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【荷兰】AI招聘科技公司Carv宣布收购Recrubo—一家专注于对话式AI招聘的平台阿姆斯特丹的人工智能招聘技术领导者 Carv 今天宣布收购创新型对话式人工智能招聘平台 Recrubo。此次收购以及 Carv 随后推出的综合人工智能招聘平台标志着人工智能在人才招聘领域发展的关键时刻。在新的配置下，Carv 使招聘人员能够将所有分散他们注意力的任务委托给人工智能，从而分散他们建立人际关系的注意力。 2024 年，Carv 凭借其“零管理”平台增长了 10 倍以上，吸纳了数千名招聘人员，并减轻了他们的行政管理工作负担。作为招聘应用 AI 领域的主导企业之一，该公司现在的目标是成为全球顶级招聘 AI 平台。通过收购 Recrubo，该团队朝着实现这一目标迈出了一大步。 Carv 联合创始人Matthijs Metzemaekers表示：“招聘是一个持续筛选和评估候选人的过程。这个过程充满了各种任务，这些任务阻碍了招聘人员做他们最擅长的事情：与人沟通。随着 Recrubo 的对话式 AI 加入我们的平台，我们开辟了一个全新的招聘人员与 AI 协作模式。您现在可以将管理任务分配给 AI，让它接管与新申请人或现有人才库 90% 的沟通。” Carv 联合创始人Barend Raaff表示：“招聘技术市场正在快速发展，AI 点解决方案层出不穷。AI 性能经常受到这些工具的断开连接的影响。” “借助 Carv，我们现在可以提供一套集成到您当前工作流程中的解决方案，让 AI 真正为招聘人员服务。” Carv 为广泛的客户提供服务，从小型招聘机构到 Manpower Group、DHL、G4S 和家乐福等主导企业。其突破性功能有望为处于 AI 旅程各个阶段的公司重新定义招聘——从刚刚起步的公司到希望将 AI 采用提升到新水平的组织。 “长期以来，招聘团队一直面临着从首次接触到录用无缝衔接的招聘流程的挑战。通过将 Recrubo 的对话式 AI 与 Carv 的招聘 AI 功能相结合，我们现在可以覆盖整个招聘流程，并提供全面的 AI 体验，将我们的愿景变为现实。我对未来感到非常兴奋。” – Recrubo 创始人 Niels Tukker 表示。展望未来，Carv 准备继续创新和扩展其 AI 功能，以进一步简化管理任务、提高效率并让招聘人员专注于有意义的人际关系。关于 CarvCarv 招聘人员 AI，旨在承担管理任务，让招聘人员专注于建立关系和寻找顶尖人才。Carv 的 AI 平台不断更新候选人数据并接管繁琐、重复的任务，从而实现更快、更顺畅的招聘工作流程。关于 RecruboRecrubo 的对话式 AI 平台通过 WhatsApp、短信和语音等热门渠道上的机器人自动与候选人互动，从而改变招聘流程。其 AI 驱动的技术通过自动筛选和 CRM 互动简化了招聘流程，提高了效率，同时增强了候选人体验。

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2025年03月13日
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【收购】美国招聘集团Employ 收购 Pillar，AI 赋能招聘，开启智能面试新时代 HRTech概要： Employ 宣布收购 AI 面试智能平台 Pillar，进一步增强招聘技术实力，推动招聘行业的变革。Pillar 的 AI 解决方案将帮助招聘团队自动化面试流程，减少低效环节，提升人才匹配度，并提供数据驱动的反馈，以确保公平招聘。通过 Pillar，Employ 客户将获得 AI 赋能的结构化面试工具，包括智能面试指南、实时评分和情绪分析，确保面试过程更科学、高效、公正。更多全球HR科技动态，请关注HRTechChina 【2025年3月5日美西时间，丹佛】— 全球领先的智能招聘平台 Employ Inc. 宣布成功收购 AI 面试智能平台 Pillar，进一步提升 AI 在招聘流程中的应用，助力企业优化人才获取、提高面试效率，并推动公平招聘实践。此次收购标志着 Employ 在智能招聘领域的持续深化，也为旗下 JazzHR、Lever 和 Jobvite 的 23,000 多家企业客户带来了新的招聘科技变革。 AI 赋能招聘，优化人才获取流程 Employ 作为智能招聘市场的领导者，始终致力于将 AI 技术深度嵌入招聘流程，推动人才获取的精准化和智能化。Pillar 的 AI 面试智能技术能够帮助招聘团队自动化面试流程、消除低效环节，并提供数据驱动的反馈，确保人才匹配的精准性和招聘决策的科学性。 Employ 首席产品官 Dara Brenner 表示：“AI 不只是 Employ 的一个功能，而是我们的 DNA。我们希望通过自主掌控面试智能技术的发展路线，为企业客户提供最先进、最具竞争力的招聘解决方案。Employ 不仅仅是引领智能招聘变革，而是在重新定义招聘标准。我们的目标是让招聘变得更快、更智能，同时更加公正透明。” Pillar 如何变革招聘流程？ Pillar 的 AI 面试智能技术专注于提升招聘效率、改善候选人体验，并确保公平公正的面试决策。具体而言，Pillar 通过以下几个关键功能，为招聘团队提供支持：结构化面试 & AI 评分：AI 生成的智能面试指南帮助招聘人员在面试过程中实时捕捉反馈，确保候选人评估更加客观和数据驱动。技能匹配 & DEI（多元化、公平与包容性）优化：AI 分析候选人的技能和经验，避免潜在的无意识偏见，提高招聘的公平性。自动化面试管理：减少招聘人员在安排面试、记录笔记和协调反馈方面的时间，让团队将更多精力放在与候选人的互动上，提高招聘效率。根据 Aptitude Research 近期报告，使用 AI 面试智能的企业在招聘方面取得了显著成效：招聘团队每月节省 40 小时重复性工作招聘周期缩短 26% 第一年的员工流失率降低 32% 67% 的企业表示员工流失率下降 70% 的企业称新员工的第一年表现更佳 64% 的企业招聘质量提升行业专家观点：AI + ATS 将重塑招聘格局此次收购也引起了行业专家的广泛关注。全球招聘技术专家、《Josh Bersin 公司》创始人 Josh Bersin 认为：“面试智能与申请人跟踪系统（ATS）的结合，将彻底改变招聘格局。Employ 通过整合 Pillar 的 AI 面试智能技术，使招聘团队能够获得更深入的洞察，优化招聘流程，并提供更个性化的候选人体验。这一技术进步将帮助企业更快、更精准地匹配合适人才，推动全球招聘行业向更加智能化方向发展。” Employ 首席执行官 Steve Cox 也表示：“此次收购不仅仅是增加 AI 面试智能功能，而是要真正赋能招聘团队，使他们更加高效、更有信心地进行人才筛选。我们相信，技术应该是增强人与人之间联系的工具，而不是替代人际互动。通过减少繁琐的手动任务，我们帮助招聘人员将精力集中在真正重要的事情上——与候选人建立联系，并做出更明智的雇佣决策。” Pillar 创始人 Mark Simpson 则补充道：“Pillar 的使命是帮助企业降低招聘成本，提高招聘效率，同时保持人与人之间的真实联系。Employ 的‘以人为本’招聘理念与我们的愿景完全一致，我们期待与 Employ 合作，共同打造更高效、公正的招聘流程。” Employ 过往收购历史及未来整合计划 Employ 近年来通过一系列战略收购，不断加强其在智能招聘市场的竞争力，并构建了完整的 AI 赋能招聘生态系统。 Employ 过往收购时间线 2021 年 6 月 - Employ Inc. 成立 K1 Investment Management（K1 投资管理公司）合并 JazzHR、Lever 和 Jobvite，成立 Employ Inc.，成为业内领先的智能招聘解决方案提供商。 2021 年 6 月 - Employ 收购 Jobvite Jobvite 作为高级人才获取和招聘自动化平台，正式加入 Employ 旗下，为大中型企业提供深度招聘解决方案。 