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【德国】AI薪酬自动化平台Ordio完成1200万欧元 A 轮融资，用 AI 重塑一线员工薪酬流程 HRTech概述：德国科隆初创公司 Ordio 宣布完成 1200 万欧元的 A 轮融资，本轮由奥地利风投机构 3VC 领投，Wecken & Cie.、Capnamic 和 Simon Capital 跟投。Ordio 专注服务“非办公桌岗位”员工，即餐饮、零售、护理、物流等一线劳动力，目标是为这一庞大但长期被忽视的群体提供全流程人力资源自动化解决方案。总部位于德国科隆的HRTech初创公司 Ordio 宣布完成 1200 万欧元 A 轮融资，由奥地利知名风险投资机构 3VC 领投，Wecken & Cie.、Capnamic 和 Simon Capital 等跟投。本轮融资将主要用于推进其核心产品「Payroll Plus」的开发与市场拓展，旨在通过 AI 技术革新“无办公桌”行业的人员管理与薪酬流程。 Ordio 成立于 2021 年，致力于为零售、餐饮、护理、物流等高度依赖轮班工作的行业提供专属的数字化解决方案。不同于面向办公室职能的传统 HR 软件，Ordio 定位为“People Operating System（员工运营系统）”，专为解决一线员工所面临的排班混乱、合同管理低效、薪酬核算复杂等难题而设计。其新一代产品「Payroll Plus」将于 2025 年夏季正式上线，成为首个专为 deskless workforce 量身打造的全自动净薪发放系统。该产品可根据员工的工作时间、加班、法定节假日补贴、税务规则与当地法规等多重变量，实时自动完成薪资计算与合规申报，显著减少企业在人工处理、审核与合规方面的工作量。据介绍，Ordio 的平台已服务超过 1,700 家中小型企业，涵盖餐饮连锁、护理机构、零售品牌与制造工厂等领域。2024 年，公司营收同比增长超过 4 倍，展现出强劲的市场需求和产品粘性。 3VC 投资经理 Federico Rota Candiani 表示：“Ordio 正在重新定义一线行业的人力资源运作方式。相比传统 HR 工具，它更贴近一线管理实际，尤其在排班、请假、薪酬处理等方面具有极强的整合能力与自动化水平。” 随着欧洲超一亿“非办公桌”员工所在企业逐步迈向数字化，Ordio 所处的细分市场正成为 HR Tech 赛道中新兴的增长高地。根据 Eurostat 数据，目前已有 58% 的欧洲中小企业达到了基础数字化水平，然而真正将自动化技术深入用于人力管理的企业仍为少数。 Ordio 的两位联合创始人 David Keuenhof 和 Gregor Pilz 表示，创办初衷源于一线管理工作的现实困境。“我们不是为了做一个工具而创业，而是为了改变那些在表格和白板中挣扎的操作流程。” 此次融资后，Ordio 将继续加大 AI 算法模型与薪酬法规引擎的研发投入，并计划将产品推广至更多德语区以外的欧洲市场，强化其作为“无办公桌员工数字化基础设施”的市场地位。关于Ordio Ordio 是一款“人力操作系统”，它彻底革新了无办公桌行业的日常运营，精准解决了传统软件解决方案的不足之处。这款模块化软件将员工生命周期内的所有流程（从排班到工资发放）数字化和自动化，使日常运营更加规范有序。 Ordio 帮助企业高效管理员工，并减轻运营负担。Ordio 成立于科隆，目前已被酒店、医疗保健、零售和制造业等行业的 1700 多家公司采用。

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2025年07月29日
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【美国】纽约AI薪资平台Warp完成1800万美元A轮融资，累计融资达2400万美元，专注自动化重构HR与税务合规基础设施 HRTech概述：总部位于纽约的 HR 与薪资自动化初创公司 Warp 宣布完成 1800万美元A轮融资，由 Sound Ventures 领投，Y Combinator、HOF Capital、SV Angel 等跟投，同时获得多位知名企业家（如 Dropbox 联合创始人 Drew Houston、Cruise CEO Kyle Vogt）支持。截至目前，Warp 总融资额已达 2400万美元。 Warp 致力于为创业公司提供“像 Superhuman 一样好用”的薪资与 HR 管理体验，核心亮点在于利用 AI Agent 自动处理传统平台中繁琐的税务合规和员工福利流程。Warp 当前已服务包括 Bland AI、Reducto、Paraform 等在内的数百家高增长初创企业。总部位于纽约的初创公司 Warp 宣布完成 1800万美元A轮融资，本轮融资由 Sound Ventures 领投，Y Combinator、HOF Capital、SV Angel 及 Homebrew Capital 等多家知名机构参投。此轮融资完成后，Warp 的累计融资总额已达到 2400万美元。值得关注的是，Warp还获得多位重量级企业家的支持，包括 Dropbox 联合创始人 Drew Houston 与 Arash Ferdowsi、Cruise 创始人 Kyle Vogt、Replit 创始人 Amjad Masad、以及来自 OpenAI、Brex 等一线科技公司的资深运营高管，HRTech推荐持续关注。从“做薪资”到“重构后端基础设施” Warp 由 Ayush Sharma（CEO）和 Adam Rankin（CTO）联合创立，致力于构建一个由 AI 驱动、自动执行的 HR 与税务合规平台，为初创企业提供“从入职到发薪”的一站式解决方案。其目标不仅是取代传统的 Gusto、ADP 或 Rippling 等工具，而是直接自动化这些平台背后的操作流程与合规逻辑。 Warp 强调“不是又一个薪资软件”，而是通过 AI Agent 自动完成所有注册、报税、州际合规和员工文档流程，为初创企业释放出大量时间——将招聘一名新员工的后端工作从数小时压缩至 30 秒内。据官方数据显示，Warp 的 AI 系统已成功将每次报税的时间从数天缩短到 5 分钟以内，出错率从 10% 降低至 2%以下，单次成本从 $500–$1000 降至不到$10。目前，Warp 仅依靠一位兼职合规人员，就已为 380家企业提供服务。多州合规作为切入点，产品线快速扩张自2020年以来，远程办公成为新常态，Warp发现超过50%的初创公司在成立初期就跨多个州雇佣员工，合规复杂性大幅上升。Warp以“多州税务合规自动化”为切入点，逐步拓展至员工入职、福利管理、全球发薪、合同工支付、时间管理、支出报销等场景。在过去 1.5 年里，Warp 开发的功能数量已超过 Gusto 用 12 年建立的产品线，并计划在未来6个月内上线 Okta SSO、组织架构图、薪酬数据对比、员工档案等高级模块。 AI时代的“HR副总裁”角色平台 Warp 的终极愿景是“打造一套完全自动化、零摩擦的企业后端系统”，不仅仅数字化流程，而是构建具备操作能力的 AI 系统，从根本上减少人工介入，使 HR 与财务团队可以专注于战略性任务。 Warp 表示：“我们希望每个创业公司都能像拥有世界级 VP of HR 一样高效，但成本却只是其一小部分。” 市场影响与未来规划在技术层面，Warp依托大型语言模型（如Claude和Cursor）实现复杂文档解析与系统操作，结合现代金融 API（如Unit、Bond、Avalara）实现高速集成，使其在 HR Tech 赛道中具备显著的“AI原生”优势。随着平台的不断扩展，Warp 未来将继续强化在 AI 驱动下的全球合规处理、数据决策支持与平台可扩展性，构建属于AI时代的后端基础设施公司。该公司目前正开放多个岗位招聘，并在纽约 Flatiron 设有8000平方英尺办公空间。

