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ThinkHR和Mammoth HR宣布合并资料来源： ThinkHR 以下由AI翻译完成，旨在快速传播资讯，具体可以参考文末的英文。加州普莱森顿和俄勒冈州波特兰市，2019年7月11日(环球通讯社)——ThinkHR和Mammoth HR，这两家基于saas的人力资源(HR)知识、合规和培训解决方案的领先供应商，今天宣布了他们最近的合并，创建了这一领域的领导者，为全国的客户和合作伙伴推动创新。合并将使合并后的公司能够扩大其一流的产品和服务，利用互补的能力和专业知识，通过技术向客户提供更多的价值，并为市场带来新的、前沿的解决方案。作为业界领先的两家公司，ThinkHR和Mammoth汇集了技术、内容和主题方面的专业知识，帮助雇主管理他们的合规责任并让员工参与其中。此次合并是高度互补的，将ThinkHR在保险市场的领导地位与Mammoth HR在工资和人力资本管理(HCM)软件市场的深度和广度相结合。在过去的十年中，ThinkHR和猛犸为雇主提供了一些最具创新性和成功的人力资源解决方案，包括基于云计算的、按需咨询解决方案、自助员工手册软件、福利文档创建平台和全面的内容库。这些公司在保险、工资、HCM软件和专业雇主组织(PEO)等行业拥有1700多个合作伙伴，通过网络为全国35万多名雇主提供支持。猛犸象公司的首席执行官内森·克里斯坦森(Nathan Christensen)是新公司的首席执行官。ThinkHR首席执行官拉里•杜尼万(Larry Dunivan)将出任执行董事长。克里斯滕森评论道:“对雇主来说，人力资源的复杂性和重要性正在增加，既是一个痛点，也是一个战略机遇。随着对解决当今人力资源挑战的需求加速增长，我们有一个激动人心的机会，将这两位市场领导者聚集在一起，为雇主转变人力资源经验。我们致力于与业界领先的合作伙伴合作，提供创新的解决方案和无与伦比的客户体验，帮助人力资源团队更有效地管理他们的合规责任，并建设伟大的工作场所。” 杜尼万补充道:“ThinkHR和Mammoth在各自的领域都发展出了独特的专业技术。将两家公司合并将扩大它们的业务范围，创造进一步创新的机会，并推动卓越的客户体验。” 专注于下一代人力资本管理(HCM)流程和技术的NextGen Insights创始人伊维特•卡梅伦(Yvette Cameron)对合并后公司的积极市场动态发表了评论。无论是管理日常事务，还是支持组织内部的变革，人力资源专业人士都需要拥有这种结合所带来的力量的合作伙伴，这种结合能够降低人员管理固有的风险，同时提供增长的机会。” 引导增长的股票主导了对合并实体的投资。Guidepost负责人克里斯·卡瓦纳(Chris Cavanagh)说:“在人力资源知识、合规和培训市场上，有一个广阔的领导机会。这种组合带来的组织人才的深度和广度是独特的，这些公司的合并将加强他们的运营、伙伴关系、战略愿景，以及为客户提供最佳和最创新的解决方案的能力。我们期待着共同努力，加速增长，巩固他们的市场领先地位。” 合并后的公司将运营两个总部，一个在普莱森顿，一个在波特兰。第三个办事处位于威斯康星州密尔沃基。毕马威公司财务担任Mammoth HR的独家财务顾问。财务条款尚未披露。以上为AI翻译，内容仅供参考。原文来自：https://www.globenewswire.com/news-release/2019/07/11/1881636/0/en/ThinkHR-and-Mammoth-HR-Join-Forces.html

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2019年07月16日
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三次转型的HCM厂商Ultimate，为何始终无法匹敌Workday | 爱分析调研指导 | 李喆撰写 | 魏伯乐来源 | 爱分析ifenxi 在HCM领域近三十年的深耕细作，成就了Ultimate Software近百亿美金市值。但同时，我们也看到，对比仅成立十余年的Workday，Ultimate Software的成长还是太慢了。爱分析认为，Ultimate Software的三次转型虽然取得了一定成效，但并未彻底解决其客群质量差的核心问题。人们提到人力资本管理（HCM）时，第一个想起的总是Workday，却很少有人知道Ultimate Software。但实际上，相比于2005年成立的Workday，UltimateSoftware在HCM领域已深耕近30年，是HCM领域名副其实的元老。 1990年，UltimateSoftware在美国特拉华州成立，以工资单产品UltiPro HRMS切入HCM市场。经过7年多发展，UltimateSoftware成功于1998年6月在NASDAQ上市，IPO市值1.59亿美元，当年营收4343万美元，营收增速接近150%。但此后Ultimate Software并没能保持高速增长，反而陷入增长困境，直到2006年营收才突破1亿美元，用了30年时间，到2017年营收为9.4亿美元，市值接近80亿美元。相比之下，另一家HCM领域赫赫有名的公司Workday却仅用了12年的时间就做到21亿美元营收。在这30年间，UltimateSoftware进行了三次转型，从本地部署软件转到SaaS模式，将产品功能模块化、可配置来解决定制化问题，将大数据、AI等新技术加入到产品中。这些转型在一定时间内产生了效果，但并没有从根本上解决UltimateSoftware增长乏力的问题。本文通过分析Ultimate Software近30年发展中的三次转型，发现客群定位是Ultimate Software三次转型未取得效果的核心原因，使得HCM领域定位中小客群的Ultimate Software最终被定位中大客群的Workday所超越。 01 提供全模块HCM产品面向三类客群在产品功能方面，UltiPro可分为3层。基础层提供员工的入转调离、薪酬、工时计算等，以满足企业基础人力资源管理需求。人才管理层功能主要针对企业对员工职业生涯中的不同管理需求，如人才招聘、绩效管理、福利管理等。在人力资源管理功能之上，Ultimate Software也提供分析决策工具。除基础数据报表外，UltiPro还囊括了情绪洞察、风险预警、绩效预测等工具，帮助企业根据员工数据提高员工效率。此外，Ultimate Software也提供自助服务，帮助企业中的不同角色，根据功能权限查看或上传数据。 Ultimate Software将功能模块封装，使得企业客户可根据自身需求，进行功能搭配，并根据员工数量按月付费。除SaaS产品外，Ultimate Software也提供部署、培训服务，并通过定制化满足部分大型与超大型企业客户的个性化需求。此外，2017年，UltimateSoftware发布UltiPro Connect产品，通过展示其他客户消费集成，帮助客户利用社区知识，快速并高质量地集成所需服务模块，降低客户对交付服务的依赖。 Ultimate Software主要面向三类客群，第一类是超过2500人的大型企业，第二类是500-2500人的中型企业，第三类是100-500人的小型企业，覆盖科技、食品、体育、金融、医疗等行业。其中，中型和小型企业主要是通过SaaS模式提供产品与服务，几乎不做定制化开发和部署。截止2017年底，Ultimate Software已服务超过4100家大型企业，其中不乏Subway、Yamaha、Lewis、Texas Roadhouse等知名企业客户。 02 转型托管模式 Ultimate Software弯道加速发展初期，Ultimate Software通过工资单产品切入中小型客户，并通过不断完善产品功能，向更大规模客群发展。