劳动力短缺 - HRTechChina.com

劳动力短缺

【美国】俄亥俄州的Propel People完成300万美元种子轮融资，打造AI驱动的建筑工人招聘平台，聚焦解决熟练技工短缺难题 HRTech概述：美国俄亥俄州的 AI 招聘初创公司 Propel People 宣布完成 300 万美元的种子轮融资，由 1848 Ventures 领投。Propel People 专注于为建筑行业提供移动端优先的招聘平台，帮助承包商更快地雇佣技术工人。根据数据显示，美国有 94% 的承包商面临熟练工人短缺问题，每年因此造成超过 200 亿美元的损失。该平台由 1848V 内部孵化，结合 AI 引擎 ProScore、即时短信筛选和双语界面（支持西班牙语），为施工现场的实时招聘提供极大便利。【美国俄亥俄州 Westfield Center，2025年7月22日】—AI驱动的招聘科技平台 Propel People 今日宣布，已完成300万美元种子轮融资，本轮融资由人工智能初创孵化器 1848 Ventures 领投。与此同时，Propel People 任命建筑科技资深专家 Dexter Bachelder 担任首席执行官，全面负责公司战略扩展与市场落地。 Propel People 是由 1848 Ventures 内部孵化的创新项目，专为美国建筑行业量身打造，致力于解决当前最迫切的人才瓶颈——熟练技工严重短缺。据行业数据显示，94% 的承包商表示招聘合适工人非常困难，每年因用工短缺造成超过 200 亿美元的损失。一站式招聘平台，专为“施工现场”而生不同于传统招聘工具，Propel People 从建筑行业一线需求出发，构建了一套“移动优先 + AI驱动”的智能招聘系统。其核心产品亮点包括： ProScore™ 智能排名引擎：自动对应聘者进行评分与排序，优先推荐最合适人选，极大节省人工筛选时间；内置双向短信沟通系统：支持自动发送、即时回复与预筛选互动，极大提升候选人响应率，避免邮件沉没；默认支持双语（英文+西班牙语）：适配美国大量西语背景蓝领人才，降低沟通壁垒；移动端原生体验：承包商可在施工现场、移动设备上轻松发布职位、查看候选人、安排面试，实现从“岗位发布”到“现场入职”的闭环流程。这款产品面向的核心用户是小型及中型承包商，尤其是那些没有专职人力资源团队、但招聘需求频繁的现场施工管理者。Propel 旨在通过技术手段，彻底改变蓝领招聘的低效现状，让用工方“少走弯路、快速配对、高效入职”。行业老兵掌舵，加速市场拓展新任CEO Dexter Bachelder 拥有超过25年建筑科技与SaaS平台运营经验，曾在 Aconex（后被Oracle收购）、Command Alkon（被Thoma Bravo收购）、Togal.AI 和 Slate.AI 等公司担任高管职位。他表示： “建筑行业目前缺口超过50万名熟练技工，而招聘流程却仍然依赖电话、纸质表格和办公室操作。Propel 的诞生，就是要彻底颠覆这一传统，用AI和移动技术真正服务施工现场。” 投资用途与未来发展 Propel People 此轮融资将主要用于以下几个方面：加速产品研发与功能迭代，进一步增强 AI 精准匹配能力；扩充工程与市场团队，特别是面向本地承包商市场的业务拓展；深度开拓美国主要建筑区域市场，建立与行业协会及培训机构的合作网络。作为本轮领投方，1848 Ventures 是由美国老牌保险公司 Westfield 支持的 AI 创业工作室，专注于服务美国本地中小企业（SMBs）。该机构表示，Propel People 是其推动 AI 原生 SaaS 在“被忽视行业”中落地的又一代表性案例。

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2025年07月22日
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【美国】劳动力技术公司UpSmith获得500万美元种子轮融资，以加速软件平台Boost发展 UpSmith 是一家位于德克萨斯州达拉斯市的公司，为技术工种公司的发展提供Boost软件平台，公司获得了 500 万美元的种子轮融资。本轮融资由 Hannah Grey Ventures 领投，a16z、GSV、Asymmetric Capital Partners、Cubit Capital、TechNexus、Crow Holdings、Kimbel Mechanical、Crescent Ridge 和 Karman Ventures 等战略投资者参投。公司打算利用这笔资金扩大运营和业务范围。鉴于熟练劳动力短缺问题日益严重且迫在眉睫，劳动力生产率已成为人们最关心的问题。据美国劳工统计局报告，2023 年 11 月，仅美国建筑业和制造业的职位空缺就超过了 100 万个。由于每年离开这些行业的技术工人人数超过了进入这些行业的人数，这些行业不断增长的需求引发了令人担忧的前景，即到 2030 年，这些行业的缺口将增加两倍。这种升级带来了巨大的风险，加剧了这个 2.5 万亿美元市场的危机级威胁。 UpSmith肩负着解决美国技术工人短缺问题的使命。通过使用 UpSmith 的技术平台，技工企业可以扩大收入、提高产量，并降低因返工和减员而产生的成本。 Boost是UpSmith快速、简单、透明、无缝的技术，可实现技工体验游戏化。UpSmith的技术平台与雇主的企业资源规划（ERP）系统集成，实时分析工作数据，自动进行生产率分析，最大限度地提高承包商的收入和技术工人的盈利机会。除其他用例外，Boost 还能为高优先级任务生成奖励、衡量目标进展情况并推动竞争，从而提高盈利能力。 "UpSmith创始人兼首席执行官Wyatt Smith说："技术行业企业正在努力克服劳动力短缺问题。"我们设计 Boost 的目的是帮助他们获胜，同时在此过程中创造更好的工人体验。这是为历来得不到技术服务的建筑商提供支持的更大征程中的第一步。 "Hannah Grey VC 的 Kate Beardsley 说："未来的工作和工艺将由技术驱动。"UpSmith通过技术工种途径抓住了这一机遇，为新一代数字原生建筑工人创造了工作机会。我们很高兴能为他们的使命投资。关于UpSmith UpSmith是一家由风险投资支持的技术公司，致力于解决劳动力短缺问题，最初专注于为全美的技工企业提供服务。公司开发能最大限度提高劳动力生产率的软件： UpSmith的目标是，每投资10美元在Boost上，就能为客户创造100美元以上的价值。