2021 年 6 月 - Employ 收购 JazzHR JazzHR 作为专注于中小企业（SMB）招聘的软件平台，与 Jobvite 一同被 Employ 收购，形成多层次招聘解决方案。 2022 年 8 月 - Employ 收购 Lever Lever 是全球领先的人才关系管理（TRM）平台，专注于大规模招聘和候选人关系管理。Lever 曾获得 1.2 亿美元的融资，其中 2021 年 D 轮融资 5000 万美元，估值约 5.5 亿美元。2022 年 8 月，Employ 正式完成对 Lever 的收购。 2025 年 3 月 - Employ 收购 Pillar Employ 宣布收购 AI 面试智能平台 Pillar，将 AI 驱动的面试智能技术整合到招聘流程中，进一步提升雇主在人才筛选、面试效率和公平招聘方面的能力。 Employ 未来整合计划 Employ 计划在 2025 年将 Pillar 的核心 AI 面试智能功能逐步整合到旗下各大招聘平台中，以确保所有客户都能享受到 AI 赋能的招聘优势。具体时间表如下： 2025 年 Q2：Pillar 技术正式集成至 Jobvite 2025 年 Q3：Lever 用户可使用 Pillar 的面试智能功能 2025 年 Q4：Pillar 技术将在 JazzHR 平台上全面上线此次收购标志着 Employ 在 AI 招聘领域的进一步升级，也为全球招聘行业带来了新一轮的智能化变革。未来，Employ 计划继续加大 AI 研发投入，优化招聘流程，帮助企业高效获取并留住最佳人才。关于 Employ Inc.Employ Inc. 是全球领先的智能招聘解决方案提供商，旗下拥有 JazzHR、Lever 和 Jobvite 等知名招聘平台。Employ 专注于帮助企业解决招聘难题，从基础招聘到高级人才获取，提供全面的技术和服务支持。目前，Employ 为 23,000 多家企业提供 AI 赋能的招聘解决方案，覆盖多个行业。

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2025年03月06日
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LinkedIn杀入AI助手竞赛，推出LinkedIn Hiring Assistant LinkedIn推出了首个AI Agent : Hiring Assistant，旨在帮助招聘人员重新成为招聘人员。这款工具旨在自动化招聘过程中高达80%的工作，特别是候选人筛选和招聘前的步骤。通过与LinkedIn平台的无缝集成，这款助手不仅提高了招聘人员的工作效率，也显著提升了候选人的质量。该工具的“体验记忆”和“项目记忆”功能，可以记录招聘人员的搜索和操作习惯，并将所有与招聘项目相关的信息进行整合，从而智能化地优化招聘流程。这款助手已经在西门子、Canva等公司的招聘流程中得到了应用，这些公司报告称，通过LinkedIn招聘助手，招聘人员的生产力显著提升，候选人质量也得到了极大的改善。招聘前的AI辅助搜索仅需30秒即可完成，而传统的搜索通常需要15分钟。 LinkedIn招聘助手还通过AI驱动的沟通功能改善了候选人的体验。数据显示，使用AI辅助发送的招聘信息的接受率提高了44%，接受速度也加快了11%。此外，AI搜索的候选人接受率高出18%。随着越来越多的公司采用AI技术，招聘与候选人之间的竞争日益加剧。求职者也在利用AI工具优化简历，甚至在面试中使用AI辅助表现，从而使HR在筛选候选人时面临更多挑战。因此，LinkedIn招聘助手等工具正成为招聘人员不可或缺的助手。 LinkedIn招聘助手不仅仅是提高效率的工具，它真正的价值在于解放招聘人员，使他们能够专注于与候选人和招聘经理的对话，改善雇主品牌，并更好地了解就业市场。这种转变反映了人才获取的战略性转变——从执行角色转变为人才顾问，帮助公司更好地实现增长。 Josh Bersin 写了这篇介绍，我们一起来看看：科技供应商正以最快的速度开发AI驱动的助手。在HR领域，处理大量琐碎的流程，自动化的机会随处可见。本周，正值微软推出帮助公司在Copilot中构建AI助手的工具之际，LinkedIn也宣布推出其招聘助手 Hiring Assistant 。这款产品相当惊人。 LinkedIn招聘助手是我见过的第一个完全集成到LinkedIn工作流程中的高级AI助手。使用这款助手的公司（如西门子、Canva、AMS）已经看到了招聘人员生产力和候选人质量的大幅提升。你可以这样理解：考虑一个招聘流程的示意图。招聘流程正如你所见，招聘流程包含超过30个步骤，这还不包括背景调查、提供录用通知、讨论福利、入职前沟通和正式入职。通过这款全新的助手，LinkedIn认为他们可以自动化近80%的预录用流程。而且，LinkedIn 招聘助手才刚刚起步。 LinkedIn招聘助手以下是一些工作流程的截图：如你所见，AI助手在流程中为招聘人员提供了智能提示和问题，并且随着流程的推进，它会储存越来越多的信息，不断变得更加智能化。这是一款非常复杂的产品这是一款精心设计的产品。不仅包括许多细微的功能（例如：“找一个像Joe这样的候选人”，它会导入Joe的档案并分析他的角色、技能和经验），还包括一些平台创新。第一个创新是LinkedIn称之为“体验记忆”的功能，能记录招聘人员的搜索和活动历史，以便在未来的工作中使用。招聘助手会学习每个招聘人员的操作方式、沟通方式和工作习惯，从而根据他们的需求调整结果（例如，技术招聘人员和高管招聘人员的需求不同）。第二个创新是“项目记忆”功能，它将单个招聘项目的所有信息整合在一起。这意味着候选人的筛选标准、邮件和招聘经理的反馈都会被储存在项目中，使AI助手能够了解整个招聘过程的体验。招聘人员非常了解这个挑战：每次招聘和每位招聘经理都不一样，每个项目都有独特的、有时是与职位描述无关的新要求。其他AI助手将不得不注意这一点 LinkedIn不是第一个进入这个领域的公司，但其行业信誉将加速这一市场的发展。当前招聘自动化的领导者Paradox已经自动化了高容量招聘近十年，并推出了一款不仅帮助招聘人员还支持求职者的AI助手。它虽然不专注于像LinkedIn那样的候选人搜索，但却自动化了流程的其他部分（如候选人询问、面试安排、评估、入职等）。这确实非常有效：本周Chipotle宣布，Paradox的解决方案将招聘时间缩短了75%，这已成为该公司增长战略的核心部分。 LinkedIn招聘助手也获得了类似的赞誉。 Toyota Material Handling Europe的高级招聘专家Victoria Östryd Söderlind表示：“以前在没有AI的情况下进行正常搜索需要15分钟以上。现在，通过AI辅助搜索，获取结果大约只需30秒。节省的时间非常可观。通过这种方式做事情更加方便快捷。” Octopus Energy的招聘负责人Olivia Brown表示：“LinkedIn上的AI功能让我们的招聘人员做得更多、更好，在所有活动中成长得更快。关键在于让我们的时间花在更有价值的地方，而LinkedIn的AI功能帮助我们做到了这一点。它并没有取代与候选人进行的伟大对话，也没有妨碍我们向候选人提问或了解他们作为人类的特点。” 改善候选人体验虽然LinkedIn谈论了对HR的价值，但对候选人而言，AI的价值可能更大。公司发现，AI辅助的招聘信息获取率提高了44%，求职者接受的速度也加快了11%。此外，AI搜索带来的候选人接受率高出18%。正如Paradox发现的，求职者不喜欢浪费时间与招聘人员安排电话，如果可以避免的话。这引出了另一个重要的问题。如今，招聘人员和求职者之间的AI竞争日益激烈。随着AI帮助招聘人员进行候选人筛选，求职者也在利用AI优化简历。我们的客户之一告诉我，几乎所有的求职者现在提交的简历都与职位描述惊人地相似。为什么？因为求职者也在使用AI！这意味着像LinkedIn招聘助手这样的工具比以往任何时候都更加重要。当求职者通过AI调整他们的身份，甚至通过AI进行面试评估以获得优势时，HR必须加强工具，以更好地区分候选人。解放招聘人员去招聘和提供建议实际上，最重要的是：尽管招聘助手是一种提高效率的工具，但它真正的作用是解放招聘人员，让他们有更多的时间与候选人对话。那些被繁琐任务困住的招聘人员可以与招聘经理沟通，提升雇主品牌，并更好地了解候选人和就业市场。这是我们所说的“系统化HR”的一部分：将人才获取从“执行中心”角色转变为“人才顾问”，帮助公司思考如何更好地实现增长。当你思考这些工具并考虑自动化时，我鼓励你阅读我们关于人才获取战略转变的新研究。自动化不仅仅是提高生产力和降低成本：它真正的作用是解放我们的思维，以全新的、令人兴奋的方式增加价值。

