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人工智能招聘
【旧金山】AI招聘平台 Alex 宣布完成 2000万美元融资（包含种子轮300万美元）
HRTech概述：旧金山AI招聘平台 Alex 宣布完成 2000万美元融资，其中包括 1700万美元A轮（Peak XV Partners领投）和 300万美元种子轮（1984 Ventures领投）。投资方还包括 Y Combinator、Uncorrelated Ventures、财富500强企业CHRO等。Alex 通过超过20个AI自动化工作流（简历筛选、视频/电话面试、欺诈检测、ATS对接等），帮助企业更快、更公平地发现候选人。短短18个月内，已服务数百家公司，包括财富100强、四大会计师事务所等顶级雇主。未来，Alex将继续扩展AI能力，加速推动招聘自动化和人才公平。
【旧金山，2025年9月30日】总部位于旧金山的AI招聘平台 Alex 宣布完成 2000万美元融资，其中包括由 Peak XV Partners 领投的 1700万美元A轮融资，以及由 1984 Ventures 领投的 300万美元种子轮融资。Y Combinator、Uncorrelated Ventures、部分财富500强企业的CHRO以及多位知名投资人也参与其中。
然而，这不仅是一条简单的融资新闻，更是一段从校园走向全球舞台的创业故事。Alex 的联合创始人 Aaron Wang 和 John Rytel 在大学时便开始合作开发应用。那时的他们是候选人而非雇主，亲身感受到求职过程的低效与挫败，这种体验成为日后创业的灵感。正如他们在访谈中所说：“我们做候选人的时间比做雇主更长，而这反而成了我们的优势。”
从校园到创业：痛点驱动创新
两位创始人最初在布朗大学相识，并共同尝试过招聘相关应用。经历了市场验证与失败，他们逐渐意识到真正的痛点：在一个候选人数量暴涨、企业招聘周期却越来越长的时代，传统招聘流程不仅效率低，更让大量优秀人才被忽视。
“在旧金山买一套房子的速度，比招到一名工程师还快。” Aaron 在访谈中半开玩笑地指出。过去三年，求职申请数量增长了三倍，而平均招聘周期已达到60天，这种低效是企业和候选人共同的痛点。
AI代理：面试官、协调员与猎头的合体
Alex 的核心是 AI智能代理（AI agents），能在招聘流程中完成从电话/视频面试、简历筛选、欺诈检测到自动记录与ATS同步的全套任务。凭借 20多个自动化工作流，Alex 每天为客户执行成千上万场面试，已累计帮助数万人获得工作机会。
这不仅停留在白领岗位。访谈中提到，Alex 已帮助一家美国核能供应公司招聘焊工等高度专业化的蓝领岗位。通过分析既有招聘数据、职位描述和招聘经理的笔记，AI能够快速理解岗位需求，甚至在小众领域实现精准匹配。
候选人体验：消除“消失的面试”
不同于许多招聘科技公司只强调雇主端效率，Alex 把候选人体验放在首位。AI面试官不仅能完成首轮筛选，还能随时回应候选人的问题，消除了传统招聘中常见的“石沉大海”。
“我们最喜欢听到的反馈是：候选人不再被忽视。每一个投递者都能至少获得一次面试机会。” John 强调，这意味着招聘公平性的提升，也帮助雇主发掘数据库中那些早已被遗忘的“隐形人才”。
市场应用：从人力中介到财富100强
虽然招聘市场庞大且复杂，Alex 找到的切入口是 人力资源服务机构。这些机构的痛点最为集中：招聘成效直接决定其营收。随着Alex的介入，他们不仅提升了招聘效率，还扩大了客户收入。如今，Alex 的客户范围已扩展到财富100强企业、四大会计师事务所、大型金融机构和全国连锁企业。
技术突破与防御机制
在技术层面，Alex 创立于2024年初，得益于当时大模型（如GPT-4 Turbo）的突破，使语音代理具备了足够低的延迟和自然的对话能力。随着语音转录和生成模型的进步，AI面试逐渐摆脱“诡异谷效应”，被候选人接受。
有趣的是，创始人还透露了AI命名的由来：“当时语音识别还不够好，很多名字都会被识别错误，但‘Alex’很容易被准确识别。”
与此同时，团队也开发了反作弊机制，应对候选人使用AI“代考”、视频深伪等现象。他们甚至见过工程师尝试用XML或Markdown“注入提示”来挑战AI，但都被系统防御住。
融资与未来愿景
谈到本轮融资的意义，创始人直言：“一年前，我们还无法想象能与世界上最大的一批雇主合作。如今市场需求显而易见，我们需要更快扩大产品和团队。”
资金将主要投入 AI能力升级 与 市场拓展，尤其是加强Go-to-Market（市场与销售）团队。与许多偏重研发的硅谷创业公司不同，Alex 相信品牌和客户关系同样关键。
在展望未来时，两位创始人一致强调，AI并非取代招聘人员，而是 “超级助理”：“AI会接管那些重复性的行政工作，但真正的人才关系与战略判断，永远需要人类。”
从布朗大学的同窗，到旧金山的创业者，再到AI招聘领域的创新者，Aaron Wang 与 John Rytel 用短短18个月让Alex成长为数百家企业的招聘伙伴。本轮2000万美元融资不仅是资本市场的认可，更是对其使命的支持——让招聘更高效、更公平，不让任何优秀候选人被埋没。
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人工智能招聘
【深度解读】并购潮与私有化正在改写全球HRTech：从 SAP×SmartRecruiters、Workday×Paradox 、Paychex → Paycor到 Dayforce123亿美元的私有化
2025 年，HR 科技行业正在经历一场由资本主导的深度重构。SAP 宣布收购 SmartRecruiters（估值约 15 亿美元），Workday 收购 Paradox，Paychex 以 41 亿美元并购 Paycor，Dayforce 被 Thoma Bravo 以 123 亿美元私有化，HireRight 也以约 17 亿美元完成退市。如此密集的大额交易，几乎前所未有。
这些交易的背后，是资本市场与私募基金对 HR 科技未来价值的重新定价：一方面，上市公司通过收购补齐短板、扩大版图，以套件化和全流程能力增强市场份额；另一方面，私有化带来的“长期主义”让企业摆脱季度财报压力，获得更大的战略灵活度去扩展全球薪资、前线招聘、合规验证等长期增长业务。
HRTechChina 认为，这场并购与私有化浪潮的核心意义在于：行业正进入集中度加速提升的阶段，头部平台形成一体化能力，中端市场加速整合，而传统独立厂商的生存空间被进一步压缩。 未来 3–5 年，HR 科技的格局将围绕“平台主导、资本驱动、生态竞合”三大关键词展开。