1997年6月，UltimateSoftware发布UltiPro HRMS / PayRoll产品，功能覆盖人力资源管理、福利管理、税收管理、招聘管理等。人力资源管理相关功能的完善，使得Ultimate Software与传统ERP厂商有了一战之力。但在激烈的竞争之下，仅经历了两年快速增长的UltimateSoftware便遇到瓶颈。彼时，Ultimate Software最主要的竞争对手是传统ERP厂商，如Oracle、SAP，以及当时叱咤风云的Lawson Software。此外，还有同类的HCM厂商，如PeopleSoft和Ceridian等。由于Ultimate Software产品在功能上并不占据优势，只得另辟蹊径。 2001年，UltimateSoftware开发了托管模式（ASP）产品Intersourcing，通过与IBM合作为客户提供托管服务，客户可通过Web访问数据库，并使用产品的各项功能。相比于传统本地部署产品，客户无需自备服务器，使用、维护的成本低，且系统维护、升级都可交由Ultimate Software处理，便捷性大大提高。同时，基于Web的托管模式也可以更好地服务具有多地区、多子公司布局的企业客户，帮助企业更好地对员工进行统一管理。在收费模式上，Intersourcing产品改变了传统License的收费模式，依据企业员工数按月收费，付费模式相对灵活，也有利于UltimateSoftware业绩增长更加稳定。托管产品的研发帮助Ultimate Software避开了与传统本地部署ERP、HCM厂商的直接竞争，从而走出了增长低谷。从财务表现上来看，随着更多客户选择使用Intersourcing产品，Ultimate Software的整体毛利率提升明显，并快速扭转亏损，在2005-2007年实现了盈利。 2008年，随着公有云发展日趋成熟，SaaS产品接受度逐渐提高，Ultimate Software从ASP模式转向SaaS模式，并开始了第二次转型。 03 转型模块化降低部署业务依赖虽然转型ASP/SaaS帮助UltimateSoftware重回增长，但却没能彻底解决本地部署模式时遇到的相同问题——不同规模企业客户均有一定定制化需求，使得项目部署周期过长。而大量的部署工作也压制了Ultimate Software整体毛利率的进一步提升。2007年，Ultimate Software服务营收（主要是交付收入和客户培训）占比超过32%，而这部分收入毛利率不足20%，拉低了总毛利率。 2008年，UltimateSoftware开始将产品模块化，实现产品可配置，降低部署周期。Ultimate Software 以700人为界限，划分大型企业客户和中小型企业客户，并根据客户需求共性，打包基础功能模块，为客户提供标准产品。此外，Ultimate Software将部分不常用功能设定为可选功能，交由客户选择，使产品配置更加灵活。特别的，对于700人以下的中小企业客户而言，Ultimate Software取消了功能定制服务，以减轻部署压力。同时，Ultimate Software也逐渐增强在中小企业市场的获客能力，以应对Workday、Oracle、SAP等对手在大型企业市场的激烈竞争。由于服务中小企业客户时无需复杂的部署与定制化，Ultimate Software的服务收入占比不断下降，从35%下降到15%，订阅收入占比不断提高，从而帮助Ultimate Software总体毛利率提高至62%。 2008至2012年毛利率提升不明显，其原因是2010年下半年，Ultimate Software开始推行Partners for Life计划，将部署、培训等服务业务收费模式从人天计费改为项目固定计费，希望提升客户留存率。因此，Ultimate Software的服务收入毛利率出现大幅降低。产品模块化提升了中小企业的交付效率，但大企业的交付问题和定制化问题依然存在。不过，这一点是HCM领域各家企业同样面对的问题，即使是领头羊Workday，也没有很好解决企业大量定制化需求的难题，产品定制化周期常达12-18个月。 04 押宝AI、大数据技术重回魔力象限领导者宝座虽然在二次转型后，Ultimate Software的总体毛利率得以提升，但仅仅依靠产品模块化并不能形成很好的竞争壁垒，特别是SaaS化、模块化技术本身并无很强的壁垒，这使得在竞争对手纷纷开始布局SaaS后，Ultimate Software产品毛利率与客单价增长停滞。与Workday、Oracle、SAP等对手相比，Ultimate Software在产品研发方面本身并不占据优势。一方面，核心团队技术背景不突出，另一方面，Ultimate Software在研发方面投入有限，研发占比长期维持在15-20%之间，而Workday在营收达到20亿美元后，研发占比依然超过40%。但在数据积累方面，与竞争对手相比，Ultimate Software并不占下风。Ultimate Software自1990年进入HCM领域，拥有20余年积累，同时由于转型SaaS较早，积累了大量客户数据。 2011年，UltimateSoftware开始尝试将AI与大数据技术落地HCM领域。彼时，无论是Workday还是Oracle和SAP，在AI与大数据产品研发方面，技术积累都相对有限。经过两年研发，Ultimate Software发布了人才预测功能，可根据员工历史表现与发展轨迹等数据，帮助企业找出风险或绩优等员工，从而进行提前干预，改变员工发展状况。此外，Ultimate Software于2016年收购了员工情报分析公司Kanjoya，并基于Kanjoya的数据采集与分析技术，开发了UltiPro Perception功能，帮助企业了解员工情绪，从而提高员工工作的参与度与满意度。在财务表现上，预测与分析功能的加入，提高了Ultimate Software的产品竞争力，使得产品单价不断提高，由2002年的每人5美元/月，提升至2014年的每人27美元/月，再到2016年的每人37美元/月，这也帮助了Ultimate Software的客单价、毛利率水平一步提高。 05 对比Workday 客群质量体现财务差距从Ultimate Software的财务与股价表现来看，Ultimate Software的三次转型都取得了一定效果，但与Workday相比，Ultimate Software无论是营收增速还是毛利率都存在一定差异。以2017年为例，UltimateSoftware营收增速只有20%，而营收超过UltimateSoftware两倍的Workday依然保持36%的营收增速。尽管Ultimate Software和Workday的收入构成基本类似，但Workday的毛利率比Ultimate Software高10%左右。 Ultimate Software在2001年推出订阅付费模式，转型SaaS时间也是行业中相对较早的，与Workday同样将大中企业定位自己的核心客群，同样提供全HCM领域产品与服务，为什么最终与Workday存在如此大差距？爱分析认为，相比于Workday，UltimateSoftware的最主要问题在于客群质量上与Workday差距较大，特别是转型SaaS后，Ultimate Software将重心放在服务2500人以下的中小企业客户上。对比两家公司的客单价，可以清晰看出，Ultimate Software真正主体客群是中小企业。2017年，Ultimate Software的平均客单价为22.9万美元，而Workday的平均客单价为85万美元，存在接近4倍差距。