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2024年10月30日
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2025年全球员工体验五大主要趋势简而言之： Qualtrics的2025年员工体验趋势报告强调了现代职场中信任、技术和人才的相互关系，并列举了影响未来员工体验的五大主要趋势：你可以点击这里下载《员工体验趋势报告》， 1. 减少工作混乱报告指出，2025年最佳雇主将通过减少不必要的负担来提升员工生产力。虽然员工的适应力很强，但工作环境的复杂性不断增加。关键在于创建一个文化，帮助员工理解组织变革对他们工作的影响，并为其提供适应变化的支持。 2. 年轻员工乐观，但存在保留挑战 18至24岁的年轻员工是最乐观的群体，他们对未来充满信心，认为可以在组织内实现职业目标。但报告指出，虽然他们的参与度高，但组织很难留住这些年轻员工。对他们的职业发展和成长的投资是保留他们的关键。 3. 员工的入职和离职体验正在损害整体体验研究发现，入职和离职阶段的体验在全球范围内表现不佳。虽然入职体验有所提升，但候选人体验和离职体验仍存在较大问题，未能超出员工预期。组织需要特别关注这些关键时刻，才能改善品牌形象。 4. 短期收益的优先考虑削弱了长期信任报告指出，许多领导者专注于短期业绩而忽视了员工的长期信任。这种缺乏信任感会导致员工参与度下降、生产力降低。信任是员工体验的核心，领导者需要通过展现能力、诚信和对员工福利的关心来建立信任。 5. 员工对AI使用超出预期 45%的员工每天或每周使用AI工具，许多人主动找到并使用这些工具。然而，报告指出，尽管AI能显著提高生产力，但组织往往缺乏对员工进行AI工具的培训和指导。未来的重点应放在通过AI提高工作质量，而不仅仅是增加产出。这些趋势反映了未来职场中员工体验管理的关键挑战和机遇，尤其是在技术和信任关系的背景下。如今的员工希望重新投入工作。根据 Qualtrics 第六份年度《员工体验趋势报告》，经过多年混乱的工作场所变化，混合工作安排和跨不同平台跟踪多个项目，员工们渴望更简单、更高效的朝九晚五工作。该报告借鉴了来自全球 23 个国家/地区的 35,000 多名员工的见解。 2025 年的五大员工体验趋势是： 2025 年的最佳雇主将使工作变得不那么混乱：变化的步伐给员工带来压力，他们需要组织支持才能保持参与度并维持幸福感。年轻员工（令人惊讶地）乐观......就目前而言： 25 岁以下的员工参与度很高，对公司的成功以及自己的职业生涯持积极态度。员工体验因入职和离职而被破坏：员工将申请和面试过程评为员工旅程中最糟糕的部分，这会损害公司声誉。优先考虑短期利益会让你失去长期信任：虽然大多数员工相信高层领导的能力和正直，但只有 56% 的人认为他们会优先考虑员工福祉而不是短期利益。你的员工在人工智能方面超越了你：只有大约一半的员工表示他们接受过有关在工作中使用人工智能的培训和道德准则。 2025 年最佳雇主将让工作更轻松在工作场所快速变化的背景下，当雇主的文化和流程赋予员工权力并使其工作更轻松时，员工的敬业度会更高。持续改进的文化是员工福祉的最强预测因素，但它却是全球员工中评分最低的指标之一。近 40% 的员工表示，他们感到提高工作效率的压力。这种压力主要来自于努力跟上变化的步伐，以及整体经济环境和业务战略变化。当员工感到压力时，他们的参与度会降低，幸福感也会受到影响。生产力压力对员工结果的影响领导者可以通过帮助员工理解并适应变化来缓解这种压力——事实上，这是超出员工期望的最佳行动之一。 Qualtrics首席职场心理学家Benjamin Granger博士表示：“在过去几年中，我们发现，当员工为自己对客户的影响感到自豪，并在适应变化方面得到支持时，他们的投入度和福祉最高。人类在适应变化方面表现出色，只要他们能得到支持。如果组织希望履行员工与雇主之间的新心理契约，必须提供更多的组织支持和沟通，以应对增加的生产压力。” 年轻员工出乎意料地乐观 25岁以下的员工为工作带来了高度参与和乐观的能量。他们希望推动变化，对公司的未来以及个人职业生涯持有积极的展望。然而，年轻员工在长期留任意图上落后于年长一代，即使他们认为雇主超出了他们的期望。这可能与年轻人的灵活性有关，特别是在生活和职业变化方面。为了留住这一宝贵的年轻员工群体，领导者可以优先关注以下方面： 18-24岁员工的留任驱动因素：在公司能实现我的职业目标员工福利符合我的需求管理者行为与公司价值观一致相信公司的价值观与管理者进行有意义的职业发展讨论 Granger指出：“当领导者接受年轻员工懒惰、娇惯或不投入的刻板印象时，他们对组织造成了损害。摧毁年轻员工带来的乐观态度无助于生产力，而他们的乐观情绪是可以轻易培育的，从而激发创造力和创新。” 入职和离职破坏了员工体验新员工在入职的前六个月内没有长期留任的打算。超过一半的新员工（56%）计划在三年内离开公司，而有较长工龄的员工中只有34%有此打算。为什么？因为公司在员工入职前的求职体验就已经挫伤了他们的士气。事实上，候选人体验在员工旅程中的各个阶段中评分最低，包括入职、内部角色变更或申请晋升。在员工离开公司的那一刻，离职体验也同样不佳。虽然离职员工不再活跃于公司，但他们的最后印象可能会成为他们回顾整个员工体验的镜头。 Granger说：“公司往往忽视潜在和前员工对公司声誉的影响，忽视这些体验会让公司承担不必要的风险。那些投资于首次和最终印象的公司将在未来吸引到更多人才，甚至一些拥有更高技能和经验的回归员工。” 优先考虑短期收益正在削弱长期信任尽管超过三分之二的员工相信他们的高层领导既有能力又符合组织的价值观，但只有56%的员工相信领导会将员工的福祉置于短期收益之上。 Granger总结：“信任是将员工与组织紧密联系在一起的粘合剂，但在动荡和不确定的时期，赢得和保持信任变得更加困难。” 员工在AI方面已经领先员工在AI采用方面已经超越了他们的雇主，然而企业在AI支持方面滞后。近一半的员工表示，他们的公司没有提供AI相关的培训和启用支持，或者他们并不清楚公司是否有明确的AI指南、伦理或原则。与此同时，近三分之一的员工正在使用自己找到的AI工具，而不是公司提供的工具。这意味着这些工具很可能没有经过IT或安全团队的审核，可能没有为保护公司或客户数据的安全设置保障措施。近一半（45%）的员工表示，他们每天或每周都在使用AI，而那些定期使用AI的员工，对AI在工作中的潜力持更积极的态度。 Granger指出：“尽管公司未明确支持AI，但员工对使用AI的意愿和准备度正在迅速上升。这给员工、客户和公司带来了显著风险。许多员工已经在寻找机会通过AI增强工作能力，组织领导层最好主动提供经过批准的工具和明确的指导方针，才能在享受这些技术带来的好处的同时避免公司或客户面临风险。” 这份报告不仅揭示了全球员工在面对快速变化的工作环境中的实际感受，还为领导者提供了在未来如何更好地支持员工的行动方向。 HRTechChina每年都会聚合新的一年人力资源发展趋势，2025年的趋势是什么？我们一起来看看各家如何预测！2025年趋势专题地址是：http://hrnext.cn/8dK4a3 可以收藏保存，我们会不断更新全球各地的预测，与你分享，决不可错过!