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2024年01月25日
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【Josh Bersin】2024年人力资源预测：全球寻求提高生产力在过去的二十年里，我一直在撰写有关人力资源预测的文章，但今年有所不同。在我看来，今年将是打破模式、改变企业每个角色的一年。人工智能不仅会改变每家公司和每项工作，而且公司将开始不懈地追求生产力。想想我们的过去。2008 年金融危机之后，世界进入了一个加速增长的零利率时期。公司收入增长，雇佣员工，股价上涨。招聘继续以疯狂的速度进行，导致 2019 年底的失业率达到了破纪录的 3.5%。大流行病来袭，半年内一切都停滞不前。2020 年 4 月，失业率飙升至 15%，公司纷纷让员工回家，我们重新设计了产品、服务和经济，以应对远程工作、混合工作安排以及对心理健康的关注。一旦经济复苏（得益于美国的财政刺激政策），企业又回到了旧的招聘周期。但随着利率上升和需求下降，裁员现象再次出现，在过去的 18 个月里，我们看到了招聘、裁员，然后再次招聘以恢复经济。为什么会出现跷跷板效应？首席执行官和首席财务官们是在我们称之为 "工业时代 "的环境下工作的--招聘促进增长，然后在经济放缓时裁员。如今，当我们进入 2024 年时，一切都不同了。我们必须 "囤积人才"，投资于生产力，重新发展和调配人员以实现增长。我们所处的世界失业率高达 3.8%，几乎每个岗位都存在劳动力短缺问题，员工的权力越来越大，员工的要求也越来越高：要求加薪、灵活性、自主性和福利。每年有超过 20% 的美国雇员更换工作（每月 2.3%），其中近一半是进入新的行业。为什么会出现这种 "新常态"？原因有几个。首先，正如我们在《全球劳动力情报》（Global Workforce Intelligence）研究中所讨论的那样，行业正在重叠。每家公司都是一家数字公司；每家公司都希望建立经常性收入流；不久之后，每家公司都将依靠人工智能运行。过去停留在某一行业内的职业正在转变为 "基于技能的职业"，使人们比以往任何时候都更容易跳槽。其次，员工（尤其是年轻人）感到有能力按照自己的意愿行事。他们可能会悄悄辞职、"挣工资 "或抽出时间转行。他们认为自己的人生还有很长的一段路要走（人们的寿命比 20 世纪 70 年代和 80 年代要长得多），因此他们不介意离开你的公司去其他地方发展。第三，生育率持续下降，劳动力短缺将加剧。日本、中国、德国和英国的劳动力人口都在减少。未来十年左右，大多数其他发达经济体也将如此。第四，工会正在崛起。得益于华盛顿的新理念，我们在谷歌、亚马逊、星巴克、通用汽车、福特、Stellantis、Kaiser、迪士尼、Netflix 等公司都看到了工会活动。虽然工会在美国劳动力中的参与率不到 11%，但在欧洲却要高得多，而且这一趋势还在上升。这一切意味着什么？老式的 "以雇佣促发展 "模式并不总是奏效。在这个后工业时代，我们必须关注员工的发展、保留、参与和生产力。与 "以招聘求发展 "相比，我们必须采用系统性的 "四R "模式。业务绩效 "的真正含义是什么？如果你是一位首席执行官，你需要的是收入增长、市场份额、盈利能力和可持续性。如果你无法通过招聘实现增长（员工不断以奇怪的方式 "激活"），你还有什么选择？很简单：实现自动化，提高生产力。为什么我认为这是 2024 年的重要话题？有三大原因。首先，首席执行官们对此非常关注。普华永道 2024 年首席执行官调查发现，首席执行官们认为他们公司 40% 的工作浪费了生产力。这听起来令人震惊，但对我来说却是事实：太多的电子邮件、太多的会议、混乱的招聘流程、官僚的绩效管理等等。(其中一些问题就是人力资源部门造成的）。第二，人工智能使其成为可能。人工智能旨在提高白领的工作效率。(生成式人工智能能让我们更快地找到信息，了解趋势和异常值，进行自我培训和学习，并清理我们像负担一样随身携带的文件、工作流程、门户网站以及后台合规和管理系统等乱七八糟的东西。第三，我们需要它。找人都这么难，还怎么发展？去年的招聘时间增加了近 20%，就业市场变得更加艰难。你能在技术技能方面与谷歌或 OpenAI 竞争吗？内部开发、改造和自动化项目就是答案。有了生成式人工智能，机会无处不在。这一切对人力资源意味着什么？正如我在《人力资源预测》中所述，我们有很多问题需要解决。我们必须加快向动态工作和组织结构的转变。我们必须集中精力，务实地掌握技能。我们必须重新思考 "员工体验"，处理我们称之为 "员工激活 "的问题。我们必须对人力资源技术、招聘和学习与发展系统进行现代化改造，利用人工智能使这些系统更加有用。我们的人力资源团队也将由人工智能驱动。正如我们的 Galileo™ 客户已经告诉我们的那样，精心设计的 "专家助理 "可以彻底改变人力资源人员的工作方式。我们可以成为 "全栈 "人力资源专业人士，在几秒钟内而不是几周内找到有关团队的数据，并在几秒钟内与直线领导分享人力资源、领导力和管理实践。(伽利略被世界上一些最大的公司用作管理教练）。还有其他一些变化。随着公司将重点放在 "通过提高生产力实现增长 "上，我们必须考虑每周 4 天工作制、如何将混合工作制度化，以及如何以更有效的方式联系和支持远程员工。我们必须重新关注领导力发展，在一线管理人员身上花费更多时间和金钱，并继续投资于企业文化和包容性。我们必须简化和重新思考绩效管理，我们必须解决薪酬公平这一令人头疼的问题。还有更多。我们必须将 DEI 计划嵌入到业务中（人力资源 DEI 警察的时代已经过去了）。我们必须清理我们的员工数据，以便我们的人工智能和人才智能系统准确可靠。我们必须转变思维，从 "支持业务 "转变为 "成为有价值的顾问"，并将我们的人力资源服务产品化，正如我们的系统性人力资源研究报告所指出的那样。所有这些都将在我们本周发布的长达 40 页的新报告《2024 年人力资源预测》中详细阐述，其中包括一系列帮助您思考所有这些问题的行动计划。让我提醒您一个重要的问题。生产力是人力资源部门存在的理由。我们所做的一切，从招聘、辅导、发展到组织设计，只有在帮助公司发展的情况下才能取得成功。作为流失率、参与度、技能和领导力方面的专家，我们人力资源部门每天都要思考如何提高员工和组织的生产力。2024 年将是人力资源部门专注于这一更高使命的伟大一年。最后一件事。报告中有 15 项详细预测，每项预测都附有一系列行动步骤供您参考。最后一项是真正为你们准备的：关注人力资源的技能和领导力。作为公司人事流程的管理者，我们必须关注自身的能力。2024 年将是我们成长、学习和表现的一年。如果我们能很好地处理这 15 个问题，就能帮助我们的公司在新的一年里蓬勃发展。

