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【美国】招聘技术供应商OutMatch收购人才洞察供应商Checkster 据官方媒体11月17日报道，数字化招聘技术的领先供应商OutMatch今天宣布收购Checkster，Checkster是一家提供雇佣前和雇佣后人才洞察解决方案的全球供应商。收购Checkster后，OutMatch的人才决策平台整合了同类最佳的自动参考调查服务和聘用后洞察力，该平台通过评估、工作模拟和视频面试的结合，带来独特的人才洞察力。OutMatch为组织的人才决策赋能，同时提供候选人驱动的招聘体验。 "未来的招聘将利用技术为招聘人员和求职者提高效率，"OutMatch首席执行官Greg Moran说。"将市场领先的推荐人检查解决方案引入该平台，通过自动化收集候选人推荐人这一耗时的过程，解决了招聘过程中的关键低效问题。将Checkster的技术整合到我们的人才决策平台中，将消除招聘过程中令招聘人员和候选人都感到沮丧的日志，同时为招聘人员注入更多数据，以识别最佳人才。" Checkster的招聘工具弥补了人才选择和工作绩效之间的差距。在OutMatch的人才决策平台内将雇佣前和雇佣后的人才分析联系起来，将创造一种新的能力，以严格衡量雇佣质量，推动整个人才甄选过程的敏捷性提高，并创造出更高绩效的团队，提高留存率。 "在使用OutMatch评估和Checkster的解决方案多年后，我们认为这种组合是任何人力资源组织优化人才决策的新标准，"拥有8000名员工的Lincoln Property Company人才招聘副总裁Shelly Broussard说。"我们对未来的道路极为乐观。" "与OutMatch的联手，使我们能够加速实现为全球客户打造人才决策解决方案的共同使命"，Checkster创始人兼CEO Yves Lermusi说。"我们共同拥有唯一一个简单、智能、人性化的端到端人才决策平台，帮助企业做出最佳的人才决策"。Lermusi将加入OutMatch领导团队，担任首席未来学家，专注于加速人才决策平台的愿景。 Lightning Partners在此次交易中担任Checkster的独家财务顾问。关于OutMatch OutMatch通过端到端人才决策平台，使人员决策更具可扩展性、可预测性和个性化。世界上最知名的品牌都依靠OutMatch来扩大招聘规模、了解人才，并实现候选人和员工体验的个性化。超过1000家全球公司信赖OutMatch的技术，每年处理数百万名候选人，并通过更好的人员成果实现25倍的投资回报。 OutMatch是Rubicon Technology Partners（总部位于科罗拉多州博尔德）和Camden Partners（总部位于马里兰州巴尔的摩）的投资组合公司。关于Checkster Checkster利用集体的人类智慧，使人才和团队领导者能够做出更聪明、更快速、更自信的人才决策，并打造出竞争致胜的高绩效团队。全球有超过500家组织使用Checkster来推动他们的人事决策并提高招聘质量。

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2020年11月18日
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【美国】人力管理咨询公司iCIMS收购线上员工体验平台EASYRECRUE 2020年11月17日消息-- 赋予雇主吸引、吸引、雇佣和提升全球最佳人才能力的人才云公司iCIMS今天宣布收购欧洲视频面试和数字评估能力的领导者EASYRECRUE。EASYRECRUE为公司提供人才体验平台，可优化从招聘到内部人事调动的全方位候选人和员工体验。此次收购使iCIMS的全球足迹增加了三倍，目前在欧洲、中东和非洲地区拥有100多名员工，并扩展了人才云的功能，为其拥有超过3.3亿名候选人和招聘专家的用户社区提供了利用尖端视频面试技术和评估能力的机会。这为客户通过视频在全球范围内对候选人进行数字化面试和评估提供关键支持。全面提高了线上求职者体验，为招聘人员提供全球前沿的人工智能技术，实现招聘的自动化和个性化。 "EASYRECRUE创新的人工智能技术以及对虚拟面试、人才评估和内部人才流动解决方案的支持，再加上iCIMS人才云，将使我们的客户能够更好地识别、招聘和投资顶尖人才，"iCIMS首席执行官Steve Lucas说。"我们很高兴欢迎Mickaël、EASYRERECRUE整个团队及其近400名客户的社区，因为我们扩大了iCIMS在欧洲的影响力。" 收购EASYRECRUE后，iCIMS的客户将有能力在使用人才云的过程中整合新的直播和点播视频面试功能、排班功能和可定制的评估。同样，EASYRECRUE的客户也将有机会将他们的解决方案无缝接入人才云，进一步支持他们吸引、吸引、雇佣和提升世界级人才的能力。 "iCIMS的市场领导力、创新力和雄心壮志给我们留下了深刻的印象，我们非常高兴能够携手完成我们的共同使命，为世界带来简化和改进的候选人体验，"EASYRECRUE创始人兼首席执行官、现任iCIMS欧洲、中东和非洲地区总经理Mickaël Cabrol说。"我们一起为全球雇主提供快速和数字化地接触和雇佣世界上最优秀人才的能力。" 关于EASYRECRUE EASYRECRUE帮助人力资源专业人士提供独特的候选人和员工体验，同时将他们从低附加值的任务中解放出来。他们的人才体验平台，提供了聊天机器人、面试排期、AI驱动的视频面试、语言评估和职业管理解决方案，让客户在招聘、内部流动和员工职业发展方面进行优化和数字化。包括SANOFI、普华永道和红十字会在内的450多家客户每天都在使用EASYRECRUE的平台，近100万名求职者和员工使用该平台进一步实现他们的职业理想。关于iCIMS公司 iCIMS是一家人才云公司，它帮助企业吸引、吸引、雇佣和提升合适的人才，从而建立一支多元化的、成功的员工队伍。iCIMS为4000多家客户加速转型，其中包括财富100强中的三分之一，在全球范围内雇佣了3000多万人。