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2024年10月18日
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【推荐阅读】人工智能驱动下的人才管理：增强候选人体验吸引、吸引和留住顶尖人才需要一种战略方法。进入人工智能（AI），这是人才管理领域的游戏规则改变者。人工智能驱动的解决方案正在彻底改变组织处理人才管理的方式;自动执行日常任务，并创造更加个性化和积极的候选人体验。了解人才管理中的人工智能人工智能（AI）已成为各行各业的变革力量，人才管理也不例外。人才管理中的人工智能是指应用机器学习算法、自然语言处理和其他人工智能技术来简化、增强和优化组织内吸引、培养和留住人才所涉及的流程。招聘和雇用人工智能在人才管理中最突出的应用之一是招聘和雇用。人工智能驱动的工具可以自动化招聘流程的初始阶段，从而大大减少所需的时间和精力。例如，人工智能可用于扫描和评估简历，根据预定义的标准确定最合适的候选人。这不仅加快了这一过程，还有助于消除无意识的偏见，确保候选人库更加多样化和包容性。聊天机器人和虚拟助手越来越多地被用于与候选人互动、回答他们的疑问和安排面试。这些人工智能驱动的工具提供了一个无缝和高效的沟通渠道，增强了候选人的体验，并使人力资源专业人员能够专注于更具战略性的任务。人才发展人工智能在组织内的人才发展中也发挥着至关重要的作用。可以使用人工智能创建个性化的学习和发展计划，以分析个人绩效数据、学习偏好和职业抱负。人工智能驱动的学习管理系统（LMS）根据每位员工的需求推荐课程、培训模块和职业发展资源。这种个性化的方法确保员工不断成长和发展他们的技能，以符合他们的个人目标和组织的目标。此外，人工智能可以通过将员工与具有适当专业知识和经验的导师相匹配来促进指导和辅导。通过分析有关技能、职业轨迹和人际兼容性的数据，人工智能可以创建更有效、更有影响力的导师-学员关系。绩效管理人工智能也对绩效管理产生了重大影响。传统的绩效评估往往存在主观性和偏见。人工智能驱动的绩效管理系统提供了一种更加客观和数据驱动的方法。这些系统可以使用各种指标（例如生产力、敬业度和目标实现）持续监控和分析员工绩效。人工智能支持的实时反馈机制允许持续改进绩效，而不是年度审查。经理们会根据数据分析获得可操作的见解和建议，帮助他们更有效地支持团队。这种方法培养了一种持续改进和成长的文化。保留和员工敬业度许多组织都面临着留住顶尖人才的严峻挑战。人工智能可以通过分析工作满意度、敬业度和职业发展机会等因素来帮助识别有离职风险的员工。预测分析可以提供早期预警，使人力资源团队能够主动干预保留策略，例如职业发展机会、角色变化或其他激励措施。人工智能还通过实现更加个性化和响应迅速的沟通来提高员工敬业度。情绪分析工具可以通过定期调查和反馈机制来衡量员工的士气和满意度，提供有价值的见解，帮助塑造更具吸引力和支持性的工作环境。伦理考虑与挑战虽然人工智能在人才管理方面的好处是巨大的，但解决道德考虑和挑战至关重要。确保数据隐私和安全至关重要，减少人工智能算法中的偏见也至关重要。人工智能的透明和合乎道德的使用需要持续的监测和调整，以防止任何形式的歧视，并促进所有人才管理流程的公平和公正。自动化人才管理人工智能在人才管理中最显着的优势之一是它能够自动执行各种任务，使人力资源专业人员能够专注于战略计划。简历筛选和候选人入围传统上，简历筛选是一个耗时的过程。人工智能驱动的工具可以在几秒钟内分析简历，根据预定义的标准确定最合格的候选人。这些工具使用 NLP 来理解职位描述，并将其与简历中列出的相关技能和经验相匹配。面试安排协调面试涉及候选人和面试官之间的多次沟通。AI 驱动的日程安排工具可以通过为各方找到合适的时间、发送日历邀请和管理重新安排请求来自动执行此过程。这不仅节省了时间，还通过减少等待时间改善了候选人的体验。员工入职 AI 可以通过自动化文书工作、培训计划和合规性检查来简化入职流程。虚拟入职助理可以指导新员工完成初始阶段，回答他们的问题并提供必要的资源。这确保了平稳过渡，并帮助新员工更快地提高工作效率。绩效管理人工智能工具可以通过分析来自项目管理软件、反馈系统和通信工具等各种来源的数据来持续监控员工绩效。这允许实时绩效评估，识别表现最佳的人，并突出需要改进的领域。利用 AI 增强求职者体验创造积极的求职者体验对于吸引和留住顶尖人才至关重要。人工智能通过在整个招聘过程中提供个性化、高效和引人入胜的互动来增强这种体验。个性化沟通人工智能可以分析候选人数据，以在每个接触点进行个性化沟通。这包括：量身定制的工作推荐：根据候选人的个人资料和过去的申请，人工智能可以建议符合他们技能和职业抱负的职位空缺。定制电子邮件内容：人工智能工具可以制作个性化的电子邮件，解决候选人的特定兴趣和问题，从而提高参与度和满意度。高效流程人工智能驱动的自动化确保候选人不会等待回复。这包括：即时申请确认：人工智能可以在收到申请后立即发送确认，为后续步骤设定明确的期望。实时更新：候选人可以收到有关其申请状态、面试时间表和反馈的实时更新，并在整个过程中随时了解情况。引人入胜的互动聊天机器人等人工智能工具可以让候选人参与实时对话，回答他们的问题并提供有关公司文化、福利等的信息。这种参与程度有助于候选人感到受到重视和了解情况，从而增强他们的整体体验。案例研究和行业实例联合利华的人工智能驱动型招聘流程全球消费品公司联合利华已在其招聘流程中成功实施了人工智能。通过利用人工智能驱动的游戏化评估和视频面试，联合利华将招聘时间缩短了 75%。人工智能工具分析视频面试的面部表情、词语选择和说话模式，以评估候选人的适用性，提供比传统方法更全面的评估。希尔顿全球的求职者参与聊天机器人希尔顿全球使用名为“Connie”的人工智能驱动聊天机器人来提高候选人的参与度。Connie 与候选人互动，回答他们的问题并提供有关工作机会的信息。通过提供即时响应和个性化互动，这显着改善了候选人的体验。 IBM 的人才管理预测分析 IBM 采用 AI 驱动的预测分析来有效地管理其人才库。通过分析员工数据，IBM 可以预测潜在的人员流动，识别技能差距，并规划未来的劳动力需求。这种积极主动的方法有助于 IBM 留住顶尖人才，并确保拥有一支熟练的员工队伍。案例研究和行业实例虽然人工智能提供了许多好处，但它也带来了组织必须解决的挑战和道德考虑。偏见与公平人工智能算法可能会无意中强化其训练数据中发现的偏见。这可能导致不公平的招聘行为和歧视。组织必须确保其 AI 工具在不同的数据集上进行训练，并定期进行偏见审计。数据隐私人工智能系统需要访问大量个人数据，这引发了对数据隐私和安全的担忧。公司必须实施强有力的数据保护措施，并遵守相关法规，以保护候选人和员工信息。透明度人工智能驱动的决策有时可能是不透明的，因此很难理解结论是如何得出的。组织应通过为人工智能驱动的决策提供解释并允许候选人上诉或寻求澄清来努力提高透明度。对技术的依赖过度依赖人工智能会导致人类在决策中的监督和直觉减少。在自动化和人类判断之间取得平衡以确保做出全面的决策至关重要。人工智能人才管理的未来趋势人工智能在人才管理领域的未来看起来很有希望，有几个趋势有望塑造这个行业。高级预测分析未来的人工智能系统将提供更复杂的预测分析，帮助组织预测人才需求，预测劳动力趋势，并制定积极的保留策略。加强员工发展人工智能将在个性化员工发展中发挥至关重要的作用。通过分析个人绩效数据和职业抱负，人工智能可以推荐量身定制的培训计划和职业道路，帮助员工充分发挥潜力。与其他技术集成人工智能将越来越多地与其他新兴技术集成，例如用于安全数据管理的区块链和用于沉浸式培训体验的虚拟现实。这将创造更全面和创新的人才管理解决方案。持续学习和适应人工智能系统将通过持续学习继续发展和改进。企业将受益于适应不断变化的业务需求和劳动力动态的人工智能工具，确保其人才管理战略保持相关性和有效性。在人才管理中实施人工智能在人才管理中成功实施人工智能需要仔细的规划和执行。评估需求和目标组织应首先评估其具体需求和目标。这涉及识别当前人才管理流程中的痛点，并为人工智能实施定义明确的目标。选择合适的工具选择合适的 AI 工具至关重要。公司应根据不同的解决方案的功能、与现有系统的兼容性和可扩展性来评估不同的解决方案。试点计划可以帮助在全面实施之前测试这些工具的有效性。培训和变更管理引入人工智能需要培训人力资源专业人员有效地使用新工具。