规模、长期、战略性用工。
一旦员工开始产生营收、参与管理或担任核心角色，EOR平台就会带来合规风险，并且很难融入你自己的绩效、薪酬、文化体系中。
如果你有明确的五年全球化战略——那你该自己“盖房子”，而不是一直租。
你要的是雇人？那EOR不错。你要的是全球团队？那你得设实体、搞合规、拥有人。
归根结底：EOR是“包装得很好的全球工资代发平台”
它不是在“重塑工作模式”，不是在“重定义HR”，更不是“就业的未来”。
HR和招聘负责人真正需要做什么？
你不需要是全球税务专家，但你需要参与决策。
因为虽然这个决定往往始于法务或财务，但最终责任一定落到HR头上。
员工入职后，是你要回答问题：
他们签的合同到底是什么意思？
为什么他们不能像纽约的同事一样拿奖金？
他们的医保包不包含试管婴儿？
什么时候能转正？能升职吗？
这不是采购问题，这是人的问题。而系统和“自动合规”并不能解决“人”的复杂性。
所以，HR要做三件事：
设定边界：明确哪些情况能用EOR，使用时间不能无限期。
审慎选商：很多EOR其实是贴牌本地服务商，问清他们是否有当地法律实体、是否真实负责合规。
保持参与感：任何“我们打算在某地雇人”的提议，都要问一句：“这个决定有长期意义吗？”
最终提醒：
问题不在于选了哪个EOR平台。而是你忘了自己为什么用它——然后，继续用了太久。
EOR不会消失，市场只会越来越大。但增长 ≠ 价值，便利 ≠ 战略。
如果你真的想建立全球化人才战略，那就从“像一个全球公司”那样思考：
设立实体、理解法律、落地本地化人力战略。把EOR当成桥梁，而不是终点。
下次有人说“我们直接EOR吧”，请你深呼吸，问几个问题，因为——
签字的那个人可能不是你，但出事时，收拾残局的，一定是你。
可以参考HR科技云图的出海服务选择适合的EOR机构：
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外包
【FESCO】外包——未来企业的智慧之选，你准备好了吗？
根据《东莞制造业劳务外包现状调研报告》显示，目前有超过50%的制造业企业采用了劳务外包服务，其中98%的客户采购项目中含有后勤服务。就场景而言，临时性用工外包和劳务外包在制造业企业中应用最为广泛，使用占比分别高达68%和57%。随着中国经济由高速发展转向高质量发展，企业在组织敏捷、人才供给、运营成本上面临的挑战越发严峻，与此同时外包服务所能承载行业、职能范围也正被不断拓宽。
交易成本逆袭！
外包服务助力企业打破增长魔咒
1937年英国经济学家哈里·科斯在论文《企业的性质》中提出了科斯交易成本原理，其主旨是“随着企业规模的扩大，企业内部的交易成本会上升，当企业内部的交易成本超过了外部的交易成本，企业的规模就停止扩张了。”
这也就意味着，如果企业能够把本属于内部的交易成本向外转移，同时又能使其服务于业务本身，那么企业发展的能力和边界将会突破限制，所以外包服务也便由此应运而生了。
宏观环境突变！
外包服务高效化解组织难题
洞察一：劳务派遣的规模和使用范围被严格限制。
FESCO专业解读
根据人力资源和社会保障部22号令所出台的《劳务派遣暂行规定》中有明确表述“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。”同时现行劳动合同法明文规定，劳务派遣只能在临时性、辅助性和替代性工作中使用。
洞察二：过于庞大的编制规模不利于组织敏捷。
FESCO专业解读
根据社会学中的邓巴指数，在原始方式下，如果组织人数规模超过150人，其协同性和敏捷度便会明显下降。虽然现代管理学和各种数字化工具，早已使这个上限大大提高，但若能再辅之以外包服务进行组织瘦身，或许更易触达敏捷根本。
洞察三：劳动争端的日趋频繁导致用工风险加大。
FESCO专业解读
随着劳动法规的不断完善，以及劳动者维权意识的增强，有时候企业在不经意间就会触碰到雷区，从而引发不必要的麻烦，辞退、加班、事故赔偿，种种情况不一而论。但如果企业能够及早采用外包服务，那么无疑可以有效防范这类风险。
洞察四：新生代劳动者的风格习惯变化明显。
FESCO专业解读
相对于60后-80后，90-00后劳动者在择业过程中更加追求个性与自由。这在为企业注入活力的同时，也为人才的选用育留增添了不少难度。
业务经营波动大