根据电话会议披露，2002、2014、2016年，Ultimate Software产品平均单价约5、27、37元/人/月，对应UltimateSoftware的客户平均规模约1020、558、476人，显示出Ultimate Software的平均客群规模成下降趋势。特别是转型SaaS后，明显将重心放在中小企业客户上。定位中小客群导致Ultimate Software在以下几个方面处于劣势，直接影响到最终财务表现。第一，客户留存率不高，Up-sell和Cross-sell空间有限。 Ultimate Software历年的客户金额留存率只有96%，意味着平均下来前一年客户在第二年甚至不能提供同等营收，营收增长必须依靠不断获取新客户。这一点远远低于同类优质SaaS和PaaS公司，新上市的SmartSheet、Pivotal金额留存率都超过130%，而Workday没有披露这个数据，但Workday大部分客户都会直接签订三年合同，因此，Workday客户的金额留存率肯定超过100%。第二，产品和服务毛利率较低，且缺乏提升空间。 Ultimate Software的产品毛利率（订阅收入）长期维持在70-75%之间，且由于面向中小企业客户，产品本身提价空间有限。而Workday的毛利率从2012年的75%提升至85%，未来还存在一定提升空间。从服务来看，Ultimate Software需要不断降低交付费用来提升中小企业的留存率，甚至将交付收费方式由人天改为固定费用。而Workday则持续保持很高价格，并通过吸引更多合作伙伴帮助其完成交付。具体而言，Workday超过85%的产品都由合作伙伴来帮助交付。第三，高客单价、高收入意味着可以投入更多资源在销售和研发。中大型企业市场已经进入了白热化竞争阶段，特别在大型企业市场，Oracle、SAP、Workday、UltimateSoftware、Lawson Software几家企业厮杀激烈，需要投入更多资源才能保持竞争力，处于行业领先水平。 2017年，Workday在研发和销售投入分别为9亿美金和6亿美金，分别占营业收入的42%和32%，而同年Ultimate Software在研发和销售投入仅为1.5亿美金和2.7亿美金，占营业收入的16%和28%。这造成Ultimate Software大客户粘性较差，在竞争中损失了部分用户。根据Dun & Bradstreet调研，近年来Ultimate Software在大型和超大型企业市场份额下滑至7%。第四，服务大型企业，营收增长更加稳健。 SaaS企业有一项很重要的财务指标是Backlog（未执行收入），也就是现金收入中去除掉当年确认收入，从一定程度上可以判断SaaS公司未来的营收增长。Backlog占营业收入越高，意味着企业现金流状况更好，未来营业收入更加稳健。 Ultimate Software因为主要定位中小企业，Backlog相对较少，2017年只有4.5亿美金，占当年营业收入的50%左右，而Workday的Backlog超过52亿美金，2017年营收的2.5倍左右。近年来，Ultimate Software尝试了扩大销售团队、增强渠道布局、加强品牌打造等方式提高获客能力，但由于平均客群偏小，使得在获客方面的投入效果较差。具体的，2013-2017年间，UltimateSoftware销售费用增速高于营收增速，获客方面的大量投入并未起到很明显的效果。随着Oracle、SAP、Workday等企业的进入，中大型企业的HCM SaaS市场竞争愈发激烈，且与对手相比，从团队基因和过往客户资源来看，Ultimate Software服务大客户能力相对较差，一定程度上限制其获取大客户的能力。因此，将重心更多放在中小企业客户市场中也是Ultimate Software基于自身基因的理性选择。原文来源：三次转型的HCM厂商Ultimate，为何始终无法匹敌Workday | 爱分析调研

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2019年06月25日
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最大化人力资源数字化转型的价值，无论是现在还是未来文/Julie Jares 在这个数字化颠覆的商业环境中，敏捷的组织远远超过了他们的竞争对手。持续的变化可能是一个挑战，但是正如Workday的CFO Robynne Sisco所说，“具备适应和应对的能力——无论是你的思维方式、计划方式，还是你使用的技术——将帮助你和你的组织为未来的道路做好准备，无论它可能通向何方。” 有远见的人力资源主管同意这一观点。“到2025年,全球一半的中级市场和大型企业将投资于cloud-deployed人力资本管理(HCM)套件管理人力资源和人才管理,“根据最近“高德纳公司2019 - 2021年战略路线图HCM技术投资。” 他们为什么要进行这项投资？报告指出，云HCM技术支持更敏捷的HR功能。人力资源必须更加灵活，以解决诸如技能需求的变化、在人才市场紧张的情况下招聘和留住人才、劳动力的变化以及整个组织需要更大的多样性等问题。换句话说，HR需要更敏捷来帮助整个组织更敏捷。成功的转型——包括充分实现数字解决方案的价值——取决于对公司当前状态和潜在未来状态的深入研究。根据Gartner的报告，在未来的状态中，“HCM需要敏捷的思维方式，由HR领导，但是要让整个组织都参与到持续的实验中来。”人力资源数字化转型的关键要素包括实施组织变革的意愿、人力资源和IT之间的一致性，以及创建数字化工作场所的战略路线图。接受组织变革人力资源数字化转型不仅仅是流程重新设计的问题。报告解释说:“企业必须应对不断变化的工作环境、灵活的工作安排、不稳定的监管环境以及日益紧缩的劳动力市场。”“这些趋势的结合对现有的组织结构、流程和实现技术提出了挑战，其规模和复杂性令人生畏，甚至可能势不可挡。” 许多组织在部署新技术时所犯的错误是复制新系统中的现有流程，而不是承诺完成HR转换。“在当今快节奏的商业环境中，我们没有理由自满，”商业网络建设公司(Business Network Builders)董事总经理哈维尔·德尔加多(Javier Delgado)说。该公司是一家专业服务公司，部署了一个用于财务管理、人力资源和专业服务自动化的单一系统。“为了继续增长，我们需要利用现代云服务进行创新，转变我们的业务，变得更加敏捷，并保持我们的客户服务质量。” HCM技术的成功部署取决于HR应用广角镜头的能力，以及支持组织重新设计的更改。根据报告，这包括以下内容：结构上的重新设计，如从严格的等级制度向更灵活的组织的转变。技能重新设计，从严格的技能/能力目录或数据库到灵活的本体。流程重新设计，考虑结构重新设计和技能重新设计的输入。让HR和IT保持同步组织再设计，顾名思义，并不仅仅关注人力资源功能。报告指出，人力资源部门需要发挥带头作用，但其他职能部门，尤其是IT部门，需要协同工作。德勤(Deloitte Insights) 2018年发表的一篇关于全球人力资本趋势的文章，呼应了高德纳(Gartner)的发现，即高级领导人不能在竖井中工作。“高级领导人现在意识到，他们必须超越自己的职能角色，以团队的形式运作，”文章写道。“在这个新架构中，C-suite高管将业务单元和功能所有权与跨功能团队结合起来，将组织作为一个敏捷网络来运行。” 剑桥大学出版社(Cambridge University Press)人学主任凯茜•哈默尔(Cathy Armor)帮助她的组织转向HCM解决方案，她的经验支持Gartner和德勤的研究。她说:“我们做的最好的事情之一就是建立一个跨职能的项目团队，包括IT、人力资源、法律、工资和项目管理。”“你必须让这些利益相关者参与进来，并确保你得到了那些将推动项目向前发展的人的支持。” 为数字化工作场所开发战略路线图数字化颠覆已经影响到所有行业和组织的职能，人力资源也不例外。