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2024年01月19日
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【Josh Bersin】2024：永远改变商业的一年 Josh Bersin的这篇文章回顾了 2023 年，并讨论了 2024 年的重大事件，今年是永远改变商业的转折点。因为我们正在进入一个劳动力短缺、公司重新设计、人工智能驱动业务转型的世界。回顾 2024 年，我们会意识到这是非常关键的一年。以下是文章详细内容：有趣的是，整个 2023 年，人们都在担心经济衰退，但这并没有发生。事实上，在经济和金融方面，我们度过了非常强劲的一年。美国和全球的通货膨胀率都在下降。我们确实不得不承受利率上升的冲击，但这是早该发生的。我真的认为，我们遇到的问题是我们的低利率时间太长，鼓励了投机性投资。现在，经济更加理性，消费需求高涨，商业环境稳固，股市表现良好。纳斯达克指数几乎创下了历史新高，七大超级股表现极为出色：大型科技公司、大型零售商、石油公司、许多消费奢侈品公司表现极为出色。唯一表现不佳的公司是那些无法完成转型的公司。在文化方面，最高法院推翻了教育领域的平权法案，导致了多元化和包容性的政治反弹。Elon Musk的 "唤醒心灵病毒"（woke mind virus）以及类似的讨论进一步推动了 "多元化与包容性 "计划的发展，这让首席多元化官的日子变得不好过。我们正在经历两场战争，这对许多公司来说意义重大。我知道你们中的很多人已经关闭了在俄罗斯的业务，而在以色列开展业务的人日子也不好过。在这段时间里，有关员工敬业度的每项数据都显示，员工们已经精疲力竭、疲惫不堪、压力重重。他们感到工作过度。尽管员工有这样的情绪，但工资还是上涨了 5%以上，换工作的人工资也提高了 8%或更多。失业率很低，因此工作机会很多。你可能会问自己，为什么人们会有压力？我认为这是大流行病的持续影响：远程工作的挑战、混合工作的复杂性和不一致性。还有一点：劳动力中的年轻一代，那些比婴儿潮一代活得更长的人，基本上都在说，我并不想为了出人头地而自杀。我想有自己的生活。我想静静地辞职。如果我的公司不照顾我，我就拿我的工资去工作，也就是说，我拿多少工资我就努力工作，不会超过这个数。这种心态为每周四天工作制创造了环境，我认为它的到来比你想象的要快。工会，在政治上是有利的，正在以25年、30年来的最高速度发展。通货膨胀和提高工资以吸引人才的需要导致了薪酬公平问题。这个领域比你想象的要复杂得多。您可以从我们的研究中了解到这一点，在 2024 年，它属于您的清单。2024 年，年轻劳动力对职业重塑、职业发展、成长计划、辅导、导师、盟友关系和支持的需求也将十分巨大。这意味着，如果你在零售业、医疗保健业、酒店业或其他雇用年轻人的行业，你必须满足这种对福利的巨大需求。这些都是在 2023 年变得非常明显的事情。但让我们来谈谈房间里的大象：2023 年发生的最大事情是人工智能。从媒体到出版，从人力资源技术到招聘，从员工发展到员工体验，人工智能改变了我们的一切对话。你们可能知道，我非常看好人工智能。我认为它将对我们的公司、工作、事业和个人生活产生巨大的变革性影响。人工智能将改善我们的健康、我们的学习能力、我们消费新闻的方式（注意，《纽约时报》刚刚起诉 OpenAI 和微软侵犯版权）。人工智能几乎将改变我们生活的方方面面。你们中的大多数人都在试图理解它，并了解它的适用范围。你们中的许多人都被你们的首席执行官告知，"我们需要为公司以及人力资源部门制定一项人工智能战略"。人力资源部门的人工智能战略是一回事，但更大的话题是公司的其他部门。因此，人力资源部门必须成为这场变革的一部分：我们需要的新角色、新工作、新奖励和新技能。今年，我很高兴我们推出了伽利略™（Galileo™），你们中大约有 500 人已经在使用它。我们将在二月份为所有企业会员推出企业版，所以企业会员请继续关注（或加入）。Galileo 以一种易用、安全和高价值的方式将人工智能引入人力资源领域，因此它将帮助您制定战略。它基本上已经准备就绪。今年晚些时候，我们将向 JBA 社区等推出一个版本。人工智能，尽管充满了恐惧，但它已经是一项非常积极的技术。下一步我们将何去何从？正如本文标题所言，我认为今年将是永远改变商业的一年。我并不想夸大其词，我真的看到了一个转折点。让我给你讲个故事。大约十年来，我一直在写关于组织扁平化、打破等级制度、创建我称之为网络化组织的文章。现在这已成为主流，我们决定称之为动态组织。正如你在 "动态组织 "研究或 "后工业时代 "研究中所读到的，我们的意思是，工作、职业、组织和公司的职能层级正在被打破，这是有充分理由的。我们之所以有职能层级、工作级别和各自为政的业务职能，是因为它们是按照工业时代的模式设计的，当时企业通过大规模销售产品和服务来赚钱。汽车行业、石油和天然气行业、制造业、CPG 行业，甚至制药公司，本质上都是在制造产品、将产品推向市场、投放市场、销售产品，并以线性链条的方式分销产品。这种 "可扩展的工业商业模式 "就是我们设计组织的方式。因此，我们建立了大型研发组织、大型产品管理组织、产品设计和包装组织、大型营销组织、大型销售组织、大型业务开发和分销组织、供应链组织等等（包括财务和人力资源）。所有这十个或十五个业务职能部门都有自己的等级制度。因此，作为一名员工，你要沿着这些层级向上发展。1978 年，当我作为一名工程师从大学毕业时，我就进入了其中的一个层级。每个员工都是工程师、销售员、市场经理或其他什么职位，你在金字塔中一路向上。在你职业生涯的某个阶段，你会跳槽去做其他事情，但那是相当不寻常的。这并不是真正的职业道路。你在那个行业工作 35-40 年，然后退休。很多公司都有另一种结构：管理和劳动。管理层决定 "做什么"，员工 "做什么"。所有这些设计帮助我们建立了我们今天使用的大部分人力资源实践，包括招聘、薪酬、绩效管理、继任、职业管理、目标设定、领导力发展等等。今天，如果你看看世界上最有价值的公司是如何运作的，就会发现它们不再是这样运作的了。为什么？因为这样会像糖浆一样拖慢速度。如果你要想出一个新点子，就必须穿越职能层级，那就需要几个月或几年的时间才能创造出新东西。如今，价值是通过创新、及时投放市场、贴近客户以及提供独一无二的高价值产品来创造的。等级制度 "根本不是为此而设计的。这里有几个教条值得思考。我们过去认为，所有新创意都来自研发。这太疯狂了。研发当然很重要，但世界上一些最具创新精神的公司甚至没有研发部门，他们有的只是产品团队。微软的研究部门甚至没有发明人工智能，公司不得不与 OpenAI 合作，而 OpenAI 是一家只有不到一千名员工的公司。这里还有一个值得考虑的问题。德勤（Deloitte）的顾问们曾经谈论过 "边缘创新"，也就是所谓的 "臭鼬工程"。我们曾建议客户 "将新创意与规模业务分开"，这样新创意就不会被压制或忽视。如今，所有的新创意都来自运营业务，我们以实时的方式进行迭代。因此，另一种工业组织结构已不再适用。因此，我们在动态组织中一直在经历的是，我们必须把公司设计得更加扁平化。我们必须简化职位名称和描述，这样人们就可以四处走动。我们必须将员工组织成跨职能团队，我们必须激励和培训员工跨越职能孤岛开展工作。我们必须建立灵活的工作组，必须围绕团队和项目重新进行绩效管理，而不是围绕个人目标和逐级目标。我们需要在系统中建立薪酬公平，这样无论你从哪里开始工作，都能获得公平的薪酬。让我们来谈谈薪酬。等级制度的一个问题是，你每年都会根据绩效考核加薪。几年后，你的薪酬可能会因为你的考评而与坐在你旁边的人相差很多。但你的业绩可能并不比他们多。这是不公平的。如果你进入公司时是市场营销专业出身，那么你赚的钱就比工程专业出身的人少。但五年后，你们可能做着同样的工作，却赚着不同的钱。此外，还有性别偏见、年龄偏见和其他非绩效因素。在我们所说的 "技能择优 "中，薪酬公平问题必须得到解决。我们必须为员工提供发展性职业、人才市场、开放的工作机会和指导。