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2020年11月18日
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【美国】人力资本供应商Planet集团收购IT人才配置和服务平台Interactive Business Systems 据官方媒体11月13日报道， Planet集团宣布已达成协议，将收购提供灵活IT人员配置和解决方案的Interactive Business Systems（IBS）。Planet集团是MidOcean Partners的投资组合公司，也是领先的人力资本和咨询解决方案提供商。Planet首席执行官Michael Stomberg表示，此次收购符合Planet的战略举措，即为公司的全球客户群提供一整套增强型咨询和战略资源配置解决方案。收购为Planet的技术组合带来了更强的能力，使其能够为人力资本客户提供更多的服务。 IBS成立于1981年，总部位于伊利诺伊州的橡树溪，为多元化的长期客户群提供声誉良好的定制化IT人员/咨询服务。IBS的专职员工和管理团队擅长提供卓越的合同人员、基于交付的项目解决方案和管理服务约定，在中西部地区拥有强大的行业影响力，并在印度设有离岸交付中心。 IBS由行业资深人士Dan Williams和现任总裁兼首席运营官Jeff Jorgensen领导。"我们为IBS在40年的历史中所取得的所有成就感到自豪，并对我们与The Planet Group的未来感到兴奋。我们期待着作为这个著名组织的一部分继续发展。"威廉姆斯说。 "IBS是对Planet现有技术服务的完美补充，并进一步加强了我们在行业中快速增长的地位，成为提供专业人员配置和咨询服务的首选供应商。"Stomberg强调。关于Planet集团 Planet集团由10个相关实体组成，其中包括6个知名的人才品牌，并有针对性地建立了会计与财务、技术、生命科学、人力资源、多元化能源与工程、医疗保健和数字营销等领域的领先企业的专业服务需求。公司成立于2009年，总部位于伊利诺伊州芝加哥，在美国和欧洲各地设有办事处。关于IBS IBS总部位于伊利诺伊州的橡树溪，拥有近40年的IT咨询经验。IBS致力于提供个人服务，为多样化和长期的客户群提供有信誉的、定制化的IT人员/咨询服务。IBS的专职员工和管理团队擅长提供卓越的合同人员、基于交付的项目解决方案和管理服务约定，在中西部地区和印度的离岸交付中心拥有强大的行业影响力。

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2020年11月18日
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【印度】在线培训平台FrontRow获320万美元融资近日，印度教育科技公司Splashstar Technologies宣布已完成了320万美元的最新融资，本轮投资由Lightspeed和Elevation Capital领投。Splashstar Technologies旗下运营着在线教育学习平台FrontRow。此外，KA Enterprises也参与了本轮投资。新的资金将主要用于扩展更多种类的课程，增加对用户的服务内容，并探索更多类型的课程模式。这家总部位于印度班加罗尔的教育科技公司主要提供以社会名流授课的体育和创意艺术方面的课程。同时，其还提供了一个社区平台以供学习者们定期交流和比赛交流，展示自己学习到的知识。目前，Splashstar Technologies共有约20名员工，公司创始人为前Lightspeed公司高管Ishaan Preet Singh、ZestMoney前产品副总裁Mikhil Raj以及GlowRoad公司前工程副总裁Shubhadit Sharma共同创立。 Ishaan Preet Singh表示，如今，人们对正规学习之外的知识的学习也有强烈的需求。他表示，在这个领域中，目前几乎没有结构化的课程，整个教学市场也是缺乏组织，可供学习的教育资源质量也非常弱。事实上，这些在最优秀的歌手、作家、运动员他们几十年来积累的知识和经验对绝大多数的学习者来说都是难以企及的。

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2020年11月17日
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【美国】软件供应商Paylocity收购一体化办公平台Samepage 2020年11月16日消息，基于云计算的人力资源和薪资软件解决方案的领先供应商Paylocity（纳斯达克股票代码：PCTY）今天宣布收购一体化团队协作解决方案Samepage。 Samepage提供数字协作工具，包括任务管理、文件共享、实时文档协作等。通过此次交易，Paylocity扩展了其在这些领域的产品功能，并展示了其打造现代劳动力解决方案套件的承诺，以满足人力资源团队和员工的需求。 Paylocity对Samepage收购成功后，客户及其员工可以在合作方面提升远程办公体验，同时能提高团队的生产力和效率。 "我们一直将客户视为我们产品的共同创造者，与Samepage联手是我们响应客户需求的另一种方式。在过去的一年里，越来越明显的是，人力资源专业人士在继续管理远程员工队伍的同时，也希望为员工的沟通和协作提供现代化的统一解决方案。"Paylocity首席执行官Steve Beauchamp说。"我们很高兴将Samepage的解决方案添加到我们的产品组合中，因为这将使我们有机会提供先进的协作功能，超越目前在我们的社区模块中向客户提供的功能。" 在当今日益分散的数字化劳动力中，团队正在寻求整合每天用于完成工作的解决方案数量。通过Paylocity对Samepage的收购，客户将能够增强远程工作体验，同时提高生产力和改善员工参与度。此次收购再次证明了Paylocity致力于提供市场上最现代化的HCM解决方案。 "我们很高兴加入Paylocity大家庭，"Samepage的创始人兼首席执行官Scott Schreiman说。"