当考虑采用HCM技术时，团队需要同时考虑短期和长期，以及技术的敏捷性。当专业服务公司博思艾伦(Booz Allen Hamilton)采用HCM解决方案时，人力资源副总裁萨拉•圣克莱尔(Sarah St. Clair)明白，改变不会在一夜之间发生。“这是一个持续不断的进化过程，”她说。“技术总是在变化。作为领导者，我们需要充分理解公司的业务目标和文化，并以最快的速度对新技术进行排序，使我们能够最大限度地利用这些新技术，并使我们的员工能够充分采用它们。” 谈到HCM技术，Gartner表示:“许多企业正在从现场解决方案过渡到核心人力资源和人才管理的云应用程序。组织需要考虑他们的战略路线图，并“回顾他们的整个HCM应用程序的前景，并为未来几年的必要变化制定计划。”“这里有几个关键问题需要考虑：部署统一的HCM和金融云解决方案的优缺点是什么?我们评估过这个想法吗? 我们的HCM系统的进化将会是什么样子?我们的创新步伐能否符合利益相关者的期望?我们对未来的技术和功能有路线图吗? 我们需要在哪里整合我们的HCM技术路线图?哪些高优先级的创新将支持我们的组织重新设计? 展望未来根据Gartner的报告，到2025年，“全球超过5000名员工的企业中，20%将创建人力资源创新实践，以促进新兴技术的不断试验和试点。”目前还不清楚其他80%的企业是如何为他们未来的数字化工作环境做准备的，但如果他们不问问自己这些棘手的问题，并为变革做好准备，他们可能会被落在后面。以上为AI翻译，内容仅供参考原文链接：Maximizing the Value of HR Digital Transformation, Today and in the Future

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2019年04月26日
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AI支持下的候选人筛选软件的4个要点文/ Chiradeep BasuMallick 在AI的支持下，候选筛选软件可以使用反馈，社交媒体和HRIS数据来变得更聪明。我们分享了下一代候选人筛选解决方案的四个基本要素，并讨论了AI如何在招聘现代企业中发挥关键作用。候选人筛选是招聘过程中不可或缺的一部分，今天它不仅限于背景筛选。在当前的商业生态系统中，高质量的招聘取决于严格的筛选能力，包括就业验证，教育资格和技能测试。筛选的定义也在不断发展，现在包含了一个广泛的清单。人工智能或人工智能可以帮助招聘人员解决整个范例，根据不同的参数评估候选人资料，以确保有效和以结果为重点的招聘。人工智能在候选人筛选中的应用 “自动人工智能系统可以比人类更快地查看简历并标记可能感兴趣的简历，” InfoMart创始人兼首席远见官Tammy Cohen说。AI会将简历，人员编制机构数据库，在线求职板和社交媒体中存储的所有数据用于帮助列出最合适的申请人。 “像Ideal这样的公司使用人工智能，只寻找硬技能和资格经验。它确定哪些候选人最适合这份工作，而不是曾经看过他们居住的地方或确定他们的年龄。另一个系统--Avrio--根据他们的证书判断候选人，然后根据他们符合所提供标准的程度给他们一个分数，”Tammy补充道。更重要的是，人工智能还可以帮助挖掘被动候选人，扩大人才库。那么AI驱动的候选筛选软件必须提供哪些基本要素？让我们更详细地看一下。 1.与HCM /招聘系统的整合招聘团队从各种渠道涌入数据。在全数字化人力资源生态系统中，很难处理和分析所有这些不同的数据流。基于AI的候选筛选软件应该能够轻松地与现有的HR平台集成，从HRIS到ATS系统，甚至是入职和离职工具。这将使雇主真实地了解候选人的进入情况，他们在组织中的潜力以及基于历史记录的保留/减员可能性。集成也可以由开放API提供支持，这种方法正在迅速普及，允许雇主以很小的成本链接多个系统。 “人才采购系统历来是雇主的单一来源解决方案，决定了价格和供应商的选择，并限制了随着业务需求的发展而推进或转向新技术的能力，”科恩说。根据他的说法，简单的API实际上是“改变游戏”，让企业免于老化系统，因为改变成本很高。 2.会话界面和聊天机器人 AI允许候选筛选软件超越简单的关键字匹配。雇主可以通过内置的扫描和过滤机制几乎立即识别合格的候选人，以实时对每个候选人进行排名。这是由基于人工智能的聊天机器人提供支持，作为1级'红娘'，从候选人收集基本数据，回答查询，并为招聘人员创建相关申请人名单。它的作用是，它允许招聘团队实现100％的筛选覆盖率，这在很大程度上是手动无法实现的。 3.仪表板和报告最有用的基于人工智能的候选人筛选软件将告知招聘人员，而不是将他们与在幕后操作的无数功能混淆。为了实现这一目标，拥有多层仪表板和报告功能非常重要。实时自动收报机可以突出候选人与公司的互动，即使他们登录、回答问题和生成信息。历史仪表板将所有这些整理成一个视觉丰富且易于理解的格式，以备日后阅读。 4.主动合规并关注数据安全重要的是要记住，如果没有人为干预，AI技术就无法独立运作。如果公司的招聘偏好倾向于偏见，那么基于人工智能的候选人筛选软件也将了解这些细微差别。就在几个月前，当亚马逊公布人工智能招聘原型使性别偏见长期存在时，亚马逊因所有错误的原因成为头条新闻。根据过去对技术雇员（男性主导的领域）的偏好，它对筛选新候选人带来了类似的偏见。因此，必须主动“教授”人工智能解决方案，使其符合外部法规和内部组织协议。“人力资源领导人在整个招聘过程中与人工智能合作至关重要，而不是依靠它来解决制度偏见。人工智能正在为工作场所中的数据和新分析技术的使用创造无限机会，这就是为什么它们必须在道德上得到充分利用和实施，”Infor HCM科学应用副总裁Jill Strange 说。这个对话不可避免地延伸到申请人数据的挖掘和使用。现代求职者（特别是千禧一代）要求改进对他们提供的数据使用的控制和可见性。2018年的GDPR授权强化了这一点，要求企业在利用个人信息之前获得同意。基于人工智能的候选人筛选软件也不例外，人力资源技术供应商正在竞相实现合规性。结论人工智能创新正在改变人力资源经理如何查看，选择和操作候选人筛选软件。这样做的好处是多方面的; 招聘人员不必筛选拥挤的就业市场或无休止的候选人名单。申请人自动入围，招聘团队只需要分配战略工作来帮助2级筛选。“这有助于创造一个更公平的招聘流程，同时仍然确定哪些候选人最适合，”科恩总结道。以上为AI翻译，内容仅供参考原文链接：4 Essentials of an AI-Powered Candidate Screening Software

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2019年02月20日
