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Workday陷AI招聘监管风暴：美国法院要求其提交识别HiredScore客户的时间表
2025年8月，美国加州北区联邦地方法院发布最新裁定，要求全球知名企业服务平台 Workday 在 8 月 20 日前提交一份识别使用 HiredScore AI 招聘技术客户的时间计划表（timeline）。此举旨在推动集体诉讼的下一步进展，该案指控该 AI 工具在招聘过程中对 40 岁以上求职者存在歧视行为，成为当前 HR 科技领域关注的焦点事件。
案件背景：AI招聘引发年龄歧视争议
诉讼最初由一位求职者发起，挑战 Workday 在招聘流程中所使用的 AI 工具，尤其是 2024 年整合的 HiredScore 技术。该技术被指会根据算法对求职者进行评分、筛选或排序，而这一过程可能存在年龄偏见，影响中高龄求职者的申请机会。
法院文件显示，Workday 试图将法律责任限定在其自家开发的“Candidate Skills Match”工具，而非 HiredScore 模块。Workday方面强调两者为“完全不同的技术平台”，HiredScore 可部署于任何招聘系统，理应不受影响。然而，法院拒绝了这一狭义解释，明确指出：凡是曾被HiredScore算法筛选、评分、排序或排除的申请人，均应被纳入集体诉讼范围。
法院最新裁定：提交“客户识别时间表”
根据修订后的法院命令，Workday 并非立即需要交出所有客户名单，而是需要在 2025年8月20日前提交一份时间计划表，说明其如何在未来识别出那些使用了 HiredScore 招聘功能的雇主客户。
此前在5月的庭审文件中，Workday 表示识别这些客户存在“操作上的障碍与复杂性”。但法院法官 Rita Lin 明确指出，“在现有证据下，这些挑战看起来并非无法克服（insurmountable）。”
这一裁定也意味着案件仍处于推进阶段，但法院已释放出对AI招聘技术更高透明度的信号。
监管环境日趋严峻，HR不可掉以轻心
本案并非孤例，而是全球AI招聘合规趋势的一部分。早在2023年，纽约市就已实施《自动化招聘工具审计法》，强制要求使用AI招聘系统的企业进行独立审计并通知候选人。加州和科罗拉多州也将在2026年推出类似法规，要求HR部门全面审查AI工具的公平性与合规性。国内有大量的AI面试应用，这块的监管势必会跟上，目前还没有候选人提出异议，且国内法规的不同还有时间。
在 欧洲，《人工智能法案（AI Act）》更是将“简历筛选工具”明确定义为“高风险AI应用”，需要满足严格的法律义务，包括数据透明度、公平性测试、可解释性要求等。
对HR部门的四点提醒与建议
此次裁定为全球HR专业人士敲响警钟，特别是以下四点应引起高度重视：
定期审计AI招聘系统，确保评分、筛选流程无偏见；
及时向候选人披露AI参与招聘流程的事实；
密切关注本地与国际的AI合规法规变化；
与法务、技术部门协作共建AI招聘治理机制。
随着 AI 技术广泛进入招聘流程，HR 不再只是技术的“使用者”，更是组织中推动“负责任AI（Responsible AI）”实践的关键角色。要确保 AI 在招聘中真正助力公平与效率，HR 需要从以下四个方面切实行动：
算法透明性（Transparency）明确AI工具的使用范围、影响流程，并将相关信息向候选人和管理层公开。避免“黑箱决策”。
偏见识别与监控（Bias Detection）定期与技术团队合作进行偏差测试，识别是否对年龄、性别、种族等变量存在不公平影响。
候选人通知与知情同意（Informed Consent）在招聘流程中明确标示AI是否参与了初筛或排序，并尊重候选人对数据使用的知情权。
跨部门治理机制（Cross-Functional Governance）组织内部应建立由HR、法务、IT及DEI（多元、公平、包容）负责人组成的 AI 使用评估机制，确保技术部署始终遵循伦理与法规底线。
在AI快速演进的背景下，“Responsible AI”将成为企业HR声誉与组织公信力的核心基石。唯有将责任机制融入招聘流程设计，HR才能真正成为AI时代的赋能者，而非风险承担者。
透明、合规、可解释，是AI招聘未来的底线
随着 AI 技术快速嵌入人力资源流程，HR 不仅要提升效率，更要承担起对候选人公平性的守护责任。Workday 此案将成为AI招聘合规史上的一个里程碑，也预示着“算法问责时代”的正式到来。未来，任何一个HR组织若想构建可信的招聘体系，都必须以“透明、合规、可解释”为基础，全面审视其AI招聘工具的使用现状与潜在风险。
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芬兰HR科技公司Jobilla获600万欧元融资，AI招聘技术引领全球人才猎聘新篇章
