人力资源数字化 - HRTechChina.com

人力资源数字化

红海云 × 深圳金融电子结算中心 | 数智赋能金融行业人力资源数字化深圳金融电子结算中心有限公司（以下简称“深圳金融电子结算中心”）成立于1995年12月，是经人民银行总行批准、辖内银行发起设立的全国首家城市会员制同城清算机构，是区域重要金融基础设施运营者；同时承担中国现代化支付系统深圳城市处理中心（深圳CCPC）运行、维护、管理等工作和全国综合业务服务平台的运营及前端服务。2014年由事业单位改制为企业；2020年完成战略调整，成为中国人民银行清算总中心全资直属企业。近日，深圳金融电子结算中心与广州红海云计算股份有限公司正式开展合作，红海云将提供新一代人力资源数字化解决方案，以数字化技术赋能深圳金融电子结算中心组织效能提升，深化企业数字化人才战略运营，为企业高效运营与创新发展提供坚实的人力资源支撑。关于深圳金融电子结算中心自成立以来，深圳金融电子结算中心秉承“支付为民”发展理念，聚焦支付清算主业，坚持自主创新，以平均每八个月建设一套系统的“深圳速度”，赢得业界好口碑。建成“天地对接”系统、小额批量和实时全额支付系统、全国首个代收付系统、打造了深圳统一资金清算品牌--“深圳金融结算系统”；并在深港联合结算方面不断探索创新，创建深港票据联合结算机制，建成深港外币实时支付系统和跨境人民币清算平台，开办香港电子支票托收业务。基于深圳金融电子结算中心在我国支付清算事业中所积累的成功经验，人民银行总行于2000年将“中国第一代现代化支付系统”的历史重任交给深圳金融电子结算中心。站在新的历史起点，深圳金融电子结算中心将聚焦我国支付清算新发展格局，不断提升市场创新能力，积极投身深圳社会主义先行示范区和粤港澳大湾区建设，探索新型前端应用场景，为金融机构和新兴金融业态、企业及个人提供场景更丰富、金融科技更先进的支付结算服务；为政务资源与金融资源相融合，提供更加智慧的解决方案，形成一批可复制、可推广的成功经验供全国推广。关于红海云红海云，是中国领先的新一代人力资源管理一体化解决方案提供商，为企业提供覆盖组织人事、考勤、薪资、招聘、绩效等人力资源业务全流程的数字化解决方案。红海云拥有全线自主知识产权的技术平台，是国内为数不多将流程引擎，大数据引擎等深度融合在人力资源管理产品中的公司。迄今为止，已有超过1000家大中型企业借助红海eHR获得领先的人力资源管理数字化能力，并且帮助江南布衣、比音勒芬、遇见小面、今麦郎、中国电研、行动教育、以岭药业、保利物业、德龙钢铁、铁一院、铁四院、广州市规划院等众多企业实现了人力资源管理数字化转型升级。

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2025年11月25日
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红海云 × 人民法院出版社 | 数智引领出版行业人力资源数字化转型人民法院出版社成立于1986年，是最高人民法院直属单位，承担着法治宣传、法院文化建设、科技赋能的重要职责和任务，是全国法院新闻出版宣传和文化建设工作的主阵地。秉承“服务审判执行工作，服务法治中国建设”的办社宗旨，形成了以图书出版、期刊出版、数智法律知识服务、法治文艺为四大支柱的跨领域、融媒体、综合性的产业布局，在出版及法律业界树立起独特的品牌。近日，人民法院出版社与广州红海云计算股份有限公司正式达成战略合作，红海云将凭借其在人力资源数字化领域的专业优势，为人民法院出版社打造新一代数智化人力资源管理平台，全面赋能组织效能提升，助力人民法院出版社加速推进数字化转型进程。关于人民法院出版社人民法院出版社旗下拥有《中国审判》杂志社、人民法院电子音像出版社、北京法信文化公司、北京天平文创公司等法人实体，构成了“三社三公司”的六位一体经营格局；管理沈家本故居博物馆。多年来，人民法院出版社紧跟时代发展，接力探索融合出版，从“数字出版”到“转型升级”，从“出版融合”到“知识服务”，推动传统出版向数字化、智能化方向阔步前进，“法信法律基座大模型”在这个背景下应运而生。2024年11月15日，最高人民法院召开“法信法律基座大模型”研发成果发布会向社会正式发布。站在新的历史起点上，人民法院出版社将始终坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，全面贯彻落实党的二十大和二十届二中、三中全会精神，深入贯彻习近平法治思想、习近平文化思想，落实最高人民法院工作要求，立足审判、服务法治，履行新闻出版宣传职责，贯彻落实习近平总书记关于“努力让人民群众在每一个司法案件中感受到公平正义”、“抓前端、治未病”的指示，落实最高人民法院张军院长“把促进法治建设、服务高质量发展的责任落实到每一本图书、每一项产品上”的要求，着重开拓司法实务图书出版、《中国审判》新闻期刊和《数字法治》学术期刊、数字化智能化法律知识服务、法信法律基座大模型、法治影视文创等业务，建好用好法答网、案例库、裁判文书网和“法信”等平台，服务严格公正司法，服务社会矛盾纠纷源头预防化解，为以审判工作现代化支撑和服务中国式现代化贡献智慧力量。关于红海云红海云，是中国领先的新一代人力资源管理一体化解决方案提供商，为企业提供覆盖组织人事、考勤、薪资、招聘、绩效等人力资源业务全流程的数字化解决方案。红海云拥有全线自主知识产权的技术平台，是国内为数不多将流程引擎，大数据引擎等深度融合在人力资源管理产品中的公司。迄今为止，已有超过1000家大中型企业借助红海eHR获得领先的人力资源管理数字化能力，并且帮助江南布衣、比音勒芬、遇见小面、今麦郎、中国电研、行动教育、以岭药业、保利物业、德龙钢铁、铁一院、铁四院、广州市规划院等众多企业实现了人力资源管理数字化转型升级。