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HR都在找的一份2019年人力资源趋势文章合集所有人力资源趋势的观察者或影响者都在公布他们对下一年的预测，人力资源技术无疑将成为新年里的绝对的赢家。此外，研究也告诉我们，目前的人力资源技术在人力资源方面的能力还存在着各种各样的疑问。以下是HRTech China经过几个月的追踪和搜集整理出的一份“趋势清单”，里面包含了各个顶级专家们对2019年人力资源行业发展趋势的分析预测。相信站在“巨人的肩膀”上探索未来，能够对大家有所帮助。 HR 在《Gartner： 2019年人力资源领导者的三大优先事》这篇文章中，分析了全球劳动力发展的四大趋势以及人力资源管理者们应该由此做出的三大优先举措，并强调人力资源部门需要与团队及其它部门协调合作。根据Gartner 2019年人力资源未来调查显示，发展业务将成为2019年企业级的最高业务目标，同时提高运营绩效和执行业务转型。由于人力资源领导者希望支持这些企业抱负，调查显示他们在2019年的三大关键举措将是：为组织建立关键技能和能力；加强当前和未来的领导力量；改善员工体验。全球人力资源管理部门预计到2025年将达到300亿美元。换句话说，创造创新的人力资源解决方案的业务正在蓬勃发展。为了创造一个繁荣、高效、敬业的企业文化，创造一个更具竞争力和活力的企业，企业需要招聘、聘用和留住顶尖人才，因此企业需要制定一份更具吸引力的人力资源解决方案，《人力资源趋势：2019年的5项人力资源创新》一文从员工敬业度、去除偏见的盲选招聘技术、VR培训预防职场性骚扰、企业健康计划扩展、AI改善人力资源运营等方面为企业人力资源部门提出了非常专业的建议。最新技术的发展和员工管理方式的转变正在改变人力资源行业。虽然行业变革已经全面展开，但2019年将是一个精益求精的阶段，因为企业将逐步完善新的人力资源战略和理念。最大的主题问题是：公司如何更好地利用技术来做出更多数据驱动的决策，企业将如何进行更加明智的员工管理？点击查看《大转变：2019年人力资源发展趋势？》 HR Tech 《2019年人力资源科技七大趋势》对2018年全球最受欢迎的人力资源技术做出总结。研究发现全球趋势对投资市场产生了影响，人们对人力资源技术的关注正在增长。薪资体系创新、人工智能/机器学习的实际应用、全面福利发展、企业学习、VR候选人体验、技能量化、绩效管理7大趋势将冲击企业组织，并确保与最终的用户达成合作。 “企业必须经历一定程度的成熟，才能达到人力资源技术成为优先事项的阶段。”在《对于2019年的HR Tech和Startup来说，这将是一个美好的一年吗？》一文中，集合了多家人力资源科技创业者对未来行业发展的看法，在面对席卷全球的智能技术和劳动力发展趋势，他们更愿意基于实际需要做出决策。市场上技术工具和手段一定会激增，作为行业创业者或HR从业者应该如何抉择呢？如果你有类似的疑问，不妨读读本文。人力资源技术市场正在飞速变化，人们开始关注生产率、员工体验、福利以及人工智能的无限潜力。世界知名的行业分析师和德勤会计师事务所的创始人Josh Bersin谈2019年人力资源科技发展趋势，本文主要从自动化、技术招聘、人工智能和员工体验等方面分析。人力资源经理比以往任何时候都有更多选择来完成自动化流程。软件机器人正在接管日常工作，聊天机器人现在正在扩大招聘人员的工作。阅读《人力资源自动化是2019年六大趋势之首》查看人力资源自动化趋势相关内容，此外，本文提到了一个特别的“员工体验”：Forrester对2019年的潜在异常员工体验进行了预测。该咨询公司认为，随着“传统的信任机构”被打破，员工“将寻求公司承担起社会责任的职责”。也就是说，企业或公司的社会责任感高低将成为是否受员工青睐的评判要素之一，而这一趋势与近几年的反种族歧视、女权运动等维权运动息息相关。工作场所随着越来越多的1996年以后出生的人将进入工作场所，Z世代的存在将在2019年比以往更大。劳动力市场发生了巨大变化，多年来零工经济不断增长，灵活用工需求不断增加，劳动力多样化需求增加......阅读《不断变化的工作场所—— 2019年要关注的5个关键人力资源趋势》查看详情。《对2019年工作场所趋势的10个预测：你准备好了吗？》“简化可以简化的内容，自动化可自动化的内容。让您的员工摆脱重复性工作，使他们能够思考、想象和创新。提供数字生产力工具，增强人类能力。”新技术和新的工作方式将塑造一个以人为本，使未来的人类工作变得更有意义。 L&D 通过整合游戏化的原则，组织可以提高员工学习和发展项目的参与度。将目标、挑战、即时反馈、对表现的肯定、避免失败的安全性和好奇心等游戏属性应用到企业学习项目中，可以帮助激发乐趣和参与感，将枯燥乏味的学习体验转化为有趣而有益的体验。游戏化强调并应用重复检索和间隔重复的理论来驱动学习者显著的行为变化。《为什么2019年将成为企业学习游戏化的一年》为企业的员工学习培训提供了新的解决思路，并且在《JOSH BERSIN亲身体验VR企业培训：沉浸式学习来势汹汹，结果惊人》中，我们了解到使用VR完成企业培训，不仅能使员工了解基本知识，更重要的是它能在人的脑海中留下不可磨灭的“肌肉记忆”。劳动力管理每年，不断变化的员工需求都会重塑人力资源劳动力管理。对于2019年而言，精通数字的员工队伍以及不断变化的工作环境将成为战略重新思考的首要决定因素。阅读《2019年劳动力管理趋势》，密切关注这七项关键劳动力管理趋势的人力资源经理将准备在2019年满足并超越员工的期望。 HCM 随着人力资源高管和人力资源管理领导者寻求利用分析技术并采用人工智能(AI)、以云为中心的解决方案和聊天机器人工具等技术，用以改善运营、沟通和与员工的互动，如今的职场将发生翻天覆地的变化。HCM解决方案供应商Humanity调查了人力资本管理市场的现状，并确定了几个2019年的主要趋势和挑战——《2019年企业组织面向HCM的5个主要趋势》。 AI in HR 从汽车到几乎可以读懂我们思想的机器，人工智能的可能性是无穷无尽的，更令人兴奋的是，技术触手可及。对于人力资源部而言，人工智能可以产生巨大的变化，而不仅仅是自动化迭代任务。《2019年，AI in HR的下一步是什么？》中提到通过人力资源中的人工智能，可以从招聘和入职中个性化所有员工生命周期，包括招聘、培训、人才和变革的管理。此外，它能够替代做流程化重复性事务，使人能够抽身做独特的“人文领域”社交事务及具有创造性的事务，并且预留出时间供人学习提高技能。更多精彩内容，欢迎关注HRTech China官方网站及公众号！

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2019年02月01日

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2019年HCM趋势预测和合规教训文/ Bob Greene 当今的现代工作场所需要灵活和主动的方法来确保公司与员工保持同步。企业可以通过了解2019年的职场趋势和合规变化，在吸引和留住顶级人才的同时，降低风险，避免代价高昂的惩罚。大多数经济专家都认为，2018年是各行各业企业的成功之年——国内生产总值(gdp)上升，工资上涨，失业率降至近50年来的最低水平。然而，由于经济强劲的影响，招聘人员正面临着从不断萎缩的人才库中吸引和留住年轻员工的挑战。在这个感觉像是无休止变革的时代，人力资源和薪资专家再也不能被动应对了。当今的现代工作场所需要灵活和主动的方法来确保公司与员工保持同步。企业可以通过了解2019年的职场趋势和合规变化，在吸引和留住顶级人才的同时，降低风险，避免代价高昂的惩罚。 2019 HCM及趋势预测在当前人才紧缺的情况下，企业在吸引、留住和吸引员工的方法上越来越有创意。开发和执行敏捷策略对于公司高层和人力资源部门来说是至关重要的，这样才能确保他们拥有所需的人才。这包括开发和利用新千年劳动力的流入。工作场所的文化为了满足美国最大一代劳动力的需求，企业需要确保满足员工对工作与生活平衡的高期望。随着人力资源角色的转变以满足这些有形和无形的要求，许多组织将经历工作场所期望的演变。员工对更多的渴望可能会导致他们寻找其他的就业机会，从而使公司失去充分执行其商业战略所需的人才。远程员工——新常态生活成本的上升也改变了雇主吸引和留住顶尖人才的方式。随着组织继续采用更灵活的劳动力来满足公司的需求，远程员工正变得越来越普遍。保持员工与公司文化的联系，人力资源专业人士将需要使用传统的参与技术，并结合视频聊天和信息。立法趋势人力资源专家不仅需要应对2018年职场文化的变化，还需要应对立法的变化。除了州和地方法律之外，当前行政当局的迅速和果断有时使许多人对他们是否遵守这些法律感到困惑。