此外，应采用变革管理策略来确保顺利采用并解决员工的任何阻力。监测和评估持续监测和评估对于衡量人工智能对人才管理的影响至关重要。组织应定期审查人工智能工具的性能，收集用户的反馈，并进行必要的调整以优化其有效性。人工智能人才管理的兴起正在改变人力资源格局，在自动化和候选人体验方面提供了显着的好处。人工智能将人力资源专业人员从重复性任务中解放出来，使他们能够专注于战略计划，而个性化的互动则改善了候选人的体验。然而，组织必须解决与偏见、数据隐私和透明度相关的挑战，以确保合乎道德的人工智能使用。随着人工智能驱动的人才管理系统的不断发展，其在人才管理中的作用将变得更加不可或缺，推动招聘和员工管理流程的创新和效率。深思熟虑地、战略性地拥抱人工智能，可以使组织在竞争激烈的人才市场中取得长期成功。关于HRTech HRTech 领先的专注人力资源科技商业服务平台，作为HR领域唯一深度垂直独立的第三方专业服务机构，致力于推动人力资源科技进步与发展，持续引领行业新科技新趋势新产品新方向。 HRTech核心报道HR科技创新企业与产品，关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。定期发布行业市值榜单和HR科技云图，持续举办高品质的专业前沿峰会论坛，表彰认可业内先进。

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2024年06月18日

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人工智能招聘解决方案提供商Humanly收购人才招聘公司Teamable，推出人工智能优先的端到端招聘平台人工智能招聘解决方案提供商 Humanly 宣布收购人才招聘行业的重要企业 Teamable。这一战略举措巩固了Humanly作为端到端解决方案的地位，使人才招聘团队在招聘流程的每个阶段都能表现出色。对Teamable的收购使Humanly能够为客户提供一整套人工智能驱动的工具，以大规模地寻找、吸引、筛选、安排和转化候选人。据业内专家称，人工智能正在迅速改变招聘领域，使企业能够比以往任何时候都更有效地识别、吸引和聘用顶尖人才。通过强强联手，Humanly 和 Teamable 将引领这一变革，为客户提供一整套工具，简化招聘流程，为候选人和招聘团队带来更好的结果。 “Humanly首席执行官Prem Kumar表示：”我们对Teamable的收购标志着我们在人才招聘团队赋能之路上的一个重要里程碑。“我们将共同重新定义人才招聘，为客户提供所需的工具，不仅帮助他们找到最佳候选人，还能有效地吸引和转化他们。我们正在将发布职位并让合格候选人出现在您的日程表上--中间无需人工--的梦想变为现实。这是向我们的客户提供卓越价值迈出的一大步。 Teamable首席执行官Matthew Raymond将加入Humanly，担任产品副总裁。他指出："客户是我们一切工作的核心，我们很高兴能够通过此次收购为客户提供更多价值。对我们来说，与 Humanly 强强联手是一个令人兴奋的机会。通过强强联合，我们将为客户提供全面的解决方案，解决他们最紧迫的招聘难题。我们将共同为人才招聘的效率和效益设立新的标准。在过去的一年里，Humanly 和 Teamable 都赢得了大量客户，证明了其解决方案的有效性。各行各业的公司都称赞 Humanly 能够自动完成人才招聘中耗时的任务，如简历筛选和候选人安排。这使得招聘人员能够专注于与候选人建立关系。同样，Teamable 也因其创新的人才寻访方法、候选人参与和先进的分析能力而获得认可。这使公司能够找到顶尖人才，提高团队效率指标。在快速发展的人力资源技术领域，Humanly 对 Teamable 的收购标志着一个关键时刻的到来。Humanly将把Teamable的功能整合到自己的人工智能平台中。这次收购不仅仅是一次 “简单 ”的收购，而是在推进一个愿景。成为 “首个 ”人工智能驱动的端到端招聘解决方案，不仅仅意味着创新，还意味着创造公平的竞争环境，提供中端市场企业历来无法获得的尖端解决方案。Humanly 致力于提供全面的运营洞察力，认识到点式解决方案会导致数据分散和招聘团队体验不佳。Humanly 的成立基于这样一个信念，即客户应该拥有一个单一的工具，在整个求职过程中与求职者无缝互动。这一愿景不仅仅是跟踪整个招聘工作，更是为了实现人与人之间的联系和及时的招聘互动。通过以候选人体验为核心来设计我们的工具，我们确保招聘团队不再需要为每一次互动而同时使用不同的解决方案，从而最终实现连贯的体验和集成的数据。关于Teamable Teamable是专为TA团队打造的超强CRM。它的每一步都由人工智能提供支持，在单一解决方案中提供采购和参与功能，成本仅为市场上其他产品的一小部分。 Teamable 内置被动寻源、入站申请人排名、自动候选人参与和完全可定制的分析功能。它可以无缝集成并增强您的自动求职系统，对于没有自动求职系统的团队来说也是一个不错的选择。关于 Humanly Humanly是一个人工智能驱动的招聘平台，可促进候选人与招聘团队之间的对话，为人才招聘带来了革命性的变化。Humanly 的产品包括自动候选人筛选、日程安排、笔记、分析等。Humanly的目标是成为全球道德人工智能招聘领域的领军企业，帮助招聘团队消除大规模公平招聘过程中的行政工作。

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2024年05月30日
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2024-25年五个招聘趋势 2024年的招聘趋势文章概述了五个关键趋势：AI驱动的招聘技术的兴起、自动化的重要性、向候选人为中心的招聘转变、招聘者外联的增加个性化，以及重视基于技能的招聘。尽管经济存在不确定性，但预计对AI用于招聘的投资将继续增长，大力强调提高招聘过程的效率和包容性。文章还强调了改善候选人体验和招聘策略个性化的重要性，以吸引和保留顶尖人才。此外，它还强调了向基于技能的招聘的转移，强调能力超过传统的招聘标准，如学位或职位名称。Daxtra专注于智能招聘自动化和AI驱动的工具，旨在支持招聘人员导航这些趋势。过去几年，随着全球大流行的爆发及其后果，招聘专业人员被迫适应前所未有的挑战。他们面临着不稳定的就业市场、填补职位的候选人稀缺以及职位稀缺的问题——所有这些都是面对竞争激烈的候选人市场。这导致需要快速调整，并且招聘人员在寻找新方法来寻找和雇用人才时，其策略变得更加灵活。随着招聘人员不断完善他们的方法，我们将看到该行业在 2024 年发生更大的发展。从整合人工智能到更主动的招聘，我们正在研究我们认为招聘将在该领域推进思维、学习和发展的方式。未来的一年。人工智能尽管经济存在不确定性，我们预计对人工智能驱动的招聘技术的投资将继续增加。人工智能工具可以帮助招聘人员以以前无法实现的方式提高效率。IBM 商业价值研究院的一项新研究显示，87% 的高管认为人工智能将增强员工的能力，而不是取代他们。他们创造了“增强劳动力时代”，标志着人类与机器之间的协作产生指数级商业价值的新阶段。这方面的一些例子可能包括：预测性人工智能分析工具可以帮助组织就招聘策略做出明智的决策，以减少招聘时间人工智能招聘工具可以通过客观筛选和匿名评估创建更具包容性的招聘流程人工智能驱动的搜索和匹配可快速找到并吸引候选人应用生成式人工智能增强简历中技能的提取，以协助基于技能的招聘毫不奇怪，我们预测人工智能将成为 2024 年招聘的决定性因素。它对该行业的几乎每个方面都具有巨大的变革潜力。正如Salesforce 人工智能首席执行官 Clara Shih所说：“无论你是营销人员、律师、客户支持代表还是软件工程师，我们都需要学习如何使用人工智能从根本上以不同的方式完成我们的工作。” 自动化在Net Talent对招聘专业人士进行的一项调查中，大多数人认为，提高招聘人员绩效的最佳方法是投资更好的招聘技术。自动化对于现代招聘至关重要，它使招聘人员能够更轻松地筛选大量申请人、减少错误并提高候选人的参与度。自动化在候选人体验方面也有广泛的应用，例如加快录取通知书速度、简化招聘程序和改善入职流程。因此，我们可能会看到招聘和人力资源公司越来越多地利用自动化工具。