芬兰的一家HRTech初创公司Jobilla公司宣布已获得600万欧元的额外资金。此次投资由Juuri Partners、Trind VC、Business Finland及其他投资者提供，包括加入董事会的Matti Vikkula。这笔资金将用于增强Jobilla的人工智能驱动平台，旨在通过自动化广告、登陆页面和电子邮件草稿等任务，减半招聘活动的设置时间。Jobilla的新工具还专注于本地化，使得在各种语言中创造母语级别的内容，有效吸引新市场中的人才
在人工智能技术日渐成熟的今天，如何利用AI改进人力资源管理，特别是招聘过程，已成为全球企业关注的焦点。芬兰赫尔辛基的Jobilla公司正是在这一领域迅速崛起的明星。近日，该公司宣布完成了600万欧元的新一轮融资，此次融资由Juuri Partners、Trind VC、Business Finland以及多位业界天使投资者参与，Matti Vikkula加入董事会，为公司的未来发展指引方向。
Jobilla成立于2015年，是一家专注于数字招聘技术的创新型企业。通过开发和应用人工智能工具，Jobilla旨在简化和优化招聘流程，特别是在自动化和本地化招聘广告、登陆页面内容以及电子邮件草稿等方面做出了突出贡献。此次融资将使得Jobilla进一步强化其在欧洲市场的业务扩展，并在全球范围内推广其创新的AI招聘解决方案。
Matti Vikkula的加入无疑为Jobilla带来了丰富的管理经验和业界资源。作为曾在PwC等大型企业担任重要职务的业界资深人士，Vikkula的到来预示着Jobilla在未来将加大在企业级市场的推广力度。同时，由Business Finland的参投也表明了芬兰政府对于支持本土高科技企业的积极态度，尤其是在高新技术应用与国际化发展方面。
Jobilla的AI招聘工具可以显著减少招聘活动的设置和运行时间，通过高度自动化的流程，减少了人力资源部门在招聘过程中的繁琐任务，使招聘人员可以更专注于评估候选人和挑选最适合的人选。此外，公司开发的先进本地化功能能够在多种语言中创建母语级别的内容，这在全球化的今天尤为重要，可以帮助企业在新市场中更有效地吸引人才。
Jobilla的数据显示，许多优秀候选人虽然未积极寻求新工作机会，但仍对新职位保持开放态度，愿意参与到讨论中来。Jobilla利用问卷调查等工具，在初步接触阶段帮助候选人判断是否适合该职位，同时借助AI工具定制化问题和广告，以适应不同候选人的语言和市场偏好，极大提高了招聘的精准度和效率。
随着全球化企业竞争的加剧，对于能够有效解决跨国招聘难题的技术解决方案需求日益增加。Jobilla的发展和其技术的市场应用，不仅推动了人力资源管理领域的技术进步，也为全球企业提供了更多的选择和可能性。未来，Jobilla计划进一步扩大其在北欧、本欧盟和DACH地区的业务，同时将目光投向更广阔的国际市场，希望能够通过其创新的AI招聘工具，推动全球招聘市场的变革。
此次600万欧元的融资，不仅是对Jobilla技术和市场策略的认可，也是对公司未来国际化战略的一大支持。随着AI技术的不断进步和应用领域的拓展，Jobilla有望在全球人才招聘市场中扮演更加重要的角色。
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如何在COVID-19大流行中招募情绪智能候选人？
如今，在COVID-19大流行的背景下，工作场所情商比以往任何时候都更需要得到重视。研究表明，这是今年最热门的技能，尤其是在人工智能和自动化的背景下。
我们都知道智商（IQ）及其与工作场所认知能力的关系。但在组建团队时，尤其是在危机期间，你是否在检查情绪智力（EQ）？最初，情绪智力在丹尼尔·戈尔曼1995年的书中被普及，它涵盖了五个特征：自我意识、自我调节、动机、移情和社交技能。这些对员工的表现同样重要，尤其是在测试期间。
为了探讨人力资源部如何将情商纳入他们的招聘蓝图，以下是Claudia Johnson提供的关于工作场所情商的宝贵见解。
受危机影响的工作场所对情绪智力的需求
早在2016年，世界经济论坛（World Economic Forum）就预测，到2020年，情商将成为一项顶级技能。当时，重点是其他软技能，如与人协调和积极倾听。情商仍然被认为是一种“个人”品质，对个人的职业贡献影响不大。
快到2020年时，情商在雇主和求职者的技能排行榜上就已经迅速攀升。LinkedIn的《2020年职场学习报告》（2020 WorkplaceLearning Report）研究了6.6亿多专业人士和2000多万份工作，以确定今年的这项顶级软技能。
情商是前五名之一，这是情商第一次达到这一排名，而且在这种流行病的影响下，情商的重要性肯定会攀升。
约翰逊说，情商必须在2020年候选人简历中占据突出位置。她说：“情商(EQ)可以在简历上显示出来，表现出非凡的沟通技巧、适应能力和灵活性。”（了解更多：https://hrtechchina.com/）