岗位外包助力企业开源节流降成本
近年来岗位外包越来越受到企业的青睐，根据灼鼎咨询发布的《人力资源外包行业发展趋势研究与用户洞察报告》统计，岗位外包在所有外包服务中占比高达到46%。
高质量的经济发展要求，意味着企业需不断提升自身实力。在这种情况下岗位外包的重要价值便得以凸显。一方面，将非核心岗位外包出去，会让企业更容易专注于主营业务，依据定位理论，聚焦是强化企业市场竞争力的必要条件。
另一方面，岗位外包能够有效降低企业用工成本和风险，这主要体现在四个维度。首先，企业的培训成本会随着人员流动而大幅提高；其次，招聘所花费的时间成本，会导致人才供给很难与业务需求同步匹配；再次，当业务方向发生调整，势必会给企业造成大量冗员。最后，若劳动争端频发，将严重扰乱正常的人力资源工作秩序。而以上种种成本和风险，都可以通过岗位外包来转移。根据数据显示，在企业购买外包服务的动因中，节约成本占比为75%、减少部门内部工作量占比为39%、规避劳动风险占比为31%。
随着服务质量日渐深入人心，岗位外包的应用场景也越发广泛，归纳起来主要包括非核心业务岗位、周期性波动岗位、重复性劳动岗位、临时性需求岗位等四种类型。
能力延展风险高
业务外部提升企业高效敏捷应对力
除了岗位外包，业务外包近年来的发展也是一片欣欣向荣。同样根据《人力资源外包行业发展趋势研究与用户洞察报告》的统计，目前各类业务外包之和，在总体外包服务中的占比已经超过了50%。
市场的不断变化，要求企业需要时刻根据外部环境快速延展服务能力，在这种情况下选择使用专业的业务外包服务，无疑是最便捷有效的方式。除此之外，有些业务板块一但出现问题，便会给企业造成严重损失，例如因为呼叫中心客服的不专业，导致客户强烈投诉；再例如财务处理瑕有疵导致相关部门的稽查，倘若企业还尚未搭建起相关的专业能力，那么选择业务外包服务同样是规避风险的有效手段。
根据相关数据，有44%的企业认为外包服务可以提高工作对接效率，还有39%的企业认为外包服务可以为自身配备更专业的业务支持团队，另有26%的企业认为外包服务有助于建立稳定的人员体系。随着业务外包专业化程度不断深入，其将会在为企业提供能力延展、专业夯实、风险规避方面提供越来越多的价值。
截止2022年，人力资源管理及业务外包服务市场已经从2016年的1000多亿，飞升至超过2800亿，在可预见的未来还会有进一步扩大的空间。数十年来FESCO始终把如何为客户提供更好的外包服务放在重要位置，专注、深耕、全面是我们始终坚守的信条，如果您的企业在外包方面有任何困惑，随时都可以和我们取得联系。
外包服务
FESCO外包服务致力于为企业提供专业而灵活的岗位外包和全流程业务外包服务，有效应对企业季节性、临时性、周期性的发展变革挑战。
针对企业因新项目、员工短期替补、非核心业务员工流动性大、编制及薪资总额受限等原因带来的人才短缺问题，提供短、中、长期人员及业务外包一站式综合解决方案，帮助企业提升效能，减轻编制压力，降低用工成本，实现降本增效的目的。
一、服务内容
■ 岗位外包：专业岗位外包、通用岗位外包、蓝领岗位外包
■ 业务外包：政务外包服务整体解决方案、呼叫中心外包、SSC共享服务中心、财务外包服务
■ 应用场景：广泛应用于信息技术、房地产、批发零售、金融、商务服务、科研、制造、交通运输等各行业领域
二、服务优势
全国化网络、全场景覆盖、全流程服务、全风险管控
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外包
【收购】第三方招聘平台Cielo收购人力资源技术咨询公司Peridus Group，加强技术服务
全球领先的战略招聘流程外包（RPO）供应商 Cielo 宣布已经收购了Peridus Group，这是一家提供综合咨询和顾问服务的精品全方位人力资源技术咨询公司。两年多来，Peridus一直为Cielo提供咨询，为其客户提供Workday、人力资源战略、技术、整合和数据迁移咨询服务。
"Cielo在人力资源技术领导方面有着良好的记录，我期待着我们的联合成功，"Peridus的创始人兼首席执行官Caleb Fullhart说，"利用我们每个组织的优势，我们将共同成长，继续为我们的客户提供卓越的服务，并吸引整个人才招聘领域新合作伙伴的兴趣和关注。"