Paylocity团队与我们的愿景一致，即当员工能够在单一工作空间中进行沟通、管理项目、协作和共享屏幕时，组织的生产力会大大提高。我们共同期待着提供当今劳动力所期待的东西。" 关于Paylocity Paylocity（纳斯达克股票代码：PCTY）是一家领先的云端人力资源和薪资软件解决方案提供商，总部位于伊利诺伊州沙姆堡。Paylocity成立于1997年，自2014年起公开上市，提供直观、易用的产品套件，帮助企业应对今天的挑战，同时让企业走向明天的承诺。Paylocity以其独特的文化而闻名，并一直被公认为最佳工作场所之一，Paylocity伴随着其客户的旅程，通过自动化、数据驱动的洞察力和参与度来创造伟大的工作场所，并帮助人们实现他们的最佳状态。欲了解更多信息，请访问www.paylocity.com。关于Samepage Samepage是一个一体化的团队协作套件工具，通过其云平台为当今的现代劳动力提供各种工作解决方案，将文件共享、任务管理、屏幕共享和实时文档联合编辑结合起来。

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2020年11月17日

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引领未来：激活内部人才市场随着内部人才市场战略的快速发展，迭代设计可以加快应用速度，并改变组织对未来工作、劳动力和工作场所的思考方式。提高员工的适应能力、敏捷性和能力，并影响未来的工作模式。卡尔是一家媒体和技术公司的区域产品经理，在为2021年做准备时，他正在评估今年哪些人才战略效果好。他的团队面临着需求的增加，他不得不连夜从其他部门调派具有可转移能力的员工。幸运的是，他能够在公司最近推出的gig平台上发布关键项目，并迅速找到有能力的内部人才。惠特尼在一家地区银行的财务部工作。在别人的启发下，她希望通过一些有意义的工作为社会做出贡献。她所在的公司有一个内部人才市场，这使她找到并申请了一个社会影响项目，在组织的社区中指导实习生，从而实现了她的个人愿望。以上两个场景都凸显了各行业、各地域的组织正在探索的一个概念：内部人才市场。这种相对较新的人才运营模式为人才的获取、流动和管理提供了一种创新和灵活的方法。内部人才市场通常托管在一个技术平台上，将员工与组织内外的机会联系起来。它使管理者能够推广不同的角色，并帮助组织快速部署、激励、发展和保留员工。随着这一概念的发展，下一代人才市场的愿景不仅仅是将人们与全职角色相匹配--虽然这也是其中的一部分。这种人才模式有可能改变组织对工作的思考方式（通过将工作碎片化以提高效率）、劳动力（通过释放更大的潜力和价值）和工作场所（通过打破孤岛）。通过迭代设计，内部人才市场可以在人才招聘、流动和管理方面带来广泛的好处，改变劳动力，提高组织的灵活性。它可以提高员工队伍的绩效和生产力，促进创建更灵活的团队，并提高员工队伍的能力。它还可以通过提供个性化的学习与发展和技能培养机会，同时促进透明度、多样性、公平性和包容性的提高，从而增强员工队伍的能力。最近的一项研究发现，受访者认为，人才市场在带来一系列其他潜在好处的同时，还带来了三个最大的好处：作为工人赋权的来源；随着业务需求的变化，特别是在不确定的时期，作为内部人才流动的促进因素；作为文化变革的工具，特别是培养更大的创业精神。 COVID-19加速市场应用数字化和社会变革促使各组织重新评估如何在确保满足不断变化的业务需求的同时，重视、发展和投资员工队伍。同时，这些变化也促使员工重新思考他们的职业发展、职业流动，甚至工作的意义。随着COVID-19对人才供需双方的影响，市场采用的趋势加快，引发了围绕劳动力部署和人才留存的更大灵活性的需求。以消费品公司联合利华为例，该公司利用其内部人才市场FLEX Experiences，在疫情期间重新部署了8,000多名员工和30万小时的员工工作。鉴于其在整个企业中创造灵活性的潜力，内部人才市场应该成为所有组织未来工作战略的一个组成部分。正如人才市场技术公司Gloat的首席运营官Shlomo Weiss所解释的那样，"它们（人才市场）使我们的客户组织能够了解员工的技能和能力，以规模和速度将其与现有需求相匹配，并在未来展现相关技能和能力。" 人才市场的迭代设计是怎样的？为了更深入地了解如何建立一个能够为组织和员工带来价值的内部人才市场，德勤与13家目前正在投资此类平台的企业进行了交流。与我们所做的其他研究一致，我们发现，在通过采用市场来改造劳动力方面，没有一个放之四海而皆准的方法。这些组织共同将其描述为一个不断定制和学习的过程，并着眼于小型成果。在这些组织中，我们观察到三种不同的市场设计战略(在下一节中详述)，这些战略通常是由人才或L&D发起的，但后来发展到包括绩效管理和创新。还有各种模式定义了谁应该拥有和管理劳动力转型项目团队。首席人力资源官(CHRO)通常与一个跨人力资本学科的跨职能团队一起参与转型计划。在某些情况下，公司甚至专门为此设立了一个新的职能，如 "人才数字化负责人"。在大多数情况下，虽然重点是从内部开始的，但市场的长期目标是扩大到内部员工队伍之外，关注外部人才，并利用数据来了解人力资本的生产力和潜力。此外，每家公司都强调了成功推动市场的一些关键步骤。这些步骤包括：在推行市场时保持敏捷和迭代性绘制用户旅程图让管理人员成为倡导者，并与人才招聘合作创造一种文化，促进人才和职业流动，鼓励员工在团队或组织之外寻求新的体验鼓励 "回旋镖员工"，接受偏离传统等级制职业发展的 "非常规职业道路" 人才市场是根据每个组织的劳动力战略和文化高度来定制的，实施上述任何一个步骤都需要持续的变化和灵活性。有鉴于此，企业应考虑采用迭代设计方法，从最小可行产品（MVP）开始，逐步走向成熟和采用，而不是单向的。迭代设计过程应该是动态的，并使组织能够通过四个 "P"--目的、计划、方案和平台--来定义其市场愿景。这些步骤中的每一步都很重要，应该循环重复进行，以确保战略、变革计划和授权技术能够根据人才市场成熟的速度不断发展。以下是组织如何在四个 "P "中推进人才市场的迭代设计：目的：根据不同的可能使用案例和可衡量的结果来定义您的战略。计划：确定激活内部人才市场所需的迭代步骤。方案：制定有利于人才和职业流动的政策和程序。