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2025年06月19日
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【必读】AI正在重塑HR工作流程：什么是MCP与A2A？以HCM为例-HR领导者必读随着人工智能（AI）在企业中的加速应用，人力资源工作也正经历一场深刻的转型。从自动化到智能化，从系统孤岛到跨系统协同，AI正在让HR的角色发生质的变化。其中，两个你将越来越常听到的新术语——MCP（Model Context Protocol）和 A2A（Agent-to-Agent）通信，正在成为这场变革的关键支撑技术。5月23日上海，HR科技年度峰会中，我们奖邀请嘉宾现场分享交流，机会难得点击报名那么，它们到底是什么？又会怎样影响HR的日常工作？本文将通过全球领先的HCM平台 Darwinbox 的实践案例，为你详细讲清楚。一、什么是 MCP？让AI真正“读懂”HR系统的通用协议 MCP 简介 MCP（Model Context Protocol）是一个由 AI 公司 Anthropic 提出的开放协议，允许各种 AI Agent（智能代理）访问企业系统的数据、功能与上下文信息。简单来说，MCP 就像是“AI 与系统之间的通用语言”。它打通了 HR 系统、财务系统、CRM 等传统数据孤岛，让 AI 可以“看见并理解”这些系统中的业务内容。 MCP 让 AI 不只是听懂你的指令，更能理解你的组织架构、岗位职责、审批权限、数据来源……从而作出真正有用的行动。 HCM公司Darwinbox的实践： Darwinbox 成为全球首个推出自主 MCP Server 的 HCM 平台，意味着其 HR 系统可以直接暴露出 20+ 可调用工具（未来扩展至100+），供 AI 调用。这些工具包括但不限于：发起请假查询绩效报告启动调岗流程发放offer 管理审批流二、什么是 A2A？让AI之间协同工作的“智能对话机制” 如果说 MCP 是 AI 与系统之间的“桥梁”，那 A2A（Agent-to-Agent）通信机制就是 AI 与 AI 之间的“协作协议”。 A2A 简介 A2A 允许多个 AI Agent 彼此通信、协作完成复杂任务。例如，一个 HR Agent 可以通知 IT Agent 去开设系统账号，同时通知 Admin Agent 去安排办公位与门禁卡。传统流程中，这一切需要 HR 发邮件、打电话、填写表单反复协调。而在 A2A 架构下，AI 自己就能完成这些工作协同，HR 只需发起一次指令。 MCP + A2A = 重新定义HR工作方式结合场景更容易理解：场景1：智能请假建议（MCP 单独应用）员工提问：“我下个月可以请三天假吗？” AI Agent 将通过 MCP 调用以下内容：假期余额（来自 HR 系统）项目进度（来自项目管理工具）同事排班（来自日程管理工具）团队空缺情况（来自组织架构）然后推荐合适请假时间，并自动发起申请、通知上级、安排替班。过去需要HR核对多个系统 + 手动协调，现在全自动。场景2：一键发起入职流程（MCP + A2A 协作） HR 只需对 AI 说：“帮我安排新员工张伟的入职。” 以下操作会由多个 AI Agent 协同完成：各个 Agent 间通过 A2A 通信协作，每一步都可自动完成或提醒相关负责人确认，大幅提升效率与准确性。四、为什么这对HR人非常重要？ MCP 和 A2A 不只是技术名词，它们意味着 HR 可以从“事务执行者”转型为“流程设计师”“策略推动者”和“智能组织管理员”。五、Darwinbox如何保障安全与可控？所有 Agent 的行为都受 API 权限和角色控制（RBAC）每个 MCP 工具都有访问控制列表（ACL）企业可自定义哪些 Agent 可以做什么事，确保安全合规每次调用都有审计记录，方便监管与追溯六、未来，HR 会有哪些新可能？构建组织“AI助理团队”：比如 HRBP Agent、绩效Agent、招聘Agent 各司其职。自动识别组织风险：AI 发现绩效下滑趋势后，自动提醒并启动辅导机制。全员“自然语言交互HR”：每个员工都能随时通过语音/文字找AI处理HR事务。跨部门智能工作流自动运转：从调岗到升职，从离职到入职，全流程零摩擦。 MCP 是入口，A2A 是协作，HR 的未来已经来了 AI不是未来，是现在。而 MCP 和 A2A，是HR进入AI智能协作时代的关键基础设施。 Darwinbox 正在用这套架构，重构HR系统的底层逻辑，帮助HR部门真正从“支持功能”走向“战略引擎”。如果你是HR从业者，现在正是了解这些新技术、思考AI时代HR价值重塑的最好时机。关注HRTech，第一时间了解最新人力资源科技