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2025年09月24日
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【金蝶云】中国人民大学师生一行走进金蝶，拥抱人力资源数字化变革！在AI技术重塑管理形态、人力资源数字化转型加速的当下，校企联动如何助推数字化人力资源管理人才培养？5月12日，中国人民大学劳动人事学院人力资源开发与管理专硕班师生走进深圳金蝶软件园，通过场景化参访、主题分享与互动交流，共同探索产学合作协同育人的可行路径。中国人民大学劳动人事学院党团学办公室主任、专硕项目副主任魏扣、专硕项目教务秘书虞子寒、人力资源开发与管理专硕班全体同学，以及金蝶中国市场中心副总裁、培训教育事业部总经理陈跃、金蝶中国HR事业部市场负责人王雪铭等共同参与本次会议。金蝶中国市场中心副总裁、培训教育事业部总经理陈跃首先对与会师生的到来表示热烈欢迎，他在致辞中指出，金蝶拥有服务740+万企业的数字化转型实践经验，在校企联合开发数字化人力资源管理课程及系列教材、师资培训和组织实践赛事等积累了一定成果，这些沉淀将通过"企业场景进课堂""真实系统进实训"等方式助力人力资源管理专业数字化建设与复合型人才培养，全方位推进学生理论与实践能力的双轮驱动。金蝶中国HR事业部市场负责人王雪铭分享了AI时代企业人力资源管理的重塑。近年来，不少企业利用AI技术革新人力资源领域，实现从传统职能型组织向平台型、生态型组织转型的目标。以华为为原型打造的“星瀚人力云”，汲取了与华为合作共建项目中的丰富场景与先进实践，近年来也已成功助力建设银行、象屿集团、吉利控股、海信等大型企业实现人力资源数字化变革，同时在AI应用方面不断探索、革新。她表示，金蝶愿与劳动人事学院联手，实现校企之间的深度融合，通过金蝶人力云实践教学方案能够体验企业实景业务模拟，培养智能化时代的一流人才。在交流环节中，学生们积极提问与互动，围绕职业能力构建、职业生涯规划、企业岗位内容及对人才的要求等议题展开深入开放的探讨，现场气氛火热。校企双方领导在最后的总结中表示，此次活动既是校企共建的生动实践，也是双方落实战略合作内容的重要一步。数字化人才培养不是简单的数字化人力系统软件操作培训，而是通过企业真实场景的嵌入，让学生熟悉工作场景，在解决复杂任务中构建系统性思维，提升实战能力和职业素养。后续双方将继续推进实践经验转化为教学案例，联合开发数字化课程和前沿课题，促进数字化人力资源管理人才的实习就业推荐等合作。未来，金蝶愿与中国人民大学持续携手构建能力共育、成果共享的创新生态，共同构建“产教融合、协同育人”的新范式，为中国高校提供高质量教学资源，全面提升学生的数字化思维和竞争力，树立中国高等教育在全球管理学科中的新标杆！

人力资源数字化
2025年05月13日
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【出海必读】企业出海如何选择HR服务供应商？HRTech出海俱乐部高端闭门私享会成功举办！ 2023年4月21日，由HRTechChina及【HRTech出海俱乐部】特别举办的2023企业出海HR管理高端闭门私享会在上海外滩W酒店成功举办。来自国内40位企业出海人力资源负责人参加了本次私享会，他们就海外的人力资源管理和人才招聘，跨文化沟通，劳动力合规等前沿专业内容和话题畅抒己见，与在场参会人员共同探讨中企出海的新趋势、新挑战、新方案。本次私享会特邀嘉宾有：出海人力资源顾问 HR资深专家 Wolfgang Li 先生；出海企业HR专家顾问 Maggie Shao女士；隽劳管理咨询企业出海专案专家周晔先生；吉利控股集团校园与雇主品牌平台总监童部林先生；Airwallex 产研部门HR负责人麦湘先生；延锋国际汽车技术有限公司 Global HRIS Manager闻伟先生等。以下是部分分享嘉宾的精彩集锦：来自Chuhai.tips出海企业HR专家 Maggie Shao 在《出海俱乐部介绍及破冰时刻》的主题演讲中指出：企业在出海准备阶段，首先要部署好财务、法务、人事三大职能；其次，组织应该任命一个中方的HR和一个当地的HR，这样才能做到国内企业文化理念和国外法律法规问题两手抓。最后，要重视员工和出海领导部门的跨文化沟通培训。隽劳管理咨询企业出海专案专家周晔先生《全球人力资源合规一海外用工模式分享》的主题分享中指出：在海外用工方面，不同的国家会有不同的用工规模，在欧盟或欧美等特别重视人权的国家，可以通过注册虚拟实体的方式雇佣员工。在澳大利亚、新西兰等对社保和员工福利要求更为严格的国家，可以选择当地的第三方机构去合法雇佣员工。对于一些短期项目的雇佣，可以通过当地的“独立顾问”等媒介，用商事关系而非劳务关系的方式雇佣当地的自由职业者。 Airwallex产研部门HR负责人麦湘先生在分享会中提及：企业在拓展出海业务时，一定要做好人力、财务和法务三方面的授权。他认为，在海外HR负责人的选择方面优先选择中国本土总部的HR，同时要求其具备相关的专业知识。其次是海外华人，他们对于中国企业的管理方法和理念有着独到的理解，在管理方面更加得心应手。在出海供应商的选择方面，他建议优先选择行业最顶流的，这是经过市场检验的。其次，要根据实际需求选择供应商。通过相关的案例判断其是否能够解决组织目前面临的痛点。与此同时，要关注供应商的举止谈吐和专业度，这些细节是公司文化的象征，也预示着之后能否有较好的业务匹配。毋庸置疑，在当今全球化的商业环境中，越来越多的中国企业开始走出国门，进入国际市场。在这个过程中，如何更好的招聘和管理高素质的出海人才是至关重要的。在对话环节，各位特邀嘉宾就海外用工模式、出海企业HR管理的挑战、HR出海实践案例、人力资源数字化推广的挑战和解决办法等主题，娓娓而谈，分享了各自在出海人力资源管理过程中的经验和心得。内容精彩纷呈，话题新颖独到，掌声此起彼伏。此次对话为中国企业在出海过程中遇到的人才问题提供了极具价值的建议和帮助，也为在场人力资源管理精英们打开了一扇出海远航的未来之窗。感谢本次的分享嘉宾和参会嘉宾，HRTech出海俱乐部下一场活动将在5月26日北京千禧酒店举办。欢迎出海企业HR报名，提前BOOK现场席位。立即点击报名：http://hrnext.cn/VA75V1 HRTech出海俱乐部介绍： HRTech出海俱乐部是中国领先企业出海人力资源信息服务平台，旨在通过专业的社群服务，打造人力资源服务出海知名品牌，提升品牌的国际竞争力，帮助强化企业海外人力资源管理能力。HRTech出海俱乐部汇聚中国出海企业HR相关负责人、海外人力资源管理专家顾问、服务出海企业服务的人力资源机构同仁。如果您是出海HR，希望加入HRTech出海俱乐部交流，欢迎扫码加入：如果您是出海服务机构，想了解HRTech出海俱乐部合作方案，欢迎扫码Nice的二维码欢迎全球优秀的人力资源服务机构加入到 chuhai.tips 的服务平台中，您可以直接联系我们：chuhai@hrtechchina.com