Workday 收购 Paradox：锁定前线招聘场景
2025 年 8 月，Workday 宣布收购会话式招聘平台 Paradox。Paradox 以候选人体验 AI 和高频量招聘场景见长，其助手 Olivia 已完成超过 1.89 亿次候选人对话，平均能将招聘周期缩短至 3.5 天，候选人转化率超过 70%。
在此之前，Workday 已完成对 HiredScore 的收购，用于人才匹配与编排；同时也收购了 Flowise，增强其 AI Agent 能力。Paradox 的加入，意味着 Workday 从候选人发现、智能对话到招聘、入职，形成了一条完整的 AI 驱动招聘闭环。这让 Workday 在前线招聘市场获得了差异化优势，也确立了其在全球高频量岗位招聘中的领导地位。Paradox202年12月最后C轮融资2亿美元，估值15亿美元。
SAP 收购 SmartRecruiters：补齐 SuccessFactors 短板
SAP 在 2025 年宣布收购 SmartRecruiters，这是其 SuccessFactors 平台的重要补充。SmartRecruiters 作为新一代 ATS，在灵活性、AI 驱动招聘流程和开放生态方面具备领先优势。通过此次收购，SAP 将获得现代化的招聘核心能力，以与 Workday 在人才获取领域形成直接竞争。
这笔交易意味着传统 HCM 巨头正在加速补齐招聘拼图。对 SAP 而言，SmartRecruiters 不仅是功能的叠加，更是进入中端市场、提升候选人体验和招聘速度的关键。
Paychex 41亿美元收购 Paycor：中端市场 HCM 的整合
2025 年 1 月，Paychex 宣布以 41 亿美元收购 Paycor，并于 2025 年 4 月完成交割。这一交易是 HCM 行业中端市场的一次里程碑。
Paycor 长期深耕中小型企业市场，提供云端人力资源与薪资解决方案；而 Paychex 在中小企业薪资服务方面处于美国市场领先地位。两者的结合，意味着 Paychex 能在薪资之外，获得更完整的 HR SaaS 产品线，从而与 ADP、UKG、Workday 等形成更直接的竞争。
对企业用户而言，这一交易将带来更强的集成服务，但也可能导致未来市场的集中度提高，独立厂商的竞争压力加大。
Dayforce 私有化：123 亿美元交易
2025 年 8 月，Dayforce 与 Thoma Bravo 达成协议，以 123 亿美元全现金私有化，股东将获得每股 70 美元的现金溢价。该交易预计在 2026 年初完成。
私有化后的 Dayforce 将获得更大的战略灵活性，尤其是在全球薪资、劳动力管理和 AI 投资方面。资本市场普遍认为，私有化能让公司摆脱短期盈利压力，更专注于长期的产品与市场扩张。
这笔交易也表明，私募股权基金正在积极重塑 HR 科技版图，推动行业内的再次整合。
HRTech行业趋势分析
1. HCM 套件化加速
SAP 与 Workday 的收购显示，大型 HCM 平台正在补齐招聘短板。通过并购 SmartRecruiters、Paradox 等专业厂商，它们将 ATS、人才匹配、候选人体验整合进一体化套件，从而对独立招聘软件形成直接威胁。
2. 一线的招聘成为新战场
Workday 收购 Paradox 表明，一线用工市场正在成为 AI 招聘的最大增量领域。零售、医疗、物流等行业的快速招聘需求，使得会话式 AI 与自动化流程成为不可或缺的基础设施。
3. 中端市场整合显著
Paychex 收购 Paycor 是中端市场 HCM 的关键事件，显示该细分市场也进入整合阶段。类似的交易会持续压缩独立厂商的生存空间。
4. 私有化为“二次创业”提供资本工具
Dayforce 与 HireRight等HR科技机构的私有化，反映出私募基金正在推动 HR 科技行业的再平衡。相比公开市场，私有化能让企业更专注长期发展，但也会带来杠杆和整合的风险。
HRTechChina的观点
2025 年的并购与私有化浪潮，已经超越了单一产品层面的整合，而是预示着行业运行逻辑的重构。大型 HCM 平台通过收购 SmartRecruiters、Paradox、HiredScore、Flowise 等，基本补齐了从候选人获取、AI 匹配、对话体验到招聘入职的全链条能力；同时，私有化案例（Dayforce、HireRight）反映出资本市场的再平衡——公开市场追求短期盈利，而私募基金推动长期价值释放。整个行业的走向已经非常清晰：套件化、一体化、AI 驱动，以及资本主导的再平衡。
我们的观察：
平台主导，独立厂商生存空间缩小：SAP、Workday 等巨头通过收购补强招聘与 AI 能力，独立 ATS 与招聘软件被迫转型为生态合作伙伴，未来更多是“竞合”关系而非单纯竞争。
一线招聘将是最大增量场景：零售、医疗、制造、物流等前线岗位招聘成为 AI 招聘的突破口，效率、转化率与体验是核心指标。
中端市场整合提速：Paychex 收购 Paycor 是信号性案例，显示中端 HCM 市场已进入并购整合周期，未来竞争格局会明显集中。
私有化重塑资本节奏：Dayforce 与 HireRight 的私有化说明，PE/VC 正在重塑 HRTech 的资本路径，让企业获得更长的战略窗口，但也带来杠杆与整合风险。
AI 驱动全面渗透：无论是招聘、薪资还是合规，AI 都已不再是“附加功能”，而是所有产品的核心差异化方向。
对于企业用户而言，这意味着未来三到五年，HR 科技的选择不再是单点工具，而是“平台+生态”的博弈。如何在效率、合规与灵活性之间找到平衡，将是 CHRO 与 CIO 的核心任务。以上观点仅限于美国市场的观察。我们仅做参考，也欢迎大家一起与HRTech畅谈中国HR科技市场的发展。
来源：公司公告、新闻稿、行业分析报道（Workday、SAP、Paychex、Dayforce、HireRight 等官方发布及公开市场信息）
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【收购】Workday 宣布收购AI招聘平台Paradox，AI 招聘进入新阶段
HRTech概述：美国时间2025年8月21日，Workday 宣布签署最终协议，将收购 AI 招聘平台 Paradox。Paradox 以智能对话助手 Olivia 闻名，专注于提升候选人体验，尤其适用于高频量的前线岗位招聘。数据显示，Paradox 已实现超过1.89亿次候选人 AI 对话，候选人转化率超过70%，招聘周期缩短至最快3.5天。更多全球最新资讯，请关注HRTechChina.