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2025年05月13日
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调查显示：超过50%的员工更信任AI而非HR专业人士 AI在HR中的作用人工智能（AI）在“人力资源”（HR）领域的应用，乍一听似乎有些矛盾。毕竟，这个领域名为“人力资源”，强调的是“人”。然而，最近的一项研究表明，事实可能并非如此。我们对不同行业的员工进行了调查，以更好地了解他们对人工智能在人力资源领域未来发展的看法。结果显示，大部分人对AI持非常积极的态度。许多员工在多种情境下更愿意依赖AI，这引发了对HR角色未来发展的深刻思考。根据对800多名目前在美国工作的专业人士的调查，有超过50%的受访者表示，他们比起人类HR专业人士更信任AI。这反映了对AI高度的信任，同时也揭示了对人类HR的某种不信任。在本文中，我们将探讨这些调查结果及其可能的意义。关键发现：超过50%的员工比起人类HR专业人士更信任AI。超过50%的员工相信AI驱动的HR工具可以避免种族、性别或年龄偏见。超过60%的员工认为AI生成的个性化绩效目标非常有用。超过75%的员工愿意选择AI进行绩效评估，而不是传统的人类经理反馈。 40%的员工最信任AI在培训和绩效评估中的应用。超过50%的员工信任AI多于人类HR专业人士 AI在HR中的应用趋势越来越明显。超过半数（54.99%）的受访者表示，他们比起人类HR专业人士，更信任AI。这反映了两方面的趋势：员工对AI能力的高度信任，同时也显示出对人类HR专业人士的某种不信任。当问到员工愿意让AI负责哪些HR任务时，67.21%的受访者表示，他们对AI处理入职培训和员工培训感到放心。这反映了对AI在帮助新员工适应岗位能力方面的信任。此外，近60%的员工更愿意选择AI生成的绩效反馈，而非人类HR提供的反馈，进一步显示出对AI公正性和一致性的信赖。这些数据表明，员工对AI的信任并不局限于观念，而是已体现在具体行动上。不仅如此，许多员工希望AI能够负责关键的HR任务，这一趋势将显著影响未来HR的发展。超过50%的员工相信AI HR工具可以避免偏见关于AI偏见的问题一直是讨论的焦点，尤其是在像HR这样敏感的领域。然而，人工评估也未必能完全避免偏见。根据2023年的一项研究报告，25%的员工认为他们的绩效评估因上司的个人偏见而受到负面影响。在本次调查中，64.75%的受访者对AI HR工具的公平性充满信心。其中，38.9%的受访者非常有信心，25.85%的受访者比较有信心。这一比例反映了对AI在避免偏见方面的高度信任。此外，20.45%的受访者认为AI工具可以提供无偏见的绩效评估，表明许多人相信AI能够缓解人类主观性带来的问题。受访者还认为，AI在入职培训（38.31%）、绩效评估（39.13%）以及薪资谈判（33.25%）等关键领域都具有公平性。这些数据表明，无论AI工具如何训练，其基于数据驱动的方法被广泛视为更公平。相比之下，人类可能无法完全公正地分析所有因素。因此，许多员工更倾向于依赖AI处理HR中的某些关键问题。超过60%的员工认为AI生成的绩效目标有用 AI在人力资源中是否能促进职业发展和个人成长？我们的研究给出了肯定的答案。超过64%的受访者表示，他们认为AI生成的绩效目标很有用，其中40.78%的受访者认为“非常有用”，23.38%认为“比较有用”。这种对AI指导职业发展的偏好可能源于员工对个性化体验的需求。例如，专为HR设计的AI工具可以根据员工的个人表现、公司目标以及行业基准生成个性化绩效目标。这不仅有助于满足员工需求，还能显著提高工作表现。这一结果与另一个问题的答案相一致：26.44%的员工信任AI在职业发展中的应用。这种乐观的态度进一步强化了员工对AI的信任。超过75%的员工愿意选择AI进行绩效评估如果64%的员工愿意接受AI生成的绩效目标，那么在绩效评估中会是什么情况？数据显示，绝大多数员工更倾向于选择AI进行绩效评估。事实上，超过75%的员工更愿意接受AI的反馈，而不是传统人类经理的评估。原因可能包括：员工觉得AI能够更客观地提供反馈；人类经理可能不够坦率或透明；员工对AI的信赖感更强。此外，我们发现，25%的员工相信AI驱动的HR服务在可用性上优于人类经理。员工可能更信任AI能全面分析绩效数据并提供准确反馈，而人类经理在某些情况下可能无法达到这样的标准。值得注意的是，这种偏好并不仅限于绩效评估。67.21%的员工表示，他们对AI指导完成入职流程感到满意，而36.19%的受访者认为生成式AI可以改善入职培训。这表明，AI在这些关键任务中的应用为员工的长期成功奠定了基础。 40%的员工信任AI在培训和绩效评估中的应用最后，我们调查了员工对AI在员工体验中的信任领域。39.13%的受访者表示，他们最信任AI用于绩效评估和培训，26.44%认为AI在职业发展中也有助益。总的来看，受访者选择了多个信任领域，表明AI的适用范围和信任度较广。这一比例在人力资源专业人士中更高。数据显示，超过50%的人力资源专业人士信任AI进行绩效评估。这不仅证明了员工对AI的信任，也表明HR从业者本身对AI在关键任务中的认可。 AI的使用如何增强HR的信任感总体数据表明，在HR中使用AI实际上增强了员工对HR的信任，而非削弱。这一发现颠覆了许多关于AI的偏见，也为HR部门提供了新的启示。行动建议：投资AI入职工具：HR部门应考虑至少投资AI驱动的入职和培训工具。可以先进行试点项目，根据反馈优化后再大规模实施。采用混合模式：如果还没有准备好全面采用AI，可以尝试混合模式。利用AI处理数据分析和反馈等优势任务，同时在人类判断力至关重要的决策中保留人工干预。试验AI绩效评估：使用例如Campbell、DeepReview或ServiceNow等AI工具辅助绩效评估，同时辅以人类的互动支持。培训HR团队适应AI：HR专业人士需要掌握数据解读、伦理AI实践和变革管理等技能，以确保团队能够顺利过渡。结论使用AI技术不仅可以提高HR部门的效率，还可以增强员工对HR的信任。企业如果不抓住这一趋势，可能会错失改进HR流程和提升员工体验的机会。