平台：努力建立综合技术生态系统。目的：独树一帜，发展战略我们采访的组织根据其独特的目的，采取了三种不同的市场实施战略，而这些目的主要是由该计划所期望的、可衡量的组织成果所决定的。这三种方法是：人才部署--以提高业务生产力和工作管理为目的--58%的受访者用 "部署 "一词定义市场目的，如技能匹配/匹配度。人才流动和管理--以提高人才和职业流动性为目的--约50%的受访者用 "流动/人才流动 "来描述市场目的。 "未来工作 "模式--这是一种进化模式，旨在通过将人才、职业、参与度、绩效、生产力和创新结合起来，在整个工作和劳动力生态系统中创造更大的价值--25%的受访者将其目的描述为 "整体/单体 "战略，甚至实现 "多样性 "（图1）。我们还发现，随着市场的成熟，大多数组织都在不断演变其战略。例如，世界银行最初在招聘冻结期间作为培训和项目工作的内部市场，最终发展成为支持员工参与和多样性的市场--这是一种进化模式。正如技术提供商甲骨文公司人力资本管理(HCM)产品战略高级总监Christine Yokoi所说："人才市场可以成为促进创新、探索和发现的'引擎'。" 我们的研究表明，受访组织的最初战略--无论是白手起家还是建立在现有的非正式市场或技术基础上--都是由项目应该是开始于人才管理还是L&D这个问题决定的。前者首先关注部署，后者关注流动性。然而，随着这些组织开始跨职能合作，他们对市场目的的看法似乎也在不断变化。每个受访组织对市场实施计划的方法都是独特的。例如，一家全球银行组织创建了一个新的职能部门来运行该项目；另一家金融机构创建了一个横跨L&D和人才招聘的合作伙伴模式；保险和投资管理公司保诚金融创建了一个生态系统团队。供应商们，在如何与客户合作实施人才市场技术方面也各不相同。人才智能平台Eightfold.AI与其利益相关者合作，建立了一个内部和外部人才交流的平台，而Gloat则将典型的内部人才市场实施描述为由CHRO作为发起人，在跨职能项目团队中进行人才管理和L&D的某种组合。另外，在组建核心战略团队领导项目的同时，每家公司在人才管理、L&D和人才招聘的所有权、协作和测量一致性方面采取了不同的方法。有的公司将组织设计、劳动力转型和人力资源技术领导者纳入团队，以指导战略--例如，引入人力资源技术团队来定义平台战略。我们的研究表明，无论谁拥有该项目，与人才招聘合作是市场采用的关键促进器。保诚金融将此举归功于帮助其实现了 "贴近人才供应"。另一家金融机构称，鉴于人才招聘能够获得关于空缺职位和外部人才管道的 "战略数据"，其人才招聘伙伴关系对该计划的成功 "至关重要"。计划：注重原则和行为，让管理人员参与每个组织都有独特的文化和围绕人才流动的不同管理实践--这也是决定哪种市场模式最适合它以及人们如何与平台互动。希望制定整体市场战略的组织，最好从关注指导转型的原则和他们需要改变的行为开始，以加速施行过程。让管理者参与进来是这项工作的关键一步。我们所采访的组织关注的一些关键原则是：哪些人可以在市场上添加和访问角色和项目；提供什么类型的工作；以及如何将工作分解成项目（将工作分片）。Gloat和Unilever发现，由于管理者以角色为导向的思维方式，他们认为将工作分片化具有挑战性，而人才招聘在将其转变为以项目为导向的思维方式方面可以发挥关键作用。Prudential Financial的首席人才和能力官Vicki Walia强调了工作碎片化的重要性，她解释说，如果组织能够将工作--例如，用户体验设计--分解为其组成部分，并建立一个市场，寻求专家来完成工作组成部分，而不是让人去填补某个角色，他们就可以改变工作的方式。这也可以帮助人才实现工作/生活的平衡，并长期延长他们的就业能力。人才市场为企业提供了一个重新思考工作设计的机会，并以不同的方式来捕捉和管理工作，重点在于：学习如何以不同的方式开展工作重新设计工作，以不同的方式看待任务建设支持这项工作的技能和能力差异化配置人才，适应新的工作思路组织也在寻求影响那些阻碍计划进展的行为。他们从让经理人和人事领导为市场做好准备开始，并让他们参与到计划中来。事实上，我们采访的每一家公司都将经理人的参与度列为人才市场成功的首要推动因素。这是因为如果没有强大的市场供应（无论是全职还是兼职），市场就不可能存在，而这是经理的特权。令人惊讶的是，46%的经理人抵制内部流动，而这种行为--由于管理激励机制的不对等而被强化--通常会使人才囤积文化永久化。劳动力优化公司ProFinda欧洲、美洲和亚洲区总经理Alpesh Patel说："即使是最优秀的企业公民经理，也可能不愿意失去他们最好的员工。我不能100%确定你如何打破这种循环，但技术可以带来一些透明度。" 为了改变这种行为，管理者需要明白，没有必要囤积人才。英国保诚金融公司人才招聘主管Elin Thomasian阐述道。"人们之所以囤积人才，是因为他们担心重新填补一个职位所需的时间，也担心可用人才库缺乏透明度。人才市场通过提供保诚金融有哪些技能与外部可用技能相比的可见性，帮助他们摆脱囤积的状态......一旦有人离职，几天内就会有10个优秀的人才为他们服务。" 市场实现了人才供应的实时透明化，包括可用的技能，因此经理们不必担心无法满足需求。事实上，他们将受益于市场，因为市场使他们能够潜在地培养员工的硬技能和软技能，快速旋转项目团队以扩大带宽，并对战略生产力产生更大影响。获得经理和其他利益相关者的支持要想从内部改变限制性行为，特别是管理人员的限制性行为，就必须让他们成为市场的拥护者。以下是公司在这个方向上可以采取的一些步骤。重新介绍人才市场：开展培训，改变管理者的错误认知（如员工有太多闲置时间）；从无威胁的切入点（如导师制）开始；教育管理者了解市场的好处（透明的人才库和团队的新技能）。建立激励模式：通过供需双方的积极体验来建立信心和信任--例如，快速获取人才和进入有活力的团队；通过基于经验的学习机会帮助经理人发展；重组激励机制以鼓励人才管理。引入新的游戏规则和控制措施：让管理人员成为人才的推动者，而不是人才的拥有者，并考虑为每名员工的工作时间或工作项目数量设定上限。除了管理者，还有一系列的利益相关者参与到转型计划中来。用户旅程图谱和以人为本的设计可以在获得他们的支持方面发挥关键作用。