2025年8月21日，加州普莱森顿 —Workday（纳斯达克代码：WDAY）宣布，已与 AI 招聘平台 Paradox 签署最终收购协议。这笔交易不仅是 Workday 在人才获取产品上的扩展，更被业界视为一次将深远改变招聘技术格局的战略举措。
Paradox：从聊天机器人到完整 AI 招聘平台
Paradox 成立于2016年，最早以对话式招聘助手 Olivia 打开市场。当时的聊天机器人尚未进入生成式 AI 阶段，但 Paradox 已经通过移动端、聊天和短信交互，为候选人提供即时响应、自动安排面试、自助答疑等功能。如今，Paradox 已构建出一套完整的人才获取套件，覆盖筛选、评估、面试、招聘、入职和员工体验，并在高频量招聘场景（如餐饮、零售、物流和服务业）中建立了领先地位，还记得之前麦当劳的招聘数据泄露的话题吗？
目前，Paradox 已推动 超过1.89亿次 AI 驱动的候选人互动，帮助客户将 候选人转化率提升至70%以上，并将招聘周期缩短至 最快3.5天。其客户群体超过1000家，包括麦当劳、联邦快递、7-11 等全球知名品牌。Chipotle 更是通过 Paradox 将招聘周期缩短了 75%（12天降至4天），并实现候选人流量的倍增。
根据HRTech报道，目前Paradox总融资额超过2.5亿美元，其中2021 年 12 月 27 日，C轮融资金额 2 亿美元是其最后一笔融资。
Workday：打造覆盖全场景的 AI 招聘套件
通过此次收购，Workday 将把 Paradox 的候选人体验 AI 整合到其招聘生态中，形成一个覆盖前线员工、办公室员工以及临时与灵活用工的完整人才获取套件。Workday 现有的 AI 驱动人才发现与匹配（HiredScore）、统一招聘与入职管理（Workday Recruiting），再叠加 Paradox 的对话式候选人交互，将为客户提供一站式智能化招聘体验。
Workday 产品与技术总裁 Gerrit Kazmaier 表示：“招聘是员工旅程中最关键的时刻，但往往被低效的流程拖累。通过 Paradox 的对话式 AI，我们将帮助客户实现从事务性招聘到转型性招聘的跨越。”
行业分析：Workday 的战略跃迁
全球知名 HR 科技分析师 Josh Bersin 指出，这次收购不仅仅是产品功能的补充，更可能成为 Workday 增长轨迹的分水岭：
打开前线用工市场：全球近30亿前线岗位（零售、医疗、交通、酒店、娱乐等）长期是传统 ERP 覆盖不足的领域。Paradox 的定位恰好填补了这一空白。
强化中端市场竞争力：Paradox 的轻量化、会话式架构，更适合中大型企业需求，能帮助 Workday 向更多行业和客户群体下沉。
推动架构演进：Paradox 团队与 AI 技术将加速 Workday 平台向“AI 代理（agent）核心架构”转型，这也是整个 HR 科技行业的未来方向。
Bersin 同时提醒，虽然 Workday 此举将对 Maki People、Eightfold、Phenom 等创新公司形成直接压力，但大型 ERP 收购创新厂商后，往往面临 创新速度放缓 的风险，这也意味着市场竞争将更为活跃，催生新的颠覆者。
客户与市场的期待
来自客户的反馈进一步印证了收购价值。Chipotle 人力资源负责人 Ilene Eskenazi 表示，与 Paradox 的合作大幅提升了招聘效率，并解放了餐厅经理的时间，使其能更专注于业务和顾客体验。她期待 Workday 的整合能进一步放大这些成效。
交易细节
根据协议，此次收购预计将在 Workday 2026 财年第三季度（截至2025年10月31日）完成，仍需获得监管审批。Workday 的财务顾问为摩根士丹利，法律顾问为 Orrick；Paradox 的财务顾问为 Qatalyst Partners，法律顾问为 DLA Piper。
人才获取革命的新篇章
从战略层面看，Workday 收购 Paradox 不仅是对招聘流程的优化，更代表了 AI 在人才获取领域的全面渗透。面对近30亿前线劳动力市场，这笔交易标志着 HR 科技行业正在进入一个新的竞争周期：一方面，传统 ERP 正在加速 AI 化；另一方面，创新厂商依旧拥有突破性机会。
正如 Bersin 所言，这笔收购“确立了 Workday 在全球高频量招聘领域的领导地位”，同时也为整个行业敲响了新的战鼓。未来的招聘，不仅是流程的数字化，更是 AI 驱动的人才体验革命。
HRTech也提醒到此次收购不仅拓宽了 Workday 在高频量招聘领域的战局，更在人才获取与 AI 赢未来的路径上构建了独特优势，极可能成为全球 AI 招聘浪潮的重要驱动者。值得注意的是，Workday 作为 HCM 平台，已通过连续收购 HiredScore、Paradox、Rallyteam 等公司，在招聘领域集齐了足够多的关键技术与产品，这使其既与市场上的 ATS、招聘软件厂商形成直接竞争，又因平台生态而维持合作关系，形成“竞合”格局。
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Workday陷AI招聘监管风暴：美国法院要求其提交识别HiredScore客户的时间表
2025年8月，美国加州北区联邦地方法院发布最新裁定，要求全球知名企业服务平台 Workday 在 8 月 20 日前提交一份识别使用 HiredScore AI 招聘技术客户的时间计划表（timeline）。此举旨在推动集体诉讼的下一步进展，该案指控该 AI 工具在招聘过程中对 40 岁以上求职者存在歧视行为，成为当前 HR 科技领域关注的焦点事件。
案件背景：AI招聘引发年龄歧视争议
诉讼最初由一位求职者发起，挑战 Workday 在招聘流程中所使用的 AI 工具，尤其是 2024 年整合的 HiredScore 技术。该技术被指会根据算法对求职者进行评分、筛选或排序，而这一过程可能存在年龄偏见，影响中高龄求职者的申请机会。
法院文件显示，Workday 试图将法律责任限定在其自家开发的“Candidate Skills Match”工具，而非 HiredScore 模块。Workday方面强调两者为“完全不同的技术平台”，HiredScore 可部署于任何招聘系统，理应不受影响。然而，法院拒绝了这一狭义解释，明确指出：凡是曾被HiredScore算法筛选、评分、排序或排除的申请人，均应被纳入集体诉讼范围。
法院最新裁定：提交“客户识别时间表”