同样，随着越来越多的人利用自动化，我们也将看到人们继续关注优先考虑数据质量。数据健康对于为任何自动化技术奠定坚实的基础至关重要。如果数据管理和数据记录实践状况不佳，组织可能会因低质量数据而面临不准确的结果或负面结果。以候选人为中心的招聘我们预测，随着招聘人员寻找改进整个招聘流程以吸引合适候选人的方法，改善候选人体验将继续成为 2024 年的趋势。只有32% 的求职者将他们最近的求职经历评为“非常好”。提供积极的候选人体验不仅可以很好地反映您的雇主品牌，而且对于留住顶尖人才也至关重要。以候选人为中心的招聘重点是培养与候选人的关系，而不仅仅是试图快速填补空缺职位。如今的候选人对招聘过程中的沟通和反馈抱有更高的期望。通过及时更新、有组织的日程安排和用户友好的门户提供无缝体验可以帮助招聘人员在竞争中脱颖而出。定制招聘流程的每个阶段以符合候选人的需求和期望，不仅可以带来积极的候选人旅程，而且还可能增加高质量申请和推荐的数量，缩短招聘时间，并减少招聘费用。增强个性化随着电子邮件提供商采取措施打击垃圾邮件，越来越清楚的是，销售和营销推广需要高度针对性和个性化，而不是采用通用消息传递的大范围群发邮件方法。定制包括花时间研究候选人及其最新经验，以便招聘人员可以个性化推广。这确保了招聘人员的外展工作建立在对候选人是否适合特定职位的仔细评估的基础上，从而增加了吸引候选人兴趣的机会。尽管个性化消息传递在 2023 年很盛行，但我们预计这种趋势将持续到 2024 年。超个性化消息传递可以帮助招聘人员在当今竞争激烈的就业市场中跟上步伐，而且随着可用的人工智能工具的丰富，保持正轨变得越来越容易。您不仅可以通过特定的信息吸引顶尖候选人，而且还可能成功吸引被动候选人。基于技能的招聘技能将继续成为 2024 年招聘的重点（特别是考虑到最近关于重新定义经验概念的行业讨论）。近80% 的招聘和人力资源专业人士表示，工作申请质量差和技能短缺是他们在过去 12 个月招聘时面临的最大挑战。 “技能第一”这句话越来越流行，它主张优先考虑个人的技能和能力，而不是学位或过去的职位等传统因素。这种方法强调基于特定能力和软技能（例如同理心或协作）来吸引、雇用和发展人才。基于技能的招聘更加全面、动态和包容。它不仅可能为现有员工和潜在员工提供更多机会，而且还是员工价值不断发展的重要催化剂。如果考虑得当，基于技能的招聘可以缓解人才短缺、促进创新并培养更加多元化的劳动力队伍。最终，技能还影响到今年的其他大趋势，例如候选人优先的招聘体验以及使用人工智能招聘工具来更好地识别更广泛的技能。未来一年招聘行业将在 2024 年保持持续增长势头，人工智能、自动化和候选人体验将占据主导地位。当招聘人员努力应对新挑战并实施新工具时，他们将继续创新并寻找快速、成功地寻找、联系和聘用顶尖人才的方法。来自：Daxtra

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2024年02月13日
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2024年塑造人才招聘的十大趋势在 2024 年的动态环境中，人力资源专业人员发现自己处于适应变化的最前沿，既要应对预期的变化，也要应对不可预见的变化。严峻的现实是，任何组织，无论规模大小或所处位置如何，都不可能为转型管道中的每一个转折制定周密的计划。经济变化不仅影响企业，也影响企业中的个人。Gartner 报告称，员工普遍感到无力、怀疑和疲惫，这凸显了人力资源部门在持续不断的变革中解决这些问题的紧迫性。在企业为未来的变革做好准备时，关键在于让团队为未来做好准备，重点关注可扩展性和基本要素。本文深入探讨了企业在驾驭当前市场时应优先考虑的十个关键焦点。解决并优先考虑这些关键方面，可确保招聘专业人员适应能力强，并做好准备应对可能出现的任何挑战。 1. 数字化招聘营销数字招聘营销是一种战略方法，它利用数字平台、社交媒体和在线广告来扩大招聘工作的覆盖面和参与度。在当今这个相互联系的世界里，个人积极参与各种网络渠道，利用这些数字渠道对于有效的人才招聘至关重要。这种方法能让企业接触到更多更多元化的受众，在潜在求职者最活跃的地方接触到他们。超过一半的 Z 世代（54%）每天至少有四个小时用于社交媒体，另有 38% 的人超过了这一时间范围。这就使得企业必须利用候选人角色来了解其顶尖人才的行为，并确保他们出现在这些候选人正在积极使用的数字渠道上。这种方法还能让企业根据候选人的目标、动机和痛点对品牌信息进行微调。有了这些洞察力，企业就能调整其招聘广告策略，在不同平台上向不同角色展示相关招聘广告，从而提高招聘符合企业需求的机会。通过利用这些平台的力量，企业可以提高知名度，并与潜在人才积极互动--创建一个符合当今求职者偏好和行为的动态、反应迅速的招聘战略。 2. 雇主品牌建设 87%的受访者强调了企业文化的重要性，并表示在经济不景气的情况下，他们仍会优先考虑企业文化。然而，如何协调多样化和分散的员工队伍是一个显著的挑战。文化不仅仅是一个流行词，它已被证明是生产力、创新和积极性的驱动力，值得优先考虑。然而，制定和执行新的文化优先事项可能令人望而生畏。培养一种关爱和支持的文化至关重要--不把个人当作数字来看待，这样可以加强联系，打造更强大的雇主品牌。由于认识到每个人的愿望和需求都不尽相同，组织必须采取更加量身定制的方法。保持对员工情绪的了解，尤其是了解满足感的驱动因素，至关重要。一旦掌握了员工情绪的脉搏以及促使他们感到满足的因素，企业就能制定出符合公司愿景的战略沟通计划。这种积极主动的方法可以加强联系，并在未来文化的持续健康发展中发挥关键作用。88%的人都希望找到一种充实的工作体验，因此，必须优先考虑企业文化，以确保公司留住顶尖人才，打造强大的雇主品牌。 3. 候选人体验提升候选人体验的方法之一是优先考虑招聘时间。招聘速度快的企业具有竞争优势。反之，那些招聘速度太慢的企业则有可能失去顶尖人才，并可能导致生产率和员工满意度下降。沟通是应聘者感到沮丧的关键，75% 的应聘者表示他们在申请后从未收到过回复，60% 的应聘者在面试后被蒙在鼓里。快速招聘不仅是一种趋势，而且会改变游戏规则。对速度和准确性的需求至关重要。APQC 报告显示，企业从批准职位申请到接受录用通知平均需要 30 个日历日。此外，如果企业招聘人才的时间过长，就会给员工带来负面体验，而那些不能有效设计积极员工体验的团队，其员工自愿离职率要高出 36%。为了解决这个问题，招聘专家必须优先考虑移动兼容性，并通过去除不必要的步骤来简化流程，从而缩短招聘时间。流畅的申请体验不仅仅是方便，它还能提高候选人的参与度，提高收到的申请质量。通过专注于以用户为中心的设计并最大限度地减少摩擦，招聘人员为实现更无缝的招聘之旅奠定了基础。提示：首先要对现有招聘程序进行全面分析，找出瓶颈或低效环节。同时，通过简化决策层级和精简审批流程来优化内部工作流程，从而更快地响应合格应聘者的需求。 4. 数据驱动型招聘数据驱动型招聘使企业能够利用数据分析的力量，做出明智的决策，跟踪重要的招聘指标，并优化战略以取得卓越成果。在这个信息至关重要的时代，企业可以利用数据驱动的洞察力来加强对招聘流程的了解。了解公司招聘营销结果背后的指标，有助于团队全面管理当前的投资并有效规划未来。创建数据可视化可能很复杂，因此仪表盘对招聘专业人员来说非常重要，它能帮助他们获得细粒度的可见性，并有效传达公司的招聘信息。有了完整的招聘营销分析视图，公司就能根据特定职位类型的平均申请成本，战略性地分配每项计划的预算，从而高效地实现招聘目标。通过采用数据驱动的招聘战略，企业不仅可以简化招聘流程，还能在吸引和留住顶尖人才方面获得竞争优势。数据分析的强大功能可实现持续改进，确保招聘战略充满活力、反应迅速，并与人才市场不断变化的需求保持一致。 5. 人工智能和自动化将人工智能和自动化整合到简历筛选、候选人匹配和面试安排等各种招聘流程中，旨在简化任务和提高效率。然而，在这样做之前，了解公司的目标以及人工智能如何无缝融入现有战略至关重要。让人工智能计划与组织目标保持一致，可确保更有针对性、更有影响力地融入招聘工作流程。人工智能的可能性无穷无尽，但必须专注于目标。要充分利用人工智能在招聘方面的潜力，就必须对指定的增强领域进行严格审查。此外，人工智能驱动技术的有效性直接受到数据质量的影响，因此必须确保数据的全面性和准确性，以最大限度地提高人工智能的产出。