Fullhart的工作包括供应商评估和选择、流程/技术调整、系统优化、项目管理以及报告和分析，其目标是确保组织优化，以实现高水平的效率和效益。Fullhart将作为高级咨询副总裁加入Cielo，与Peridus团队的其他成员一起工作，包括Robin Schooling，他将作为咨询副总裁加入。
Fullhart和Schooling都将加入由咨询部常务董事Elaine Orler领导的技术咨询业务，Elaine Orler在 Cielo2020年收购Talent Function 时加入Cielo，以帮助加强其市场领导地位并扩大其服务范围。
这一最新收购加强了Cielo在创新方面的投资，以确保其在雇主品牌与营销和技术咨询等核心领域的市场领先地位。
"我很高兴能在更大的范围内提升我们在Peridus所设定的工作，与领导者和人力资源团队一起设计前瞻性、创造性和变革性的人才战略，以满足现代工作场所的需求，"Schooling说。作为备受瞩目的人力资源影响者，Schooling将继续代表Cielo的全球客户群制定战略，以实现公司的TA转型愿景，并为其具有前瞻性的合作伙伴授权。
"我们知道，在我们继续投资新产品和服务的过程中，让客户看到我们拥有正确的能力是多么重要，"Cielo首席执行官Marisa Geist说，"随着我们的许多客户转向Workday ATS或在他们的人才招聘技术栈中寻求整合，Peridus Group带来的经验与Cielo现有的专业知识相结合，将对推进我们客户的目标非常宝贵，推动我们的持续增长。"
关于Peridus Group
Peridus Group是一家精品人力资源咨询公司，在人力资源、人才和人力资源技术的所有方面提供综合咨询和顾问服务。
关于Cielo
Cielo是世界领先的战略招聘流程外包（RPO）合作伙伴和行业创新者，在100多个国家提供RPO、全面人才招聘、咨询和猎头服务。我们设计全面的、以人为本的解决方案，并利用Cielo TalentCloud--我们屡获殊荣的技术套件，包括CRM、AI、自动化和分析功能--来帮助我们的客户寻找、吸引和雇用特定的人才，以推动其业务发展。
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【仕邦】“十个岗位八个外包”，只有大厂才需要外包吗？建议所有企业都来看看
外包对于很多人来说其实并不陌生，尤其是互联网行业，因此网络领域一直流传着一句话：腾讯、小米爱岗位外包，十岗八外包。
其实，大厂的岗位外包行为已是众所周知的事情，在很多职场社交及招聘平台上，我们可以看到，如阿里、网易等内部不少岗位都采用了外包的形式。
显而易见，“岗位外包”用工模式早已得到众多大厂的“偏爱”。目前，外包岗位的员工更是遍布各行各业，而不仅仅局限在互联网行业，如沃尔玛、亚马逊、肯德基、麦当劳等名企，都在用岗位外包。对企业/单位来说，岗位外包已成为降低成本、提高效率的首选。
01、为什么名企钟爱岗位外包？
其实就是两个字：省钱！这也是很多HR的工作痛点。我们都知道从2019年1月1号开始，社保将由税务部门逐步开始征收，那也就意味着社保税改的落实和执行，从2019年已经开始慢慢地执行了。随着社保入税+金税三期、四期的强大，只要对比工资和社保不一致，企业就存在问题。这也就意味着企业的人工成本会越来越高，简单给大家算个账：一个公司员工平均工资为5000元，按当地最低基数缴纳社保3000来计算，企业每月需缴纳570元，如果是100人的公司，每月则需570x100=57,000元。
一旦社保合规后，企业需要为员工全额缴纳社保，即每月950元x100人=95000元。
每月的社保成本就增加了20000元，一年就是24万元。
但是岗位外包就可以解决这一难题。企业采用岗位外包，可以让人才以流动的方式为企业服务，降低了企业人力资源管理的成本。这也是很多名企钟爱岗位外包的原因。
02、哪些企业需要岗位外包？
不符合劳务派遣临时性、辅助性、替代性岗位要求的企业；
派遣员工总数超过用工总量10%的企业；
需要短期或季节性用工的企业；
需要降低就业风险的企业；
在没有公司主体的异地，需要长期用工时。