而这些人才实践正是提高活力的促进因素。去年，Salesforce、Meta 和其他科技公司都遇到了缺乏活力的问题。Salesforce 在大流行病后的最后一个上升周期中雇佣了数千名销售人员，一年后又裁掉了其中的大部分。Meta 也做了同样的事。下一个可能是谷歌。这些以工业思维运作的公司认为，发展的唯一途径就是雇佣更多的销售人员、工程师或营销人员。但这些业务职能部门的人员数量并不一定能推动增长和盈利。重要的是他们如何协同工作以及他们做了什么，而不是他们有多少人。我们通过招聘、招聘、再招聘来实现公司发展的旧观念已经一去不复返了。这已经行不通了。这仍然是公司发展的一部分，你总是在招聘人员来取代别人，带来新的技能，等等，带来新的视角。但在一个充满活力的组织中，很多成长都来自内部。人也在成长。就连 "成长型思维 "这个词也被用滥了。我们需要有一种组织成长的心态，这样我们才能作为一个组织而成长。英特尔就是一个很好的例子。英特尔在半导体制造和研发方面迷失了方向。现在，他们正在内部重塑自我，股价也一飞冲天。他们没有聘请大师来告诉他们该怎么做，他们知道该怎么做。他们只需要去做。谷歌拥有的人工智能工程师比 OpenAI、Anthropic 和其他所有小公司加起来还多，但他们执行得不好。现在他们执行得更好了。他们将人工智能团队整合为跨职能小组，并与其他业务领域共享 YouTube 的知识产权。我敢打赌，一旦他们在人工智能领域取得进展，他们一定会超越许多其他公司。这就是动态组织的一部分。作为人力资源人员，你们比任何人都更清楚，如果公司里有多个小组在做相互竞争的事情，而他们却因为互不了解或互不交谈而无法协同工作，那将是多么的功能失调。没有交叉施肥，或者他们在保护自己的地盘。所有这些都妨碍了组织的活力。这与明年的工作息息相关，因为它已经深入人心。人才市场、职业发展途径、基于技能的组织、基于技能的招聘、基于技能的薪酬、基于技能的职业、基于技能的发展等等......这些都不仅仅是人力资源方面的时尚，而是应对这一重大转变的解决方案：让企业更具活力。尽管等级森严的公司在过去很有价值，但现在已经不能很好地运作了。 Josh Bersin的《不可抗拒》（Irresistible）现在，这不是A-B转换类型的东西。这是一种进化，但速度非常快。我们提出 "系统人力资源"（Systemic HR）这一概念的原因是，我们人力资源部门也必须做同样的事情。人力资源部门本身是各自为政的。我们有招聘小组、DEI 小组、薪酬小组、L&D 小组、业务合作伙伴、合规小组、福利小组。我们这边有人在做 EX 项目，那边有人在做数据管理项目，还有一个人员分析小组。这些都是属于人力资源部门的重要职能领域。但是，如果他们不能共同解决公司面临的问题，我指的是大问题，如增长、盈利能力、生产率、并购等，那么谁会在乎呢？那么你就处于系统人力资源的一级或二级。我们围绕业务问题制定了系统人力资源计划。这就是我们提出新的人力资源运营模式的原因。我认为系统化人力资源将是 2024 年的一件大事，原因有很多。我们不仅生活在劳动力短缺的环境中，而且还有另一个助推器，那就是人工智能。对于那些使用过伽利略系统的人来说，我希望你们今年都有机会使用它，人工智能能够从公司的许多来源收集信息、数据和文本，并对公司正在做的事情做出判断，这绝对令人难以置信。如果你在销售部门工作过，如果你在营销部门工作过，如果你在财务部门工作过，你和我一样清楚，这些都是各自为政的小组。很少有公司拥有真正集成的数据管理系统，将所有客户数据与销售数据、收入数据、营销数据相匹配。客户数据平台是一个想法，但并不经常出现，而且要做到这一点，需要数千万至数亿美元和许许多多的系统。而人工智能几乎可以自动做到这一点。因此，当你将伽利略这样的工具整合在一起，并将我们的研究作为语料库的一部分，再添加公司员工流失率等数据或薪酬变化，你只需提出一个问题，就能看到薪酬与流失率之间的关系。你不必花几个月的时间去做分析，也不必试图找出分析结果是否正确。这种情况在公司的销售、客户服务、研发和市场营销等各个部门都在发生。因此，这种更加一体化、更具活力的组织正在你眼前发生。2024 年，这就是我们现在要做的几乎所有事情的背景。另一个背景是劳动力市场，这将是非常艰难的。你们已经从我们和其他人那里了解到劳动力市场现在有多么紧张。美国的失业率为 3.8%，而且不会有太大改善。即使出现经济衰退（这一点值得怀疑），也没有足够的人来雇佣。美国的生育率很低，即使每家公司都为员工提供生育福利，让他们都生孩子，这些人也需要二十年才能去工作。因此，所有发达国家：美国、英国、加拿大、德国、日本、北欧、中国、俄罗斯的生育率长期处于低水平。世界银行认为，几乎所有发达经济体的劳动人口都将在十年内缩减。由于招聘将变得更加困难，我们将看到越来越少的工作人口，公司在招聘时必须更加统筹兼顾。我们都必须关注 "四个R"：招聘（Recruit）、留住（Retain）、再培训（Reskill）、再设计（Redesign）。这就要求人力资源部门进行大量的工作重新设计、职业重塑，并认真研究如何培养技能而不是招聘技能，以及如何利用我们作为人力资源专业人士所拥有的工具来帮助组织提高生产力，而不仅仅是招聘、招聘、再招聘。我用两件事来衡量公司的成功。其一是企业的耐力：企业在起起伏伏中的表现如何？二是员工人均收入。与同行相比，员工人均收入低的公司往往是管理不善的公司。当然，行业差异也很大。在我们进行 GWI 行业研究时：医疗保健、消费品、制药、银行业，我们可以看到，表现优异的公司在员工人数方面都非常高效。我们还发现，这些公司实际上正在实施系统人力资源实践。另一个驱动因素是我们生活在服务经济时代。有趣的是，在美国，超过 70% 的 GDP 现在是服务业。因此，你拥有的人，你公司里的人，就是产品。如果每个人每一美元的收入不能带来很好的产出，那么你的公司就没有经营好。这就引出了许多管理话题。我们如何培养早期和中层领导者？我们如何重新思考员工的真正需求？员工敬业度和员工体验这些话题其实已经有 25 到 30 年的历史了。它们需要大规模更新。我们该如何在学习与发展中实施人工智能，并取代那些人人痛恨却又无法摆脱的旧系统？在我们用人工智能系统取代人力资源技术的过程中，ERP 供应商将扮演什么角色？我们将如何实施可扩展的人才智能？在劳动力短缺的世界里，人才智能变得更加重要，无论你将其视为采购和招聘，还是内部流动，抑或只是一项战略规划举措。我们该如何适应人工智能？还有一个问题是系统化人力资源，发展你的团队、你的职能、你的运营模式，使其更具适应性和活力。回顾2023年，我觉得这是我度过的最迷人、最有趣、最充实的一年。我总是为你们感到惊讶、印象深刻、充满活力，为你们这些在火线上处理这些复杂问题的人感到惊讶、印象深刻、充满活力，为你们这些在火线上处理这些复杂问题的人感到惊讶、印象深刻、充满活力，为你们这些在火线上处理这些复杂问题的人感到惊讶、印象深刻、充满活力。我对人力资源行业的印象一年比一年深刻，一年比一年兴奋。我认为，很多不从事人力资源工作的人认为，我们只是做一些合规和管理方面的事情，以及解雇员工。这只是我们工作的一小部分。 2024 年将是重要的一年。作为人力资源专业人士，你必须学习很多东西。你要学习系统的人力资源问题，你要学习人工智能，你还要学习如何成为一名顾问。毫无疑问，在未来十年或二十年，动态组织管理将成为一个越来越大的问题--我们如何管理员工和公司。我指的管理不是监督，而是发展、调动、留用、薪酬、文化等所有这些方面。离开 2023 年时，我对人工智能的未来充满信心。如果你害怕人工智能，深呼吸，放松。它不会咬你。这里没有什么邪恶的东西。这是一个数据驱动的系统。如果你不掌握数据，你就无法从人工智能中获得很多价值。世界从来都不是完美的。它从未完美过。过去不完美。未来也不会完美。但是，如果你愿意，你所生活的环境和你所创造的环境可以是充实的、愉快的、富有成效的、健康的和有趣的。我认为我们都有机会做出这样的决定。也很期待与大家一起度过一个精彩的 2024 年。