招聘专业人员需要评估他们的数据来源，确保不存在固有的偏见，并寻求由大量必要数据驱动的工具，以实现有影响力和准确的人工智能成果。这不仅能提高准确性和效率，还能防止出现意想不到的结果。 6. 多样性和包容性在招聘战略中提升多样性、公平性、包容性和归属感，对于培养包容性的工作场所和吸引多样化的求职者至关重要。最近的一项研究显示，在接受调查的 300 多名 C-suite 领导人中，有近 60% 的人表示，他们的组织在去年扩大了多元化与包容性工作。与此形成鲜明对比的是，只有约三分之一的受访者保持了这些努力，1%的受访者大幅减少了他们的 DEIB 活动。虽然约 60% 的受访者表示已改进了对多元化员工的培训和 L&D 工作，但只有三分之一的受访者制定了多元化基准，不到四分之一的受访者要求领导层对实现 DEIB 目标负责。这些统计数据凸显了优先考虑 DEIB 的必要性。促进公平确保每个人都能公平地获得机会、资源和晋升，解决可能存在的系统性偏见。包容性的工作场所能培养员工的归属感，让他们感到自己受到重视和尊重，并有能力做出最好的贡献。这可以提高员工士气，有助于提高生产率和组织的整体成功。在多元包容方面成效显著的组织拥有高生产力员工的可能性要高出 1.9 倍。强调多元化并非一时兴起，DEIB 的内在动力至关重要。这些工作看似繁重，但关注具体瓶颈是一个很好的开始。这样，公司就能应对挑战，取得有意义的进展。 7. 远程工作机会越来越多的公司开始倡导远程工作安排，以吸引更多人才。这一转变反映出员工的观念正在发生变化，他们现在寻求的是能与自己的生活完美融合的工作，而不是要求他们围绕工作重新调整自己的生活。值得注意的是，员工优先考虑的是工作与生活的平衡（93%）、日程安排的灵活性（81%）和心理健康支持（83%），而不是职业抱负（70%）。事实证明，远程工作可以节省时间，通过最大限度地减少中断造成的停机时间，员工每年可以节省近 62 个小时。美国政府问责局的报告还强调，在 2020 年和 2021 年，远程工作提高了工人的生产率和企业绩效。远程安排强调深入、专注的工作，不仅能提高生产率，还能节省宝贵的时间和资源。公司应优先考虑在可行的情况下提供远程工作，以保持竞争力。在远程工作不可行的情况下，采用灵活的工作模式仍然具有优势。灵活的工作安排消除了地理障碍，使公司能够获得更广泛的人才库，让团队能够招聘到技术熟练的专业人员，而不受地点限制。此外，灵活性也是吸引和留住多样化、技能娴熟的员工队伍，满足不同需求和偏好的关键因素。这种方法提高了员工满意度，有助于提高员工留任率和整体组织忠诚度。此外，灵活的工作模式还具有适应性和复原力，在应对不可预见的劳动力挑战方面证明是非常宝贵的。 8. 员工宣传员工宣传是一项强有力的战略，它使员工能够通过在社交媒体和各种平台上分享自己的正面经验来充当品牌大使，从而吸引潜在的求职者。通过鼓励员工真实地展示他们对工作场所的满意度和热情，企业可以利用团队成员的真实声音来构建一个引人注目的雇主品牌。这不仅能培养积极的公众形象，还能通过在职员工的亲身经历，与潜在应聘者建立真正的联系。事实证明，这种做法是互惠互利的，既提升了公司的声誉，又为员工提供了一个表达对工作场所自豪感的平台。它战略性地利用了员工的有机影响力，在竞争激烈的人才市场上放大了公司的正面形象。一项研究发现，与品牌渠道相比，由员工分享的公司品牌信息的传播率高达 561%。除了提高公司的知名度，这还有利于招聘人员找到已经熟悉公司并有兴趣在公司工作的人。一份员工宣传基准报告显示，来自员工的个性化社交媒体帖子所产生的参与度比非个性化帖子高出 64%，令人印象深刻。这凸显了员工宣传在创建真实、吸引人的雇主品牌方面所发挥的重要作用。当员工分享他们的积极经验和热情时，就会与具有相似价值观和愿望的志同道合者产生共鸣。这种一致促进了社区感和归属感，使公司对认同共同精神的人更具吸引力。 9. 视频招聘视频招聘内容的使用激增，包括视频面试、虚拟招聘会和雇主品牌宣传视频，为招聘经理提供了一个转型的机会。用户在有视频的页面上花费的时间平均要多出 88%，因此这种媒体成为了区分公司、扩大曝光率和提高参与度的有力工具。视频能够创造丰富的视觉故事，在品牌、客户、公众和潜在员工之间建立联系。这为应聘者与潜在的未来同事建立联系开辟了一条途径，帮助他们更生动地想象自己在公司的情景。这种影响是广泛的，近 92% 的人每周都会观看某种形式的视频。通过将视频整合到品牌推广和招聘工作中，员工不再仅仅依靠面试对话来衡量自己是否适合企业文化，他们可以亲眼目睹企业文化。此外，求职者对公司员工的信任度是公司本身的三倍，他们会如实告知求职者在公司工作的感受，这也加强了视频内容在塑造透明、真实的雇主品牌方面的重要性。 10. 个性化内容在求职申请过程中，求职者的会话时长同比增长超过 10%。此外，成功完成求职申请的求职者平均浏览了招聘网站的九个页面。报告强调了求职者心态的变化，他们在求职选择时变得眼光独到。求职者在做出申请决定之前，会进行全面的尽职调查，并仔细浏览招聘网站。这一变化凸显了塑造一个引人注目、透明的雇主品牌的重要性。它还凸显了个性化的求职者体验如何成为与求职者建立更深层次联系的关键，从而提高吸引和留住顶尖人才的可能性。个性化为求职者创造了一个更有吸引力、更量身定制的过程，让他们感到被重视、被理解。这种个性化的方式表明，公司致力于将应聘者视为独特的个体，而不是普通的求职者。它还能提升雇主品牌，因为求职者更容易对努力了解他们的技能、喜好和愿望的公司产生好感。这种正面印象会使公司对顶尖人才更具吸引力。此外，个性化的招聘体验有助于提高候选人的满意度。当应聘者感到他们的需求和期望在整个招聘过程中都得到了考虑时，无论结果如何，他们都更有可能获得积极的体验。这会带来积极的口碑，而这在竞争激烈的就业市场中是非常有价值的。向前迈进在影响雇主和员工的多方面干扰中--从技术进步的快速和不确定的步伐到金融、政治和社会压力--个人的日常工作体验受到了极大的影响。要想在当前的市场环境中游刃有余，亟需建立一个稳定、安全的公司，以抵御变革的挑战，并在变革中茁壮成长。在 Recruitics 团队的支持下，实现更高的招聘效率，优化投资回报！我们的人工智能招聘营销和人才参与服务使企业能够以更少的资源完成更多的工作，从而使企业成为首选雇主。

候选人体验
2024年01月26日
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探索2024年十大人力资源技术趋势 2024 年，人力资源领域将发生重大变化，技术将发挥关键作用。主要趋势包括在人才招聘中使用人工智能（AI）和人工智能（ML），向基于技能的招聘转变，以及远程和混合工作模式的整合。对多样性、公平性和包容性（DEI）的重视与日俱增，同时对虚拟人力资源实践的 Metaverse 进行了探索。数据分析对于做出明智决策至关重要，而优化用户体验、支持员工福利和心理健康也是重点。提升候选人体验、确保数据安全和合规性也至关重要。人工智能和机器学习人工智能（AI）和机器学习（ML）是 2024 年人力资源技术趋势的前沿。这些技术正在通过简化招聘流程彻底改变人才招聘。人工智能驱动的算法可以评估简历，进行初步的候选人筛选，并根据历史数据预测候选人是否合适。ML 算法可分析员工数据中的模式，提供有关绩效的见解，帮助人力资源部门在晋升和职位安排方面做出更明智的决策。基于技能的招聘基于技能的招聘优先考虑候选人的特定技能和能力，将在 2024 年对企业产生重大影响。这种方法将帮助企业迅速适应不断变化的工作环境和技术进步。2024 年，基于技能的招聘将：提高招聘效率：公司将发现更容易将候选人与职位要求直接匹配，从而减少筛选简历和面试所花费的时间和资源。缩小技能差距：通过基于技能的招聘，企业可以更有效地解决技能差距问题，并投资于现有员工的培训和技能提升，以满足企业的需求。提高员工生产力：聘用掌握正确技能的员工可加快入职速度，提高员工生产率，从而推动业务绩效。远程和混合工作：远程工作已迅速改变了现代工作场所，并将在 2024 年成为一种固定模式。人力资源专业人员的任务是应对在虚拟环境中监督远程团队、鼓励协作和保持员工参与度的挑战。此外，随着混合工作模式的日益突出，需要采取战略性措施来提高员工的工作效率，并平衡他们的工作与生活，无论他们身处办公室内外的哪个位置。多样性、公平性和包容性（DEI）： 2024 年，包容性和多样性仍将是人力资源议程的重中之重。