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2024年11月22日
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AI赋能人力资源：HR领导者2025年的变革决策指南在当今快速变革的商业环境中，人工智能（AI）正重新定义人力资源管理的格局。从招聘到绩效管理，AI在HR的每个子功能中都显示出巨大的潜力和影响力。然而，尽管AI的前景广阔，HR部门的AI应用仍然面临着技术、文化和管理方面的多重挑战。基于《AI与未来工作》报告中的十个关键发现，本文将深入探讨AI在HR中的应用现状、未来趋势以及HR领导者应关注的重点，以帮助他们在2025年制定出更加科学有效的决策。 1. 人才招聘与获取：AI应用的先锋领域在所有HR功能中，AI在人才招聘与获取领域的应用最为广泛。报告显示，约70%的企业在招聘过程中试点或应用AI技术。这种趋势的背后原因显而易见：AI能够显著提升招聘效率、改善候选人体验，并通过数据驱动的筛选模型减少人为偏见。具体而言，AI可以在候选人筛选、面试安排、技能匹配和候选人评估等方面提供支持，使招聘团队能够更专注于战略性的决策。然而，HR领导者也需要警惕在招聘中过度依赖AI可能带来的伦理问题。AI算法往往基于历史数据进行决策，如果不进行适当的监督和偏差审查，可能会无意间放大现有的招聘偏见。因此，在应用AI优化招聘流程的同时，HR需建立严格的算法监控机制，确保招聘结果的公平性和透明性。 2. 人力分析和学习发展：AI驱动的数据洞察人力分析和**学习发展（L&D）**是AI在HR中的另两个重要应用领域，分别有65%的公司在这些领域中试点或使用AI工具。通过人力分析，HR可以基于员工行为、绩效数据和发展需求生成深度洞察，帮助企业优化培训计划、提升人才管理的精准性。报告指出，人力分析在未来5年内的主要应用方向包括预测性分析、员工流失预警和人才发展路径规划，这将帮助企业在快速变化的市场环境中保持竞争优势。然而，许多HR领导者在推动人力分析的过程中常常忽视了数据质量和隐私问题。为此，HR需要确保数据的准确性和可靠性，并遵循数据隐私和合规要求，保护员工的敏感信息。此外，提高HR团队的数据素养和分析能力也是实现人力分析潜力的关键，这需要公司在数据培训和人才培养上投入更多资源。 3. 薪酬管理和多元化包容性：应用受限的领域相比于招聘和人力分析，AI在薪酬管理和**多元化与包容性（DEI）**领域的应用仍然较为有限。报告显示，仅有30%的公司在薪酬管理中使用AI，而在DEI领域，这一比例更是只有20%。AI在薪酬管理方面的潜力主要体现在公平薪酬分析、薪酬方案设计和薪酬预测上，而在DEI方面，AI可以帮助识别并减少偏见，为多元化团队建设提供数据支持。尽管这些领域的应用率较低，但它们在HR转型中的重要性不容忽视。AI可以提供客观的数据洞见，帮助HR在薪酬和多元化管理中做出更加公正和透明的决策。HR领导者应当意识到，虽然这些领域的技术发展较慢，但它们对提升员工体验、吸引多元化人才以及推动企业文化建设有着深远影响。 4. 运营效率和员工生产力的提升在已经应用AI的公司中，约25%表示AI显著提升了运营效率和员工生产力。这些公司利用AI自动化日常HR流程，从而降低人工成本并减少操作失误。尤其在HR行政管理方面，AI可以显著加速任务执行，提升工作效率。比如，通过AI实现员工数据的自动更新、薪酬计算自动化等，HR部门能够将更多精力投入到增值性工作中。然而，HR领导者在推行AI自动化时也应注意平衡效率和员工体验。一方面，自动化可以提升HR的运营效率；另一方面，也可能导致员工缺乏与HR的互动，影响员工的归属感。因此，HR需探索自动化技术的合理边界，确保技术提升不会影响企业的人性化关怀。 5. 数据驱动的文化至关重要报告中最引人注目的发现之一是，92%的受访企业认为数据驱动的文化对未来成功至关重要。AI的应用依赖于大量的数据积累和分析，而这种数据驱动的文化能够帮助HR实现科学决策。然而，尽管许多企业意识到数据文化的重要性，仍有近半数的公司尚未建立支持数据驱动的数字化基础设施，导致数据在跨部门共享和协作上存在障碍。为了实现数据驱动的文化，HR领导者需推动数据在组织内的无缝流通。这不仅包括技术系统的整合，还需要培养员工的数据意识和分析技能。HR可以通过定期的数据培训和分析工作坊，帮助团队成员掌握基本的数据分析技能，从而更好地应用AI支持业务决策。 6. 自动化HR运营：优先发展的方向报告显示，在未来的6到12个月内，HR的首要任务是通过AI实现HR运营自动化。这意味着HR部门将优先考虑自动化流程，以减轻员工的日常任务负担，并提升工作效率。许多企业还计划利用AI进行深度数据分析和预测建模，以替代传统的HR指标，支持更具战略性的决策。然而，HR自动化的成功不仅取决于技术的实施，还取决于HR团队对自动化的接受度和技能掌握情况。HR领导者需制定明确的变革管理计划，以确保团队成员对自动化的理解和支持。同时，通过为员工提供自动化工具的操作培训，可以帮助他们更高效地适应自动化的工作环境。 7. 打破孤岛：促进跨职能协作 AI的应用需要跨部门的密切协作，因此**打破组织内的“数据孤岛”**成为必然趋势。报告中指出，55%的公司通过在AI规划和实施阶段引入关键利益相关者，确保AI工具与组织的战略目标一致。AI在HR中的应用不应孤立于HR部门，而是需要与业务部门、IT部门和高层管理协同合作。 HR领导者在推动AI项目时，应主动与其他部门建立协同关系，推动数据共享和技术合作。这种跨部门的协作不仅可以增强数据的全面性，还能提高AI决策的准确性，有效推动AI在企业中的广泛应用。 8. 变革阻力：AI实施的首要障碍尽管AI技术应用前景广阔，变革阻力仍是AI实施中的主要障碍。报告指出，许多员工对AI存在抵触情绪，主要原因在于对技术的不了解和对工作岗位的安全感缺失。HR领导者需要通过一系列变革管理措施来降低变革阻力，包括引入创新文化、加强员工沟通和引导员工参与AI项目。为了帮助员工适应AI变革，HR应在AI应用初期提供充分的技术培训和心理支持，同时明确阐明AI的应用价值，降低员工的恐惧和不安。此外，通过透明的沟通，HR可以让员工更清楚地了解AI将如何支持而非取代他们的工作，从而增强员工对变革的接受度。 9. 持续学习的文化：未来竞争力的保障报告中明确指出，未来的组织必须具备持续学习的文化，以适应快速发展的技术环境。然而，尽管多数HR领导者认识到持续学习的重要性，只有40%的公司为员工提供AI培训，并将其纳入持续的职业发展计划。这种培训的缺失可能会影响员工的技能升级，使他们难以适应新技术的变化。 HR领导者可以通过建立学习发展平台、提供线上和线下的AI技能培训课程，帮助员工提升AI素养。持续学习不仅有助于提升员工的技能水平，还能培养企业的创新文化，使公司在AI驱动的竞争环境中占据优势。 10. 技能差距：亟待解决的挑战尽管AI在HR中应用广泛，但技能差距仍然是阻碍AI实施的主要瓶颈。报告指出，许多企业的HR团队缺乏基本的数据分析和技术操作技能，这导致他们在实际操作中难以发挥AI的最大效用。报告建议，HR领导者应投资于系统化的AI技能提升计划，包括数据分析、技术应用和AI操作技能等方面的培训。技能差距的弥合需要时间和资源的投入，但从长远来看，这种投资将帮助企业更好地适应AI带来的技术变革，并提升整体竞争力。HR应通过定期的培训和考核，确保团队成员掌握必要的技能，推动AI在HR中的成功应用。特别注意：伦理和数据隐私的管理问题在AI赋能HR的过程中，有一个容易被HR领导者忽视但至关重要的环节，那就是伦理和数据隐私的管理。AI在数据处理和分析方面的强大能力无疑可以帮助HR提高效率和决策质量，但如果缺乏对数据隐私和伦理问题的重视，这些优势可能会被其潜在风险所掩盖。许多企业在实施AI时，往往将重点放在技术性能和效率提升上，而忽略了AI决策的透明性和公平性。尤其是当AI用于招聘、绩效评估和人才管理等与员工密切相关的领域时，偏见、歧视和数据隐私泄露的风险增加。调查显示，超过60%的HR领导者承认AI系统中的数据偏差是其面临的主要难题之一，但在实践中，只有不到一半的企业制定了明确的AI治理和数据隐私政策。因此，HR领导者在推动AI应用的同时，必须优先考虑数据的透明性、隐私保护和伦理审查。这不仅有助于提升员工对AI的信任度，减少对技术的抵触心理，还可以在长期内保护企业声誉，降低法律和监管风险。具体而言，HR可以采取以下措施：建立AI治理机制：设立专门的AI伦理委员会，定期审查AI系统的算法和数据使用方式，确保系统输出的公平性和准确性。强化数据隐私保护：采用严格的数据匿名化措施，明确数据收集和使用的边界，尤其是在涉及员工敏感信息时要格外谨慎。透明沟通：在员工中推广AI的应用价值和管理方式，主动向员工解释AI系统如何工作以及其使用目的，让员工感到更有安全感。在技术快速发展的背景下，HR领导者不仅需要关注AI带来的效率提升，更应站在战略高度，确保AI的实施符合企业的价值观和道德规范。综上所述，AI在HR领域的应用正在迅速扩展，为人才管理、员工发展和组织效率带来了深远的变革。然而，AI的成功实施需要克服技术、文化和技能方面的多重障碍。HR领导者应在招聘、人力分析、薪酬管理和运营自动化等重点领域充分挖掘AI的潜力，同时注意数据隐私、伦理问题和变革阻力的管理。随着2025年的临近，HR领导者需要借助AI驱动的数据洞察，以更具战略性的视角应对未来的工作挑战。我们鼓励各位HR领导者下载《AI与未来工作》报告，获取更多行业洞见，为制定未来的决策提供参考。这不仅将帮助企业在快速变化的市场中立于不败之地，也将推动HR部门从支持角色向战略伙伴的转型。 HRTechChina每年都会聚合新的一年人力资源发展趋势，2025年的趋势是什么？我们一起来看看各家如何预测！2025年趋势专题地址是：http://hrnext.cn/8dK4a3 可以收藏保存，我们会不断更新全球各地的预测，与你分享，决不可错过!