我们采访的一家金融机构表示，绘制用户旅程图使其团队能够看到他们正在构建的东西的复杂性，并根据每个角色（人力资源业务伙伴、申请人、经理等）的需求推出不同的信息/故事--例如，完成一个申请，探索新的体验，为一个角色找到合适的人，等等。这反过来又使公司能够了解其独特的文化，确定重点，并缓解转型计划中的摩擦点。组织还应该向这些利益相关者传达市场能够提供的更大利益：拓宽组织和利益相关者的视野。HCM软件供应商SAP公司产品战略和研究部集团副总裁David Ludlow解释说，接触多元化和新的团队可以拓展员工的视野，帮助他们培养同理心等品质。研究表明，同理心是一个关键的属性，可以重塑组织雇用和保留人才的方式。让管理者有机会接触到更广泛的人才库，接触到那些在其他情况下可能不为人知的候选人。我们采访的一家金融机构将贷款官员和财务顾问重新部署到小企业部门的支持岗位上，以解决疫情期间增加的人员需求。经理们意识到，如果应聘者能够带来可转移的技能，如客户接触、分析和沟通，他们以前可能会因为没有小企业经验而拒绝他们，但现在他们可以成功--这种意识扩大了他们的人才库，为未来的内部和外部搜寻提供了帮助。帮助消除招聘实践中无意识的偏见，鼓励多元化。多样性、公平性和包容性（DEI）是人才招聘和人才流动之间的赌局，但说起来容易做起来难。大多数组织都有筒仓，将部分人才排除在其权限之外。人才情报平台Eightfold.AI总裁Kamal Ahluwalia解释了如何解决这个问题。"内部项目通常根据你认识的人进行人员配置，这就把那些没有强大网络或倡导者的人排除在外。组织需要通过市场获取多样化的人才库，从整体上考虑组建团队的问题。" 他补充说，这也可以帮助企业将更多女性推向领导岗位，并支持和加速多元化发展。在阐述Gloat的客户如何实现DEI影响时，魏斯说："内部人才市场可以用来减少内部招聘偏见，增加促进多元化的人脉。" 他举了联合利华的例子，联合利华选择在Gloat平台上删除培训--这个招聘经理可见的领域，以减少血统偏见。在施耐德电气，员工们正在利用Gloat平台建立高级对高级、初级对高级、同行对同行、专家对新手的导师关系。"这打破了高级员工和初级员工之间的关系禁忌，在全球范围内将人们联系起来。"他补充道。方案：采用迭代式变革管理方案，以改变文化内部人才市场的采用是一项相当大的劳动力转型举措，不可能一蹴而就。为了成功转型，组织应该考虑实施一个迭代的变革管理计划，在劳动力管理实践中进行迭代设计，帮助利益相关者轻松融入新文化。虽然通常的变革管理要素会适用，但人才市场的采用有一些独特的方面，比如让管理者参与进来，需要重新审视文化（图2）。然而，我们采访的所有供应商都认为，大多数进行转型的客户都低估了在人才管理、绩效管理和L&D中实施变革管理政策和流程再造的重要性。企业还应该围绕人才流动采取灵活的政策和流程，以获得人才的认同。基于SAP在人才和技术方面的长期经验，Ludlow建议，为了促进成功的转型，企业要确保其政策像实施 "创新理念 "一样具有流动性和灵活性。然而，现有的内部招聘流程通常是人才流动的障碍，49%的受访者认为这是一个挑战，并表示这需要人才招聘以及法律和劳动力顾问的协同关注。人才市场有可能形成一种促进人才和职业流动的文化。它可以让员工和管理者将技能作为货币使用，建立员工人才库，并促进网络建设。在最好的情况下，真正的流动文化可以鼓励 "回旋镖 "式的员工离开团队或组织，获得新的经验，并在回来时变得更加强大。例如，谷歌的 "变色龙项目 "就积极鼓励员工在团队和部门之间流动，以体验新环境和新挑战。全球性银行组织花旗集团的人才招聘和人员洞察主管Juan Manuel Cerda解释说："现实情况是，在任何一个特定的团队中，都会有一些人想要离开团队或组织，去寻找新的体验--因此，即使一个组织不适应，也需要接受这种结果。当人们面临不同的挑战时，他们会不断学习和成长，并且往往能将这种力量带回团队或组织。如果管理者的目标只是为了实现团队目标，那么就没有那么大的动力让人才去冒险。组织需要建立正确的绩效激励机制，以奖励输出和培养人才的人员。" 企业财务和人力资源公司Workday的CHRO解决方案营销办公室执行总监Barbry McGann指出，"培养内部流动、职业发展和再培训；建立员工归属感委员会和应急团队；提供职位冲刺和职业前景，让人才参与进来，创造透明度，增长技能认可度，促进创新和生产力。" 例如，可口可乐利用机器学习为其内部人才库发现新的机会，从而推动其未来工作战略的发展。可口可乐公司人力资源技术和平台全球总监Maximiliano Just表示，"快速创新的压力非常大，这迫使我们所有人重新思考我们的工作方式，我们进入市场的方式，以及我们的组织方式。而这也迫使我们转变思维方式，以更敏捷的方式对待工作。" 平台：努力建立综合技术生态系统除了设计变革管理计划以建立所需的文化外，组织还应该为其内部人才市场采用或建立正确的技术平台。鉴于49%的组织承认他们几乎没有技术工具（如果有的话）来识别和调动员工进入新的内部角色，因此，重新构建现有系统平台是技术转型项目的重要组成部分。我们所采访的企业考虑采用三种主要的平台方法--购买、构建或自适应，以提供智能和可扩展的角色与人才匹配，打破孤岛，并创造透明度。所有这些方法都涉及到人工智能(AI)的使用，并需要嵌入到一个灵活的、集成的技术生态系统中，以获得最佳效益。以下是这些方法所包含的内容。购买：评估由大量技能数据驱动的人工智能技术，为市场提供动力，并对其进行投资。构建：在现有的解决方案生态系统中构建一个定制的解决方案或平台层，以增强数据隐私。自适应：扩大数据集中的人力资本管理系统。受访企业承认，由人工智能驱动的人才市场平台可以促进人员与机会的规模化匹配，并支持预测分析，以提供更多个性化的机会和职业发展路径，以培养人才。为此，他们要么与现有的HCM供应商（Workday、Oracle、SAP等）合作，要么雇佣一家利基厂商，要么自己构建AI核心。但要想让AI驱动的解决方案发挥作用，企业通常需要首先实现规模化，以训练AI引擎，并确保市场上有足够的项目来满足寻求机会者的需求。戴尔科技公司最近试行了一个内部机会市场，并正在全公司范围内推广该项目。正如戴尔人才与文化总监乔西-特林所说："我们希望所有团队成员和领导者都能获得未来集体成功所需的机会和人才。