根据修订后的法院命令，Workday 并非立即需要交出所有客户名单，而是需要在 2025年8月20日前提交一份时间计划表，说明其如何在未来识别出那些使用了 HiredScore 招聘功能的雇主客户。
此前在5月的庭审文件中，Workday 表示识别这些客户存在“操作上的障碍与复杂性”。但法院法官 Rita Lin 明确指出，“在现有证据下，这些挑战看起来并非无法克服（insurmountable）。”
这一裁定也意味着案件仍处于推进阶段，但法院已释放出对AI招聘技术更高透明度的信号。
监管环境日趋严峻，HR不可掉以轻心
本案并非孤例，而是全球AI招聘合规趋势的一部分。早在2023年，纽约市就已实施《自动化招聘工具审计法》，强制要求使用AI招聘系统的企业进行独立审计并通知候选人。加州和科罗拉多州也将在2026年推出类似法规，要求HR部门全面审查AI工具的公平性与合规性。国内有大量的AI面试应用，这块的监管势必会跟上，目前还没有候选人提出异议，且国内法规的不同还有时间。
在 欧洲，《人工智能法案（AI Act）》更是将“简历筛选工具”明确定义为“高风险AI应用”，需要满足严格的法律义务，包括数据透明度、公平性测试、可解释性要求等。
对HR部门的四点提醒与建议
此次裁定为全球HR专业人士敲响警钟，特别是以下四点应引起高度重视：
定期审计AI招聘系统，确保评分、筛选流程无偏见；
及时向候选人披露AI参与招聘流程的事实；
密切关注本地与国际的AI合规法规变化；
与法务、技术部门协作共建AI招聘治理机制。
随着 AI 技术广泛进入招聘流程，HR 不再只是技术的“使用者”，更是组织中推动“负责任AI（Responsible AI）”实践的关键角色。要确保 AI 在招聘中真正助力公平与效率，HR 需要从以下四个方面切实行动：
算法透明性（Transparency）明确AI工具的使用范围、影响流程，并将相关信息向候选人和管理层公开。避免“黑箱决策”。
偏见识别与监控（Bias Detection）定期与技术团队合作进行偏差测试，识别是否对年龄、性别、种族等变量存在不公平影响。
候选人通知与知情同意（Informed Consent）在招聘流程中明确标示AI是否参与了初筛或排序，并尊重候选人对数据使用的知情权。
跨部门治理机制（Cross-Functional Governance）组织内部应建立由HR、法务、IT及DEI（多元、公平、包容）负责人组成的 AI 使用评估机制，确保技术部署始终遵循伦理与法规底线。
在AI快速演进的背景下，“Responsible AI”将成为企业HR声誉与组织公信力的核心基石。唯有将责任机制融入招聘流程设计，HR才能真正成为AI时代的赋能者，而非风险承担者。
透明、合规、可解释，是AI招聘未来的底线
随着 AI 技术快速嵌入人力资源流程，HR 不仅要提升效率，更要承担起对候选人公平性的守护责任。Workday 此案将成为AI招聘合规史上的一个里程碑，也预示着“算法问责时代”的正式到来。未来，任何一个HR组织若想构建可信的招聘体系，都必须以“透明、合规、可解释”为基础，全面审视其AI招聘工具的使用现状与潜在风险。
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【美国】俄亥俄州的Propel People完成300万美元种子轮融资，打造AI驱动的建筑工人招聘平台，聚焦解决熟练技工短缺难题
HRTech概述：美国俄亥俄州的 AI 招聘初创公司 Propel People 宣布完成 300 万美元的种子轮融资，由 1848 Ventures 领投。Propel People 专注于为建筑行业提供移动端优先的招聘平台，帮助承包商更快地雇佣技术工人。根据数据显示，美国有 94% 的承包商面临熟练工人短缺问题，每年因此造成超过 200 亿美元的损失。该平台由 1848V 内部孵化，结合 AI 引擎 ProScore、即时短信筛选和双语界面（支持西班牙语），为施工现场的实时招聘提供极大便利。
【美国俄亥俄州 Westfield Center，2025年7月22日】—AI驱动的招聘科技平台 Propel People 今日宣布，已完成300万美元种子轮融资，本轮融资由人工智能初创孵化器 1848 Ventures 领投。与此同时，Propel People 任命建筑科技资深专家 Dexter Bachelder 担任首席执行官，全面负责公司战略扩展与市场落地。
Propel People 是由 1848 Ventures 内部孵化的创新项目，专为美国建筑行业量身打造，致力于解决当前最迫切的人才瓶颈——熟练技工严重短缺。据行业数据显示，94% 的承包商表示招聘合适工人非常困难，每年因用工短缺造成超过 200 亿美元的损失。
一站式招聘平台，专为“施工现场”而生
不同于传统招聘工具，Propel People 从建筑行业一线需求出发，构建了一套“移动优先 + AI驱动”的智能招聘系统。其核心产品亮点包括：
ProScore™ 智能排名引擎：自动对应聘者进行评分与排序，优先推荐最合适人选，极大节省人工筛选时间；
内置双向短信沟通系统：支持自动发送、即时回复与预筛选互动，极大提升候选人响应率，避免邮件沉没；
默认支持双语（英文+西班牙语）：适配美国大量西语背景蓝领人才，降低沟通壁垒；
移动端原生体验：承包商可在施工现场、移动设备上轻松发布职位、查看候选人、安排面试，实现从“岗位发布”到“现场入职”的闭环流程。
这款产品面向的核心用户是小型及中型承包商，尤其是那些没有专职人力资源团队、但招聘需求频繁的现场施工管理者。Propel 旨在通过技术手段，彻底改变蓝领招聘的低效现状，让用工方“少走弯路、快速配对、高效入职”。
行业老兵掌舵，加速市场拓展
新任CEO Dexter Bachelder 拥有超过25年建筑科技与SaaS平台运营经验，曾在 Aconex（后被Oracle收购）、Command Alkon（被Thoma Bravo收购）、Togal.AI 和 Slate.AI 等公司担任高管职位。他表示：
“建筑行业目前缺口超过50万名熟练技工，而招聘流程却仍然依赖电话、纸质表格和办公室操作。Propel 的诞生，就是要彻底颠覆这一传统，用AI和移动技术真正服务施工现场。”
投资用途与未来发展
Propel People 此轮融资将主要用于以下几个方面：
加速产品研发与功能迭代，进一步增强 AI 精准匹配能力；
扩充工程与市场团队，特别是面向本地承包商市场的业务拓展；
深度开拓美国主要建筑区域市场，建立与行业协会及培训机构的合作网络。