劳动力短缺
2023年12月29日
劳动力短缺

2024人力资源发展趋势：您的企业跟上步伐了吗？ TriNet的文章深入探讨了当前影响工作场所的人力资源趋势。它强调了劳动力短缺的挑战、远程和混合工作模式的增长趋势，以及员工福祉的重要性。文章还讨论了工作生活平衡和灵活的工作安排的必要性，并强调了人力资源在技能为基础的招聘和促进积极倾听环境中的演变角色。这些趋势对于提高员工满意度和整体生产力至关重要。工作的性质正在发生变化。一方面，我们正面临劳动力短缺。空缺职位的数量远远多于可填补空缺职位的人数。最新数据显示，美国有980 万个职位空缺，但失业人数仅为 590 万。中小企业必须比以前更加努力地吸引和留住顶尖人才。当前的许多人力资源趋势都是为了适应紧张的劳动力市场。这些趋势提高了员工满意度，减少了人员流动，并提高了生产力。本文将讨论如果您从事人力资源或培训工作，您应该了解的一些主要人力资源趋势。考虑这些趋势对您公司的影响。在不断变化的世界中，这些策略可以帮助您培养公司蓬勃发展所需的优秀员工队伍。 2024年的最新人力资源趋势人力资源行业的作用正在扩大。虽然工资、福利和培训等行政任务仍然是人力资源使命的重要组成部分，但人力资源部门正在承担新的职责领域，以适应不断变化的工作场所条件：在劳动力短缺期间，公司必须更加激烈地争夺稀缺员工。远程和混合工作选项改变了人们期望的工作方式。公司更加意识到一线员工的价值以及让他们参与的必要性。人力资源在促进远程工作中的作用远程工作和混合工作模式将继续存在。提供和支持远程工作机会的公司对许多员工更具吸引力。五分之一的求职者只寻找可以远程工作的工作。支持远程工作的公司也看到了员工保留率的提高。允许远程工作的企业每年将员工辞职率降低三分之一以上。人力资源在提高远程员工的工作满意度方面可以发挥重要作用。远程员工希望感受到他们与同事之间的联系并参与公司文化。人力资源专业人员可以通过制定强有力的虚拟沟通策略来帮助这些员工感受到融入感。这可能包括定期签到、虚拟团队建设练习、跟踪员工的进度以及提供绩效反馈。解决员工的心理健康和福祉美国心理学会最近进行的一项调查发现，92%的员工表示，为一个重视他们心理和情感健康的组织工作非常或有些重要。类似比例的人表示，雇主为员工的心理健康提供支持非常或有些重要。人力资源部门可以通过营造一种氛围来提供帮助，让员工可以随意寻求心理健康支持，而不必担心被羞辱或被解雇。人力资源部门可以向员工传达公司重视他们的心理健康和福祉的信息。让员工知道人力资源部门随时为他们提供帮助也很重要。除了心理健康之外，公司还关注员工的整体福祉。他们正在寻找创造性的方法来改善员工的身体、情感和财务福祉。这些可能包括提供个人财务管理方面的财务指导和教育。人力资源专业人士也关注自己的福祉，以便能够最好地帮助他人。促进工作与生活的平衡和灵活的工作安排太多的工作会导致倦怠。当员工对工作与生活的平衡感到满意时，他们的压力水平就会下降，员工敬业度就会提高。研究人员发现，加班可能会产生负面影响。长时间工作的员工的总生产力往往低于标准每周工作 40 小时的员工。公司鼓励健康的工作与生活平衡的方法包括：让管理者以身作则。鼓励员工在需要时多休息。提供灵活的工作安排。组织缓解压力的练习，例如正念或瑜伽课程。灵活性是促进工作与生活良好平衡的一个关键方面。灵活的工作安排现在不仅仅是远程工作的选择。如果灵活的时间安排适合业务需求，例如可以选择每天工作更多时间和每周减少工作天数，则可能对员工有吸引力。许多人说，对他们来说，何时工作比工作地点更重要。公司文化和员工体验的重要性一项调查发现，只有13% 的员工表示他们对自己的员工体验完全满意。这是一个非常需要改进的领域。人力资源部门可以通过以下方式提供帮助：鼓励员工的专业发展。保持管理者、知识工作者和一线员工之间清晰的沟通。为员工提供表达想法和提出问题的便捷方式。营造尊重各级员工的氛围。制定促进多样性、公平性和包容性的政策并实施实践。基于技能的招聘和人力资源管理无论员工的教育程度如何，许多工作都可以由员工完成。当公司将技能作为招聘的首要因素时，他们可能会有更多的申请人可供选择。基于技能的招聘还可以促进技术工人的多元化在某些情况下，基于技能的工作模型可能与传统的基于工作的模型不同。基于技能的员工可能会根据在特定时间最需要他们的技能的地方频繁地在公司内转换角色。在此模型中，如果人力资源部门不使用传统的基于工作的模型，则他们可能需要调整员工薪酬。其他值得注意的人力资源趋势混合学习。混合学习继续朝着更大灵活性的趋势发展，混合学习将教育带到员工所在的地方。除了传统的办公室学习之外，这可能还包括临时校园和虚拟学习。教育途径。即使采用基于技能的招聘，技能也可能会变得过时，尤其是在技术日新月异的情况下。当员工掌握公司所需的新技能时，雇主和员工都会受益。教育路径汇聚不同的教育资源，提供丰富的学习环境。积极倾听。这项技能是有效沟通的关键要素。它需要全神贯注。积极倾听可以帮助人们感到被重视和被倾听。它会产生信任感。在工作场所，积极倾听可以提高工作效率并减少人员流动。很多人都不是好的倾听者。幸运的是，这是一项可以教授和练习的技能，人力资源部门可以提供帮助。人力资源趋势如何影响企业领导者企业正在争夺顶尖员工。与此同时，员工已经习惯了新的工作趋势，并且可能对雇主提供的服务抱有更高的期望。为了保持竞争力并创造更高效的工作氛围，企业领导者和人力资源部门应该考虑员工在灵活性、专业发展、包容性和沟通方面的需求。然后，为了吸引和留住顶尖人才，公司应该调整政策并推广实践，使这些工作方式成为公司文化的一部分。这样做的好处包括：更加积极主动的员工队伍。花在招聘、雇用、入职和培训替代员工上的时间更少。减少因人员流动而造成的机构知识损失。更大的创造力。更高的生产力。人力资源专业人员对于满足当今劳动力的新人力资源趋势至关重要。大公司可能拥有实施新政策所需的所有人力资源人员和资源。不过，中小型企业可能需要第三方提供商（例如专业雇主组织）的帮助。