虽然定期审计可以帮助企业保持合规，但企业可以通过了解有关员工保护和福利的立法趋势，先发制人地应对可能发生的变化。平价医疗法案和医疗保健法虽然2018年不是平价医疗法案被废除和取代的那一年，但德克萨斯州的一名联邦法官确实在年底裁定该法案违宪，但随后他立即维持了自己的裁决，等待不可避免的——可能是漫长的——上诉程序。这一裁决将对2019年ACA合规计划不产生影响，2019年ACA合规计划是基于2018年纳税年度的覆盖报告。虽然在联邦一级没有实施重大的保健法改革，但较小的、行政和行政部门的改革确实发挥了作用。这包括较长时间使用短期有限期限的健康计划，以及重新授权健康发还帐户，作为雇主履行《雇员补偿法案》规定的雇主授权的工具。通过监控法规变化和使用收集的数据，可以为雇主提供关键的见解，确保他们保持合规，并在2020年为公司做出最佳决策。最低工资许多新当选的众议院议员竞选时承诺提高最低工资标准。1月16日，一项名为《提高工资法案》(Raise the Wage Act)的提高工资法案在国会提交，共有130多位共同提案人参与。这项拟议的法律将把最低工资从目前的每小时7.25美元多次提高到每小时15.00美元，直至2024年。人力资源和薪资专家必须了解加薪将如何影响他们的员工，以及他们的底线。反骚扰法律为了回应MeToo 和TimesUp运动，许多公司开始将强制性参与性骚扰培训纳入其中。企业可以通过创建和执行经过深思熟虑的、与环境相关的策略来实现前瞻性。这不仅可以保护他们的员工，确保他们能够继续吸引顶尖人才，还可以防止昂贵的诉讼和对他们声誉的损害。确保起草的政策还涉及其他受保护的特征，包括性别、年龄、种族、残疾、信仰/宗教和性取向。了解即将出现的趋势和去年出现的挑战，可以帮助组织准备战略性的劳动力管理路径。立法和文化趋势将继续影响工人对雇主支持的感受，这反过来又将影响企业的生产和利润。以上为AI翻译，内容仅供参考。原文链接：HCM Trend Predictions for 2019 and Compliance Lessons

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2019年01月31日
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2019年企业组织面向HCM的5个主要趋势文/Elizabeth Quirk 随着创纪录的低失业率和对顶级人才的竞争达到顶峰，随着企业实施变革以吸引和留住更年轻的劳动力，2019年的工作场所将经历迄今最大的转变。千禧一代现在是美国劳动力中人数最多的一代，预计到2025年将占到全球劳动力的75%。Humanity是一家领先的基于云计算的HCM解决方案提供商，它已经确定了企业组织在2019年面临的五大趋势，以及组织在未来一年计划中应该考虑的变化。 Humanity的首席执行官克里斯•阿曼尼(Chris Amani)表示:“管理新一代的年轻员工和人才，从未像今天这样具有挑战性。”“如今，企业所处的时代，实时是事实上的标准，信息只需轻轻一击就能获取，熟练人才和非熟练人才都难以找到和保留。”这种跨行业的人力资本管理巨变，正在推动以云计算为中心的技术的开发和实现，这些技术允许企业和中小企业大幅改善运营、扩大员工沟通，并适应更年轻的劳动力。随着人力资源高管和人力资源管理领导者寻求利用分析技术并采用人工智能(AI)、以云为中心的解决方案和聊天机器人工具等技术，用以改善运营、沟通和与员工的互动，如今的职场将发生翻天覆地的变化。尽管如此，Humanity调查了人力资本管理市场的现状，并确定以下2019年的主要趋势和挑战: 人工智能、大数据和预测调度的未来人工智能/机器学习和预测能力的发展为个性化的员工和组织需求的自动调度和人员配置的新时代铺平了道路。例如，未来基于销售分析、员工技能组合、团队生产力和季节性需求预测的人员配置和日程安排需求将对业务效率和运营产生深远影响。展望未来，将个人日程安排整合到工作场所日程调度功能中，员工可以从PTO的主动通知中受益，或者如果日历上有假期、课程或医生预约，则可以在日程安排冲突时警告经理。此外，利用一些第三方应用程序的集成可以提醒员工上下班时间的延迟，并提供推送通知，帮助团队成员按时到达预定的班次。移动设备年轻人以移动设备为先。这给工作场所带来了一种期望，即他们将能够以自己喜欢的方式、地点和时间工作，并使用自己喜欢的设备。为了成功管理、吸引和保留当今年轻的员工，组织需要全面集成的移动解决方案，使管理人员和员工能够管理他们的日程安排，并提供和接收来自移动设备的反馈，无论是小时制、项目制还是轮班制，还是跨行业(零售、医疗、酒店、教育等等)。员工可以通过移动设备查看时间表、接班、沟通病假和家庭需求。此外，管理者可以更有效地与团队合作，应用实时变化，并简化整体运营。多层合规随着政府继续增加计划合规指南，组织将寻求并投资于有助于维护合规性的技术解决方案。利用先进的员工管理引擎，使管理人员和计划专业人员能够跟踪和防范潜在的合规性问题，包括加班限制和基于认证或技能的人员配置。这种先进的监控和控制层同时使员工，经理和组织能够超越检查框并协同工作，以确保组织的安全和准备。易于集成将人力资源和业务部门中的不同功能连接起来，可以直接满足员工对当今实时文化的需求、能力和灵活性的期望。人才管理解决方案可以使信息在组织的多个部门之间顺畅流动。这种数据共享可以使您的企业更好地创新，使您的员工更好地工作。它不仅有助于人力资源的管理需求，此外人才管理也是一种商业战略，因此软件简化了业务流程，并为公司的顶尖人才提供了改进空间。 CHOTBOTS和HCM管理在当今实时的工作文化中，无论员工在哪里，简化沟通和信息传播的能力是至关重要的。从解决常见的人力资源问题到政策变更和公司范围的信息分发，聊天机器人使组织能够确保员工始终可以随时获得信息。正确实施后，与复杂的企业工具和流程相比，Chatbots是与员工互动的可行选择。此外，它们可以成为HCM领导者用于跟踪员工的问题、需求和关注事项的有用数据来源，以加强沟通并确保组织正在提供所需的资源和培训。以上为AI翻译，内容仅供参考。原文链接：5 Key Trends in HCM Facing Enterprise Organizations in 2019

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2019年01月07日
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Hans Mangelschots : 2019年人力资源七大趋势文/Hans Mangelschots 随着年底的临近，所有人力资源趋势观察者或影响者都在公布他们对下一年的预测，各种形式的人力资源技术都是绝对的赢家。另一方面，研究也告诉我们，对于目前人力资源技术在人力资源方面的能力还存在着各种各样的疑问。是时候清理一些流行词汇，并给出2019年人力资源七大趋势(幸运的数字7)，基于在几个人力资源技术领域的投资，商业方面的紧迫感和人力资源对人力资源技术的信任/信念。全球趋势随着人们对人力资源技术的日益关注，人们对工业4.0以及数字转型背后的机遇的认识正逐渐深入商界。这带来了许多流行词，它们有时更像是炒作，而不是救命稻草。稍后会详细介绍。与此同时，招募，保留和L&D的挑战已经过了否定阶段。 Fosway公司与欧盟人力资源主管的一项研究表明: 75%的公司计划购买人力资源技术来应对未来的挑战 86%的受访者表示，终端用户体验是购买新人力资源技术的关键驱动因素 95%的人认为准确的数据和分析对于他们人力资源运营的成功非常重要然而，66%的人力资源主管认为，当前的人力资源技术还没有做好准备，因为业务重心越来越倾向于对人力资源领域产生影响的人员问题：就业率提高商业文化和实践的透明度代际转移和技能差距多样性、包容性、性别平等...... 