人力资源数字化
2023年04月27日
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【观点】人力资源技术领域“120亿美元”的机遇人才管理在许多企业中都是一个日益艰巨的挑战，人才管理供应商争相推出新产品，帮助企业领导人和管理者改进其招聘、审查、发现和留住人才的方式。许多人力资源科技公司以前只专注于人才管理价值链上的某一环，如今正着手打造更综合的产品，而其他公司则在通过合并实现增长。数十家公司竞相扩大业务范围，导致市场茫然无序。人力资本管理（HCM）技术公司可以关注数据、分类以及价值链的连接与协调为了让咨询方案供应商更清楚，对100多名首席运营官和其他业务的领导者进行了调查，了解他们目前在人力资本管理技术方面的痛点和尚未满足的需求。对于技术提供商及其投资者来说，调查结果提供了对企业需求的真实洞察，还发现了HCM技术公司可以通过关注差异化数据、技能分类和连接或协调人才价值链多个部分的职位来创造优势的几种方法。对于供应商来说，未来18至24个月将是他们在这个竞争激烈、高度活跃的市场站稳脚跟的关键窗口。那些了解市场需求，能提出智慧的解决方案，从而满足企业需求的供应商，能够在竞争中获得有利优势。价值链活动爆发过去几年，人才管理技术呈现出爆炸式增长。新冠疫情、零工经济等因素导致工作规范发生变化，企业正努力应对日益严峻的人才管理挑战。但这一挑战也带来了机遇。投资者大力支持那些有构想前景的企业，2021年，超过120亿美元的风险资本涌入人力资源技术市场，同时从2020年到2021年投资率增加了两倍多。 BCG将人才管理价值链分为六个步骤，每个步骤都有专门的供应商：预测未来的人才需求。Emsi Burning Glass等劳动力市场分析咨询公司提供了丰富的技术人才供需数据，帮助开展劳动力规划。评估技能水平。包括EmPath和SkyHive在内的公司使用人工智能驱动，更大规模地准确评估和推断员工的技能和熟练程度。寻找人才，为内部候选人匹配机会。除了招聘技术的不断创新（如HireVue的视频面试和基于聊天的候选人互动），Catalant、InnoCentive、Toptal和Upwork等新的数字化人才引进平台的出现，为“按需”招聘高技能人才提供了途径。由Gloat、Hitch、Fuel50和Eightfold AI等公司提供的人才市场正在兴起，帮助更好地识别和管理内部人才，并促进员工的组织间流动。发展现有员工的技能和能力。诸如Degreed、EdCast和BetterUp等越来越多的员工学习和发展公司为员工的再培训和技能提高提供了支持，并帮助管理者为特定职位寻找内部候选人。让员工融入组织。像Starmind和Microsoft Viva Topics这样的咨询公司承诺帮助员工确定在组织中的定位并快速跟上进度。管理员工绩效和敬业度。像Lattice和15Five这样的公司提供持续的绩效管理解决方案，包括综合绩效评估、目标设定和实时反馈。还有这些公司的竞争对手，包括Perceptyx等，通过调查和感知以及众包解决方案，帮助雇主掌握员工情绪。企业客户需要综合解决方案尽管有这么多活动，但该领域还有许多方面不够成熟，有待发展。例如，技能分类的无法按质量进行区分，不同情况技能分类无法适配，需要对特定行业和个别企业进行重大调整。方案咨询公司在准确推断员工技能水平方面的能力仍然有限，甚至复杂的匹配平台也几乎完全依赖技能来创建匹配，没有考虑员工的性格或工作偏好等，这些在组建团队中都是很重要的因素。分析类应用程序需要建立管控来识别和消除偏差，而不是像一些早期用例那样放大偏差。宏观来讲，价值链上各方面的解决方案间联系较弱，咨询公司难以全方位覆盖。这就导致行业内开展大规模竞争，因为价值链上某一方面较强的供应商会致力于解决其他领域的问题。例如，微软在2020年初宣布与甲骨文建立合作关系，将员工资料数据与微软Viva平台整合，更有效地跟踪求职者。同样，人力资源机构任仕达在2021年6月推出了一项名为RiseSmart BrightFit的新服务，该服务将劳动力市场数据与技能评估结合起来，根据技能差距和熟练程度为转型的员工推荐职位和课程。其他公司则通过收购扩大业务。例如，Workday收购了几家公司，其中包括Peakon（7亿美元），该开发了一款衡量员工情绪和敬业度的工具。此前2018年，企业绩效管理平台 AdaptiveInsights 达成了一笔更大的交易，总额达16亿美元。短期来看，市场混乱必然出现。长期而言，这些创新和投资将会改变企业管理人才的方式，创造更公平的机会，释放流动人才，以应对一些最紧迫的挑战。然而短期内市场极具不稳定性。人力资源管理软件公司、传统人力资源公司、战略咨询公司、人力资源技术开拓者和大型科技公司都在这一领域展开角逐，期望随着生态系统的成熟，在这一领域建立有利地位。对于企业客户来说，如果每家企业都想涉及全部赛道，那便没有赢家。根据一项调查，94%的人力资源决策者都在努力紧随最新的技术发展趋势。 BCG的调查结果也证实了这一点，调查采访了100多名人力资源管理者和商业领袖，询问他们对人力资源管理技术的看法以及亟待解决的痛点，其中最重要的有：管理多个引进职能错综复杂计划过程未能确定满足未来业务需求所需的技能协调各种技能提升和再培训供应商或咨询公司的生态系统与人力资源主管的对话表明，企业应注重整条价值链的协调发展，不少企业也在寻找整合不同数据源、人才来源和功能的解决方案，以便顺利地管理人才。人才管理供应商创造优势的三大策略人力资源技术市场瞬息万变，为了创造自身优势，人才管理供应商可以采取的三大策略，以抵御竞争，保持优势。 1.开发差异化数据支持预测分析和洞察在人工智能驱动的世界里，数据为王，数据的规模、丰富性、差异性、及时性和质量都很重要。准确地确定技能要求以及评估能力需要掌握宏观经济数据、招聘公告、简历和职业生涯历史、候选人简介、招聘管道、培训记录、绩效数据，甚至工作活动。例如，关于人们在日常工作中使用哪些程序和应用程序的数据。现有的人力资源管理供应商的系统已经相当完备，成为大多数企业的中心人力资源数据库，地位举足轻重，企业可以从数据中延伸并获取更多的价值。人力资源供应商从企业活动中获得其专有数据，关于哪些企业需要招人，什么时候需要，员工的绩效表现如何，以及员工的薪酬如何等等，供应商可以利用这些数据预测未来的人才需求，改善候选人匹配，创造一个积极的反馈环路。需要把握的另一个数据点是人才市场，人才市场有一个优势，是通过交易创造数据的。学习平台知道员工在学什么，及其掌握新技能的情况，因此这些平台可以提供深度的技能数据，帮助完成匹配。最后需要把握员工在日常工作中使用的工具和应用程序的数据，这比单独外部获取的数据更丰富。例如，微软Viva Topics通过扫描员工的文档和电子邮件，使用人工智能来确定组织中的主题专业知识。 2.创建一个强大的技能分类标准，并根据行业和企业环境作出调整几乎每一个人才平台和外部数据供应商都有自己的技能分类法或本体，以实现人才匹配，但有些公司较为突出。大多数公司都需要投资那些符合目标的技能分类法（即使是那些基于大量数据的分类法）。开发可用的分类法可能需要将其与多个外部分类法对齐，利用机器学习进行简化，并由部门和行业专家进一步细化，以便在适当的粒度级别上挖掘常见技能。对于全球企业来说，这一过程还需要理解类似技能的不同术语。技能分类法并不是一成不变的，会随着时间的推移而发展，当今世界所需技能的变化比以往任何时候都要快。 3.连接或协调人才管理价值链企业迫切需要更综合的解决方案。首先帮助企业预测劳动力需求，从内部和外部人才资源中找到潜在匹配对象，然后提供一套再培训和技能提升解决方案，很快客户就会产生“粘性”。建立这样的位置并不需要掌握所有的解决方案组件。研究表明，绝大多数企业都希望获得一家系统的技能提升供应商的帮助，而不是在一个封闭的生态系统中运行。但是，在价值链的关键环节，比如人才匹配，甚至成为各种技能活动的门面。早期确立了地位的公司，可以通过强大的客户关系，以及为其他生态系统供应商参与制定条款来创造优势。实施必须超越技术本身最后，实施的变更管理组件非常关键。那些不注重人才管理技术整体建设，把它当作“即插即用”解决方案的供应商，要为自己的失败买单。相反，BCG的研究发现，数字技术的真正价值来自重新调整业务流程和工作方式。一个很好的经验法则是，70%的价值来自业务变动，20%来自技术本身，10%来自底层算法。事实上，许多关注技术市场的企业表示，直观的用户界面和强大的客户成功团队是他们选择解决方案合作伙伴时的关键考量因素。然而实施需求远远超出了技术领域。公司还需要与合作伙伴协作，帮助其调整技能分类，适应行业和公司规范，学习借鉴其他公司经验，共同设想未来工作。与其他平台的实施相比，这一过程更重要的是变革组织的文化。企业客户将更加青睐能帮助他们做到这一点的供应商。对于供应商来说，未来18至24个月将是他们明确自身位置、确立自己在新兴人才生态系统中的角色、抢占市场份额的关键窗口。供应商和投资者应该关注企业客户需求和关键把控点，并对自己的战略不断做出相应调整。文章翻译：云晓岚文章来源：人力资源数字化转型研究与实践