劳动力短缺
2023年12月26日

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私募股权公司 EQT收购日本人力资源科技公司 HRBrain 的多数股权私募股权公司 EQT已同意收购日本人力资源科技公司HRBrain的多数股权，收购金额未公开。 HRBrain 将自己描述为一家 SaaS 提供商，专门为面临劳动力短缺和披露人力资本指标（敬业度、保留率、薪酬、每次雇用成本、绩效等）的新监管要求的日本公司的人力资源战略提供支持。 HRBrain 表示，迄今为止，它已支持超过 2,500 家公司改善人才参与和管理，使经常性收入增长了 60%，特别是针对其目标中大型公司。凭借上周 BPEA EQT 中型市场增长基金的资本承诺，HRBrain 计划进一步扩大其在人力资源科技领域的服务。 “HRBrain 面临着就业人口减少、岗位就业加速、人力资本可视化和披露需求等强劲推动力。我们看到了进一步扩展 HRBrain 卓越产品和服务的巨大潜力，我们期待利用 EQT 的技术和软件经验来支持总裁 Hiroki Hori 及其员工加速 HRBrain 的发展。”EQT 合伙人 Tetsuro Onitsuka 说道。 EQT 成立于 1994 年，总部位于瑞典，是全球领先的投资公司之一，管理资产达 37 万亿日元（2,520 亿美元），遍及亚洲、欧洲和北美。它主要投资于房地产和其他公司，但其投资组合还包括美国求职网站 JoinHandshake.com “HRBrain通过SaaS类软件和咨询服务帮助超过2500家企业解决人力资源问题。展望未来，我们将继续与新合作伙伴殷拓建立牢固的合作伙伴关系，更加专注于推动人力资源领域和人力资本管理的数字化转型（DX）。”将继续持有少数股权并留任首席执行官的Hori表示。总部位于东京的HRBrain成立于2016年3月，拥有150名员工。关于HRBrain “HRBrain”系列由“HRBrain人才管理”、组织诊断调查、脉搏调查、人员测评、360度测评、劳动管理、内部聊天机器人等七大服务组成，为企业提供统一的一站式云服务。管理和利用。除了进一步推动人力资源领域的数字化转型（DX）外，我们还将不断拓展服务范围，为人力资本管理、ESG管理等做出贡献。 HRBrain 公司简介公司名称：HRBrain Co., Ltd. 地址：东京都品川区神大崎 2-25-2 新东急目黑大厦 5 楼代表董事兼首席执行官：Hiroki Hori 成立时间：2016 年 3 月 1 日 EQT介绍 EQT成立于1994年，是全球领先的投资公司之一，总部位于瑞典，目前管理资产约2320亿欧元（约37万亿日元*），资产遍布欧洲、亚洲和北美的20个国家。我在设有一间办公室。我们以“让企业‘面向未来’（将其转变为对未来具有可持续价值的企业）并为世界创造积极影响”为宗旨开展投资活动。它来自瑞典瓦伦堡家族，他们是160多年的工业资本家，具有企业家精神和长远的经营理念。