全球趋势对投资市场产生了影响，人们对人力资源技术的关注正在增长。（来源:HR Federation。注:graph不包括SAP以80亿美元收购Qualtrics、以5000万美元收购Workables以及其他一些项目。） 2018年最受投资者欢迎的人力资源技术类别有: HCM 人才获取人才管理 2018年最受投资者欢迎的人力资源技术分类为: Jobboards /市场(TA) 协作与沟通(HCM) 学习与发展(TM) “似乎随着新产品每天进入市场，从初创企业到市场领先的传统供应商，全球投资者都在争相进入人力资源技术领域。——HR Federation” 趋势1:薪资体系创新您的工资单是基于云计算的吗？如果你想在连接其他工作与生活应用程序时降低成本，那就应该这样做。研究表明：工资单系统的部署时间长短对工资单应用程序的替换计划有影响计划在未来12个月内更换现有工资单应用程序的机构报告称，他们的系统已部署了8.62年(平均而言) 计划在未来两年内更换现有工资单应用程序的机构，报告其系统已部署10.85年(平均而言) 然而，工资是公司的支柱，而创新对员工的核心承诺听起来并没有那么糟糕。考虑到这些薪酬系统的遗留问题和Windows XP特性(无意冒犯比尔•盖茨)…… 40%的人力资源主管计划在未来两年内改变他们的薪酬体系，45%的人将对他们的核心人力资源系统做出同样的改变。薪酬透明度是一种趋势，到2019年将更广为人知，因为性别平等、多样性和包容性将成为更热门的话题。同样的工作，女性的收入是男性的80%并不合理。你希望人们知道你会平等对待他们。 Linkedin宣布了他们新的招聘模块——包括薪酬透明度薪酬建模（Pay Modeling）是另一种趋势，明年将更加流行。在这个时候，一个自助服务的员工已经有可能挖掘他的工资单，看看他的扣除额减少了多少，以及他享受的其他公司福利是什么。在未来(当法律问题得到解决)，员工将有可能建立（ Modeling）他的工资单，在他需要的时候得到他想要的。也就是说，当员工在宠物保险上获得折扣，但他没有宠物时，该员工将有可能将这项福利转变为另一项，比如将宠物保险换成牙科保险。事实上，根据法律问题的不同，结合员工的反馈，创造一个独特的奖励系统的可能性是无穷无尽的。趋势2:人工智能/机器学习的实际应用第一：让我们消灭这个流行词 AI是一个流行词吗?是的，正如“算法”被严重高估为一个数学公式一样。人工智能的明确定义是:“能够执行通常需要人类智能的任务的计算机系统的理论和发展”。从这个角度来看——想想任何一种机器——人工智能不是已经陪伴我们几十年了吗?比人类更聪明的发展是最近才出现的，但仍然…深蓝是于1996年第一台真正打败世界冠军的国际象棋计算机。也就是说，如今人工智能的炒作实际上(99.9%的案例)是关于机器学习(和深度学习)的。然而，人工智能是一个很好的开场，但在这一点上，它往往过于抽象。人们想知道人工智能能为他们做什么，人力资源也不例外。人力资源与机器学习当使用机器学习实现人力资源流程自动化时，人力资源想要知道有哪些可能性，而人力资源主管感兴趣的是人工智能的使用——而不是人工智能本身; 76%的人希望采用预测分析 70%的人想要采用聊天机器人 58%的受访者希望采用候选名单 58%的公司希望采用仪表板和报表由于机器学习的使用有很多的关注和优势，HR必须小心：太多的自动化会导致去人性化，这往往会对员工体验产生负面影响。到2019年，这项技术将以更坚实的形式出现，并将用于几个人力资源类别。由于2017年的大量投资流向了人工智能和机器学习在某些人力资源子类别的开发，我们预计这些开发将在2018年进行，并将于明年投放市场。趋势3:全面福利发展全面的人才发展将演变为全面的福利发展。员工将被置于他工作和生活经验的驾驶员位置。不是平衡两者，而是工作和生活都是个性化的体验。为了实现业绩和保留，人力资源部必须把员工作为一个整体来看待——在整个员工生命周期中关注员工的体验。不仅包括健康，还包括观察员工的生活，以及雇主在已经做出的承诺之外可以给予的额外价值，比如财务建议或帮助，团体折扣，健身基金，学生贷款，支付方式等。特别是当人力资源向个人层面的消费越来越高，来满足未来员工的期望。提供这类功能的自助服务技术，结合薪酬模型，由于需求只会在一段时间内增长，因此预计将有一个美好的未来。趋势4:学习是新的招聘/招聘是新的学习技能差距不仅仅是一个内部问题，而是需要通过学习和发展来解决。某些技术已经创造了一种可能性，可以在潜在的新员工被聘用之前通知和教育他们，不管他们的技能如何。招聘将把学习带到更远的地方。也就是说，通过在内容(营销)策略中为可能的候选人提供学习内容，公司将在吸引和教育这些“追随者”的同时——吸引品牌大使来提升忠诚的技能。这一原则也适用于当前的工作人员，再加上微型学习平台，这些工具有潜力建立和保留领域知识，提高雇主品牌和员工/候选人的经验。学习技术被消费化和游戏化所打断，因此对投资者来说，投资技术非常有趣，这意味着人力资源开发的质量。 55%的人力资源主管计划在未来两年内改变他们的入职技术 48%的人力资源主管计划在未来两年内改变他们的学习和发展 Facebook将LinkedIn作为职业门户网站，提供电子学习、扩大师徒关系和职位功能提供以上建议的微型学习和入职培训解决方案是为未来准备的，因为学习可能会成为新的招聘方式——在学生或失业时，在教育和个人成长方面给予候选人额外的优势。趋势5:生动的(VR)候选人体验当谈到招聘时，这种趋势将继续以生动的候选人体验让未来的求职者感到惊奇，以可持续的工作匹配来吸引和告知他们。像虚拟现实和增强现实这样的功能将在2019年蓬勃发展，因为第一个例子早已在几年前进行过实验。 2018年，这些实验在招聘策略和补充人力资源技术方面进行了尝试和实施。明年，这些实验将在人力资源技术整体提供以及补充技术方面实现一个更具结构性的重点。英国陆军招募新成员使用VR“让他们体验战斗前线的真实感受”。挪威陆军的试验包括一个使用VR的坦克虚拟驱动器。威勒门集团(一家比利时建筑集团)提供了一个“走进你的未来”的机会，这实际上是一种为他们工作的体验，为他们所有的形象服务。这样候选人就能有一个清晰的视角。趋势6:技能量化随着学习和发展成为员工敬业度和留住员工的关键驱动力之一，企业将着眼于自己的员工来填补技能缺口。 51%的人力资源主管计划在未来两年内改变招聘/人才获取方式 51%的人力资源主管也计划在未来两年内改变或进入分析领域通过将所有员工的硬技能和软技能与新员工的技能相结合的能力，将个人资料和职能划分为任务和角色的趋势，可以通过项目工作的内部市场加速内部人才流动。人力资源部门不会看到人才离开公司，而是会重新审视如何留住最有价值的员工，或者如何从长远来看找到她/他。他们将任务划分为特定的角色和微观技能，而不是将工作视为一个整体。有远见的雇主甚至会考虑将内部的职业市场与外部的职业市场结合起来完成工作。随着人力资源科技市场有一整套新的解决方案来优化其内部人才的使用，这些公司现在正在寻求内部采购和外包之间的平衡——或者深入了解他们的劳动力技能，以及来自组织外部的投入来交付基于项目的工作。随着技术的发展，通过可靠的人员分析，它将变得更具可操作性，因此对潜在的投资者来说很有趣。人力资源部的建议是，在这些技术以更高的价格提供之前，要灵活地进行调整。趋势7:把事情做好随着新的人力资源领导进入人力资源，他们也是劳动力的一部分，并通过这样的变化。结合非IT人员(即业务人员)对人力资源价值感知的变化：员工体验已经成为核心关注点。这些都是2019年人力资源部门的工作。为获得分析提高效能，沟通和协作将是员工体验的特点。 51%的人力资源经理计划在未来两年内改变他们的绩效管理，提高他们的经验。 91%的人力资源领导者表示，提高绩效和盈利能力是首要目标，86%的领导者相信，最终用户体验的质量是改变人力资源系统的首要驱动力。新技术能够从求职者那里获取反馈，以减少偏见，人力资源解决方案也更多地嵌入到沟通和协作平台中，这些平台能够识别领导者与团队沟通的时间和方式。在反馈分析、机器学习和工作流程管理的支持下，这可能会导致人力资源和员工的行为发生变化。这也意味着投资者对他的人力资源技术类别的关注将会增加。为什么SAP以80亿美元的价格收购了Qualtrics ?“因为它是关于体验的”——Josh Bersin 领导者起立人力资源在2018年经历了漫长的发展，终于觉醒了。当这些7大趋势冲击到你的组织，并与最终用户(保证准确的数据)合作时，HR将坚定地面对未来的挑战。尽管如此，随着人力资源技术将在2019年进入市场，人力资源思维也在以同样的速度发生变化。意识到在流程和经验方面进行结构性变革需要一个全面的战略，人力资源部门最好不要依赖运气。事实上，人力资源并不需要运气——它需要的是能够带领公司走向前人未曾涉足的领域的领导者。以上为AI翻译，内容仅供参考。原文链接：How your HR can get lucky in 2019