作为本轮领投方，1848 Ventures 是由美国老牌保险公司 Westfield 支持的 AI 创业工作室，专注于服务美国本地中小企业（SMBs）。该机构表示，Propel People 是其推动 AI 原生 SaaS 在“被忽视行业”中落地的又一代表性案例。
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从美国招聘网站裁员，看就业市场的深层重构—AI主导招聘入口，蓝领市场韧性凸显，平台价值面临重估
HRTech概述：2025年7，招聘行业接连迎来冲击：Indeed裁员1300人、Glassdoor被整合、CareerBuilder与Monster宣告破产、ZipRecruiter股价腰斩。传统“职位广告+流量”模式正被AI快速取代。同时，ADP数据也显示：白领岗位同比下降12.7%，而蓝领岗位需求相对稳定。招聘正发生深层结构性转移。你认为未来企业还需要传统招聘平台吗？你所在公司是否也开始使用 AI 工具招聘了？
以上仅代表美国市场的情况，我们做一个参考，国内的情况你怎么看？
2025年7月，日本人力资源服务巨头 Recruit Holdings 再次宣布重组其 HR 科技部门，裁员约1300人，约占该部门员工总数的6%。此次调整涉及旗下的 Indeed 和 Glassdoor，其中 Glassdoor 将正式并入 Indeed，原CEO也已确认将在10月离职，平台独立运营时代宣告结束。Recruit Holding的 CEO 也是目前Indeed 的CEO Deko 在发给员工的内部信中写道：“AI 正在改变世界，我们必须适应，并确保我们的产品能够真正为用户提供卓越体验。”
这已是 Recruit 旗下 HR 科技业务三年来的第三轮大规模裁员，自2023年以来，仅Indeed一家公司累计裁员人数就已超过4000人（2023年2200人，2024年1000人，2025年这次），影响范围涵盖全球产品、市场、人力资源及研发团队。然而，这场变动并非孤例，而是整个美国招聘科技行业深度震荡的缩影。
招聘平台集体调整，传统模式遭遇全面冲击
除了Indeed，行业内多个知名招聘平台也已陷入结构性困境。2025年6月24日，CareerBuilder 与 Monster Worldwide 的母公司 Zen JV, LLC 及其旗下9家子公司正式在美国特拉华州申请了Chapter 11破产保护，标志着北美招聘平台两大代表性品牌正式走向终章。此次破产涵盖包括 CareerBuilder、Monster Worldwide、CareerBuilder France、Monster Government Solutions、FastWeb、Luceo Solutions 等在内的10家实体。根据法院文件披露，Zen JV 负债总额高达5亿美元，主要集中在市场推广、技术服务、法律费用等长期应付款项，资产规模则不足1亿美元。
更令人警醒的是，该集团已公开表示“当前无能力向普通无担保债权人偿付”，预计仅能在破产管理期间支付行政费用。这不仅是一场财务重组事件，更是AI技术变革与平台商业模式失灵交织下，传统招聘平台集体“退场”的标志性时刻。
科技招聘平台 DICE 的母公司 DHI Group 也在6月宣布裁员约100人，占其总员工数超过30%。即便是公开市场上的幸存者，如 ZipRecruiter，也面临严重的增长压力。其股价在2021年上市初期曾达到每股24美元以上，而截至2025年7月，已跌至不足12美元，市值缩水超过50%。2024年年报显示，其营收同比下降近8%，净利润出现连续两个季度负增长。
此外，大型招聘服务公司如 Randstad、Robert Half、ManpowerGroup 等，也都在2024年底至2025年初陆续下调年度营收预期。其中，Robert Half在其2025年Q1财报中明确指出“招聘需求持续低迷，白领岗位需求尤其不稳定”，并削减了近10%的内部招聘职位。
白领岗位下滑，蓝领市场韧性仍在
招聘平台的收缩，背后是白领岗位持续萎缩的宏观现实。根据 ADP 发布的2025年6月就业报告，美国私营部门当月净减少3.3万个岗位，为过去一年中最严重的月度下滑之一。而下滑的重点集中在信息、金融、教育与专业服务等“白领板块”。
相对而言，蓝领市场仍表现出一定的韧性。数据显示，6月制造业新增岗位1.5万个，建筑业新增9000个，运输与仓储岗位持平或微增。Revelio Labs的职位发布数据也印证了这一趋势：截至2025年第一季度，白领岗位发布同比下降12.7%，而蓝领岗位下降幅度仅为11.6%。
换句话说，并非整个就业市场都在收缩，而是招聘平台原本依赖最深的中高端白领市场正在发生结构性转移。同时，中小企业、制造业和本地化服务企业越来越倾向于通过私有化渠道或AI系统直接招聘，而非依赖传统平台。
AI招聘工具替代平台功能，入口权力正在迁移
更具颠覆性的，是 AI 技术对招聘流程的全方位替代。Paradox.ai 等AI平台已将简历筛选、候选人沟通、面试安排等环节自动化运行，企业平均可节省5至7天的招聘周期，并显著降低人工操作成本。 SmartRecruiters 在2025年初推出的 Winston 平台，更是几乎实现了招聘流程的全链路自动化，从岗位描述生成、候选人匹配到跟进面试与录用，全程无需人工介入。
而 Shopify 的招聘政策则更具象征意义：管理者必须先证明“AI无法完成任务”，才被允许新增人力岗位。 这种“AI优先”模式正在快速扩展至大型科技公司、远程组织和新兴初创企业。
这一切都对传统招聘平台构成根本性挑战。当企业可以通过AI系统在内部完成筛人、沟通、反馈等流程，是否还需要Indeed、Monster、CareerBuilder这样的“二手中介”？
自带人才资源的AI平台，正在绕过传统招聘入口
与招聘网站不同，以 HireEZ 为代表的 AI 主导型 sourcing 平台，正通过“自带人才图谱 + 主动推荐 + 多渠道触达”模式，直接打通企业招聘链条的前段。其最新推出的 Agentic AI 产品线，不仅能智能生成职位描述和人才画像，还能根据职位动态自动搜索全球超过8亿候选人的数据池，并通过多渠道（如邮件、LinkedIn、GitHub）实现个性化触达。
这类平台的核心优势在于：不依赖传统“发布-等待”的流量机制，而是主动“找到人、联系他、推动转化”，显著缩短招聘流程，尤其适用于技术、销售、医疗等“高需求+人才稀缺”岗位。
HireEZ 并非个例。Entelo、SeekOut、Findem、Fetcher 等新一代 sourcing tech 公司，纷纷布局 AI Agent 能力，试图将“招聘入口”从平台导流转为“搜索+自动跟进+分析”的闭环式体验。