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2023年11月28日
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【美国】牙科人员配备平台Toothio获得400万美元种子轮融资 Toothio 是一个按需提供牙医人员的平台，它将合格的专业人士与牙医诊所联系在一起，公司宣布获得 400 万美元种子轮投资，由 Craft Ventures 领投，Burst Capital、Moving Capital、Revere Partners 和 Rho Capital Partners 参投。在此之前，Insight Enterprises（纳斯达克股票代码：NSIT）的创始人 AZ Crown 也提供了初始支持。注入的资金将用于加速 Toothio 的发展，包括增强其技术、拓展美国主要市场、增加牙科专业人员网络以及扩充销售团队。为了推进其发展计划，Toothio 任命 Keith Clements 为首席商务官。 Clements 曾在 Young Innovations 担任销售主管，成功开发了牙科服务机构 (DSO) 业务，并在多项收购整合中发挥了关键作用。在此之前，Clements曾担任 Dentsply Sirona的销售副总裁，在长达十年的任期内领导该公司的美国耗材业务、战略客户群和经销商业务。 "如今，美国的每家牙科诊所都非常了解诊室人员配备所面临的挑战。Toothio 解决了这一问题，它将有资质、友好的牙科卫生员、助理和接待员与依赖这些重要员工的牙科诊所联系起来，"Craft Ventures 的联合创始人兼合伙人 Jeff Fluhr 说。"Craft Ventures 的联合创始人兼合伙人Jeff Fluhr说："这样做的结果是一个双赢的解决方案，不仅员工可以获得极大的工作灵活性，随时随地工作，牙科诊所也可以获得适当的人员配备，满足患者的需求。 "Toothio 联合创始人兼首席执行官 Ian Prendergast 说："我们致力于应对牙科行业面临的挑战，这项投资加速了我们的进展。"牙科专业人士现在优先考虑灵活的工作方式，大流行后的劳动力市场正在经历前所未有的短缺，而且对牙科服务的需求也在不断增长。然而，现有的解决方案未能跟上时代的步伐。我们的重点是通过创新振兴牙科生态系统，我们为下一阶段的发展感到兴奋，因为我们将为更多人带来现代、便捷、无缝的人员配置解决方案。自成立以来，Toothio 已经完成了数千个班次的服务，填补率高达 97%，收入翻了一番还多，业务也扩展到了凤凰城、丹佛、达拉斯和奥斯汀。到2023年底，公司计划为更多的美国市场提供服务，为成千上万的医疗机构、专业人士和DSO提供服务。关于Toothio Toothio成立于2021年，其使命是通过按需提供卫生师和助理，缓解牙医面临的人员配置挑战。Toothio 的人员配置平台使牙科诊所能够迅速提高诊室产量，为患者提供更好的支持。Toothio 为牙科专业人士提供了自由和灵活性，使其成为牙科行业的领先劳动力选择。文章来源：prnewswire

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2023年08月17日
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【观点】为什么在进入经济放缓时会出现劳动力短缺？针对劳动力短缺的解决方案是什么呢？为什么在进入经济放缓时会出现劳动力短缺？这是一个有趣的悖论。如果你看看劳动力供应，正如所有证据所显示的那样，工人的数量（我的意思是人口数量）并没有增加。事实上，中国的人口正在萎缩，美国人口没有显著增长，婴儿潮一代正在退休，许多千禧一代和Z世代工人决定要么兼职工作，要么悄悄辞职，要么从事零工工作。所有发达经济体，包括德国、英国、北欧和南美洲的许多国家，都面临着低出生率的困扰。因此，在美国，进入劳动力市场的年轻人根本不够多。今天，只有大约62%的符合条件的工人决定工作，而且自大流行以来，这一数字一直没有上升。造成这种情况的原因有很多。有人可能会说，这可能是悲观主义。可能是一般的人口老龄化。这可能只是因为雇主在创造人们想做的好的和有意义的工作方面做得不好。（新的Qualtrics研究表明，只有39%的员工认为他们的工作符合他们的期望，43%的员工对他们的薪水不满意。因此，员工，工人，正在尽可能快地从一个工作跳到另一个工作，以赚更多的钱并摆脱他们不喜欢的情况我们对医疗保健的最新研究表明，许多医院中超过50%至60%的护士决定离开，我们看到零售，运输和其他行业也发生了同样的事情。例如，Chipotle的离职率接近200%。因此，从某种意义上说，这对世界上每个雇主来说都是一个警钟：如果你不照顾好你的员工，你只会面临劳动力短缺。这意味着您的公司将无法以您预测的速度增长。现在，还有许多其他方法可以发展业务。正如我在上一篇文章中谈到的那样，你不必雇佣更多的人来成长。您可以提高公司的生产力。您可以关闭表现不佳的操作。您可以自动化或简化您正在执行的工作，并使用 AI 和其他工具进行扩展。但是你必须雇人才能开始。因此，有人可能会争辩说，经济放缓的原因之一是缺乏工人，尽管我们正在裁员。我知道，如果你从事零售或酒店业，甚至经营一家航空公司，而且你很难招聘，你就不会发展你的业务。对于我们这些从事人力资源行业的人来说，这是我们非常了解的：劳动力质量或工作质量与员工体验的质量密切相关，也许完全取决于员工体验的质量。“员工体验”不仅仅是一件好事，它现在已成为企业的当务之急。如果你没有提高员工的工作效率，给员工成长的机会和合适的薪水，以公正的方式领导他们，给他们一个安全的工作场所，并激励他们完成你的使命。员工可能随时会离开。虽然我们一直担心经济放缓和经济衰退可能即将到来，但这个紧迫的人事问题已经十年没有消失了。即使在不断增长的经济中，公司也担心吸引和留住工人。这仍然是一个问题。这仍然是我们必须关注的事情。解决方案是什么？过去40年中发生的最大经济趋势是经济价值从原材料和资源向人力资本的转移。除了石油公司和主要生产商品产品的公司（这是经济中相对较小的一部分）之外，大多数公司都通过劳动力增加价值。换句话说，那些卡车司机、送货员、零售工人、护士、软件工程师、设计师和顾问等，每个人都以自己独特的方式为产品和服务增加价值。但实际上能源行业也涉及很多人力资本。这些公司充满了你能想象到的一些最复杂的人员问题。因此，如果这些新数据是劳动力持续短缺的迹象，我们将不得不花费大量时间思考我们公司的人力资本战略。管理和人力资源。你可能认为它们是非常不同的主题，但事实并非如此。它们是相关的。与我一起工作的人力资源专业人员一直在研究、改进和创新管理实践。那些不在人力资源部门的人可能也在考虑这个问题。因此，让我给您一些提示。第一：不要雇用不符合公司文化的人。您雇用的每个人都会改变您的公司。第二，注重组织设计。过去几周，我与之交谈的许多公司都在以某种随机的方式裁员。这对华尔街来说可能是必需品，但从长远来看，这可能不是一个好主意。您可以决定要有多少中层管理人员，以及如何将团队力量集中在手头最重要的项目上。不要把这个问题留给每个直线经理，因为直线经理没有做出这些战略决策的视角。这是高级领导与人力资源部门相结合的工作。第三，想想你为员工提供了什么？许多人称之为“交易”。在你创造的工作中工作的真正价值是什么？是小时工资吗？是文化吗？这是为人们的生活增加价值的机会吗？是成长和职业机会吗？我们必须要告诉员工，并让员工清楚它。这样才能吸引相应的候选人。第四，看看内部流动和中层管理人员的作用。今天，你不能对人员的流失采取默认的态度。在劳动力市场上，这将花费太长时间和花费太多钱。你必须在内部提拔人。管理者必须将他们的工作视为交付结果和培养员工技能和能力的结合。这包括利用职业途径的创新将人们从低级工作提升到更高级的职位。职业道路设计使人们能够自我教育并在公司内找到新的职业。我坚信，如果不这样做，组织将无法继续成长n，因为经济不会为你做这件事。我要提到的最后一件事是投资于人力资本和人力资源的问题。目前，在人力资源部门工作的人现在从事非常战略性的工作。您在这里不仅仅是为了管理工资单和强制合规。您在这里帮助您的业务伙伴制定战略、构建和发展公司的底层基础设施，而这许多方面都涉及人。这就是为什么我在2023年预测报告中写了关于人员可持续发展的文章。薪酬公平、多样性、包容性、公平工资、安全、人权和灵活工作等主题是您公司的可持续性问题。如果您的保留率很低，并且每年有60%到到80%的人离开，您将产生巨额成本。这不仅会花费您的钱，而且您的文化和客户服务也会感受到员工流失带来的影响。因此，员工和员工实践的可持续性和银行中的现金同样重要。这些都是商业风险问题，这意味着你的董事会必须明白这一点，你的投资者需要明白这一点，每个经理都需要明白这一点。劳动力短缺并不是一个新问题。几十年来，我们一直在关注人力资本价值的增长：谈论它，写它，阅读有关它的经济报告。现在，我们需要明白的是投资于员工的公司将会在未来几十年内蓬勃发展。文章来源：https://joshbersin.com