人力资源数字化
2022年11月18日

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北森《2022人力资源数字化转型白皮书》重磅发布日前，北森重磅发布《2022人力资源数字化转型白皮书》（以下简称报告）。本报告由领先的IT市场研究和咨询公司IDC撰写，由北森赞助分析。报告揭示，经过数字化武装的企业组织，其经营绩效整体领先于非数字化的企业组织，技术驱动的组织效率和人力资源管理依然是推动企业转型发展的关键要素和能动力量。与人才相关的事项已经被纳入到数字化全景规划中，实现以人为核心的卓越人才管理与运营方式、客户互动参与等议题并驾齐驱。人力资源部门从企业运转的“支持者”转向“战略协同”关键角色，积极且善于利用数字技术进行人力资源转型的企业将在未来的全方位竞争中处于有利地位。人力资源数字化正在经历从局部应用到全面扩展，从单个流程到覆盖全生命周期所有流程的转变，企业人力资源的工具从传统管理软件向云化、SaaS化、智能化方向演进，云计算、大数据、人工智能等技术逐渐被应用于人力资源领域。 △ 点击这里下载完整版报告半数以上（约58%）企业已经启动HR数字化转型，但相比于营销、采购、财务的数字化进程，人力资源板块起步较晚。总体上企业对于HR的数字化转型不够重视，投入较低。约48%的企业人力资源数字化投入占IT总预算不超过5%，且20%的企业没有专门规划预算用于人力资源的数字化工作，而是根据需求临时安排预算。不同行业企业、角色对HR数字化的重视程度不一。金融、教育、建筑等行业对专业人才要求较高，具有很强的行业属性和个性化需求；受市场形势影响，餐饮、酒店等专业服务类企业对人力资源数字化重视程度较高；高科技制造、零售以及互联网等行业对人力资源数字化管理的重视程度在逐步提升。绝大多数的企业人力资源管理系统处于局部数字化的状态。拥有多个单点应用解决方案，但没有实现全部功能的企业占绝大多数；大部分企业都处于逐步完善、补齐人力资源系统相关模块的过程之中，需要贯通整个业务流程和管理数据，为与业务、财务等其他管理系统的流程和数据整合奠定基础。从企业关键管理诉求、技术发展维度看，人力资源管理工具经历了下图几个发展阶段。 △ 点击这里下载完整版报告报告认为，重视HR就是重视业务，出色的人力资源管理为业务拓展保驾护航，必须以战略和业务为导向，重新审视人力资源管理体系，对企业人才管理进行全方位的变革。人力资源管理须基于新的数字化战略进行重新审视、规划和设计，借助云计算、人工智能、人才大数据、低代码定制开发等技术，实现数字化、移动化、智能化和一体化的人力资源管理，对包括招聘、人事、培训、绩效等核心模块在内的人力资源管理进行数字化解码，为企业组织架构再造、管理流程重塑以及建立健全更加科学、合理的人才管理与考核战略奠定数字化基础。在数字时代，企业对人力资源管理系统应用的实时化、移动化、集成化和智能化的要求越来越高，对不断积累的运营数据进行智能分析应用、价值挖掘的需求更趋频繁。经过多年的探索与实践，SaaS模式在提升业务效率、敏捷性、韧性和提升资源利用率等方面经受住了市场检验，获得了中国企业的价值认同。以往大多采取本地部署方式的采购、财务、人力资源管理等应用系统，现在则更多以混合云模式部署。其中，人力资源由于其标准化程度较高、发展速度更快，成为驱动企业级应用SaaS市场快速增长的主要力量。 △ 点击这里下载完整版报告在2018到2020年的三年里，中国HR SaaS市场保持年均40%以上的高速增长态势，市场总额接近5亿美元。其中，绩效和招聘模块的使用比例在HR SaaS市场份额超过45%，Core HR和薪酬管理、学习管理、员工管理模块都有不同程度的普及应用，企业人力资源管理更具体系化、集成化与业务、财务等其它系统的数据整合、流程协同的程度越来越高，推动企业战略落地和绩效达成。基于云服务的SaaS应用模式、一体化的管理方式更加符合企业需求，也将成为未来人力资源管理的发展方向。一体化的HR SaaS是指整合了人力资源管理的全部模块，打通人力资源管理所涉及的全流程，实现数字化、智能化人才管理数字基础设施，既能覆盖人力资源所有环节的端到端管理需求，又能满足企业特定的定制开发需求，与业务管理系统和外部资源有效对接。一体化HR SaaS系统主要具备四大特征。全流程：具备人力资源全模块功能，集成员工绩效管理、招聘/人才收购、核心人力(Core HR)、劳动力管理、学习管理以及薪酬管理等，实现人才资源的统一管理、集中部署。全业务：与企业业务系统（如ERP、CRM等）紧密相连，满足各项业务对人力资源的管理需求。同时利用PaaS等平台开发工具，快速便捷地帮助企业开发出所需的定制化功能，减少业务侧和人力资源侧信息交换的时间、人力和资金成本。全数据：打通内部招聘管理和第三方招聘平台的对接、员工服务系统和第三方电商平台的对接等，实现企业内部与外部系统间的实时数据传递与共享，节约人力，提高效率。同时，借助人力资源数据实现更好的人才画像，为员工进行精准的职位匹配或绩效评估。全场景：在人力规划、核心人力、招聘、绩效等不同场景中，人力资源的管理重点和颗粒度有所不同，仅仅调用不同模块的功能无法满足特定场景下的管理需求，因此，需要从场景维度设计相应的功能，利用灵活配置的系统功能实现在不同应用场景下的一体化HR SaaS管理。 △ 点击这里下载完整版报告培养招聘数字化人才&搭建一体化的数字化平台。企业应围绕转型目标选择优先级较高的场景进行单点、模块化转型，并不断进行调优，最终达到全场景、全模块、全过程的数字化转型实现企业的长期行动计划。以优化员工体验为使命。通过数字领导能力开发、适应性技能开发、实时学习影响、动态劳动力外包、自适应员工计划、适应性健康、全方位入职流程等场景的数字化转型，优化组织、流程，提升员工体验，激发员工的工作积极性。搭建数字化的人才管理体系。建立健全招聘、绩效、薪酬、盘点测评等主要模块，形成集成化的管理体系，提高组织结构敏捷性、团队组合敏捷性。发挥数字化决策的效能。在系统建设初期就需要建立规范化、标准化的数据治理规则，培养数据意识，建立数据驱动的运营管理体系。在系统运营之后，针对日积月累的运营数据和由此形成的人才数据资产，采取多维分析工具，挖掘数据价值，助力企业发挥人才管理全生命周期的数字化决策效能。通过优化人力资源运营构建健康的生态体系。包括建立和剥离组织，优化人力资源职能、人力资源服务交付。人力资源管理系统不仅与人才服务供应商建立生态体系，还要与业务伙伴建立共通的生态体系，优化整个产业链的人力资源管理体系。除以上内容外，报告中还对人力资源数字化转型方法、关注重点、转型建议等提出了更加详细的解读。现在点击这里，即可获取完整版《报告》。