各组织将努力创造包容性文化，让不同背景的员工都能感受到被重视、被尊重和被赋权。人力资源专业人员将重点关注建立多元化人才梯队、实施无意识偏见培训和发展包容性领导力实践。解决薪酬公平问题和确保各级机会平等也将成为优先事项。关注人力资源领域的 Metaverse Metaverse 将重新定义人力资源实践。这项革命性技术将虚拟会议、面试、入职培训和学习体验无缝整合在一起。通过创建栩栩如生的虚拟环境，人力资源专业人员可以举办动态会议，进行身临其境的面试，并促进远程团队之间的讨论。企业认识到 Metaverse 的巨大潜力，纷纷采用它来重塑传统的人力资源流程，加强分布式团队之间的协作。Metaverse 使人力资源部门能够超越地理界限，开创了一个极具影响力的虚拟互动新时代，从而提升了员工体验，提高了组织生产力。利用数据做出明智决策这一趋势围绕着利用先进的数据分析工具来收集、处理和解释人力资源领域的大量数据。这样，人力资源专业人员就能对劳动力管理的各个方面，包括员工敬业度、绩效指标、人才招聘和劳动力规划等，获得有价值的见解。人们认识到，数据对于做出明智的战略决策至关重要，从而推动了这一趋势的发展。人力资源部门越来越多地采用预测分析来预测趋势、识别潜在挑战并制定积极主动的解决方案。通过数据驱动决策，企业可以优化其人力资源战略，简化运营，并提高劳动力的整体效率。优化用户体验随着人力资源技术的发展，人力资源专业人员和员工的用户体验也在不断优化。这一趋势就是要使技术更加用户友好和直观。友好的用户界面、简化的导航和定制的仪表板使人力资源人员更容易访问和使用人力资源工具，最终提高效率并降低学习曲线。员工福利和心理健康支持人力资源技术的发展趋势聚焦于员工福利和心理健康。创新工具和应用程序旨在监测和支持员工福利，提供资源帮助个人管理压力，实现健康的工作与生活平衡。这一新兴趋势凸显了人们对全面关爱员工重要性的认识。强调提升候选人体验即使在 2024 年资源有限的情况下，CHRO 仍致力于保持团队对基本任务的关注。企业认识到，当务之急是不断提升求职者体验、强化企业品牌、加快招聘流程，从而在吸引顶尖人才方面保持竞争力。在讨论的众多人力资源趋势中，完善候选人体验仍然是 TA 团队面临的一项持久挑战。数据安全与合规性随着人力资源技术的应用日益广泛，数据安全和合规性成为重中之重。人力资源部门正越来越多地实施数据保护措施，以保护敏感的员工信息，并遵守不断变化的全球数据保护法规。结论进入 2024 年，人力资源科技趋势正在塑造人力资源管理的未来。这些趋势，从人工智能和机器学习到对员工体验的强烈关注，都在加强企业吸引、留住和管理人才的方式。紧跟这十大人力资源技术趋势，企业就能在瞬息万变的职场中取得成功。采用这些技术将简化人力资源流程，打造一支更投入、更多元、更有韧性的员工队伍。

候选人体验
2023年12月08日
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【观点】2023年值得关注的7大招聘趋势作为雇主，跟上不断变化的招聘趋势几乎是不可能的。但是，如果您想为您的团队招聘合适的人选，保持最新状态至关重要。2022年劳动力市场紧张意味着雇主必须竞争顶尖人才，并根据求职者不断变化的需求继续改进他们的工作和工作场所。这似乎是一个将持续到2023年的趋势。雇主今年还能看到什么？下面是2023年最突出的七大招聘趋势。 1. 雇主招聘速度更快。根据 CareerPlug在2022 年从16000多名雇主那里收集的招聘数据，71%的雇主在申请后 24 小时内联系了申请人，46%的雇主在48小时内安排面试。我们还注意到，在过去三年中，随着劳动力市场竞争的加剧，雇主招聘速度在显著加快。2020 年，雇主平均招聘时间为 24.7 天，而 2018年为 42天，2014年为 52天。显然，企业感受到了加快招聘的压力，这一趋势在2023年仍在继续。我们的建议是争取在发布职位后的10天内进行招聘。如果你等待超过几天才联系候选人，那么他们很可能会转向另一个工作机会。另外一个建议是尽可能多地通过自动化来加快您的招聘流程。使用文本招聘更快地与候选人沟通。短信的回复率是电子邮件的8倍，响应时间也快得多。您还可以考虑使用CareerPlug等申请人跟踪系统自动安排面试，该系统会立即向合格的候选人发送一个链接，以便快速安排面试。 2. 薪酬透明度越来越受欢迎。 2022年，美国科罗拉多州和加利福尼亚州等其他几个州一起通过了薪酬透明度法，其中一些法律要求雇主在职位描述中填写薪酬或在初次面试时披露。薪酬透明度还涉及让您现有的员工更好地了解薪酬结构以及如何计算加薪。长期以来，我们一直将其作为最佳招聘和保留实践，并预计它在未来几年将继续获得动力。薪酬透明度是一件好事，因为工资不透明会不成比例地影响女性和有色人种的入职，因为他们历来工资较低，也不太可能掌握薪资谈判的技巧。薪酬透明还提供了更好的候选人体验，并可以节省您的招聘时间。 3. 创造积极的候选人体验至关重要。在过去的几年里，我们看到人们越来越关注候选人的体验，或者求职者在整个招聘过程中与雇主的相处经验。如今，许多雇主都了解候选人体验对他们招聘合适人才的影响。我们的研究表明，49%的求职者由于求职者体验不佳而拒绝了录用。负面候选人体验的影响。在这样一个竞争激烈的劳动力市场中，重要的是要记住求职者很早就形成了意见。他们有权利摈弃在面试中对他们不好或在申请后花了太长时间才回复的公司。因此，更加注重创造积极的候选人体验是一件好事，这也是2023年持续存在的趋势。 4. 弹性工作对求职者来说比以往任何时候都更加重要。大流行期间，远程工作迅速增加，尽管许多事情已经恢复到一定程度的正常状态，但员工对灵活工作选择的渴望可能会继续存在。在FlexJobs的一项研究中，65%的人表示希望实现全职远程工作。到2023年，我们可以预计求职者对完全远程工作的持续偏好，但我们也可能看到混合工作选择的增加。员工欣赏远程和混合工作带来的灵活性，这意味着如果您的企业能够提供这些福利，就可以帮助您吸引更多顶尖人才。此外，完全远程模式打开了您的人才库，可以为您的公司节省办公空间的费用。如果您经营的是一家无法远程办公的企业（例如实体店），您仍然可以找到向求职者宣传灵活工作实践的方法。考虑询问您当前的员工对企业的轮班安排有何看法。他们喜欢它吗？还有什么可以改进的？员工容易换班吗？您是否能够调整时间表以满足人们在工作之外的需求，例如学校和托儿所？这些都是您在招聘时需要强调的好福利。 5. 加大DEI力度。近年来，许多公司致力于增加工作场所的多样性、公平性和包容性，我们可以预期这种积极的趋势将在未来几年持续下去。多样性是一个广义的术语，指的不仅仅是种族和性别。多元化的劳动力是代表不同出身、教育、生活方式、技能和身体能力的劳动力。雇主已经认识到，多样性不仅从道德角度来看很重要，而且研究表明，多元化团队的表现明显优于缺乏多样性的团队。重要的是要承认所有人都有无意识的偏见，这些偏见会对招聘过程产生破坏性影响。多元化和包容性的招聘涉及克服这些偏见并建立更多样化的员工队伍。了解招聘过程中出现的最常见偏见可能是一个很好的起点。 6. Z世代继续进入劳动力市场。到2025年，Z世代将占劳动力的25%。由于这一代人的大部分人现在徘徊在23-25岁左右，我们可以预期他们将在未来几年内担任初级角色。现在是时候接受年轻一代对工作场所的渗透了。以下是招募Z世代的一些最佳技巧。使您的职位发布和应用程序适合移动设备。在您的招聘流程中采用技术并利用虚拟面试。让您的公司文化成为招聘工作的重要组成部分。通过在社交媒体上招聘，结识年轻的求职者。 7. 雇主采用使招聘更容易的技术。随着时间的流逝，企业主可以使用更多的工具，使经营企业的艰巨任务变得更容易一些。您可以期待在2023 年及以后流行起来的一个不可或缺的工具）——申请人跟踪系统。像CareerPlug这样的ATS可以帮助您简化招聘流程，以便您可以更快、更自信地招聘更好的员工。采用这项技术的雇主比其他希望从同一人才库中招聘的雇主更具竞争优势。使用ATS的一些最大好处包括：只需单击一下即可将工作发布到所有主要工作委员会即时与申请人沟通自动安排面试减少面试缺席使用内置筛选工具评估候选人文章来源： Shelby Palmeri

候选人体验
2023年02月21日

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