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2024年11月04日

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Josh Bersin谈数字孪生体、数字员工和无处不在的智能代理 Josh Bersin 刚写了一篇文章，其中谈到2025年，数字员工和AI驱动的助手将彻底变革HR运营，优化招聘、数据分析和员工管理等任务。这些技术，包括数字孪生体和智能代理，将与人类专业人士协作，提升生产力并优化工作流程。随着AI工具日益融入日常业务，HR领导者必须接受这些创新，同时关注技能培训、心理健康和包容性工作环境。AI的崛起还将重塑团队动态，HR需重新设计角色和流程以保持竞争力。 AI不再是未来的愿景，它正在重塑HR领域的每个角落，HR专业人士必须积极适应，利用这些智能工具提升工作效率。下面文章有一定删减，请查看最近，我听到Elon Musk预测，每个公民将在五年内拥有多个Optimus机器人在家里。虽然我通常会忽略他的预测，因为它们通常是夸大的，但这次我认为他可能抓住了某些东西。我们即将见证公司中数字员工的爆发，这些可能就是我们多年来一直听说的“机器人”。现在很明显，明年我们将会与大量“数字员工”共事。（正如Anthropic创始人Dario Amodei解释的那样，AI在商业、科学和健康领域能够做的积极事情，远超我们之前的想象。）所谓“数字员工” digital employee，我指的是一种由软件驱动的代理，它可以与我们交谈，回答详细问题，解决复杂的分析问题，并能够在众多系统之间进行导航。ChatGPT及其同行引入了代理的概念，并且现在已经衍生出了数十个“代理性”应用案例，我甚至愿意将它们称为“人格化的应用”。让我从“数字孪生体” “Digital Twin 开始。想象一下，你有一个出色的客服代表，拥有多年帮助最苛刻客户的经验。如果你加载了他过去五年的电子邮件记录，结合所有内部文档，以及最近两年的服务电话记录，你可以基本上“数字化地再现”这个员工，拥有他所积累的所有知识、风格和内部联系人网络。这个孪生体，最初可能看起来像一个AI助手，但当现实中的员工去度假时，它可以继续进行该员工的工作。我们的一位客户，一家大型保险公司，已经为理赔处理建立了“数字孪生体” “Digital Twin ”。如果你考虑到处理理赔的复杂性和工作流程，很多内容都可以由一个智能代理来学习，使得这个“理赔机器人”成为这个关键流程的专家。而且当你更改理赔规则和限制时，代理可以在几秒钟内学习新的指南。但这还不是全部。想象一下，这个“数字孪生体”或“数字员工”对Workday、SuccessFactors或其他各种系统有着深入了解。现在，助手不仅能够回答问题并帮助解决问题，他还可以处理事务，查找数据，并在多个系统中运行报告。这个数字员工已经变成了“数字分析师”，能够为你查找信息并完成工作，节省你日常生活中的数小时工作。（Visier的Vee就是为此设计的。）假设你让你的数字朋友参加会议，为你参与某些话题的讨论，并在有紧急问题需要讨论时实时提醒你。他可以帮助你优化时间，随时了解你需要知道的决策，并帮助你管理行动事项。这样的应用列表不胜枚举。最棒的是，假设你的数字孪生体可以与你对话。假设他“签到”检查你上周要求帮助的项目进展情况，你告诉他事情的进展，他变得更“聪明”，更了解你可能接下来需要的内容。Galileo今天已经能够做到这一点，提示你深入研究某个问题并探索你可能没有考虑过的领域。而且如果你问他关于管理或人员问题，他可以根据你的领导力模型甚至你公司CEO的访谈给出建议和指导。（BetterUp、Valence等公司正在研究这一点。）这不是科幻小说，朋友们。这一切正在成为现实，并且在明年将肯定会变得很常见。每家供应商的侧重点略有不同。Microsoft Copilot专注于与MS Office相关的活动，ServiceNow则专注于内部服务和支持，Galileo聚焦于HR需求，而Joule则是SAP所有功能的专家。这些“数字员工”都需要培训、反馈和与其他系统的连接才能保持与时俱进。所以不太可能一个数字员工能够做所有事情。（培训数字员工意味着管理他或她的信息库，这将成为HR中的一个主要新角色。）有一点非常明确：我们将会与这些家伙一起生活和工作。而随着我们使用它们并看到它们的能力，我们将会重新设计工作。我们会逐步把任务、项目和工作流程交给它们。随着这一过程的推进，我们在重构团队时会变得越来越聪明。我将这一过程比作一个木匠获得了一台多功能电钻。在拥有这台电钻之前，木匠可能会手动钻孔，仔细选择钻头并根据木材的密度选择压力。现在，他钻孔的速度更快，准确性更高，精度更强。很快，他便会加快这一过程，花更多时间在橱柜的贴合、表面处理或设计上。同样的事情也将发生在我们的HR任务、项目和设计上。而这些新的数字员工是可编程的！所以一旦我们弄清楚它们的能力，我们就可以调整它们，定制它们，并将它们连接在一起。最终我们将拥有能够作为整个应用程序运行的智能助手。而这对现有软件公司的威胁在于，这些智能代理将逐步取代我们现有的许多应用程序。我们的数字员工如何影响我们的工作？再做一个观察。我交谈过的几位客户一直在问：“那我们的软技能呢？哪些工作是真正属于人类的？” 我认为这是错误的问题。相反，我们应该问另一个问题：我能以多快的速度将尽可能多的工作委派给我的新朋友！你是否因为吸尘器剥夺了你扫地的“有益工作”而感到难过？你从洗碗中获得了多少快乐？当你停止在肥皂水中打湿双手时，你的洗碗机是否让你感到沮丧？当然不是——这些工具消除了我们认为是“苦差事”的任务。如今，感谢数字助手，创建数据透视表进行交叉分析已经成为了苦差事。你可以停止亲自处理这些任务——请Galileo或Copilot来分析数据，然后让他为你绘制图表，添加更多数据，尝试新的假设。我们越是学会使用这些新的数字员工，我们就能停止更多的“苦差事”。再考虑一些复杂的“以人为中心”的活动，例如“变革管理”。一位客户问我：“Galileo如何帮助我管理我们新HCM系统的变革管理？” 我给了她几十个想法：让Galileo为你提供其他公司的案例研究，并根据其他公司的做法为你构建一份待考虑的清单。然后让Galileo制定一个培训计划；让它阅读用户文档并创建一张新功能表；然后让Galileo按角色重写这个变革计划。最后让Galileo撰写一份关于成功的新闻稿，编写一些吸引人的员工沟通内容，并让它计算出所有步骤被简化后的投资回报率。这些都是我们今天做的“手动”人类任务，它们需要时间和创造力来完成。如果你在Galileo中经历了这个过程，你可以要求你的数字员工保存这些步骤和提示为“模板”，你就教会了你的数字员工如何进行变革管理。下次你需要他时，他可以引导你完成整个过程。当我开始向我的客户解释这些时，我停了下来，说：“等一下。我不可能向你展示Galileo能够做的一切。你需要自己去尝试。” 这就是我的大信息。不要等着供应商给你一个现成的解决方案。这些是智能的、可训练的数字专家。你需要了解他们，才能弄清楚他们如何适应你的工作、项目和公司。就像你对待任何新员工一样。我认为是时候开始了。不再亲自扫地或手洗碗碟。让我们认识我们的数字员工，告诉他们我们的项目，并请求他们的帮助。一步一步，一天一天，我们可以重新设计我们的工作，使其更加高效，让我们有更多时间去做更伟大的事情。