这意味着在大多数情况下，我们需要在市场上拥有成千上万的人，以确保人才和工作机会的丰富。想象一下，任何以消费者为主导的在线市场，如果缺乏买家和/或卖家--它将无法自我维持。" 虽然认识到基于人工智能的相关解决方案的价值，但来自SuccessFactors的Ludlow建议企业超越人工智能的思维，因为历史职位和经验在匹配和预测共同的职业发展路径方面很有价值。他补充说，组织应该具有一定的灵活性，以释放劳动力的潜力--工人的新视野或组织的新技能--这些可能是人工智能引擎无法提供的。为了实现市场平台的全部潜力，其架构应该嵌入到一个集成的技术生态系统中，贯穿人才获取、人才管理、L&D和绩效管理。此外，企业--尤其是那些高度监管的行业--需要找到保护平台上机密数据的方法。例如，为了保护机密性，同时推进其市场愿景，保诚金融公司已决定建立一个跨人力资源系统的平台层，使用人工智能供应商的技能搜集，并构建自己的人工智能引擎，从而在一个生态系统中设计一个多点解决方案。企业还应该思考如何从平台提供的大量新人数据中获益。除了帮助衡量劳动力生产力，市场平台还有助于实时劳动力分析，帮助制定继任计划，并加强多样性、公平性和包容性举措。正如ProFinda公司的Patel所说，通过平台化，组织可以获得高达8%的生产力提升--否则只有通过劳动力自动化才能实现。实时劳动力分析可以实现主动和预测性的劳动力规划，同时支持提高技能、重新技能和预测性的职业发展路径。在阐述这一点时，TalentGuard的首席技术官Frank Ginac建议将市场数据与经过验证的技能和能力数据相结合，以分析更广泛的劳动力趋势并预测未来的人才需求。实现人才市场的期望正如我们前面所说，在劳动力转型方面，没有一个放之四海而皆准的人才市场采用策略。但根据我们与成功采用这种内部人才市场的组织的对话，以下是企业可以采取的一些关键步骤，以激活其全部潜力：明确内部人才市场的独特目的，与业务目标保持一致。让管理者、人才招聘和员工成为转型的主要支持者。实施灵活的变革管理计划，让管理者参与进来，并保持灵活的态度。评估如何在整个生态系统中整合技术，以加强人才和职业流动的文化，并为整个组织创造价值。从小处着手，快速学习，让市场战略不断发展，长期迭代。视频游戏公司Electronic Arts的人才和职业流动主管Steve Brown谈到了他对人才市场的预期。"我们期待的是，员工可以看到他们的职业道路，并通过经验获得成长的机会。而我们作为一家公司，可以看到我们内部的人才以及他们的技能、能力和经验，并能建立起将他们与机会相匹配的能力。" 他认为，这将使公司在吸引和留住人才、提高员工参与度、推动创新和推进文化建设方面脱颖而出。有了这样的全局观，人才市场可以改变企业对工作、劳动力、职场以及三者之间的多维关系的思考。此外，正如来自花旗集团的Cerda所言："COVID-19所经历的一切，为我们提供了一个千载难逢的机会，让我们重新思考过去开展业务的方式，包括我们与地点相关的假设。过去，地点可能是招聘和人才流动的障碍，但现在，似乎有更多的机会，因为我们的眼光超越了地理限制。在这种对流动性的看法下，我们正在重新思考内部人才培养和如何吸引外部候选人。归根结底，拥有合适的人才是一个混合体，既要在内部提拔人才，培养现有人才，也要为组织配备新的外部人才。" 直到今年早些时候，人才市场还被视为拥有早期采用者和一些快速追随者的下一代解决方案。但是，由于这场疫情，它的采用速度进一步加快，并在组织面对必须扩大和改变他们的人才模式以满足业务和员工的需求的时刻取得了胜利。如果组织可以用迭代设计方法激活人才市场的视野，他们就可以更好地管理员工的期望，重新改变工作的设计，并加速未来一切工作的发展。作者：伊娜·甘切娃，罗宾·琼斯，戴安娜·卡恩斯-马诺拉托斯，杰夫·施瓦茨，林内特·李，马努·拉瓦特以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考。

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2020年11月16日
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【重启】HRTechChina数智化HR进化论虚拟论坛12月11日盛大举办应邀再启动—HRTechChina数智化HR进化论虚拟论坛后COVID-19时期，疫情已经常态化.当不确定变成常态，数字化，智能化成为组织未来关键能力之一，组织利用数字化科技，加速度布局数智化转型，充分利用疫情带来的“危”转为“机”，也必将在疫情之后的经济生活中展现其强大的价值。 “工欲善其事，必先利其器”，作为企业人力资源管理者是时候加快人力资源数字化转型的加速键，助力企业制胜未来。 HRTechChina收到非常多组织的建议，希望能够组织更多的数智化线上的讨论和交流，同时我们看到组织数智化发展的趋势和需求，持续深化、推出“数智化HR进化论”虚拟论坛。希望您能够一起加入，共同帮助组织在后疫情时期快速迭代，提高组织效率，帮助员工升级转化。我们将携手全球HR科技大咖、行业专家、企业CHRO，探讨企业及HR管理者们如何在数智化加速发展的道路上持续进化、升级。期待您一起加入。让我们一起在不确定性的发展中推动组织和HR的数智化进程吧！ HRTechChina数智化HR进化论虚拟论坛时间：12月11日周五形式：线上虚拟论坛报名地址：http://hrnext.cn/EPlNS (企业HR免费参加）为什么要参加? 获得最新HR科技动态，保持最前沿数字化人力资源最佳实践分享体验新的产品和解决方案与HR最前沿的同仁互动加入HRTech圈子全新的线上虚拟论坛体验哪些人参加? HR专业人员、CHRO、CTO、CIO和企业决策者、HR科技服务商和创新机构、顾问和HRTech专家日程安排： 12月11日周五商务合作联系： Annie （名额有限） Tel：18621292818（微信） Email：annie@hrtechchina.com 嘉宾演讲：http://hrnext.cn/LasKg3 欢迎一起参与分享联系人：Geek 微信：hrtechgeek 参会咨询：科科微信：hrtechina 邮件：hi@hrtechchina.com 主办方介绍： HRTechChina作为中国首家关注和垂直报道人力资源科技领域的平台和媒体，自2014年起我们持续不断地为中国行业同仁传递最快最新的全球人力资源科技资讯，影响和引领中国人力资源科技行业的进步和发展。多年来我们建立向世界传达中国人力资源科技的窗口，让世界了解中国人力资源科技的巨大能量和迅猛势力。未来，我们仍将致力于提供及时，全方位的人力资源科技资讯和商业新闻，以及增设更富洞察力的商业深度报道等媒体内容，继续为用户提供最好的信息、知识、观点、趋势。 www.hrtechchina.com