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2019年01月04日
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为什么预测分析（Predictive Analytics）是人力资本管理改变的关键？文/ Chiradeep BasuMallick 这是一个由数据推动的时代。对于人力资源专业人士来说，数据驱动的人力资源分析有助于简化战略规划，改善决策，使员工能够从公司更智能、更有吸引力、更高效的生命周期中获益。在这种情况下，预测分析可以改变核心人力资本管理(HCM)过程，如员工流失管理、员工情绪监控、人才获取和能力规划。通过预测人力资源分析能力，HCM解决方案将真正改变上述所有情况。让我们来看看几个关键的影响领域: 对员工进行剖析，并进行准确的分类有了大量关于技能、教育和背景经验的员工数据，预测分析可以帮助评估每个员工的准备程度。这确保了最适合的申请者被雇佣，新员工被分配到最合适的岗位。企业还可以了解哪些员工最值得拥有，并根据未来的结果预测，制定员工福利计划。管理员工流失率，衡量员工忠诚度通过预测性人力资源分析，人们可以建立复杂的模型，根据有关员工潜在流失的数据生成触发器。HCM解决方案通过将员工流失风险因素与绩效数据相结合，可以准确判断员工的工作效率，检查员工流失率，并专注于提高员工忠诚度和员工福利计划。预测能力和招聘要求人力资源分析可以通过对最佳资源可用性、需求可能下降或上升以及其他有用的细节进行正确的检查和平衡，从而确保人员配备。这也将有助于招聘团队掌握工作量，确切知道需求何时会激增，以及如何填补缺口。与此同时，由于准确的产能预测，您的员工也可以减轻工作负担。员工情绪分析到目前为止，这是人力资源分析最重要的益处。除了年度调查或反馈机制外，预测分析还能帮助评估员工对自己在公司的角色的看法。通过跟踪员工对不同话题的看法，跟踪他或她在社交媒体上的数据，绘制他们的绩效图，我们可以分析员工的动机商数，留在公司的愿望以及与企业目标一致性程度。然后，这将继续促进成果、精简增长、有利于重新调整员工福利计划，精简对核心业务目标的关注。结论——未知的领域和灿烂的前方道路对于人力资源团队来说，对预测分析如何帮助日常任务分配感到有点不确定是很正常的。然而，今天，全面的HCM解决方案必须包含这些关键的预测分析组件，帮助揭开高度复杂和竞争激烈的市场的神秘面纱。最后，预测性人力资源分析将创造有意义和令人满意的员工体验，带来真正的长期利益和关系建设。以上为AI翻译，观点仅供参考。原文链接：Why Predictive Analytics is a Game Changer for Human Capital Management

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2018年09月28日
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展望2019：人力资源科技变革文/Sara Pollock 数十年来，人力资源技术一直在不断演变。从移动到云计算，到视频的兴起，再到大数据，我们已经跟踪这种演变相当长一段时间了。成功的企业不断优化新的自动化流程，以进一步形成世界级的人才管理战略。事实上，全球65%的雇主认为，人力资源技术将解放员工，让他们专注于知识密集型的工作。人力资源技术已经走到了尽头，它将走向何方？搜索者和求职者不再像以前那样浏览网页，现在是时候更新我们的联系方式了，也时候更新我们推销自己的方式了。这意味着我们需要比以前更容易、更快、更好，吸引到注意力，并保持注意力，获得我们想要的人才。众所周知，如今的招聘市场是求职者主导的，86%的招聘人员和62%的雇主都有这种感觉。以下是一些人力资源技术的关键领域，它们正引领着我们走向一个更好、更成熟的招聘未来。自然语言处理（NLP）自然语言处理(Natural Language Processing，NLP)由人工智能技术组成，许多人认为人工智能技术可能像我们人类一样处于思考和说话的边缘。有一点很重要，那就是要明白这对人力资源的多个方面都有帮助，而不仅仅是招聘。NLP技术的作用是要真正讲我们的语言，并且能够区分特定的情绪，而不是简单地通过计算机代码翻译。不知道如何才能使用这样的系统?当应用于领导力激励，员工反馈调查，甚至聊天时，NLP技术可以用来深入了解员工对工作场所的想法和感受。NLP对你的员工一视同仁，让你能够立即采取行动，帮助他们和你的候选人获得经验。这不仅是确保您的员工满意的好方法，而且您还可以使用这个系统来询问关于业务内数据的具体问题。NLP可以包括PTO查询，工资信息甚至预算支出。系统具有无限可能。虚拟现实（VR）如果你关注过最新的视频游戏或培训研讨会，那么你就知道虚拟现实(Virtual Reality，VR)正在接管一切。2017年的一项研究发现，只有18%的受访者对VR不感兴趣。这意味着82%的人对这项技术感兴趣，这只是该技术正在经历的惊人增长的一小部分。模拟开始在世界的每个角落萌芽——包括人力资源。这项技术使新员工比以往任何时候都更容易进入现实世界真实场景中，而不会冒着与客户沟通不畅、扰乱客户订单或其他任何耗费公司时间和金钱的事情的风险。相反，通过VR的使用，他们可以完成日常任务，以便在真正实施之前掌握窍门。分析（Analytics）你可能曾经使用过某种形式的分析，但它们从来没有像现在这样重要。使用最新的HCM解决方案，雇主现在可以深入了解员工信息，以更好地理解员工生命周期的重要方面，如离职统计和原因，绩效和领导策略的整体有效性。这种洞察力还可以帮助你发现公司内部的潜在问题，比如不平等和雇佣偏见。今天，这些信息被用来更进一步的研究，不仅是用于识别问题，而且还用于预防问题。通过预测分析，公司可以更好地根据新员工、领导方法等来确定可能出现的人才指标和风险。根据预测解决方案的数据，工作场所伤害的预测准确率高达97%。在人工智能和机器学习的帮助下，这项技术正在不断进步，以帮助你在问题出现之前制定策略并加以改进。多年来，人力资源技术一直在迅速发展。公司可以利用许多系统来更好地跟踪、影响、吸引和分析候选人和雇员。以上为AI翻译，观点仅供参考。原文链接：Revolutionary HR Technology - What You Can Expect in 2019

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2018年09月28日

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