人力资源自动化
2024年10月21日
人力资源自动化

【观点】打造更美好工作场所的7大人力资源最佳实践什么是人力资源最佳实践？人力资源最佳实践是被证明可以简化公司人员流程的原则或指南。无论组织类型或行业如何，它们往往是通用的。研究和经验表明，当任何行业的公司应用人力资源最佳实践时，他们都会看到广泛的改进，包括提高积极性和生产力、更好的员工敬业度和更高的保留率。当公司实施最佳人力资源实践时，他们会创造员工茁壮成长的工作环境，最终提高企业的利益。人力资源实践和人力资源活动有什么区别？如果人力资源实践是普遍的原则或指导方针，那么人力资源活动就是人力资源专业人员定期处理的人力资源任务和职能——就像工资单一样。例如，人力资源实践列表可能需要更新和实施人力资源部门的使命和目标。它们还可以包括规划和衡量新员工计划，例如职业发展和未来领导者的培训。您可以将最佳人力资源实践纳入您的人力资源活动（例如，招聘、工资单、计算薪酬和福利待遇以及跟踪时间和出勤）。将人力资源最佳实践与人力资源活动相结合，使人力资源部门能够发挥其潜力并顺利运作，充分利用您对人员的投资。现代工作场所的 7 个人力资源最佳实践自大流行以来，人们对工作场所的期望发生了巨大变化，企业也纷纷做出调整。更大的灵活性、混合工作结构的采用和全球扩张都改变了工作场所文化。这些人力资源最佳实践是现代工作世界中业务成功的基础： 1. 雇用优秀的人才蓬勃发展的现代企业将人置于其业务战略的中心。分配时间和资源来雇用合适的人是关键。将资源投入到多样化的招聘和卓越的招聘体验中。这对于建立和培养蓬勃发展的文化以及使您的公司在吸引和留住顶尖人才方面在竞争中脱颖而出至关重要。为潜在客户提供出色的面试和招聘体验至关重要。为了确保您为潜在客户提供最佳的面试和招聘体验，保持沟通畅通至关重要。一旦您雇用了合适的人，请在他们在被雇用之前保持密切联系，以确保他们感到被包容并像他们是新团队的一员一样。 2. 优化您的入职流程为现场、远程和混合工作结构提供正确的入职培训至关重要。良好的入职流程是让人们从加入贵公司的第一天起就感到受欢迎、重视和支持的关键。入职最佳实践包括在整个第一年为新员工提供支持。这有助于防止员工流失、建立忠诚度并提高保留率。安排与新员工定期签到可以帮助他们更好地了解自己在公司中的角色和职位。将他们与入职伙伴联系起来也是一种很好的做法：它可以帮助新加入者开始与同事建立联系，并从一开始就与团队成员建立关键联系，从而提高生产力和参与度。 3. 采用混合工作模式在考虑适用于您的业务的混合模型时，这些混合工作最佳实践非常有用：进行员工调查，了解人们对混合工作的希望和期望制定符合员工和业务需求的混合工作策略确保您拥有技术和基础设施，以支持员工在家或在办公室工作利用 Slack 和 Google Meet 等工具来培养团队沟通引入团队日，帮助人们保持联系并与同事建立面对面的关系保持开放的反馈循环，以解决出现的挑战和疑虑，沟通是混合成功的关键在为您的企业制定混合工作模式时，了解哪种模式最适合您的员工非常重要。流行的混合模式包括远程优先，人们几乎从不进入公司办公空间。然后是分周，人们被要求在一周中至少有一部分时间在现场工作。最后，办公室优先，人们大部分时间都需要在办公室工作，但要有一定的灵活性。人力资源领导者在设计满足员工不同需求的模式方面发挥了重要作用——从年轻的父母，他们可能喜欢每周花更多的时间在家，减少通勤时间，到渴望扩大社交网络并向同龄人和更资深的同事学习的应届毕业生。 4. 优化远程入职流程多年来，远程工作模式越来越受欢迎，但在大流行期间随着公司开始加速全球增长而起飞。借助富有创意和鼓舞人心的远程入职最佳实践，现代公司可以帮助远程团队成员在第一天之前（无论身在何处）就有宾至如归的感觉。高效的入职前流程可确保所有IT设备到位并联网，以便新员工可以与他们的经理会面，了解他们的团队，并准备好在第一天开始工作。良好的远程入职实践为经理和新员工之间的定期沟通、签到和反馈会议奠定了基础，因此他们从第一次入职到最后一次受雇都感受到了支持。 5. 介绍跨时区工作的最佳实践随着公司进行国际扩张并采用远程和混合工作模式，他们遇到了新的挑战。这些可能包括管理分布在多个时区的团队，并通过数字渠道保持一致的公司文化和员工体验。现代人力资源专业人员可以通过采用跨时区工作的最佳实践来帮助团队保持联系，例如：赋予员工更大的工作时间表自主权支持在家工作设置并遵守时区边界和工作时间提前安排电子邮件确保沟通简洁明了 6. 提供安全健康的工作场所工作场所安全曾经与重工业联系在一起，如今，无论您的员工是在办公室、远程工作还是遵循混合工作模式，所有组织都必须表现出对人员安全的关心。人力资源部门提供安全和健康工作场所的最佳实践看起来像是采取预防措施防止疾病传播、制定安全指南、实施工作场所安全计划或鼓励人们定期休息以防止倦怠和疲劳。除了保护人们的身体健康外，现代工作场所还投资于支持人们的心理健康和福祉。引入心理健康计划的公司将获得巨大的投资回报率，包括更高的参与度、生产力、士气和保留率，以及更低的医疗成本。 7. 引入持续的绩效管理持续的绩效管理可以带来更高的积极性和更高的员工满意度。它还有助于实现团队和组织目标。绩效管理最佳实践包括：经理和团队成员之间的持续沟通和定期的一对一会议，鼓励就成功、增长领域或日常问题进行公开对话灵活的短期和中期目标设定，以及使用OKR 进行可衡量的目标设定优化的薪酬计划，包括有竞争力的福利，如学习与发展机会或心理健康和保健福利人力资源自动化最佳实践在现代工作世界中，使用电子表格跟踪人员数据是不可持续的。随着管理全球劳动力的需求变得越来越复杂，合规水平不断提高，现代人力资源专业人员正在转向人力资源技术和自动化来减轻负担。通过审查员工生命周期，人力资源专业人员可以发现大量自动化机会。通过利用人力资源技术，您可以减轻围绕招聘和雇用、入职、培训、绩效管理、薪酬、福利和离职流程的所有手动任务的繁重工作。利用人力资源技术实施人力资源最佳实践人力资源技术可帮助现代企业自动化传统上手动完成的耗时流程。它还使人力资源专业人员能够获得数据驱动的见解和理解，以帮助更好地为企业制定明智的人才战略。在快速发展的跨国商业世界中，人力资源技术通过整个现代组织的计划为人员专业人员提供支持，从劳动力规划和入职到建立卓越的公司文化和增强员工体验。人力资源技术支持现代企业轻松发展、扩展和管理日益复杂的人员流程。将HR技术纳入您的H 最佳实践，您可以专注于解决业务关键型问题，并提高生产力、绩效、成本和HR效率，从而为组织提供更大的价值。文章来源：https://www.hibob.com