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2022年11月18日
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【仁云】助力打造超级软件工场，仁云成功上线光庭信息人力资源数字化平台! 2022年9月30日，在国庆来临之际，武汉光庭信息人力资源数字化平台全面上线，项目团队就平台整体上线暨验收工作向光庭信息的领导进行了汇报和演示。光庭信息人力资源数字化平台建设完成了8大业务模块、40多个业务工单，涵盖组织岗位、员工信息、薪酬管理、社保公积、假勤，以及智能助手、咨询工单、业务工单等内容，为各类用户建立了3个门户、4块看板，并应用于多个终端上。光庭信息使用的人力资源信息系统为自主开发的系统，项目组经过全面调研，借鉴最佳实践、多轮讨论，在数字化平台重构了组织岗位以及员工信息体系、建立标准岗位库，实现人力资源底层数据规范性、一致性，为整体人力资源业务一体化共享体系奠定基础。数字化平台与OA、电子签、招聘、邮箱等多个HR关联系统全面打通，实HR主数据的即时对接，业务处理平滑跨职能模块。员工不仅可通过PC端发起业务审批，还可以通过移动端办理人事工单业务、个人信息维护、证明申请等等业务，提升人力资源运营效率和员工体验。光庭信息人力数字化平台将有力地支撑了公司人力资源业务的发展与转型，平台上线全面促进了人力资源共享运作和协同、提升员工体验、改善业务效率与效能，为增强组织能力、人力体系建设等工作奠定了坚实基础，并面向光庭信息超级软件工场的推广与应用进行了准备。光庭信息简介武汉光庭信息技术股份有限公司是行业领先的智能网联汽车软件综合解决方案提供商，深耕汽车电子软件先端技术研发与创新20年，已成为汽车电子软件领域头部企业。2021年12月，光庭信息在深交所创业板上市，成为国内首家智能网联汽车软件领域上市公司。光庭信息专注于智能网联汽车的软件创新和解决方案提供，与国内外知名车厂和全球领军合作伙伴一起紧密围绕汽车互联化、智能化、电动化和共享化的发展趋势，协同创新、生态共建，共同开发具备未来前瞻性和领先性的核心技术、新型软件工艺和专业解决方案。