这类产品的崛起正在清晰传递一个信号：企业并不一定非要依赖招聘网站，只要能高效获取人、联系到人、推进流程，平台不再是唯一通道。
平台价值重估：从流量生意转向数据能力
过去二十年，招聘平台依靠“职位广告+简历流量”的商业模式稳居入口地位。但今天，企业不再需要依赖外部平台筛选简历，也不再需要为“曝光”买单。
随着招聘数字化、AI自主化程度的提升，平台的价值正在从“渠道聚合”向“数据能力、系统协同”迁移。Recruit的整合动作正体现了这一趋势：通过将Glassdoor并入Indeed，集中资源打造AI招聘系统，并将“品牌+技术+用户行为”打通，才可能形成下一阶段的增长支点。
平台如果不能在AI系统中扮演“操作系统”角色，或在某一垂直行业构建高门槛的专业壁垒，将极易被AI招聘助手、私域SaaS系统所取代。
未来的招聘入口，将由AI定义
从表面看，这一轮平台裁员潮似乎只是经济寒冬下的被动收缩。但更深层的信号是：招聘的入口权正在从平台转向AI，从流量转向系统，从广告转向数据。
白领招聘正逐步走向智能化，蓝领招聘则重回本地化和平台外部化。传统平台的中介属性正在被解构，取而代之的是“流程引擎”和“智能交互”的新角色。
AI不会完全取代招聘行业，但它一定会取代那些缺乏AI能力、无法重新定义自身价值的招聘平台。
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人工智能招聘
Josh Bersin最新观点：人力资源行业将终结吗？以某种奇特的方式，答案是肯定的
Josh Bersin刚刚发布最新观点：随着AI的加速应用，人力资源行业正在经历前所未有的转变。未来，AI将接管50%到75%的传统HR任务，包括招聘、培训和员工支持。这不仅是一次简单的转型，而是一次彻底的再创造。HR专业人士需要主动重新设计流程，应用AI技术，提升团队效率与战略价值。成功案例如微软的Chipotle，已通过AI显著提高招聘质量与速度。未来的HR将成为AI系统管理者与企业顾问，而不再是传统流程管理员。企业必须提前布局，迎接这场AI浪潮。更多请关注 HR Tech，为你带来全球最新 HR 科技资讯。
我刚刚在伦敦与数十家企业进行了为期一周的交流，大部分讨论都围绕着AI展开。绝大多数对话的主题是：公司在应对AI带来的影响时，感到焦虑、推动、甚至焦躁不安，这种焦虑不仅体现在HR部门，也体现在各业务团队中。
在CEO和CFO的压力下，HR团队正被要求加速自动化、优化服务、并通过AI实现人员精简。虽然我们都知道AI是一种能够促进增长和规模化的技术，但当前传递出的主要信息是：“赶紧推动生产力项目。”
而所谓的“生产力”，实际上就是“裁员”的委婉说法。
先谈谈裁员
几乎我们接触的每一家企业，都的确存在人员过剩的问题。这是为什么呢？
因为我们的招聘、资源配置和工作管理方式本身就非常低效。我们将“编制名额”下放给各级管理者，而他们则倾向于尽可能多地招聘人员。
我们并没有真正教导或激励管理者如何构建高效的生产力，反而往往奖励他们“扩大团队规模”。结果就是，像我最近在一家大型广告公司看到的那样，组织中充满了各种各样的职位，但缺乏统一性和结构性。这家公司有约10万名员工，却设有超过6万个不同的岗位头衔——几乎每个职位都是为某个人量身定制的，这种做法显然荒谬。
企业存在的根本目的，是为了实现规模化。如果每个部门经理都各自为战，自行搭建团队架构，那无异于将低效深植于企业之中。
虽然我们有一些基本的组织效率模型，比如呼叫中心、全球服务中心、共享服务、能力中心等，但这些传统设计在当下正逐渐过时。在高性能多功能AI代理全面普及的时代，我们必须走得更远。
从“第一性原理”重构组织？
Elon Musk 推崇“第一性原理”方法——即解散现有团队，只从零开始招聘最核心、最迫切需要的人员。这种方法在小型公司或许奏效，但在大型企业中，由于存在大量“支持服务”，简单地“砍掉重建”并不可行。
现实中，很多公司在各个角落散布着项目经理、程序经理、分析师等职位，因为核心员工缺乏管理项目、推进计划、或进行数据分析的能力。由于招聘过程中缺乏严格的标准和规划，各部门纷纷自行扩编，导致组织臃肿、效率低下。
组织设计本来就是一门古老且被严重忽视的学问，多数公司对此缺乏系统化思考。IBM 曾表示，他们的组织设计策略是“聘请一位高绩效高管，让他/她自己摸索出解决方案”——这实际上是行业普遍现象。
AI真正改变的，是“工作设计”
如果我们希望从AI工具和代理中获得真正的投资回报率，就必须彻底重新思考“工作设计”——不仅仅是画组织结构图，而是要厘清工作流程、标准化与非标准化的业务环节，并找出可以自动化的领域。
尽管大多数企业已经部署了大量的生产力系统（如ServiceNow、Salesforce、Workday等），但由于缺乏使用这些系统的能力或纪律，反而持续地通过“增加人手”来解决问题。
作为一名工程师，我对此体会尤深。将问题推给某个人远比优化底层“管道”来得容易。然而，管理工作流程就像修建城市水管系统——如果基础设施不合理，再先进的AI工具也无济于事。
正如渣打银行Tanuj Kapilashrami所说：“必须先修好管道，才能合理应用AI。”
这意味着，我们不能指望微软Copilot之类的工具神奇地提升员工生产力。我们必须从根本上重新审视业务流程与员工技能，并围绕AI重新设计整个企业运作模式。
员工技能，未来的关键
企业之所以聘请大量“分析师”和“项目经理”，往往是因为普通员工和管理者缺乏项目管理、时间安排、数据分析等基本技能。未来，所有人都需要掌握这些能力，而不再依赖大量辅助人员。高阶专业人才应当专注于重大事务，而不是出席会议做会议记录（AI记录工具早已能胜任此事）。（顺便提一句，我预测很快就会出现AI项目经理、AI程序经理、AI数据分析师——这些岗位也将逐步被自动化！）
那么HR会怎样？
回到HR领域，当企业致力于重塑流程、导入AI时，HR的角色至关重要。
HR的本质任务是构建并管理围绕“人”的各项流程：招聘、培养、管理、薪酬、激励与支持等。这项使命极为庞大，当公司将焦点转向“提升生产力”时，HR必须积极参与。
一般认为，一个运作良好的HR团队与公司整体人数的理想比例是1:100。也就是说，一家拥有1万名员工的公司，大约需要100名HR人员。而优秀的HR团队不仅自己高效运作，更会采购、搭建技术系统，以实现规模化管理。
举例来说，如果CEO要求你招聘50名顶尖AI工程师，你不能只是随便打几个电话，而是要设计一套高效、可扩展的方法。这可能包括外包、引进人才情报系统、招聘高端猎头，等等。总之，HR自身也必须成为高效运作的样板。