人力资源自动化
2023年02月02日
人力资源自动化

【观点】值得关注的2023年六大人力资源自动化趋势能够为自己的组织使用智能自动化是一种令人振奋的体验。人工智能的进步为企业提供了越来越多的自动化选项。毫不奇怪，人力资源行业在利用这项惊人的技术方面处于最前沿。在本文中，我们将了解自动化趋势如何重塑人力资源行业。 AI将有助于建议和决策人力资源自动化正变得越来越复杂。人工智能（AI）进入人力资源部门只是时间问题，人工智能在我们的生活中扮演着越来越重要的角色。根据最近的研究，使用人工智能执行人力资源任务的雇主在员工生产力和满意度方面优于对手。因此，越来越多的企业正在转向人工智能寻求从招聘到培训的帮助。那么，这对人力资源的未来意味着什么？简而言之，这意味着人力资源自动化系统将在未来几年变得更加复杂和高效。寻找人工智能驱动的系统，这些系统能够从评估员工的技能组合到提供个性化指导。聊天机器人将协助员工并回答常见问题解答随着越来越多的企业使用聊天机器人来提供客户支持，聊天机器人在人力资源行业中越来越受欢迎也就不足为奇了。聊天机器人可用于回答员工常见问题解答，并就福利、薪酬和日程安排等各种主题提供帮助。这意味着员工可以获得所需的支持，而无需等待人类代表的响应。聊天机器人还可以随着时间的推移而学习，使他们能够在更多地了解您的公司及其政策时提供更好的用户体验。简而言之，聊天机器人是提供员工支持的有益工具，它们在未来几年只会越来越受欢迎。人力资源流程将完全自动化随着自动化的不断发展，未来将有几项人力资源流程完全自动化。包括工资和福利管理。自动化可以帮助提高这些领域的效率和准确性。它还可以帮助减少完成这些任务所需的时间。自动化对于希望在未来保持竞争力的组织至关重要。入职和培训将完全自动化企业越来越多地使用自动化入职和培训技术来快速让新员工跟上进度。您可以通过自动化每个步骤来完全消除大量文书工作和管理任务，这些任务可能会减慢入职流程。此外，自动化工具可以确保所有新员工接受一致的培训，确保每个人都在学习相同的信息。考虑使用自动化工具来改进组织的入职和培训流程。根据最近的一项研究，新员工平均需要8 个月才能完全提高工作效率。这是花费在尚未跟上速度的人身上的大量时间和资金。但是，如果有一种方法可以让新员工更快地跟上进度呢？自动化的入职和培训软件可以显著减少新员工提高工作效率所需的时间。您可以使用此软件创建适合您公司和员工需求的定制培训计划。由于该软件是自动化的，新员工可以立即上手。通过自动化减轻离职压力公司不得不调整离职，以适应远程环境中简单安全的流程。离职本身可能会带来压力，甚至不考虑所涉及的安全风险。然而，减轻这些风险并不一定是困难的。通过自动化离职流程，人力资源团队和离职员工都可以节省时间并确保所有人的平稳过渡。公司通过自动化取消配置应用程序和设备的过程来实现这一点。通过视频面试评估候选人的技能和个性随着就业市场竞争日益激烈，公司正在寻找新鲜和创造性的方法来评估候选人的技能。视频面试是一种越来越受欢迎的方法。视频面试使潜在员工能够在比传统面试更现实的环境中展示他们的技能和能力。它们还使雇主更好地了解候选人的个性。视频面试可以在使用或不使用专用软件的情况下进行，使其成为各种规模企业的经济高效的选择。结语随着技术的进步，我们可以期待在不久的将来看到更精细的人力资源自动化工具。这些工具将通过人工智能和机器学习使建议、决策和各种其他人力资源职责变得简单且耗时更少。因此，它将为人力资源专业人员腾出时间专注于更具战略性的任务。文章来源：https://techrseries.com

人力资源自动化
2023年01月16日
人力资源自动化

人力资源自动化初创公司Sora完成1400万美元A轮融资，引领行业未来 Sora，一家人力资源自动化软件初创公司，今天早上宣布已经完成了一轮1400万美元的A轮融资。这次融资活动由Two Sigma Ventures领投，投资了1000万美元，其余的由早期投资者完成。这次融资发生在Sora在2020年7月完成了530万美元种子轮融资之后。首轮和Elad Gil领导了这次投资。 TechCrunch与Sora的CEO Laura Del Beccaro进行了交谈，讨论了这次融资。我们很好奇为什么这是公司筹集更多资本的合适时机——这家初创公司去年发现它有大约2.5年的运营时间——以及它计划如何使用这笔钱。关于第一个问题，Del Beccaro表示，她的公司增加了种子轮融资，以在早期获得产品后验证其市场。CEO补充说，他们的公司在接下来的季度中发现了比他们在接下来的季度中预期的更好的问题验证——基本上与产品市场一致——并且在经过一年的规模化后，现在已经“有意识地”准备好在财务和人力概念上加速增长。 Sora在2020年上半年的某个时候达到了一个转折点，也就是早期的COVID时期。Del Beccaro解释说，大流行病对人力资源团队造成了沉重的打击：鉴于员工远程工作，通过Zoom进行招聘，你可以想象为什么人力资源团队在劳动力市场迅速变化期间会有一段时间和一半的时间。这家初创公司的增长在2020年底加速，CEO表示，自种子轮以来，客户增长了7倍，收入增长了8倍。为了更好地理解为什么Sora在COVID期间发现了强烈的吸引力，让我们回想一下这家初创公司的软件实际上是做什么的。它帮助人力资源运营团队收集和同步来自不同系统的数据，为特定任务创建标准化的流程，并支持公司内部更大的人力或人力资源团队之间的协作。为此，Sora可以触发来自人力资源的自动电子邮件，集中人力资源运营任务，并将数据传输到和从一个更大的人力资源团队使用的各种软件工具。 Del Beccaro说，结果是，人力资源运营团队的工作和例行任务减少了，节省了时间，减少了某个特定任务会落空的可能性。例如，由于人力资源运营团队通常负责入职，所以不犯错误非常重要。 TechCrunch很好奇，Sora是否最终可以成为员工与更广泛的人力资源系统交互的中心；如果这家初创公司已经在与人力资源软件的紧密链接上做了工作，为什么不通过为他们提供一个单一的门户来节省员工的时间呢？Del Beccaro说，她的公司成为了人力资源世界的真理来源，但是近年来人力资源工具的爆炸使得一些公司对添加另一个员工工具到他们的收藏中持怀疑态度。问任何在大公司工作的人他们的Okta或类似的仪表板看起来像什么，以解释他们在不清楚的时候是什么意思。 Sora说，它的目标客户群是拥有大约100名员工以上的公司，尽管一些看到更快的入职和离职的较小客户也是Sora的好目标。这家初创公司按每个管理的员工收费，没有流程的限制，因为Sora希望人力资源团队在服务中创建尽可能多的工作流。公司的人力资源活动在Sora中集成的越多，流失的可能性就越小，所以定价模型是有道理的。经过一年的良好增长，Sora现在有11名员工，基本上与成立时的规模相同。鉴于此后的增长，这家初创公司已经展示了对于其规模的公司来说显著的运营杠杆。有了新的资金，Sora希望在明年将其员工数量翻倍。为什么Sora选择Two Sigma来运行他的轮次？根据CEO的说法，这是一家较新的公司，这意味着他们的初创公司不会与数十家其他的投资组合公司竞争。但更重要的是，Del Beccaro对领导系列A的公司的合作伙伴Frances Schwiep赞不绝口，她告诉TechCrunch，她立即理解了Sora想要做什么。 TechCrunch与Schwiep简短地讨论了他们的投资。这位风险投资家说，她已经进入了人力资源技术世界一段时间了。并且，在她之前的出现中，看到了在员工入职和离职上投入了大量的机器人流程自动化工作，Sora符合了她看到的人力资源技术的演变。她还提到了一些对初创公司有利的宏观趋势，包括员工服务的平均长度的减少——员工流动越多，就必须做更多的人力资源工作，无论是手动还是自动——以及更多的远程工作的转变。上次我们在Sora检查时，我们注意到了服务中的无代码元素，这使得人力资源运营团队可以定义他们可能想要自动化的工作流。这次，这样的设置更像是桌面插入而不是特别的东西。技术发展很快。来自 techcrunch