通常来讲，企业会把部分业务或职能工作外包给相关的机构，由其自行安排人员按照企业的要求完成相应的业务或职能工作。应此需求，市场上也就出现了一些专门为企业做外包工作的第三方服务企业，比如专门为企业提供综合人力资源服务的仕邦人力，它是国内规模最大的民营性质的人力资源外包服务商之一。那么，岗位外包究竟能帮企业解决哪些难题，为什么大厂、名企都"爱不释手"？
03、岗位外包能帮助企业解决哪些难题？
解决企业、事业单位非核心岗位的弹性用工需求；
解决企业、事业单位用工编制问题；
解决企业用工风险、管理成本居高不下的问题；
解决全国多地设有分公司，政策各异难管理的问题；
解决企业用工淡旺季，五险一金频繁增减的问题；
总的来说，采用岗位外包这种用工形式后，企业可以根据本公司的发展，依据岗位效益、市场的工资价格灵活地岗位外包工调整工资的标准，更可依据业务需要随时增减员，这样做就能为企业节省：招聘广告费、退休资遣费、用错人成本等，最大程度上为HR减轻事务性工作，为企业降低员工管理成本。
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HR必读：2020年人力资源六大发展趋势
文/Mariya Tsarova
译/杨喆
如今有许多公司都在使用技术来管理福利、薪资和招聘，人工智能和机器学习已经取代了客服、旅游和行政相关职位，人力资源是否也会面临被取代的窘境？
自动化一直被运用于改善业务流程，从而使高管能有更多时间来关注战略和营销。如今人力资源部门也成为其改善的一部分，在未来三年中，情况将会大不相同。
2020年人力资源发展趋势：
1. 人力资源运营以外包为主
虽然人力资源部门不会消失，但必然会有所缩减。
多数企业已将许多日常业务（如工资、福利等）外包给咨询公司，这些咨询公司一般都能提供一站式服务，从招聘到职业培训再到离职面试无所不包。
到2020年，大型人力资源部门不再存在，将会出现集中式的团队（centralized-team），他们不仅与高管人员在战略上进行合作，也管理与外包机构的合作。
2. 远程办公成为常态
越来越多的公司提供更为灵活的工作安排，并将其作为福利计划的一部分，以吸引最优秀的人才。实际上，千禧一代的员工，现在就已经将灵活办公视为确定工作的关键因素之一。
除了服务业、体力劳动和医疗保健岗位外，已经有更多的人倾向于从事兼职或全职的远程工作。员工甚至愿意接受更低的薪水，来换取远程办公的便利。而且远程办公也为公司节省了数千美元的昂贵办公空间，并提升了因交通堵塞、病假等原因降低的生产率。
2020年的人力资源部门将适应招聘、管理远程员工，也会因此获得来自世界各地最优秀的候选人。
3. 招聘将成为一项全球性的竞技运动
由于能够远程办公，招聘人员会考虑来自全球各地的应聘者，人才库的扩大也意味着人才竞争的加剧。
未来的人力资源团队在招募优秀人才时必须更具有战略性，HR不仅要与竞争对手争夺最优秀的人才，还要与那些之前未听说过的世界各地的公司竞争。
到2020年，人力资源部门将拥有更匹配的基础设施，辅助他们招募到最优秀的人才，也让来自世界各地的员工团结一致的工作。
4. 朝九晚五已经成为过去
公司将不再以每周工作40小时的标准来衡量员工，而是以项目为基础，以产出的成果作为绩效衡量的标准。对生产和工时测量的转变会产生一定的‘副作用’，比如公司将提供无限的假期和病假时间，当工作时间不再作为标准，员工可以根据项目和截止日期自由安排自己的工作时间，这会在一定程度上提高生产力。
5.人力资源成为培训(和再培训)的中心
随着科技的飞速发展，员工很容易在技能上落后。
到2020年，雇佣新员工依旧比留住现有员工成本更高。一旦公司找到了合适的人选，就会想尽一切办法留住员工，培训就是吸引其留下的关键因素之一。
人力资源的主要职责之一，就是与其他部门合作掌握最新的技术，促进员工和自身不断学习，这对公司和员工都是双赢的。
6.对小众人力资源专家的需求将会增加
即使自动化和外包会影响到人力资源，它仍然被称为‘人力’资源。当员工的薪水有问题，或者需要调解人来解决冲突，或者仅仅只是想倾诉时，他们更想有个人能面对面的进行交流。
随着广义人力资源职位的取消，对具有专业知识、熟知专业领域的高素质HR的需求将会增加，在医疗和政府等受到高度监管的行业中，尤其如此。
结论
制定“未来式”人力资源计划的关键就是关注当前的趋势，2020年离我们并不遥远，许多这样的预测已经在世界各地的人力资源部门中付诸实施。