因此，HR团队必须迅速引入AI代理，取代大量重复性事务，尤其是那些依赖工作流、流程管理和行政性处理的工作。比如，我们的Galileo系统已经可以自动评估候选人的面试表现，并将其技能映射到Lightcast、SHL和Heidrick的领导力模型。
未来，HR工作会消失吗？
某种程度上，答案是肯定的。
凭借出色的数据整合和生成能力，AI可以完成50%-75%的HR工作。目前这些AI系统尚未完全成熟，但趋势已经非常明显。
我们刚刚与一家大型制药企业交流，他们已经基本实现了“全AI化管理”，以仅10人规模的学习与发展团队，服务6000多名科学家和制造专家。他们通过AI自动完成了培训、合规追踪、入职辅导、领导力支持等任务。对于大多数公司来说，这种效率简直是难以想象的。
HR将迎来身份危机
未来，HR必须迅速向更高的成熟度迈进（可以参考我们提出的Systemic HR Maturity Model）。否则，就会像Elon Musk那样，被大规模裁员，并被迫在短时间内仓促上马AI项目。
我并不是说这条路轻松易行。事实上，市面上真正成熟的AI HR产品还非常有限。但压力已经到来。
HR不能等着CFO拿着“生产力枪”指着自己，必须主动出击，修好内部“管道”，试用新工具，联合IT团队，重新设计工作模式。这样，你将能主动选择适合自己公司的AI系统，并构建一个全新的、充满机遇的职业未来。
结语：HR的重塑与再创造
让我们看看Chipotle的案例。他们通过部署基于AI的招聘代理，成功自动化了复杂的招聘流程，不仅节省了数百万美元，还大幅提升了招聘速度和质量。甚至在接受CNBC采访时，CEO将这一成果称为公司的“主要营收驱动因素”。
这场HR身份危机，其实是一个难得的机遇。
我们今天的招聘、培训、员工服务团队规模普遍过大。AI将能够自动化其中大量工作。我的建议是：在AI浪潮席卷而来之前，立即拿起你尘封已久的组织设计手册，重新设计HR团队的运作方式。这样，当面对AI供应商时，你可以主动提出自己的需求，而不是被动接受他们的产品。
未来HR不会消失，但大量传统流程、数据管理与支持岗位将发生剧变。员工与候选人也会越来越习惯通过智能机器人，而非人力HR来解决问题。
不过，真正优秀的HR专业人士，将会变成超能型人才（Superworker）——你将成为企业战略顾问、AI系统训练师，并且能够实时掌握公司人才与流程的整体健康状况。
这次，不再是简单的“转型”，而是真正意义上的“再创造”。
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人工智能招聘
【美国】AI人才智能平台 HelloSky 完成 550 万美元种子轮融资，年经常性收入突破 100 万美元，扩展高管团队
【2025年4月23日，美国加州圣地亚哥】——专注于高管猎头领域的 AI 人才智能平台 HelloSky（前身为 Skyminyr）今日宣布，已完成一笔超额认购的 550 万美元种子轮融资。本轮融资由 Caldwell Partners、Karmel Capital、True Capital Partners、Hunt Scanlon Ventures 以及来自 Google 与 Cisco 的多位知名天使投资人共同参与。
同时，HelloSky 宣布其年经常性收入（ARR）已突破 100 万美元，并进一步扩展了高管团队。Hugh Burnham 出任销售与市场执行副总裁，他曾经营一家服务 B2B 科技初创公司的公关与营销公司达21年，2023年该公司被收购。Mike Kelch 出任销售副总裁，曾任职于 Scandit、Leafly 和 GolfNow，在 AI 驱动产品的市场拓展和客户增长方面拥有丰富经验。
融资所得将主要用于产品工程开发与市场拓展，进一步加速 HelloSky 在高管招聘领域的渗透。
重新定义高管招聘
与许多“为大众招聘设计后再加装高管功能”的 AI 招聘平台不同，HelloSky 从零开始为高管猎头量身定制，结合先进的数据科学与 AI 技术，专注于精准识别具备高度契合背景与经验的领导人才。
过去五年，HelloSky 构建了一套专有的“数据科学飞轮”，通过持续学习700多位资深高管猎头的行为数据、查询模式和成功案例，不断优化匹配模型，提升搜索复杂岗位时的精准度，甚至可处理以往被视为“无法搜索”的高难度任命任务。
不同于基于 LinkedIn 简历的浅层信息推荐，HelloSky 拥有智能能力标签、关系网络图谱与人才路径分析，可基于深度的工作、教育与投资数据网，智能发现与候选人之间的最优连接路径。
构建统一的人才情报生态系统
HelloSky 集成人才、公司、投资人等多维度数据，形成一个统一的 AI 驱动平台，并配备了动态市场映射、实时追踪和最新推出的 SmartRank™ 技术，重塑高管人才的搜寻与评估流程，用户无需再订阅多个昂贵系统。
SmartRank™ 可将自然语言描述的职位需求转化为结构化图谱，通过算法精准定位最合适的候选人，极大提升匹配效率和成功率。平台还整合投资者数据分析，部分功能可替代 Pitchbook 等工具。同时，平台的“智能标签”系统可评估候选人的营收阶段、可被挖角程度、社交网络评分等维度，帮助客户找到最合适的引才路径。
广泛系统集成与行业认可
HelloSky 已实现与众多主流 ATS（申请人追踪系统）与 TRM（人才关系管理）系统的集成，包括 Ashby、Clockwork、Ezekia、Gem、Greenhouse、Invenias、Loxo、Salesforce 和 Thrive，用户可在统一平台上查看候选人信息、提升团队协作效率。
目前，多个增长迅猛的高管猎头公司如 Bespoke Partners、Caldwell Partners、Eastward Partners、NU Advisory Partners 和 On Partners 已部署 HelloSky，风险投资和私募基金也开始在其投资组合公司中广泛使用该平台支持人才决策。
HelloSky CEO Alex Bates 表示：“这是高管猎头行业的转折点。AI 不再只是一个未来趋势，而是当下的竞争优势。使用我们平台的机构，正在以更高的精准度与效率快速成长。”
HelloSky 近期还入选 G2 软件排名“人才智能软件”高表现者象限，并预计将在 2025 年第四季度实现盈利。
关于 HelloSky
HelloSky 是一家新一代人才智能平台，专为高管招聘市场设计，融合人工智能、数据科学与专有人才图谱，帮助组织以更快、更精准的方式识别并连接关键领导人才。
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人工智能招聘