这一建议得到了以下各方的确认：凯捷氏研究在2019年的750名高管中进行调查。这项调查揭示了以下几点：
74%的高管表示，在未来1至5年内，EQ将成为所有员工必须具备的技能。
70%的印度和中国组织拥有在工作场所建立情商的战略，领先于德国(32%)和挪威(31%)等其他国家。
对情商技能的需求将在未来3-5年内平均增长6倍。
76%的人认为人工智能和自动化会增加工作场所对情商的需求。
显然，在招聘时，你需要一个强有力的战略来评估情商，尤其是现在。根据约翰逊的洞察力，让我们看看三个有用的技巧。
在COVID-19期间雇用高情商候选人的3个技巧
两种趋势将情商推到了工作舞台的中心。
首先，人工智能和自动化的兴起正在接管基于过程的任务。因此，以前从事迭代、管理倾向的角色的员工必须被重新分配到更具创造性的领域，这就要求更高的EQ。
第二，工作场所的性质正在迅速变化，随着数代人的进入、不同的雇员期望、新的就业类型和COVID-19的突然冲击。在新的工作领域和一场正在蔓延的流行病中，情商技能将决定员工的成功和绩效。
那么，是否有可能在招聘时检查应聘者的情商？答案是肯定的。
1.进行以情商为中心的面对面面试
虽然招聘过程中的几个步骤可以自动化，但情商最好在一对一的基础上进行评估。“面对面面试有助于更好地了解一个人的情商，特别是对于更高级别的职位，与应聘者接触（无论是面对面还是通过屏幕）是非常宝贵的，”约翰逊表示。
我们建议在情商上专门安排一次面试。这可以包括以下问题：
是否有任何团队成员受到你的行为的负面影响？
告诉我们一次你自豪地回忆起的工作经历？
谁是你个人生活中最激励你的人？
正如你所看到的，这些问题是非常个人化的，并敦促应聘者在回答之前先自省。如果有人用“我的完美主义有时会惹恼我的团队成员”这样的通用语句来回应，那么这就是一个明显的危险信号。应聘者可能缺乏情商，无法条框，给出一个真诚的、发自内心的回应。
“创造一个流畅的对话，并提出问题，以确定一个候选人是否能够处理他们的情绪，并在压力下，有效地解决冲突。这些特质在所有行业都是必要的，“约翰逊补充道。
2.使用模拟和角色扮演来理解候选人的行为倾向
面试可能不足以表明候选人一旦入职后可能给职场带来的潜在情商。这就是角色扮演和虚拟现实（VR）模拟的切入点。
在角色扮演模型中，你要求应聘者设身处地为员工着想，并模拟他们对不同工作场所触发因素的反应。例如，你可以表现出经理的负面批评，并观察应聘者的反应。你也可以在一个团队环境中这样做，在这个环境中，两个现有的员工会挑起冲突，团队中的每个候选人都有解决冲突的任务。
VR在相同的前提下工作，但却把它带到了一个全新的沉浸水平。
这种情况实际上是在候选人眼前表现出来的，因此，他们的反应将更加准确。沃尔玛已经进行了试点。这些线路上的解决方案。它使用Oculus Go虚拟现实耳机来测试商店经理在加入新零售店时的决策能力、领导能力和软技能。
3.利用人工智能招聘工具检测应聘者的情商指标
尽管情商具有主观性和软技能，但复杂的招聘工具能够衡量情商的很多方面。
具体来说，人工智能可以通过预先录制的视频采访来研究身体语言模式，让你准确地了解候选人的性格和情商构成。AI使用对象识别记录候选手势、面部表情和姿势变化，并将这些指标附加到特定的情感轮廓上。
“随着人工智能的发展，招聘经理可以在较短的时间内更好地确定更多合格的候选人。随着这些工具的进步，他们将让招聘经理选择具有技术技能的候选人，并能准确地了解应聘者的情绪智力水平。“约翰逊说。
HireVue的视频采访软件是这一领域最流行的工具之一。候选人可以与雇主举行现场和点播视频会议。该平台的人工智能扫描身体语言、语音音调和关键词，以评估候选人。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
“你也可以考虑用AspiringMinds公司的HireVue软件来代替人工智能进行现场采访。它根据候选人的肢体语言、声调和面部表情进行评分，让你清楚地了解他们潜在的情商水平。约翰逊说，在所有行业中，这些工具都应该能识别出那些表现出能够成功沟通、解决冲突和在具有挑战性的情况下平衡情绪的求职者。”约翰逊说。
招聘之外:如何在2020年提高工作场所的情商
在危机中，更重要的是在工作场所加倍提高情商。第一步是雇佣情商人才，这已经在超过50%的公司中发生了(至少对于中层和高层来说是这样)。下一步是使用像MyGrow这样的平台来开发你的工作场所的情商水平。该平台声称将带来25%的生产率增长和43%的员工保留率增长。在这个不确定的时代，这些就是组织所追求的结果。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Chiradeep BasuMallick
来源：hrtechnologist
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