科技日新月异，但每一项技术进步都是为了造福人类而设计的，不管一家公司多么“精通技术”，它的成功仍然取决于它所雇佣的员工。
来源：The HR department of the future
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人工智能改变外包行业：雇佣AI助理的4种好处
文| kayla Sloan
处于发展期的成功企业有时需要雇用额外的员工。但是，聘请外援会增加开销，并削减您的业务利润。不仅如此，有时候你其实并不需要全职帮助。
这些只是企业雇用AI助理的两个原因。实际上，雇用AI助理还有很多好处。
节省时间
聘请合适的人来帮助你的业务不是像取份快速这种简单的任务。首先，你需要向外界通知你正在招聘的事情，这通常涉及到打广告。然后你必须等待申请和简历，筛选候选人并准备面试环节。
接下来，你必须花时间采访你感兴趣的候选人。将人数缩小到你将聘用的一两个人并不总是一项简单的工作。
尽管如此，这还只是该过程的一部分，要达到雇佣额外员工的目标，有时需要对一到两名候选人进行第二次面试。
最后，在做出决定后，你才可以完成招聘流程并开始培训。
幸运的是，你可以通过简单地聘请AI助理作为替代方案来跳过很多此类过程。
降低成本
雇用AI助理有很多成本优势。你可以按小时雇用他们进行某些业务工作，而不是支付兼职或全职员工。
另外，你不需要为培训付费，或者至少很少。你雇用的AI助理应该已经拥有完成这项工作所需的大部分技能。
如果你要雇用一名员工，他们可能需要大量的培训来完成每项任务。与其付出所有培训费用，你可以聘请几名AI助理来完成专业项目。大多数情况下，从长远来看，这将节省资金。
另一个成本降低是有好处的。你不需要给AI助理按月或者按年发工资，因为他们通常按小时或任务收费。消除这些成本大大降低了您的业务开销，并为公司带来巨大的盈利能力。
更好地利用时间
花时间回复电子邮件，安排社交媒体和执行其他日常任务通常是没有意义的繁琐工作。
如果你需要更好地利用你和其他员工的时间，那么你可以聘请AI助理来完成这种日常工作。
当然，它也适用于其他方式。
有些员工可能没有经过培训就被派去执行一些工作。在这种情况下，雇用AI助理可以使你的业务更好地完成。
消除员工关系的不和谐
有时候，当你雇用新员工时，可能他们的性格与你并不适合相处，也有可能他们不会与其他员工相处。
工作场所的人际闹剧可能会导致业务的失败。
不过，通过聘请AI助理，您可以消除员工的人际矛盾。由于他们通常不在您的业务范围内工作，因此与其他人几乎没有冲突。
AI助理在工作时间不会被闲聊，也不会迟到，或者根本不会出现。午餐回来时他们也不会迟到。这意味着你可以消除你的工作场所的员工闹剧，或者说，尽量减少这种事情的发生。
当你有一个成功的企业，你想保持这种成功。做到这一点的一种方法是认识到雇用AI助理的好处。它们可以提供所有的服务，雇用AI可能是你可以做出的最好的商业举措之一。
以上内容由HRTechChina AI编译完成，仅供参考
另外，人力资源区块链论坛本周五将于上海紫金山酒店举行，对此活动感兴趣者请尽快报名。
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【YC新创产品】Konsus：为企业寻找自由职业者，简单的活就让他帮你完成吧
HRTechChina编辑部 4月13日报道，如需转载请注明出处与本文链接。
如果你或你的朋友的项目希望被 HRTechChina报道，戳这里可寻求报道。
在这次的YC Demo Day上，小编注意到许多8个月大的初创企业还在各种融资下苟延残喘，而有一款为自由职业者提供工作的平台——Konsus却早已经开始盈利了！
Konsus（http://www.konsus.com/）是一家工作外包平台。他们会贴出一些工作列表，然后派单给最合适的人选。Konsus公司致力于为公司寻找自由职业者，同时也为自由业者招揽业务。它可以帮助企业节省时间与人力。在Konsus上，不用注册，不需要培训，无预付款，直接就可以找到工作。
据了解，这家初创公司从上线28周以来该公司以每周10%的速度增长。如今收入55000美元，毛利达40%，并且有三分之二的回头客。现在，他们主要接收10种核心业务，包括网页设计、商标设计以及数据录入。经过统计，他们发现这三大任务占所有外包任务数量的60%左右。