人力资源自动化
2021年08月24日
人力资源自动化

自动化和人力资源技术是否取代人力资源？文/ Chiradeep BasuMallick 随着技术市场的快速增长，我们希望在未来几年重新定义人力资源流程。这将对人力资源职能产生不可否认的影响——但也不全是坏消息。在与员工体验公司CEO保罗•佩尔曼的详细讨论中，我们看到: 人力资源自动化的好处需要注意的四个好处为什么人事管理是人力资源专业人士的下一步自动化现在是一个快速增长的领域，正如预期的那样，专业人士对其对工作角色的影响感到担忧。Gartner表示，2018年机器人过程自动化(RPA)收入增长63.1%，成为“全球企业软件市场增长最快的部分”。那么，人力资源自动化的影响是什么?现代人力资源从业者应该如何重新调整技能和态度，以在自动化时代取得成功?我们采访了员工体验提供商Kazoo的首席执行官保罗•佩尔曼，进一步探讨了这一问题。人力资源自动化的好处是什么? 长期以来，人力资源部门的任务都是处理日常工作，如文件管理、考勤记录、工资等。这些重复的活动构成了日常职责的重要部分，将重点从更具战略性的项目中转移。随着人力资源自动化的引入，有可能实现以下好处: 简化任务，提高吞吐量/生产力轻松访问数据/信息，加快查询解析学习自动化，帮助人力资源提升技能，适应新的角色更明智的决策，在正确的时间提供正确的数据持续监控，提醒人力资源部门注意重要问题和可能出现的问题然而，这并不意味着减少人力资源的责任。相反，他们的努力将被引导到战略领域，比如与员工互动，在引入新的数字系统时率先进行变革管理，以及寻找最聪明的人才，帮助企业在数字经济中取胜。自动化和人力资源技术对人力资源的四个好处有趣的是，技术将在各行各业增加更多的就业岗位，而不是消除就业岗位。例如，人工智能预计将成为一种工作激励因素，创造230万个新职位，而只裁掉180万个。这样的趋势应该会缓解人力资源方面的担忧。除职位重组外，引入自动化的主要影响包括: 1. 注重人际关系的建立随着员工敬业度成为现代组织的焦点，人力资源部门需要关注员工关系，尤其是涉及到顶级人才的时候。佩尔曼认为，人力资源的自动化将通过日常交流、辅导、继任规划、员工宣传等方式，释放建立关系所需的时间和精力。他说,“通过一起工作变化,自动化的招聘、培训和管理任务,人力资源团队可以花更多的时间关注其他领域与技术没有那么容易解决,如检查一反常态地有种超然的一名员工似乎或培训经理建立与人民的关系。” 2. 数据驱动的人类行为人力资源自动化是建立在不同系统集成的基础上的。这种整合将使“单一的真相来源”成为可能，能够实时准确地描述员工的表现、不满、潜力和非凡成就。根据这些数据，人力资源可以建立动态识别系统，帮助增强现有的能力。佩尔曼说:“企业还可以利用人力资源技术来收集和分析数据，以便更好地管理员工的表现，并在他们一直表现出色时给予奖励，同时建立一种以目标为导向、积极参与的企业文化。”“虽然技术可以提升员工的整体体验，但归根结底，它需要通过人力资源团队提供的人性化接触来实现和完善。” 3.从人力资源到人员管理矛盾的是，自动化只会加强对个人和个人技能/努力的关注。因此，人力资源职能将重新定义为人事经理。佩尔曼指出:“从历史上看，人力资源部门扮演的是管理员工的角色，这不是一项非常有趣的任务。” 他继续说道:“但是今天，人力资源的重点已经转移到更好地管理员工，并确保他们在公司内的经历是积极的、愉快的和有价值的。随着人力资源实践和目的的发展，它的名称也在变化——这就是‘人事管理’理念发挥作用的地方。” 4. 对高管层的重要性越来越大在过去的几年里，我们看到越来越多的人力资源部门获得了与企业高管同等的职位。企业现在正在招聘首席人才官、首席学习官、首席人事官，甚至首席员工体验官。当“人”成为组织的核心资产时，这一趋势只会获得动力。从人力资源技术和自动化平台收集的数据将使这些c级人力资源领导者能够指导组织达到更高的水平。佩尔曼对此表示赞同:“现在有大量数据在手，人事管理专业人士还负责为这些数据添加上下文，以解决公司的问题，从员工规划、人员流动到招聘，以及人们对经理和公司文化的看法。” 人力资源技术正在从根本上改变——而不是取代——人力资源认为人力资源自动化将取代人力资源从业者的观点是没有根据的。尽管管理角色是自动化的，但是管理工作仍然是操作性能的核心。即使使用软件测试自动化，开发人员也是任何技术产品公司的支柱。同样，人力资源自动化将增加对机器无法复制的特定品质的需求——Gartner表示，即使是由人工智能驱动的智能系统，也无法实现策略、同理心、创造力和现场即兴发挥，而这些都是任何人力资源从业者的基本特征。佩尔曼总结道:“虽然人事管理的头衔可能是新的，但这一角色将继续演变，并将帮助该行业的专业人士超越监管，在他们的组织中扮演更具影响力和活力的角色。” 人事管理只是人力资源的下一个合乎逻辑的步骤，自动化的使用加速了这一过程。展望未来，企业将把人力资源视为其成长道路上的关键业务伙伴，由高管代表进行协调。最后，员工与雇主的关系将得到加强，由这一代高度熟练和“本质上人性化”的人力资源从业者领导。以上为AI翻译，内容仅供参考原文链接：Is Automation and HR Tech Replacing HR?

人力资源自动化
2019年07月01日

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