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员工能力
【加拿大】温哥华的AI绩效学习平台Acorn完成1230万美元A轮融资，重塑企业人才发展模式
HRTech概述：总部位于加拿大温哥华的企业学习平台 Acorn 宣布完成 1,230 万美元 A 轮融资，由私募股权公司 Level Equity 领投。本轮资金将用于全球扩展、产品迭代以及战略合作发展。与此同时，Acorn 推出了其旗舰产品 Capabilities AI，这一工具可在数分钟内根据岗位需求自动生成个性化员工发展路径，替代以往费时低效的能力框架制定流程。
总部位于加拿大温哥华的AI绩效学习平台 Acorn 宣布完成 1230万美元A轮融资，本轮由私募股权投资机构 Level Equity 领投，资金将用于产品研发、全球市场拓展及战略合作深化。此次融资也标志着Acorn正式迈入加速增长阶段，持续推动其“绩效学习管理系统（PLMS）”的全球落地与推广。
作为一家AI驱动的人才发展平台，Acorn此次同步推出创新产品 Capabilities AI，可自动将岗位描述与能力框架匹配，在数分钟内生成个性化员工发展路径，从根本上解决了传统企业学习系统中“培训无效”、“内容割裂”、“能力难以衡量”的痛点。
根据Acorn发布的《2025年企业绩效与学习调研报告》：
仅29%的员工对公司当前的绩效评估方式“非常满意”；
约80%的高管坦言员工必须“离职”才能获得实质性成长机会；
超过44%的受访者质疑当前绩效评估的公平性；
多数企业缺乏统一的能力管理平台，学习与绩效系统严重割裂。
Acorn创始人兼CEO Blake Proberts 表示：“企业学习系统早已与实际绩效脱节。我们希望通过AI能力引擎让学习内容与岗位要求真正对齐，帮助员工知道‘如何在岗位上成功’，从而推动绩效提升与职业成长的正循环。”
Acorn自2023年起提出“绩效学习管理系统（PLMS）”概念，区别于传统LMS平台，PLMS强调将学习内容与岗位能力精确绑定，通过能力评估实现学习效果量化，助力企业在技能短缺与人才流动压力下建立更清晰的员工成长路径。
投资方Level Equity合伙人Charles Chen 表示：“Acorn在一个由传统技术主导的市场中，成功切入学习与绩效融合的关键环节。其能力导向的框架不仅提升了学习成效，更为组织量化人才价值提供了清晰路径。”
Acorn目前已建立了超过 1600项能力模型与4800个能力等级，帮助企业快速构建岗位能力画像，实现从招聘、培训到绩效的一体化管理。
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【观点】实施员工学习及培训计划以促进内部流动的最佳做法！
内部流动是 2022 年的重中之重。以下是L&D领导者如何发挥作用。
面对紧张的劳动力市场和“大洗牌”，组织正在寻找吸引和留住员工的新方法。其中一项举措是内部流动，员工有机会和接受培训，在组织内追求新角色，甚至是新的职业道路。
LinkedIn首席人事官Teuila Hanson在Fast Company中写道：随着离职人数创下历史新高，公司必须寻找新的方法来为员工提供职业发展机会，以便他们考虑在组织内停留更长时间。这包括促进内部职业转型和技能培养，以帮助留住可能渴望重新开始的员工。
LinkedIn数据显示，在内部进入新工作的员工参与的可能性是留在当前工作的员工的3.5 倍;当组织投资于内部流动计划时，员工的工作时间几乎是其两倍。有了这种回报，62%的L&D专业人士优先考虑内部流动性是有道理的。
随着L&D领导者越来越多地参与这项工作，这里有四种方法可以改进学习策略，以支持组织的内部流动目标。
1. 在整个组织内建立合作伙伴关系，以确定业务目标和技能差距
成功的内部流动计划使整个组织在现在和将来需要哪些技能方面保持一致。作为L&D领导者，参与这次对话很重要。
与高级领导层合作，了解战略路线图，并确定实现某些里程碑所需的技能，例如参与新市场或推出新产品。与人力资源领域的领导者（如人才招聘）合作也很重要，以深入了解劳动力规划战略，并确保您正在构建的技能与未来将要开设的职位相匹配。