【加拿大】AI 语音招聘平台 Ribbon 完成 800 万美元融资，加速重塑高流动行业的招聘流程
HRTech概述：加拿大的AI 语音招聘平台Ribbon 已完成800万美元融资，由 Radical Ventures 领投，其他投资方包括 Social Leverage、Cadenza Ventures 与 GD1。平台已被多家北美大型雇主采用，面试时间缩短至5分钟以内，招聘周期缩短30%-40%，首月员工保留率提升15%。AI 原生招聘平台 Ribbon 正在尝试颠覆这一现状。Ribbon 通过5分钟语音面试+AI 实时分析，实现从“申请到反馈”全流程自动化，特别适用于制造业、机场、连锁零售等高流动性岗位。候选人可随时进行面试，企业则能获得智能评分与推荐，极大节省人力成本，提升匹配效率。
更多信息，关注 HRTechChina
2025年3月31日，加拿大多伦多 —— 主打 AI 语音面试的智能招聘平台 Ribbon 今日宣布完成 800 万美元融资，本轮由 Radical Ventures 领投，Social Leverage、Cadenza Ventures 和 GD1 跟投。此轮融资将主要用于扩大市场规模、持续打磨产品，并推动其在高流动性岗位招聘领域的深度应用。
Ribbon 专注于服务制造业、物流、餐饮、机场等高周转行业，致力于解决这些领域长期存在的招聘低效、流程繁琐、候选人体验差等难题。通过引入 AI 语音面试技术，Ribbon 可将传统的“候选人等待+招聘方筛选”流程大幅简化，实现候选人可随时自主完成面试、用人单位实时获取评估结果。
Ribbon 创始人兼 CEO Arsham Ghahramani 表示：
“招聘流程已经严重脱节当今的用人节奏。我们希望通过 AI 技术，让招聘更快、更公平、更人性化。”
AI 原生的语音面试平台，解决“效率”与“公平”双重难题
Ribbon 的最大亮点在于其“AI + 语音交互”设计：平台不仅模拟人类招聘官的自然对话，还具备实时提问、理解语义、评估候选人表达与逻辑等功能。候选人可以在任意时间进行面试，无需等待排期，降低错失机会的风险；企业则通过自动评分和摘要，快速识别优质人才。
平台上线以来，已被 LAZ Parking、First Brands Group、Fuze HR、Propel Impact 等北美企业广泛采用，并取得显著成果：
面试等待时间从平均 48 小时缩短至 5 分钟以内
整体招聘流程加快 30%-40%
首月员工保留率提升约 15%
95% 候选人给予面试流程满分评价（5/5）
LAZ Parking 表示，在使用 Ribbon 之前，其筛选面试团队需手动安排电话初筛；现在，候选人可即刻完成 AI 面试，大幅提升招聘效率和用户体验。
不仅是招聘工具，更是未来劳动力基础设施的构建者
Ribbon 的团队成员来自 Amazon、Coursera、Ezra 和 RoseRocket 等领先科技与教育公司，具备深厚的 AI 和 HR Tech 背景。公司正构建“AI招聘智能体”，辅助招聘官聚焦优质人才，释放更多时间进行有价值的沟通与留才。
Radical Ventures 管理合伙人 Jordan Jacobs 表示：
“Ribbon 不仅是在做招聘自动化，更是在让招聘过程更有温度、可扩展，这是我们看好其 AI 原生架构的根本原因。”
未来，Ribbon 计划将平台延展至“项目型用工”、“灵活就业”等场景，打通从申请到入职的全链路路径，真正实现“像点一杯咖啡一样找到下一份工作”。
更多信息请访问 www.ribbon.ai
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人工智能招聘
【伦敦】人工智能招聘初创公司Ethos 为人工智能技能匹配服务融资 325万美元
总部位于伦敦的人工智能招聘初创公司 Ethos 在 General Catalyst 领投的一轮融资中筹集融资 325 万美元。该公司利用人工智能（AI）帮助企业轻松找到专业专家，减少了企业通常面临的漫长而复杂的过程。
Ethos 是一家总部位于伦敦的初创公司，利用 AI 为个人匹配有意义的机会，该公司宣布了一轮 300 万欧元的融资，以在由资历、影响力和嘈杂的自我推销主导的网络世界中展示真正的专业知识。
本轮融资由 General Catalyst 领投，8VC、Conviction、Common Magic、Interface 以及红杉资本、a16z 的知名天使投资人以及麦肯锡和软银等公司的高级合伙人也参与了本轮融资。
“我们使用尖端的 AI 在几秒钟内评估数百万个数据点，并了解特定的领域，”Ethos 补充道。“从阅读学术论文、GitHub 存储库、博客文章、播客到作品集，AI 可以大规模评估人类专业知识的全部范围。”
Ethos 由麦肯锡前顾问和软银作员 James Lo 和 Google DeepMind 的人工智能研究员 Daniel J. Mankowitz 创立，正在解决商业世界持续存在的挫折之一：在大量个人资料中识别真正知识渊博的人。
他们的平台使公司能够通过使用 AI 读取和评估从学术论文和 GitHub 存储库到博客文章和播客等一系列数字来源的数据来大规模寻找专家。
这家初创公司通过为公司提供自动化专家网络而成立。公司现在可以描述他们需要的知识并快速访问相关的专家档案，而不是像传统专家网络那样等待数天才能手动寻找候选人。
Ethos 已被超过 25 家全球投资公司和咨询公司使用，可在平台上实现付费咨询电话，并计划扩展到将顾问与初创公司联系起来，将演讲者与会议联系起来，将人才与公司联系起来。
Ethos 的算法构建了经济知识图谱，追踪公共数据，不仅可以确定某人在哪里工作，还可以确定他们做出了什么贡献。它旨在用对个人专业知识的更细致的理解来取代大学声望和职称等生硬的指标。
“在令人分心的噪音海洋中，我们将 Ethos 打造成一个深思熟虑的倾听者：了解公司和人们想要什么，并将它们相互匹配，”Ethos 补充道。“我们相信，将人与机会相匹配是整个人类经济的基础。解决这个问题将为大型行业带来巨大的变化。
该公司认为其当前的专家网络产品只是一个开始。随着时间的推移，相同的技术可以推动更好的招聘、市场研究、演讲活动等。
目前，重点仍然是专家电话——这是财务和咨询领域尽职调查和战略的关键部分——Ethos 似乎已经在缩短时间并提高比赛质量。
Ethos 不是增强最响亮声音的信号，而是旨在为那些拥有真正实质的人提供声音和机会。
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