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2022年10月08日
人力资源数字化

HR领导者必读：成功构建数字化HR战略的6个关键步骤在这个大流行病后的、混乱的、数字化的世界里，变化的速度比以往任何时候都快。员工是我们的第一资产，为我们的终端客户提供价值必须是我们的最终商业目标，因为如果我们不提供，我们的竞争对手就会。为了在这种环境中取得成功，我们的人力资源实践必须不断发展。人力资源数字化是一个业务差异化的因素。数字化战略和思维方式使我们能够提供效率、优秀的员工体验和卓越的业务成果--成为一个战略性的、增值的功能。但是，数字化对人力资源领导和职能部门来说究竟意味着什么？对我来说，数字化是一种心态--一种思考和工作的方式。创建精简的、深思熟虑的、有凝聚力的数字解决方案，以人情味和员工体验为核心。然而，数字化并不是单单指技术，而是采取一种全面的方法--思维方式与技术相结合，这才是真正的神奇之处。然后，技术就会成为推动者。当与对价值、以人为本和组织协作的关注相融合时，这有助于我们提供卓越的结果，实现我们作为一个职能部门的潜力，为我们的组织提供竞争优势。所以，如果你想在你的人力资源旅程中塑造下一个步骤，设计一个成功的数字战略，为你的员工、企业和客户提供价值，你应该从哪里开始呢？从这里开始。这6个步骤将帮助你在转型旅程中塑造下一个阶段，利用简单而有影响力的概念，开始在你的组织中实现效益。你准备好为你的数字化转型充电了吗？ 1.从脱节的人力资源到统一的人力资源 "一个战略性的、同步的人力资源职能部门，以我们的员工和他们的体验为核心，进行端到端的简化、数字化和创新。" 我们传统的人力资源模式和工作方式的遗留问题使我们的团队经常在各自的领域内工作，主要集中在自己的领域。因此，我们往往只是在做我们一直在做的事情--我们有独立的专业中心、独立的团队、独立的流程。我们缺乏一个整体的观点。我们的思维方式常常是关注一个流程的起点和终点，什么是 "我的"，什么是 "你的"，无论是奖励、人才还是学习。这样的运作方式不能最大限度地利用我们的资源，也不是以员工为中心。这种传统的方法可能意味着我们发现自己的人力资源功能是脱节的，团队之间的交接、重复和浪费，对我们管理这些流程的团队和经历这些流程的员工都是如此。我们的员工陷入了困境。为什么我们提供的产品和服务要如此分离，而且在员工的整个生命周期中看起来和感觉都如此不同？我们需要一个综合的方法来实现人力资源数字化。我们需要大胆地作为一个整体来操作，以简化、数字化和创新为目的。成为 "一个人力资源"--一个战略性的、同步的人力资源职能部门，以我们的员工和他们的体验为核心，塑造增值的、端到端的产品和服务。这种方法使我们能够在员工的整个生命周期中设计一个无缝的、数字化的、鼓舞人心的端到端体验。帮助我们的员工达到最佳状态，最大限度地利用我们的资源，实现我们作为一个职能部门的潜力，并充分实现我们的业务。给人力资源领导者的建议忘记流程的起点和终点--从整体角度出发注重员工的终端体验--作为一个职能部门，这属于我们所有人。 2.商业价值第一 "成功必须由为我们的员工、企业和客户提供的价值以及为我们的组织提供的投资回报来定义。" 传统上，我们的人力资源职能部门一直非常注重活动，通过合规和完成活动来定义成功。我们需要完成的工作、我们需要勾选的方框、我们需要满足的法律和监管要求，以保证我们的员工和组织的安全，这些都是无尽的清单。除此之外，我们还需要不断地改造我们的业务，以及我们需要领导的项目、计划和改进活动--这个清单是无穷无尽的。然而，我们需要问自己的问题是，在投入了这么多并完成了所有这些活动之后，我们为我们的员工、企业和客户提供了多少价值？我们可能已经投入了大量的预算、时间、资源和精力，但如果我们没有看到或听到令人难以置信的结果，或听到我们所产生的影响，如果我们的组织没有看到投资的回报，那么目的是什么？我们需要转变思维方式，通过我们为组织提供的价值，以及通过我们提供的投资回报来衡量成功。如果它不能增加价值，它就必须离开。将此付诸行动的一个好方法是寻找 "那又怎样"。对于每一个计划、项目、倡议或过程，不断地问自己 "那又怎样？"有助于我们寻找真正的目的，评估我们所增加的价值。如果我们不能找到一个足够有说服力的答案，那么就是时候重新评估了。给人力资源领导者的建议通过商业价值来衡量成功如果它不能为我们的员工、企业或客户增加价值，它就必须离开 3.员工体验高于一切 "从关注人力资源流程到关注员工体验的转变有助于我们提高效率，提高敬业度和生产力。" 我们的员工是我们的力量，他们是我们的业务。单纯关注流程，关注我们需要完成的职能，而忘记了员工体验，会适得其反。仅仅由人力资源和IT专家设计的产品和服务，没有员工的镜头，会造成浪费。这些解决方案对我们的员工来说并不直观，也不容易浏览。这通常会导致糟糕的体验，影响敬业度，并影响生产力。生产力的影响既可以由我们的员工尝试浏览这些流程，也可以由管理这些流程的人力资源和IT团队感受到--复杂性、重复性、流程黑洞--这些都会在系统中造成延迟和浪费。如果流程特别难以驾驭，我们的员工可能会对其失去信心，并试图绕过，或完全避开，从而在我们的团队努力拾起碎片时造成更多的浪费。这一切都影响了员工体验，导致挫败感，并对敬业度产生负面影响。当员工参与其中时，他们会感觉到与组织的联系，他们会带着激情工作，他们会付出更多--他们会使用可自由支配的努力。他们会推动组织的发展。从人力资源流程--我们需要完成的事情，转变为体验--当我们的员工试图完成事情时，他们的感觉如何，这有助于我们提供更好的结果--提高效率、敬业度、生产力和业务成果。给人力资源领导者的建议从我们需要完成的事情转变为我们的员工的感受注重体验的人力资源产品和服务能带来更好的商业成果 4.网络化组织 "创建一个跨职能合作的互动网络组织，优化技术专长、经验和思想的多样性。" 牢记我们的力量大于我们各部分的总和，无论我们的业务领域或职能是什么，我们都是同一个组织的一部分，有着相同的业务战略和目标，我们会有很多收获。然而，我们经常发现自己是独立工作的，而且是在职能部门的孤岛上。我们的流程往往跨越不同的团队和职能。我们的员工不知道或不关心他们正在与哪个部门打交道，或谁拥有流程的某个特定部分--他们也不应该这样做。在这里，我们有机会发挥领导作用。在我们的组织内利用协作的力量是一个真正的游戏改变者。这种方法可以帮助我们全面合作，解决问题并形成新的解决方案，而这些问题在孤立的情况下是不可能设想出来的。将业务领域和职能部门团结起来，"在同一个团队中工作"，共同创造解决方案，使我们能够将各种技术专长和技能与思想和经验的多样性结合起来，实现成功的、可持续的业务成果。忘记传统上 "你的 "和 "我的 "的东西。我们的人和他们的经验是关键。让我们创建互动的、网络化的组织，并作为一个整体一起工作，共同创造卓越。给人力资源领导者的建议我们都是同一个组织的一部分，有着相同的商业战略和目标建立跨职能的团队，作为一个整体工作，并创造最佳的解决方案 5. 数字化应用的文化 "最好的数字解决方案是那些能够增加价值并因此得到使用的解决方案。与我们的员工一起设计，而不是为他们设计，有助于我们实现这一结果。" 在混乱的数字世界中，技术在我们的人力资源职能和业务中承担着重要的责任。因此，我们常常希望一项新的技术能够解决我们的业务问题。但我们不能指望单靠技术来解决我们的挑战，而不去做基础工作。为了释放技术的真正力量，我们必须有强大的基础。以简单为主导，消除复杂性，精简我们的流程，使其易于操作。改变我们的思维方式，通过以员工为中心的视角看待一切。然后，技术将成为增强我们的解决方案、实现自动化和个性化体验的助推器。我们还需要记住，最好的数字解决方案是那些能够增加价值，从而被使用的解决方案。实现这一结果的唯一途径是将我们的人带入我们的世界，成为创造过程的一部分。我们需要从他们的角度来理解我们要解决的问题--作为用户。与他们一起设计，而不是为他们设计，并在员工的整个终端旅程中共同创造我们的产品和服务。这种方法确保结果能满足我们的集体需求--为人力资源部门、为我们的员工和我们的业务。这些解决方案既要符合要求，又要考虑周到和直观，从而获得更好的业务成果和更高的使用率。小规模的试点项目可以成为试验这些共同创造的解决方案的有效方式，以确定有效性并将风险降至最低--边测试、边学习、边完善。成功的经验可以扩大规模，分享经验教训，推动持续改进和加强学习。在我们生活的世界里，我们有许多新的数字产品和服务需要适应，无论是在工作还是家庭生活中。我们有责任确保我们为组织创造的解决方案能带来真正的价值，并且是我们自己也乐意使用的解决方案。给人力资源领导者的建议技术是推动者--增强、自动化和个性化的解决方案如果你不乐意使用一个产品或服务，你怎么能期望你的员工也能如此呢？ 6.数据和洞察力驱动 "使用数据、洞察力和你的员工的声音来跟踪进展，并随着你的业务和你周围的世界的发展来塑造你的成功之路。" 在假设和认知的基础上工作，或者按照 "我们一直在做的事情 "去做是没有成效的。为了产生真正的影响，提供真正的业务成果，实现我们作为增值功能的潜力，我们需要以数据和洞察力为导向。我们仅仅依靠我们的人力资本分析领导和团队，仅仅依靠我们的数据专家来处理所有的数据，并期望这种方法能够带来我们所需要的结果，这是不够的。作为人力资源的领导者、职能部门和从业人员，我们都需要成为数据专家和数据驱动者。我们需要与我们的员工交谈，与我们的客户交谈，并真正倾听。找到真相，找到我们想要解决的问题的根本原因，并使用数据来塑造我们的前进道路。数据使不可见的东西变得可见，它帮助我们把这些点联系起来。我们需要知道的一切都在数据中，在反馈和见解中--为我们的成功做好准备，用我们的数据和反馈架构建立强大的基础，并使用这些见解来塑造我们的前进道路。让你的数据为你努力工作。建立全面的数据和反馈来源--包括定性和定量的数据，让你清楚地了解你的起始位置，并有一个基准来不断追踪。利用这些洞察力来塑造你的计划，然后随着你的业务和你周围世界的发展，不断地审查和完善进展。给人力资源领导者的建议数据使不可见的东西变得可见，并帮助我们把这些东西联系起来。建立全面的数据和反馈来源，以跟踪和指导你的成功之路。专注于这六个步骤将帮助你在你的组织中创建一个人力资源，并利用数字化的真正力量--创造效率、优秀的员工体验和卓越的业务成果。最终为你的组织提供一个竞争优势。你准备好为你的数字人力资源转型充电了吗？作者：Sonia Mooney，一位拥有超过20年经验的全球人力资源领导者和顾问，帮助人力资源职能部门通过以人为本的流程和技术优化来实现其影响力最大化。Sonia因在全球范围内提供创造性、变革性的变革、市场领先的解决方案和出色的业务成果而被业界所认可。