Konsus的操作流程主要有四步：
1.企业端把工作上传到Konsus的网站或是app上，Konsus管理员会进行报价
2.随后根据技术难度、完成日期等将任务分发给合适的自由职业者，并且如果有任何问题会随时反馈给企业
3.一旦工作做好了，Konsus会检查一下，然后邮件给企业用户
4.如果企业满意的话，Konsus就会给寄一张发票过去啦
创始人Thomassen在做咨询顾问时发现，外包一些简单的工作对于企业来说是很有益的。在麦肯锡（全球最著名的管理咨询公司），会贮备一批自由职业者，用于在短时间内完成一些必做但无关紧要的任务。比方说，在下班后发一份PPT任务给他们，那么第二天早上就可以查收到已经排版好的PPT文稿。
Sondre（CTO）与Fredrik（CEO）是Konsus的联合创始人，Fredrik曾任麦肯锡的管理顾问一职，后担任过Zalora Indonesia的CEO与联合创始人，Zalora是一个网上时装及美容产品购物平台, 为男女顾客提供时装、饰物、鞋履及化妆护肤品。
目前的自由职业者市场依然比较散乱，如Task Rabbit等早就在做此类外包项目，而Gigster则会接一些工时较长的项目。但Konsus则想创造一个更加快捷方便，适合各类工作，并且24小时不停工的外包平台。
关注更多YC DEMO DAY上的2B初创企业：
http://www.hrtechchina.com/12295.html
http://www.hrtechchina.com/12311.html
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从中高端社交切入，蜂会想以数据沉淀优势更好的为社群服务
来源：猎云网（微信：ilieyun） 文/来福的外甥
蜂会由深圳亚来公司推出，基于真实身份关系打造的O2O社群平台，旨在帮助社群更好的管理和服务成员，加强会员互动，助力个人优化自己的社交圈，社群通过蜂会运营管理会员，蜂会的目标群体是实体正式社群，像商业协会、行业协会、高校校友会、NGO等，用户通过蜂会注册为会员找到社群，分享互动，会员可一站连接多个社群，同时一个社群下面可以包含多个下属分会。蜂会于今年五月份上线，目前平台在往市场前端进行推广。
据笔者了解到，亚来公司以前做外包项目，帮客户开发App，会有一些商会合作伙伴，后来公司发现商会、协会来开发App一个是成本很高，时间很长，二是他们没有办法跟上迭代的节奏，运营成本也比较高，公司感觉到社群始终对移动互联网是有需求的，蜂会作为平台，可以装载大量的协会、商会，使其不用再独立开发App，省去开发、运营的麻烦，蜂会作为平台按年收取服务费，整个成本会低很多，对于公司来说蜂会也成为标准化产品。
亚来公司说，蜂会的侧重点是做中高端社交，所以寻找实体社群，实体社群有背书，相对来说会对其成员进行审核，呈现真实可靠的背景资料，蜂会也会跟一些线上社群进行合作，前提是保证他们有一个清晰的组织管理架构，这也是做蜂会最开始的出发点。
竞品方面，从某个功能点来作比较，例如从活动管理功能来看，Group+有些类似，但Group+只有Web端的应用，暂时没有App 版，而且Group+只针对活动的组织应用管理，而蜂会开发包含了Web端、App端、微信端，统一在一个后台，同时开发了App管家软件，专门给管理人员应用，亚来公司表示，蜂会的优势是平台包含了大量会员数据沉淀和管理功能，也是为了在成员数据管理上做的更好，使商会、协会在管理上也会更加容易。
目前，蜂会正通过路演、口碑传播等方式进行推广，平台已进驻近百个社群，会员数据达到50万。
商业模式上，蜂会作为技术平台，前期依靠收年费模式和大型社会团体个性化系统定制开发来获取盈利；未来，会通过和第三方增值服务类的商家合作获取增长点，亚来公司表示，蜂会不会在平台上做广告，以保证蜂会中高端社交的定位。
YumLive亚来公司，由知名IT互联网企业的前高管Kerry联合海归技术合伙人Mike共同创办，Kerry担任CEO；团队其他成员大部分来自国内知名IT互联网公司，均有多年互联网经验。
融资方面，蜂会已完成天使轮融资，目前，正在寻求A轮融资。
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