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2020年11月16日
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【美国】人力招聘平台MBO PARTNERS收购其英国和爱尔兰子公司据媒体消息，独立劳动力平台MBO Partners于11月10日宣布收购其位于英国和爱尔兰的关联公司，这些公司以MBO Partners Ltd.的名义运营。其英国和爱尔兰业务在伦敦、爱尔兰都柏林和科克设有办事处。虽然交易条款没有公布，但收购已经完成。 MBO Partners的使命是让企业组织和独立专业人士更容易合作，自1996年成立以来，已经支持了超过50万个客户项目，服务了超过6万名独立专业人士和近4000家公司。 MBO Partners首席执行官Miles Everson表示，被收购的公司成为MBO的履行伙伴已经有三年半的时间，而在此之前，公司的所有权人已经有多年与独立承包商合作的经验。 "他们一直是一个了不起的履行伙伴，"Everson说，并补充说这是一个收购的好时机。MBO将带来其技术堆栈，使英国和爱尔兰的业务能够利用一个共同的平台来实现集成和无缝体验。据MBO Partners称，这笔交易也是在英国为12个月后生效的IR35变革做准备之际进行的，这使得独立承包商的合规性更加重要。 Everson表示，英国也可以说是该公司所服务的独立人才类型的第二大市场。而爱尔兰的业务也将为公司提供一个进入欧洲的入口。整个英国和爱尔兰团队将在Fergal Lennon的领导下继续保留。英国和爱尔兰业务提供的服务与MBO在美国提供的服务相同。

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2020年11月16日
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员工体验EX4.0:从信号到行动的闭环员工体验(EX)市场正在发生一些惊人的事情：它的发展速度比以往任何时候都快。今年，受流感疫情、在家工作以及数十个新的福利、多样性、家庭支持和传播计划的推动，公司在提供有意义、有成效的员工体验方面做得更好了。这意味着环境已经发生了变化。当EX的第一个概念诞生的时候，我们就谈到了构建员工旅程，用设计思维去研究和感同身受员工，并找出员工在工作中持续生活中的 "重要时刻"。到现在，EX涵盖了一切。想一想如今员工面临的问题有多少？上班是否安全？如果安全，应该使用什么交通工具？我如何安排办公桌或工作空间？如果我还在家里工作，我是否有空间、工具和带宽来好好工作？如果我每天被各种坏消息弄得很累、很疲劳或者压力很大怎么办？而当我周围的人都在担心、有点超负荷工作，并试图让事情变得更好的时候，我的经理会和我一起检查并帮助我成功吗？虽然EX议程可能是从人力资源部门开始的，但现在它已经跨越了从人力资源部门到IT、设施、健康和安全、设备，甚至财务和法律的所有领域。所有这些职能领域都是员工体验的一部分，所以它们都必须成为全公司EX计划的一部分。而EX现在是一个倡议：一套全公司范围内的方案和策略，让员工保持高效、安全、良好和一致。在COVID-19中，EX甚至走得更远。凯悦酒店每天都会向所有员工发出5个问题的调查问卷，并利用回复数据向地点经理展示当地在员工健康、安全、团队或人力资源问题上的热点。他们将这些数据与每家酒店或度假村的客户数据整合在一起，所以他们可以立即看到EX对CX（客户体验）的影响。我还知道，大多数大公司都在开展安全工作场所项目。这些都是新的、整合的策略，将自我认证、旅行和会议日程、徽章阅读器、Outlook日历和其他大量数据整合在一起，以确定人们在哪里，谁需要安排办公桌，谁和谁一起开会，以及如果病毒爆发该怎么办。而公司也在这些项目中加入了福利和心理健康的内容。整个安全工作场所计划基本上是一个庞大的EX计划。好吧，我对这个领域研究了很久，现在已经进入了第四个阶段。在这个时代，我们不仅仅是发调查问卷来收集数据：我们以多种形式收集信号，实时分析，然后发送给公司里需要采取行动的合适人员。我把这称为EX的 "持续响应 "阶段，我认为这是下一个发展潮流。持续响应是什么意思？想想你的公司如何与客户打交道（CX）。你可能有一个市场细分过程，帮助你锁定某些受众；你对他们进行采访和调查，并与他们沟通；你购买有针对性的营销工具，发送广告和促销活动；你获得温暖的线索，你倾听人们的意见。然后当他们买东西的时候，你对他们进行调查，询问他们的购买体验；你进行焦点小组，了解他们喜欢你的产品的什么；你对他们进行采访，了解产品功能；你进行大量的净推广者评分，了解他们对你的网站、服务、支持和定价的喜爱程度。 CX市场花了30多年的时间才发展出所有这些想法、方法论和工具。同样的事情也发生在员工身上。仅仅对人们进行调查或让他们参加电话会议来询问他们的意见是不够的。我们必须收集所有这些信息，分析它们，并将其发送给需要知道的人。如果是骚扰索赔，就应该交给法律部门；如果是电脑坏了，就交给IT部门；如果是低绩效评价，就交给人力资源部门或主管。作者：乔什伯辛以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考。

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2020年11月16日