人力资源数字化
2022年06月22日
人力资源数字化

BCG谈：人力资源数字化的成熟之路提高人力资源职能的数字化成熟度对于有效开展业务和竞争人才越来越重要。数字化人力资源能力使公司能够重新定义入职体验，个性化学习和发展产品，并更好地管理敬业度和绩效，以吸引、联系和保留人才。数字化互动不仅能满足员工和潜在客户的期望，还能大大降低成本。为了更好地了解企业如何为其人力资源职能规划一条数字化成熟之路，我们为人力资源部门进行了一项数字化加速指数（DAI）调查，以深入了解人力资源职能所面临的挑战。我们发现：在人力资源部门实施数字技术的公司在效率、生产力和保留率等绩效指标方面远远超过了他们的同行和竞争对手。我们确定了所有公司都可以用来缩小人力资源部门的数字化成熟度差距的六个组成部分--人力资源部门目前的数字化能力与实现其数字化目标所需的能力之间的差异。领导者带来巨大的价值在过去的两年里，数字化领导者一直在用技术增强人力资源方面的能力，以创建一个强大的、适合未来的、仿生的人力资源功能，实现端到端的数字化人力资源之旅。一般来说，这些公司都建立了一个指挥中心来推动其人力资源数字化转型。然后，每家公司都责成其中心开发数字能力，使人力资源部门能够使用算法来招聘和评估人才，例如，并使员工发展计划个性化。为了加速转型，指挥中心引入了敏捷的工作方式。因此，数字化领导者的人力资源职能部门正在积极主动地在员工的人力资源旅程中推出高度个性化的服务和体验，以提供个人所需。最佳公司在三个关键领域取得了巨大的收益：效率。数字化领导者已经变得更加高效，从而将人力资源成本降低了30%以上。他们正在利用技术将低价值的活动和重复性的任务自动化。他们定期审查流程效率指标和服务水平，以保持高效率的运作。数字化领导者也在不断寻找进一步降低成本的方法。生产力。最佳公司已经将人力资源价值链的生产力提高了20%以上。他们正在使用数据来了解关键的痛点，这有助于他们做出更好的决策，提供更好的业务服务，他们正在部署有针对性的人力资源工具来更有效地运行核心业务。通过采取这些措施，人力资源部门的领导层有更多的时间来关注员工的首要任务、业务投资和其他关键问题。员工体验。数字化领导者提高了员工满意度，并将留任率提高了30%至40%。内部和外部人才期待自动化、数字化、以用户为中心的体验，而这些公司了解这一点。他们正在优先考虑重要的时刻，以加强与员工的关系并保留人才。他们正在使用数据和分析方法来个性化员工的人力资源旅程，以提高敬业度。大多数公司在实现数字化成熟度方面遇到困难在1到100分的范围内，数字化程度最高的公司在人力资源DAI方面的得分在75分以上，约占所有参与者的20%。表现最好的企业正在积极推行整体的数字人力资源议程，并为未来做准备。但调查中的绝大多数组织--81%--在提高人力资源的数字化成熟度和绩效方面有很大潜力。近三分之二的企业只是迈出了数字化人力资源职能的第一步，而另外16%的企业在人力资源DAI方面的得分低于25分，并且在人力资源职能方面几乎没有实施任何数字技术。（如图所示）在许多情况下，公司之所以收到阻碍，是因为他们还没有确定他们的人力资源数字化目标，或者他们没有人才来实现这一转变。另一个问题是，他们的决策过程往往缺乏灵活性，无法跟上数字发展的步伐。值得注意的是，这些都是汇总数字。深入研究结果显示：数字化成熟度因行业而异，受到特定成本压力、市场和客户期望以及对变革的开放性的影响。虽然一个公司的行业是其数字化成熟度的一个重要因素，但它肯定不是唯一的决定因素。每家公司都是独一无二的，需要确定其当前和目标数字成熟度，并确定提供卓越人力资源服务的机会。例如，一家领先的制药公司利用DAI for HR制定了其数字化人力资源转型战略，并确定了升级其技术系统、提高员工技能和端到端优化流程的机会。该公司将每个员工花在入职上的时间减少了20个小时，并将人力资源部门员工花在回答入职和离职相关问题上的时间减少了50%。这些成功提高了人力资源部门员工满意度，他们可以将更多的时间投入到增值任务中，并为组织的数字化转型制定人员战略。提供更好的人力资源服务的六块基石对于那些希望提高其人力资源职能的数字化成熟度的公司来说，好消息是，有一个明确的途径来做到这一点。BCG的人力资源DAI调查显示：一流的公司使用六个关键构件来构建其数字化人力资源工作。目的、战略和优先权。公司的领导者必须定义人力资源的数字化目标，并确保这一目标服务于公司的整体业务目标。领导人还必须制定一个战略，以确定其数字人力资源能力的差距（一个使用内部和外部基准的战略），并消除这些差距。而且，领导者必须仔细确定能够为公司创造价值的人力资源用例的优先次序，指定明确的里程碑和交付成果，并将这些用例纳入组织更广泛的数字化路线图。目标运营模式。一个跨职能的团队应该定义一个新的人力资源运营模式，包括敏捷的工作方式。强有力的中央管理--也许是通过数字项目的卓越中心--对于跨职能团队系统地分配角色和责任，并最终实施目标运营模式非常重要。端到端流程。公司需要设计关键流程，使人力资源部门能够履行六项职责：分析、规划和报告。使用数据和分析方法来改善基于技能的劳动力规划和报告，并将这些工作与业务战略更好地联系起来。吸引和招聘人才。为工作寻找候选人，并对他们进行角色和工作方式的教育。评估和发展员工。帮助员工提高他们的表现，并在他们的角色中成长，明确下一个职业步骤和所需技能。吸引和支持团队成员。激励和奖励员工，将他们与组织中的其他人联系起来，并解决争端。制定职业行动计划。帮助员工规划他们的职业道路，确保他们获得适当的经验和发展正确的专业知识。管理员工数据和薪酬。通过实时的人力资源报告提供一个统一的员工数据视图，并支持管理层与员工的关系。为了促进人力资源部门的成功，公司应确保人力资源部门的流程与相邻职能部门和系统的流程顺利对接。此外，为了吸引员工，公司在将人力资源部门的流程数字化时，应将易用性作为首要任务。技术推动者。构建数字化人力资源功能的关键是实施一个可扩展和模块化的技术架构，包括现有的核心人力资源信息系统和其他数据平台（例如，绩效管理、学习和发展以及福利平台）。公司还应该建立一个集成层，使所有的人力资源应用程序能够无缝地协同工作。为了确保人力资源功能保持其数字优势，公司应该监测新的和不断发展的技术--也许通过数字项目的卓越中心--并帮助人力资源部门实施这些技术。这些技术可能包括用于招聘的人工智能（AI），监测员工参与度的分析，以及培训和发展的游戏化。此外，公司领导必须保持一个强大的供应商审查和选择过程，以确保质量。目前，大多数首席人力资源官对需要考虑的不断扩大的新技术感到不知所措。2021年，超过120亿美元的风险资本涌入人力资源技术市场，从2020年到2021年，投资率增加了两倍多。人。一家公司应该招聘具有数字技能（包括用户体验设计、人工智能和机器人流程自动化方面的专业知识）和有能力在多学科、协作团队中工作的员工。通过持续的培训和发展来提高现有员工的技能也很重要--为他们提供明确的数字职业道路。灵活的工作方式。公司应该在人力资源部门和各职能部门中引入灵活的工作方式，以加快人力资源部门的数字化转型（通过更频繁、更快速地迭代新的数字流程）。为确保员工接受新的工作方式，公司应投资于培训和适当的技术平台，以促进合作。如何开始数字化转型之旅虽然这六块基石对于构建数字化人力资源功能和提供卓越的人力资源服务都是至关重要的，但许多公司仍在为如何启动这一进程而苦恼。我们推荐三个步骤：确定人力资源的数字化目标。使用全面的数字人力资源成熟度评估，评估人力资源目前的成熟度和痛点，以及行业趋势。有了这个评估，公司领导就可以定义数字化的目标和数字化成熟度的目标状态。确定起点。正确的起点对于确保公司从最有可能带来快赢（这将为数字化旅程提供动力）和强劲的投资回报的用例或数字倡议开始是至关重要的。(如图所示，数字化成熟度较低的人力资源部门可以从用例开始，以证明数字化的价值，而成熟度较高的人力资源部门则可以从重新想象端到端的旅程开始。无论起点如何，所有公司的最终目标应该是进行全面的人力资源转型，以提供卓越的人力资源服务。) 建立关键能力。公司必须定义和建立新的人力资源技能和角色，以支持起点和优先使用的案例和数字倡议。在建立这些关键能力时，重要的是要纳入学习和课程纠正的能力。为了吸引和留住人才，保持人力资源专业人士的敬业度，并提高人力资源的效率，公司需要推进其人力资源功能的数字化成熟度。对于大多数公司来说，这个旅程才刚刚开始，它带来了许多挑战，其中最重要的是适应新的、更灵活的工作方式。但是，一流企业在人力资源方面的出色表现表明了追求这一转型的好处。通过评估人力资源部门的数字化成熟度，并使用这六块基石来构建数字化人力资源功能，每个公司都可以追求自己的人力资源转型之旅。文章来源：BCG 作者：Jens Baier、Martin Twesten、Pragya Maini