正如高级人事科学顾问Avneeta Solanki所解释的那样：“基于技能的内部流动战略要取得成功，需要内部协作。我们需要了解组织未来的战略是什么;我们需要什么技能才能到达那里;我们可以在内部培养哪些技能，而不是在外部招聘;谁是已经拥有这些技能的员工，或者我们可以在相对较短的时间内提高技能”。
2. 创造符合职业目标的技能培养机会
除了了解组织的整体目标外，L&D领导者还需要明确员工的职业抱负，并帮助他们将这些个人目标与业务目标联系起来。
Raising Beauty首席执行官Alyson DeMaso建议道：“花尽可能多的时间了解学习者的需求，就像了解业务需求一样，你将有一个突破性的计划，每个人都参与其中。当人们看到学习新技能如何帮助他们（和企业）成长时，他们会更加投入。
实现这一目标的一种方法是建立学习路径，并鼓励经理和部门负责人将其分发给想要或需要学习新技能的团队和个人 -。例如，切换到另一个职能领域。数据显示，推荐LinkedIn学习课程的公司认为每个学习者的观看时间增加了 69%。
Uber的内部流动战略鼓励横向和通常是非常规的调动，重点是帮助员工找到他们喜欢的角色。例如，在过去三年中，Uber通过其名为PM Academy的内部移动计划已经毕业了50名新产品经理。
这是一个有效的策略。员工在 Uber 担任新职位后，与不搬家的同事相比，他们在公司工作的时间是其两倍。
3. 确保管理者了解内部流动的价值
我们最近的《员工幸福感报告》显示，91% 的员工表示，管理者激发学习和实验非常重要。然而，实际情况并非如此。报告显示，只有40%的学习者表示他们的经理正在挑战他们学习新技能，超过一半（53%）的人表示他们的经理支持他们的职业目标。
特别是在内部流动工作中，经理的支持至关重要，L&D处于有利地位，可以鼓励管理人员更积极地进行技能培养和内部流动工作。正如LinkedIn人科学高级研究员Eric Knudsen所分享的那样：“每当有人开始寻找下一个机会时，缺乏经理的支持可能会迫使他们进行外部调动。重要的是，将内部流动视为经理人成长的时刻，而不是损失的时刻。内部调动意味着他们的团队将在组织的不同部分拥有新的倡导者和合作伙伴 ，这可以改善跨团队协作，这是组织成功的关键因素。”
Salesforce国际内部招聘总监理Richard Liddington认为：“最优秀的管理者在培养顶尖人才和让人们接触更大、更好的角色方面享有盛誉，而这通常以内部流动的形式出现。成为吸引、培养和输出人才的经理，因为员工会离开。他们不会永远和你一起工作，我们希望他们去Salesforce的另一个领域。”
4. 跟踪L&D领导者的影响 ，这对业务很重要
组织仍在努力实现正确的内部移动性。这可能是一个复杂的过程，包括许多不同的参与者，从人员分析到人才招聘。随着L&D领导者继续在为员工准备内部机会方面发挥作用，衡量和跟踪进度将非常重要。
LinkedIn的L&D高级总监Ann Ann Low解释说：“L&D领导者对业务影响的一个很好的指标是建立未来的员工能力。这可以通过内部人才由于学习和发展之旅而可以填补的关键业务角色的数量来量化，或者L&D领导者如何加速业务的领导层继任管道”。
与人员分析合作伙伴合作，了解学习和技能培养与内部流动的关系，进而与参与度和保留率相关。而且，与任何学习计划一样，直接与员工联系。例如，乐高集团调查员工是否有良好的学习和发展机会，以及他们是否积极寻求发展机会。乐高集团学习与发展经理 Johannes Lystbaek 表示：“这些是我们最重要的 KPI，我们期待跟踪这些指标的进展情况”。
真正的学习文化必须包括内部流动
今天，每当我们谈论创造学习文化时，我们还需要谈论内部流动，鼓励人们在内部寻找新的机会。正如Salesforce的Richard Liddington所说：“这是关于你的职业生涯和进一步发展自己。如果我更好，团队就会更好。如果团队更好，业务就会更好，公司也会更好”。
文章来源：https://www.linkedin.com
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