劳动力短缺
2023年02月06日
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【瑞典】医疗保健人员配置平台Bemlo获得320万欧元的种子轮融资，应对欧洲医疗保健劳动力短缺危机瑞典创业公司 Bemlo 获得了超过320万欧元的种子轮融资，旨在解决欧洲医疗系统日益严重的劳动力短缺问题。该公司现在的目标是扩展到新的市场。在整个欧洲，医疗保健系统正面临着巨大的压力。必须管理全球大流行病、资金缺口和低效的流程，这些因素使医疗保健部门陷入困境。因此，医疗保健人员本身一直在承受着越来越大的压力和紧张的负担。他们一直面临着越来越具有挑战性的工作条件，毫不奇怪，随着医疗保健人员离开这个行业，劳动力短缺正在出现。为了解决这一危机，总部位于斯德哥尔摩的创业公司Bemlo刚刚在种子轮融资中获得了约320万欧元。本轮融资得到了Y Combinator、Long Journey Ventures、Uncommon Capital和一群天使投资人的支持，其中包括Dropbox联合创始人Arash Ferdowsi、BloomTech联合创始人Austen Allred和瑞典数字健康创业公司Kry的高层管理人员。新的投资将用于推动Bemlo在欧洲现有和新市场的进一步扩张。除瑞典本土市场外，Bemlo今年还在挪威和英国建立了业务。 Bemlo成立于2020年，是位于硅谷的创业加速器Y Combinator的一部分。这家健康技术初创公司为医疗保健人员的短期人员配置提供了一个市场。 Bemlo将护士和医生与护理提供者联系起来，以填补临时和长期的空缺。这家初创公司与一些护理提供者和人事代理机构合作，以提高不同市场上所有可用短期职位的透明度。因此，该平台能够支持初级保健诊所、医院和疗养院等医疗保健雇主在24小时内确保其人员配置，而不是目前的三个月准备时间。 Bemlo的首席执行官兼联合创始人Benjamin Waye说："通过提供一个短期职位的市场，我们可以将合适的医疗保健专业人员与现有的短期职位相匹配，并解决目前医疗保健领域劳动力短缺的问题。我们非常自豪地引入了顶级投资者，他们与我们一样，都希望提高医疗保健领域的透明度和效率。" 它报告说，2022年上半年的月度增长超过20%--反映出市场对其产品有明显的需求。 Benjamin Waye补充说："今天，数以万计的护士和医生使用Bemlo来搜索、寻找和比较医疗保健领域的不同短期职位。我们已经能够降低门槛，增加行业内的透明度，从而使决策更有参考价值。" Long Journey Ventures的创始人兼普通合伙人Lee Jacobs说："我对Bemlo团队在短时间内取得的成就印象深刻，并期待着跟随他们的旅程，在更多的欧洲市场改善医疗工作者的工作生活。"

劳动力短缺
2022年08月03日
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【美国】医疗人员配置平台OnCall Staffing获得增长型股权投资，以满足医疗保健人员的需求 OnCall Staffing（"OnCall"），一家为医疗系统和诊所提供人员配置和兼职解决方案的领先供应商，宣布与专注于医疗行业的增长型股权投资公司RC Capital建立合作伙伴关系。增长融资将加速OnCall的使命，即提供灵活的、具有成本效益的替代解决方案，以缓解医疗系统巨大的劳动力短缺问题。 Oncall由Scott Shapiro博士在住院期间创办，提供了一个全面的本地临床医生组合，消除了不必要的旅行费用，提供了一个比临时工更经济的替代方案。此外，将难以配备的通宵和周末班的人员外包出去，可以减轻为这些需求招聘、雇用和保留专业人员的痛苦循环，同时减少医疗人员的倦怠，这是当今医疗行业最突出的挑战之一。重要的是，OnCall还提供一个特定地点的医师首席医疗官，以协助认证和日常行政需要，从而减轻其临床医生和医疗系统合作伙伴的负担。 Shapiro博士说："通过与RC Capital合作，我们很高兴能够为更多渴望获得负担得起的临床劳动力解决方案的医疗系统服务，同时也为更多的临床医生提供灵活和补充收入的机会。" OnCall成立于费城，为杰斐逊健康（Jefferson Health）和宾夕法尼亚大学卫生系统等领先的卫生系统提供服务，并计划迅速扩展到新市场。作为交易的一部分，拥有20多年医疗保健人员配置经验的Mark Hamm将成为OnCall董事会的执行主席，Curi的前首席执行官、领先的学术医疗中心和医疗保健系统的资深董事会成员Dale Jenkins也将加入董事会。 Hamm说："临时工的使用比大流行前的水平上升了130%，加班费上升了50%以上，导致美国医疗系统每年为临床劳动力累计多支付240亿美元。OnCall在解决医疗劳动力危机方面具有独特的优势，它与全国各地的医院和诊所长期合作，通过提供本地的、负担得起的、按需的人才解决方案，减轻行政负担和人员缺口。" RC Capital的合伙人Patrick Dunnigan说："我们期待着与Scott Shapiro博士和公司合作，在新的市场上扩大OnCall的人员配置解决方案，为卫生系统提供昂贵和临时性的替代方案，同时也解决临床医生的倦怠问题。" Bass, Berry & Sims LLP为RCC提供法律咨询，HMB为OnCall提供法律咨询。关于OnCall Physician Staffing OnCall Staffing与全国各地的医院和诊所合作，提供领先的人员配置和兼职解决方案。我们的目标是通过提供可负担得起的、按需提供的合格人员，减轻诊所的行政负担。OnCall帮助医生、医生助理和执业护士找到灵活的兼职医疗职位，以支持他们的生活方式。关于RC Capital RC Capital (RCC)是一家增长型股权投资公司，专注于通过利用我们关注的领域（医疗器械、医疗服务和医疗IT）的独特相互作用来建立高潜力的医疗公司。我们致力于在医疗保健领域进行投资，建立能够使临床医生改善医疗服务和患者体验及结果的公司。我们力求首先成为商业伙伴，其次才是资本提供者，利用我们28年来所建立的深厚的医疗关系网络。

劳动力短缺
2022年07月07日

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