人力资源数字化
2022年05月19日
人力资源数字化

【博尔捷数科】DHR SaaS实现数据互联互通，加速企业人力资源数字化企业数字化转型数字时代中，数字化转型是企业发展的必经之路。首先，客户需求成为企业进行数字化转型的直接动因。企业在与客户沟通时接收到“转换业务方向”、“改变产品形式”、“更新交付方式”等类似需求，越来越大的声量要求企业进行数字化转型。其次，竞争优势成为企业进行数字化转型的核心驱动力。许多直接竞争对手和新兴厂商通过数字化转型提升了自身的服务和效率，使得企业也需要与时俱进，提升数字化能力。最后品牌的社会影响力、合作伙伴与供应商的潜移默化等因素都进一步促进了企业的数字化转型。 1、企业为什么要数字化转型有外部原因和内部因素两种情况，导致企业要进行数字化转型 2、数字化转型误区企业数字化转型，与90年代中后期的企业信息化转型相同，是用数字化、信息化手段来达到企业转型目的。而企业转型是企业重新塑造竞争优势的过程，包括企业业务改进、产品方向规划、运营模式升级、资源配置优化等多个方面。因此，企业不能被各方面的声音影响，忽视了数字化的目的——转型，而一昧地追求数字化。 3、数字化转型的目的主要有三个方面：业务转型、业务创新、企业增长 4、转型的核心企业数字化转型最核心的就是——组织和人的转型组织转型升级的挑战：数字化转型，它最困难的地方除了科技之外，就是组织、人的转型过程人力资源数字化转型 1、人力资源为什么要数字化转型人力资源作为企业管理的重要组成部分，也是一家企业的生存根本。社会化企业的崛起，零工经济、自由职业者的兴盛，也让连接突破了组织边界。面对新经济、新组织、新人类，人力资源必须利用新技术进行数字化转型： 🔺实现团队组织的智慧协同，提高生产力 🔺提升新人类的整体体验，赋能员工 🔺提升资源的高效配置能力，服务人效提升 🔺打造组织创新活力，激活组织成为每个不想被时代抛弃的组织和HR的挑战。 2、不同角色的人力资源数字化转型出发点（1）从“HR”来看：变 🔺要不断跟随：业务方面的“战略调整+科技创新” 🔺要不断适应：人事管理“多样化、多维度、多层次”转变 🔺要不断提升：大量入离调转、招聘、培训、绩效服务等日常工作效率以及更高效的服务业务和员工（2）从“管理者”来看：不变 🔺团队如何建：领军人才、核心人才、用人灵活 🔺战斗力提升：目标清晰、考核有效、奖罚分明 🔺创新怎么做：主动学习、增量考核、自驱创新 3、HR数字化发展过程随着近年人力资源数字化转型不停持续迭代、不断进化，让我们来回顾整个HR的数字化发展过程： 🔺1.0时代，人力资源的数字化可总结为是Excel，主要是以记录人事数据为主的人事信息系统； 🔺2.0时代，人力资源的数字化总结为eHR，是以HR部门业务管理为主的人力资源管理系统。2.0时代依旧手工往线上搬运，更多是叫电子化，或只是将纸质转系统，从流程与思维上没有多大的转变。但随着企业数字化转型的推进，我们发现近些年传统的eHR出现无法满足HR自身需求、以及公司对 HR部门工作的要求等现象。 🔺3.0时代，以移动互联网、云计算、大数据、人工智能等新技术为手段，打通组织、人、事和业务等各场景模块，完成组织模式和管理模式的变革。以“智慧协同、赋能员工、激活组织”为目标的数字化人力资源管理（DHR），技术不断推动着人力资源管理的数字化转型和升级。 4、DHR和eHR区别表面都是软件功能，实际上是底层逻辑的根本不同我们将Digital运用于人力资源这项貌似最软性的管理工作，将人员、组织、工作这三项数字化，才能获得数字化对人才运营价值。 DHRSaaS实现数据互联互通博尔捷数字科技集团——DHRSaaS，覆盖全职员工全生命周期的人力资源管理系统，满足企业复杂管理规则和流程设置，帮助企业规范流程，提升管理效率。 1、博尔捷DHRSaaS——人力资源服务全流程数字化 2、博尔捷DHRSaaS——提升全生命周期的标准流程 3、博尔捷DHRSaaS——实现数据互联互通整个系统以数据为基础，实现数据驱动，数据互联互通，从员工的入职信息一直到离职信息，也就是“入离调转”，全部流程和信息都长在整个DHRSaaS系统上，助力实现人力资源管理数字化转型。（1）人才标签化 🔺职级图谱、任职资格、人才测评、人才盘点、组织盘点、敬业度调研、晋升评审、编制管理（2）场景打通 🔺在薪酬福利的内外部数据分析指导下的定薪、调薪 🔺根据职级图谱、任职资格，指导面试官的结构化面试应用、反馈； 🔺面试官的结果关联性评估；（3）科学决策 🔺结合内外部数据的风险预警 🔺数据化的员工能力管理和评估 🔺数据化的人才供应链管理 DHRSaaS属于一体化系统，产品模块功能全面、高度集成、数据互联互通，减少额外交付工作，更能适应企业长期发展。

人力资源数字化
2022年05月05日

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