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如何通过数据驱动的继任规划避免人才缺口？根据TD的数据，只有35%的组织有正式的继任规划流程。这可能是一个危险的命题，特别是当担任关键角色的个人意外地被从你的组织中挑选出来的时候。在危机时期，这些担忧可能会加剧。与大多数事情一样，管理这些风险的最佳方式是做好准备并制定计划。人才管理工具缓解人才缺口的三个方式有三种常见的人才管理流程，如果管理得当，可以大大降低组织内关键或重要岗位人员流失的潜在风险。继任计划：确定对企业运营至关重要的关键职位和员工，并确定能够胜任这些职位的继任者。人才审核：对组织内的员工进行结构化评估，以评估他们是否具有适应未来职位的潜力。职业发展：员工驱动的职业管理。通常组织会提供一些工具，让员工探索机会并制定计划，设定目标并采取行动，主动为自己的职业生涯导航。下面，我概述了可以使用人员分析PA来支持这些流程的不同方式。利用数据进行继任规划有一个继任计划是很好的，但你对计划的质量和力度了解多少？分析可以帮助你评估。您的管道的强度在这里你需要回答的是。你是否对每个关键职位都有足够的保障？你名单上的继任候选人中是否存在退休风险？下面的分析可以评估你的候选人库的实力。根据这个虚构组织的分析，很容易看到各职位的板凳规模，以及现在和未来几年准备好的候选人数量。该分析显示了按职位和候选人准备度划分的接班人候选人库规模。使用的是虚构数据。深入挖掘还可以根据员工临近退休的时间，显示出继任人选库是否长期可行。这一分析表明，接班人库中的退休员工可能离退休人员有多近。使用的是虚构数据。你的人才的准备进度你需要在这里回答什么？你的发展计划是否有效？继任者是否被提拔到继任职位？这种分析可以帮助你了解你是否正在随着时间的推移缩小准备度的差距。例如，如果去年你有150名候选人在两年内准备好，你会期望今年会有更多候选人在一年内准备好。如果没有，可以更加注重培养这些候选人的技能、能力和经验，以提高他们承担更多责任的准备度。该可视化显示了继任者库中候选人的准备情况。使用的是虚构数据。衡量该计划成功与否的另一个重要标准是有多少准备好的现在的继任者进入继任职位。如果员工已经准备好进入责任更大的职位，而没有看到职业发展，这可能会导致不必要的流动风险增加。本分析按接班人职位对晋升后的时间进行了细分。使用的是虚构数据。渠道的多样性你需要在这里回答什么？目前的继任候选人队伍是否能帮助你实现多元化目标？在下面的例子中，可以对继任者名单进行评估，从性别和少数族裔员工的角度来确定员工的组合。这有助于确保组织有足够的代表性，以实现多元化目标的最佳定位。通过这个分析，你可以从性别角度看到继任板块中的员工组合。使用的是虚构数据。此外，下面的分析显示，虽然似乎关注性别多样性，但候选人名单中的种族多样性并不强烈。这提醒你需要更加关注的领域。这个可视化显示了你的继任管道的种族多样性。使用的是虚构数据。基于事实的人才审查大多数人才评审参与者在讨论员工的绩效和潜力方面准备不足。分析学可以帮助你就员工和组织的需求进行更有力的对话。例如，分析技术可以让你。评估高潜力人才的承诺你需要在这里回答什么？一个高绩效的员工是否有飞行风险？他/她与同岗位的其他员工相比如何？在这个例子中，我们将Abbie与所有担任相同职位的其他员工进行比较。在进行人才审查时，这种内部基准可以帮助确定她在薪酬、绩效、任期和离职风险等诸多因素中与同行的位置。掌握所有这些信息有助于为她的发展以及留任策略制定更明智的计划。这种比较分析显示了一个员工在多个因素上与同龄人的比较。这对人才评审很有用。使用的虚构数据。识别整个组织中可能存在哪些技能差距在这里你需要回答的是：哪些领域缺乏关键技能？哪些员工具备这些技能？下面的例子表明，组织上缺乏批判性思维技能。我们可以使用分析法来浮现哪些人表现出了这些技能，和/或这是否是组织重点发展的领域。该分析按公司内部各部门细分技能，帮助浮现可能存在技能差距的地方。使用的是虚构数据。本分析显示了组织中哪些员工具有复杂的问题解决能力。使用的是虚构数据。识别隐藏的人才你需要在这里回答什么？哪些员工是 "不被关注 "的？利用组织网络分析(ANA)可以帮助您找到组织中最活跃的连接器和影响者。我们的合作伙伴TrustSphere可以帮助提供这种类型的分析，以显示其他人凝聚在哪些员工周围，并可能表明他们是优秀的领导者。这种类型的分析有助于帮助识别组织内隐藏的领导者和有影响力的人。通过连通性模式识别这些人，有助于减少选拔过程中的偏见，并揭示出那些通过更传统的视角可能被忽视的员工。 TrustSphere的组织网络分析实例。数据驱动的职业发展路径根据SHRM的说法，"当员工认为雇主关心他们的成长，并在完成公司使命的同时提供实现个人职业目标的途径时，他们通常会感到更有参与感。" 面临的挑战是，如果不清楚哪些机会是可能的，这可能会让人感到无所适从，限制了管理者和员工就垂直晋升以外的职业轨道进行有意义的对话的能力。为了增强员工的职业流动性，你需要给你的人事经理提供正确的工具。而且也不仅仅是 "对话启动器"，而是硬数据和易于理解的可视化，可以帮助管理者和员工评估他们现在的位置和可能的发展方向，为两人产生一个清晰的终极规划。下面的分析显示了其他员工从Abbie目前所处的职位出发，所走过的不同职业道路。这条职业道路显示了其他员工从事的不同工作，曾经占据了阿比的角色。使用的是虚构数据。我们还可以查看她可以采取的轨道，以转移到一个可能是她理想的职业目标的位置。深入挖掘职业发展路径分析，可以看出安妮为了实现目标职称可以从事的不同工作。使用了虚构的数据。让您的组织走上正确的道路制定计划来培养企业关键岗位的人才是非常重要的。在这种情况下，继任规划和职业发展路径可以帮助你避免因在合适的时间、合适的地点没有合适的人而带来的风险。利用所有可用的工具和信息来释放员工的力量是非常重要的。通过打下坚实的基础，制定强大而有意义的计划，并建立分析能力，你一定会走在前面。作者：卡拉-威廉姆斯来源：visier

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2020年11月13日

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